REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 11 SEPTEMBRE 2025

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/05338 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFYAH

Décision déférée à la Cour : Jugement du 11 Avril 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 21/00369

APPELANT

Monsieur [M] [T]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Tamara LOWY, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, toque : 141

INTIMEE

S.A.R.L. COMAX

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jessica CHUQUET, avocat au barreau de PARIS, toque : E0595

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 03 Juin 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Monsieiur Stéphane MEYER, président de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 10 mars 2015, M. [M] [T] a été engagé en qualité de commercial par la société COMAX, celle-ci employant habituellement moins de 11 salariés et appliquant la convention collective nationale du commerce de gros de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie et alimentation fine, fusionnée avec la convention collective nationale des commerces de gros suivant accord du 30 octobre 2017.

Les parties ont signé une convention de rupture conventionnelle datée du 12 février 2020 fixant la date de rupture du contrat de travail au 20 mars 2020.

Invoquant l’existence de manquements de l’employeur à ses obligations dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, et notamment d’agissements de harcèlement moral, sollicitant l’annulation de la rupture conventionnelle ainsi que de lui voir produire les effets d’un licenciement nul et s’estimant insuffisamment rempli de ses droits, M. [T] a saisi la juridiction prud’homale le 11 février 2021 de demandes afférentes à l’exécution ainsi qu’à la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 11 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Bobigny a :

— débouté M. [T] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société COMAX de sa demande reconventionnelle au titre de 1'article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [T] aux dépens de l’instance.

Par déclaration du 16 mai 2022, M. [T] a interjeté appel du jugement lui ayant été notifié le 11 mai 2022.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 1er juin 2025, M. [T] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes et, statuant à nouveau,

— condamner la société COMAX à lui payer les sommes suivantes :

— dommages-intérêts pour harcèlement moral : 20 000 euros,

— rappel de salaire au titre des heures supplémentaires : 36 021 euros et congés payés afférents : 3 602 euros, subsidiairement, dommages-intérêts pour défaut d’information par l’employeur des droits à repos compensateur de remplacement : 39 623 euros,

— dommages-intérêts pour défaut d’information relatif au repos compensateur : 12 957 euros,

— dommages-intérêts pour violation des durées maximum de travail : 10 000 euros,

— dommages-intérêts pour violation de l’obligation d’organiser la visite médicale de reprise : 3 000 euros,

— reliquat de remboursement de frais : 2 003,08 euros,

— prime d’objectif : 2 000 euros,

— indemnité forfaitaire pour travail dissimulé : 20 262 euros,

— indemnité compensatrice de préavis : 6 754 euros et congés payés afférents :

675 euros,

— indemnité de licenciement : 4 221 euros,

— indemnité pour licenciement nul : 40 524 euros,

— ordonner la délivrance des bulletins de salaires, d’un certificat de travail, d’une attestation de salaire, d’une attestation POLE EMPLOI conformes, et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de l’arrêt à intervenir, la cour se réservant la liquidation de l’astreinte,

— condamner la société COMAX au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

— condamner la société COMAX au paiement des intérêts au taux légal avec capitalisation,

— débouter la société COMAX de sa demande reconventionnelle de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 27 mai 2025, la société COMAX demande à la cour de :

— confirmer le jugement et débouter M. [T] de ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires,

— infirmer les dispositions du jugement relatives à l’article 700 du code de procédure civile et condamner M. [T] au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

à titre infiniment subsidiaire, si la cour devait infirmer le jugement critiqué et annuler la rupture conventionnelle ou estimer que M. [T] n’a pas été réglé de toutes ses heures supplémentaires,

— condamner la société COMAX dans la limite des sommes suivantes :

—  4 376,84 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 437,68 euros au titre des congés payés sur préavis,

—  2 735,52 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  3 282,63 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (soit 1,5 mois de salaire),

—  193,98 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires pour 2018 outre 19,38 euros de congés payés y afférents,

— ordonner la compensation judiciaire avec l’indemnité de rupture conventionnelle déjà perçue par M. [T].

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.

L’instruction a été clôturée le 3 juin 2025, l’affaire ayant été fixée à l’audience du 3 juin 2025.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

M. [T] fait valoir qu’il a fait l’objet d’agissements de harcèlement moral de la part de son employeur.

La société COMAX indique en réplique que les faits de harcèlement moral allégués ne sont pas caractérisés.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte par ailleurs de l’article L.1154-1 du code du travail que, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces textes que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, le salarié, qui indique avoir été victime d’agissements de harcèlement moral se traduisant par des conditions de travail difficiles liées à une absence de mise à disposition du matériel nécessaire, une pression constante, des reproches injustifiés et des remarques humiliantes, notamment en ce que le gérant de la société intimée considérait qu’il était impensable que son salarié puisse se déconnecter à quelque moment que ce soit, l’ensemble de ces faits ayant eu un impact sur son état de santé, produit les éléments suivants :

— différents échanges de SMS et de mails avec le dirigeant de la société intimée, M. [E],

— la photographie d’un téléphone portable de modèle ancien,

— des notes de frais,

— une attestation rédigée par son épouse (Mme [T]),

— des justificatifs d’arrêts de travail pour maladie au titre de la période litigieuse ainsi qu’un certificat médical établi le 9 mars 2021 par son médecin généraliste faisant état de consultations pour syndrome anxieux ainsi que d’un état dépressif.

Concernant les affirmations du salarié afférentes au fait que l’employeur ne mettait pas de matériel à sa disposition dans le cadre de son travail, il apparaît que celles-ci ne résultent que des seules allégations de l’appelant qui, soit ne produit pas d’élément pour les corroborer, si ce n’est ses propres messages reprenant ses seules déclarations, soit produit des pièces étant sans rapport direct avec ses allégations, étant noté que la simple production d’une photographie d’un téléphone portable de modèle ancien n’étant accompagnée d’aucun autre élément, n’est en elle-même pas de nature à justifier de l’absence de fourniture par l’employeur d’un matériel professionnel adéquat de nature à lui permettre d’accomplir ses fonctions dans des conditions régulières, la société intimée justifiant par ailleurs de la mise en oeuvre au profit du salarié d’un remboursement de ses frais professionnels engagés dans le cadre de ses fonctions.

S’agissant des autres agissements invoqués précités, il apparaît que le salarié présente des éléments de fait, qui, pris dans leur ensemble, en ce compris les documents médicaux versés aux débats, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Concernant la pression constante, les reproches injustifiés et les remarques humiliantes dont il est fait état, il résulte des multiples échanges de messages versés aux débats que l’appelant faisait l’objet de la part de M. [E], dirigeant de la société intimée, de pratiques managériales se manifestant par une surveillance dénigrante des faits et gestes ainsi que de l’activité se traduisant par des appels téléphoniques ainsi que l’envoi de multiples SMS et mails à tout instant de la journée, en ce compris à des horaires très matinaux ou très tardifs ainsi que les week-end et jours fériés, et ce aux fins d’interroger à tout moment son salarié sur son travail et son activité ou de lui demander de procéder immédiatement à certaines tâches et missions, l’employeur n’hésitant pas à relancer son salarié, à quelques minutes d’intervalle et à plusieurs reprises, en cas d’absence de réponse instantanée, en s’impatientant et en lui reprochant de ne pas lui avoir répondu plus rapidement, M. [E] lui indiquant ainsi notamment « tu dois toujours être disponible H24 », ainsi qu’en adoptant des propos vexatoires et dénigrants de nature à culpabiliser son salarié, obligeant ce dernier à s’excuser de ne pas lui avoir immédiatement répondu (M. [T] s’excusant par exemple de ne pas avoir pu répondre au dirigeant un dimanche en lui précisant que c’était en outre l’anniversaire de sa fille, ce dernier lui répondait « Et alors »), M. [E] ayant en outre indiqué à l’appelant, qui lui demandait de faire à tout le moins preuve de courtoisie et de politesse, « Tu peux répondre à mon mail envoyé il y a 1 minute. Et c’est bon t’es formule de politesse à 2 balles. J’ai pu envi de me prendre la tête à mon âge et j’ai passé l’âge de la cour de récré. Maintenant c droit au but ». Il apparaît également que l’employeur n’a pas hésité, alors que son salarié se trouvait dans un salon commercial et s’était absenté pendant 45 minutes pour aller manger, à lui faire des reproches à ce titre en lui rappelant qu’il lui avait interdit de s’absenter du stand pendant l’heure du déjeuner, l’appelant lui ayant alors répondu « Première fois je vais manger sur un salon j’ai le droit à une mise au point comme sa comme si j’étais le type qui s’en tape […] Je résume interdit de manger pendant les salons interdit de manger pendant la production interdit de manger quand je suis en déplacement pour mes rdvs’ j’ai rien contre cette idée de ne pas manger spécialement sa ne me dérange pas mais quand viens une exception ou je le fais il ne faut pas me mettre la corde au coup comme sa […] je ne suis pas ta serpillère je suis ton employé certes et tu as aussi des obligations envers moi par exemple comme celle de me laisser aller manger pendant 1 h sans me faire du harcèlement moral ».

En outre, il résulte des échanges de messages précités que l’employeur n’hésitait pas à contacter le salarié durant ses périodes de congés payés, de congé paternité ou d’arrêts de travail pour maladie, en faisant à nouveau usage de propos culpabilisants, dénigrants ou dénués de la moindre politesse ou considération (« Un joyeux noël aussi et ta petite famille. Désolé pour la réponse tardive mais yen a qui bosse pendant que d’autres ce la cool douce », « Premier message à 9h30 et appel à 18h53 ! Pas trop inquiet à priori ! Mais tu es en arrêt et c’est normal de ne pas être concerné. Donc pas de problème », « Sinon, bouycote le chef », « T en Espagne '[réponse du salarié : oui mais sa passe] Alor répond »).

Il sera également relevé à la lecture des messages versés aux débats que l’employeur a de surcroît fait usage de termes désobligeants et pour le moins inappropriés en rapport avec les origines et la religion de son salarié, pour se plaindre du défaut de réactivité ou de la qualité du travail de ce dernier (« C leur de la priere ou koi ' », « Fond trop naze on se croirait au bled »).

La société COMAX se limitant principalement en réplique à contester les affirmations du salarié et à critiquer les pièces produites par ce dernier, en indiquant que ses conditions de travail étaient respectueuses de ses droits, de sa dignité et de sa santé physique ou mentale, que les témoins de ses conditions de travail reconnaissent que ce dernier n’a jamais été humilié, moqué ou mal traité et qu’il n’a jamais fait l’objet d’une attaque personnelle relative à sa religion ou à ses origines, ni jamais discriminé à ce titre, qu’il entretenait avec M. [E] des relations amicales, ce qui autorisait entre eux un langage familier et comme tel non révélateur de faits de harcèlement moral et que les arrêts maladie dont il a fait l’objet ne peuvent être rattachés aux faits dénoncés, il sera relevé que les seules pièces produites en réplique par la société intimée sont en elles-mêmes manifestement inopérantes et insuffisantes pour remettre en cause les éléments précis, circonstanciés et concordants produits par le salarié et établir que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement, l’employeur ne pouvant notamment sérieusement prétendre, à la lecture des échanges de messages litigieux, qu’il s’agissait simplement pour le dirigeant de la société de demander à son salarié de bien vouloir le rappeler en l’absence de nouvelle de sa part au titre du travail réalisé pendant la journée et qu’il n’était jamais exigé de lui qu’il délivre un véritable travail en dehors des jours et heures ouvrables, et ce alors qu’il ne résulte aucunement des messages produits que M. [T] aurait refusé de rendre compte de son activité, l’intéressé ne cessant de répondre aux multiples sollicitations et demandes de traitement de tâches urgentes de M. [E] et/ou de s’excuser auprès de lui lorsque ce dernier s’impatientait en l’absence de réponse immédiate. La cour observe également que les seules déclarations de salariés ou de partenaires commerciaux de la société intimée, n’étant pas concernés par les échanges précités et n’ayant pas pu être personnellement témoins des faits litigieux, se limitant ainsi à indiquer de manière générale qu’ils n’ont jamais été témoins d’un quelconque fait de harcèlement moral ou de propos humiliants, moqueurs ou racistes tenus à l’encontre de l’appelant, tout en mettant en avant la bienveillance ainsi que les qualités professionnelles et humaines de M. [E], sont manifestement inopérantes dans le cadre du présent litige en ce qu’elles ne sont pas de nature à contredire utilement les différents éléments précités.

Il ressort de ces différents éléments la mise en 'uvre par l’employeur à l’encontre de son salarié de pratiques managériales génératrices d’humiliation, d’anxiété et de perte de confiance, accompagnées d’une pression constante aboutissant à un épuisement professionnel et des critiques systématiques sur son activité, ladite attitude excédant manifestement le simple exercice légitime par un employeur de son pouvoir de contrôle et de direction ainsi que d’organisation du travail, étant enfin observé que la seule référence à l’existence d’anciennes relations amicales ou à l’emploi de traits d’humour ou de propos décalés ne peuvent aucunement permettre au dirigeant de la société intimée de se soustraire aux obligations lui incombant en sa qualité d’employeur.

S’agissant enfin de la dégradation de l’état de santé du salarié, si l’attestation rédigée par son épouse apparaît dépourvue de force probante suffisante, la cour ne peut néanmoins que relever que ladite dégradation a été expressément constatée par le médecin généraliste de l’appelant ainsi que cela résulte des arrêts de travail pour maladie dont l’intéressé a bénéficié à compter du 6 janvier 2020 mentionnant un état dépressif, outre le certificat médical établi le 9 mars 2021 par son médecin généraliste faisant état de consultations pour syndrome anxieux ainsi que d’un état dépressif.

Dès lors, au vu de l’ensemble des développements précédents, il apparaît que l’employeur ne démontre pas, mises à part ses seules affirmations de principe et en l’absence de production en réplique d’éléments de preuve suffisants de nature à les corroborer, que les agissements litigieux, lesquels ont eu pour effet de dégrader les conditions de travail et d’altérer la santé physique et mentale du salarié ainsi que cela résulte des éléments médicaux versés aux débats, ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses différentes décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Par conséquent, la cour retient l’existence d’agissements de harcèlement moral subis par l’appelant et lui accorde la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subi, et ce par infirmation du jugement.

Sur les heures supplémentaires, la contrepartie obligatoire en repos et le travail dissimulé

M. [T] fait valoir qu’il a accompli de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées.

La société COMAX indique en réplique que le salarié n’a pas effectué d’heures supplémentaires dont il n’aurait pas été rémunéré.

Selon l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, au vu des pièces communiquées par le salarié et notamment du décompte précis et détaillé de ses jours et de son temps de travail, des tableaux récapitulatifs des heures supplémentaires réclamées au titre de la période litigieuse ainsi que des messages et courriels échangés dans le cadre de son activité professionnelle, il apparaît que l’intéressé présente à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il indique avoir accomplies pour permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur se limitant principalement en réponse à contester les demandes formées par le salarié et à critiquer les pièces produites par ce dernier en affirmant notamment, de manière inopérante, que les faits présentés par l’appelant sont imprécis et non révélateurs d’une surcharge d’activité alors que l’intéressé était un salarié itinérant jouissant d’une grande liberté dans l’organisation de ses journées, que la majorité des clients ne fonctionnaient pas en dehors des jours et heures ouvrables, que les relevés produits ne peuvent refléter un temps de travail effectif et que le salarié ne s’est jamais plaint d’une surcharge de travail ni de ne pas avoir été réglé de ses heures supplémentaires, la cour relève que la société intimée, qui ne produit aucun élément de contrôle de la durée du travail, ne fournit donc pas d’éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par son salarié, les seuls éléments produits en réplique (en ce compris les tableaux établis par l’employeur sur la base des propres décomptes du salarié mais en retenant des horaires de travail « rétablis » ou « reconstitués » tout en faisant apparaître à de très nombreuses reprises les mentions suivantes « travail de chez lui pas de contrôle possible » et « je ne sais pas à quoi cela correspond ») étant manifestement insuffisants à cet égard et n’étant pas de nature à remettre en cause, dans leur principe, les éléments circonstanciés et concordants produits par le salarié. Il sera en toute hypothèse rappelé, d’une part, qu’un salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées, et, d’autre part, que l’acceptation par un salarié sans protestation ni réserve du salaire n’implique pas de sa part renonciation à ses droits. Enfin, il sera noté que l’employeur ne justifie, au vu des seules pièces versées aux débats et mises à part ses propres affirmations de principe, ni de la mise en place au sein de l’entreprise d’un repos compensateur de remplacement au titre des heures supplémentaires effectuées, ni de la mise en oeuvre de modalités conventionnelles d’aménagement du temps de travail et d’organisation de la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, ni le contrat de travail de l’intéressé ni les bulletins de paie produits n’en faisant d’ailleurs mention.

Dès lors, au vu de l’ensemble de ces éléments et au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées, après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, la cour retient la réalisation d’heures supplémentaires non rémunérées, dans une moindre mesure toutefois qu’allégué, rendues nécessaires par les différentes tâches confiées au salarié, en ce comprises les missions de webmaster dont était également chargé l’appelant dans le cadre d’un lien de subordination (ainsi que cela résulte des échanges de messages versés aux débats permettant de caractériser l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur ayant le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements) jusqu’au mois de décembre 2018 uniquement, lesdites missions informatiques ayant ensuite été exercées à compter du mois de janvier 2019 dans le cadre d’une activité d’auto-entrepreneur ayant donné lieu à l’établissement de factures au nom de l’entreprise WEB INSIDE en février et juillet 2019, et accorde à l’appelant la somme totale de 13 327,77 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires pour les années 2017, 2018 et 2019 outre 1 332,77 euros au titre des congés payés y afférents, et ce par infirmation du jugement.

Par ailleurs, en application des articles L.3121-30, L.3121-38, L.3121-39, D.3121-23 et D.3121-24 du code du travail, étant rappelé que le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de contrepartie obligatoire en repos a droit à l’indemnisation du préjudice subi et que cette indemnisation comporte à la fois le montant de l’indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents, compte tenu du volume d’heures supplémentaires accomplies au titre des années litigieuses, lesdites heures supplémentaires ouvrant droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos eu égard au dépassement du contingent annuel légal de 220 heures supplémentaires pour les seules années 2018 et 2019, celles-ci devant donner lieu à une contrepartie obligatoire en repos à hauteur de 50 % de ces mêmes heures compte tenu des effectifs de l’entreprise, il apparaît que l’appelant est ainsi en droit de bénéficier, par infirmation du jugement, d’une indemnisation correspondant, d’une part, au montant de l’indemnité calculée comme s’il avait pris son repos (1 660,45 euros) et, d’autre part, au montant des congés payés afférents (166,04 euros), soit une somme totale de 1 826,49 euros à titre d’indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos pour heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel.

En application des dispositions des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, étant rappelé que la dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui effectué, au vu des seuls éléments versés aux débats, le salarié ne justifiant pas suffisamment du caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi alléguée, la cour déboute l’intéressé de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé, et ce par confirmation du jugement.

Sur la demande de dommages-intérêts pour violation des durées maximales de travail

M. [T] fait valoir qu’il a dépassé les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, et ce de manière importante et fréquente.

La société COMAX indique en réplique que le salarié ne démontre pas l’existence d’un dépassement des durées maximales de travail et qu’il ne justifie pas de son préjudice.

Selon l’article L.3121-18, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, l’article L.3121-20 du code du travail disposant qu’au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

Étant rappelé que les dispositions précitées du code du travail relatives aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail participent de l’objectif de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d’un repos suffisant et le respect effectif des limitations de durées maximales de travail concrétisé par la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombant à l’employeur, il est également établi que le dépassement de la durée maximale de travail ouvre, à lui seul, droit à la réparation.

En l’espèce, eu égard au fait qu’au cours de la période litigieuse et à plusieurs reprises, l’appelant a travaillé plus de 10 heures quotidiennes et/ou plus de plus de 48 heures hebdomadaires, et ce en conséquence de l’accomplissement d’heures supplémentaires ainsi que cela résulte des tableaux et décomptes précités, la cour lui accorde la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi, et ce par infirmation du jugement.

Sur la demande de dommages-intérêts pour défaut de visite médicale de reprise

En application des dispositions de l’article R.4624-31 du code du travail, dans leur version en vigueur à la date des faits litigieux, l’employeur n’établissant pas que le salarié a effectivement bénéficié d’un examen de reprise du travail après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel (arrêts de travail pour maladie du 10 octobre au 21 décembre 2018), la cour relève cependant, au vu des seules pièces versées aux débats et mises à part les propres affirmations de principe de l’appelant, que ce dernier ne justifie pas du principe et du quantum du préjudice allégué, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande de sa dommages-intérêts formée à ce titre.

Sur les frais professionnels

M. [T] fait valoir que son employeur a refusé de lui rembourser une partie des frais professionnels exposés, sa demande n’étant pas prescrite.

La société COMAX indique en réplique que la demande est prescrite et que le salarié ne justifie en toute hypothèse pas du caractère professionnel de certains des déplacements déclarés sur ses feuilles de frais.

En l’espèce, outre que l’action en paiement de sommes correspondant au remboursement de frais professionnels est soumise à la prescription biennale prévue à l’article L.1471-1 du code du travail pour les actions portant sur l’exécution du contrat de travail, et ce alors que le salarié sollicite le remboursement de frais afférents à la période courant d’avril 2017 à janvier 2019 pour une saisine de la juridiction prud’homale intervenue le 11 février 2021, il sera en toute hypothèse relevé que l’intéressé s’abstient par ailleurs de produire le moindre élément justificatif au titre des notes de frais partiellement refusées, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande formée à ce titre.

Sur la prime sur objectif

M. [T] fait valoir que son employeur ne lui a pas réglé le montant de la prime sur objectif au titre de la vente de sachets.

La société COMAX indique en réplique que le salarié a souhaité facturer ses services pour les prestations informatiques et présenter une facture sur laquelle il n’aurait pas de charges salariales, estimant cette solution plus intéressante et plus valorisante et qu’elle a donc réglé et accepté les factures qui lui ont été présentées par l’appelant, lequel a renoncé à réclamer une quelconque prime sur objectifs.

En l’espèce, au vu du mail de l’employeur en date du 19 juin 2019 concernant une proposition de rémunération sur objectif et de l’acceptation par le salarié des modalités prévues selon mail du 26 juin 2019, l’appelant apparaissant être effectivement en droit de percevoir la prime sur objectif d’un montant de 2 000 euros en conséquence du dépassement de l’objectif de chiffre d’affaires pour les sachets, la société intimée ne justifiant pour sa part aucunement du fait que ladite prime aurait été intégrée et rémunérée dans le cadre des factures émises par WEB INSIDE, celles-ci concernant de surcroît des prestations informatiques distinctes des missions commerciales de l’appelant, ni du fait que l’intéressé aurait renoncé à réclamer une quelconque prime sur objectif à la suite du règlement des factures précitées, la cour accorde à l’appelant un rappel de prime sur objectif d’un montant de 2 000 euros, et ce par infirmation du jugement.

Sur la rupture conventionnelle

M. [T] fait valoir qu’il convient d’annuler la rupture conventionnelle, celle-ci devant s’analyser comme un licenciement nul en ce qu’elle a été signée dans un contexte de harcèlement moral, son consentement ayant été vicié lors de la signature de ladite rupture conventionnelle, la violence morale exercée à son encontre étant caractérisée.

La société COMAX indique en réplique que la rupture est intervenue de façon libre et éclairée par la signature d’une rupture conventionnelle, en soulignant qu’un salarié harcelé ne peut pas se contenter de faire état de cette situation pour remettre en cause une rupture conventionnelle mais qu’il doit prouver que son consentement était vicié au moment de la signature de la convention de rupture en raison des faits de harcèlement dont il était l’objet.

Aux termes de l’article L.1237-11 du code du travail, l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

Selon l’article L.1237-12 du code du travail, les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister :

1° Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ;

2° Soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

Lors du ou des entretiens, l’employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage. Le salarié en informe l’employeur auparavant ; si l’employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié.

L’employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

En application de l’article L.1237-13 du code du travail, la convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L.1234-9.

Elle fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation.

A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d’entre elles dispose d’un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie.

Aux termes de l’article L.1237-14 du code du travail, à l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe le modèle de cette demande.

L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect des conditions prévues à la présente section et de la liberté de consentement des parties. A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise et l’autorité administrative est dessaisie.

La validité de la convention est subordonnée à son homologation.

L’homologation ne peut faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la convention. Tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation relève de la compétence du conseil des prud’hommes, à l’exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention.

En application de ces dispositions, il sera rappelé que l’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture, de même que le fait que le salarié se trouve en arrêt maladie lors de la signature de la convention de rupture n’affecte pas la validité de cette convention dès lors que son consentement est libre et éclairé et, enfin, qu’en l’absence de vice du consentement, l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas non plus, en elle-même, la validité de la convention de rupture.

En l’espèce, au vu des pièces versées aux débats par le salarié, il résulte du courrier du 4 février 2020 que c’est lui qui a pris l’initiative de solliciter la mise en place d’une procédure de rupture conventionnelle, le seul fait que les parties aient précédemment échangé des messages concernant une éventuelle rupture conventionnelle étant sans incidence à cet égard en l’absence de toute pression de l’employeur ressortant de ces échanges pour l’amener à accepter la voie de la rupture conventionnelle, l’appelant, qui était en arrêt de travail pour maladie depuis le 6 janvier 2020, apparaissant en outre avoir bénéficié d’un large délai de réflexion hors du cadre professionnel quotidien pour prendre sa décision, tant avant l’envoi de son courrier précité du 4 février 2020 que jusqu’à l’organisation de l’entretien du 12 février 2020 pour s’accorder sur le principe et les modalités de la rupture ainsi qu’à la signature de la convention à cette même date, l’intéressé, qui se prévaut de ce que l’employeur lui a adressé le formulaire de demande de rupture et de ce que la signature de la rupture a eu lieu le jour de l’entretien n’établissant ainsi pas une situation de violence morale. Il sera en toute hypothèse observé que les seuls éléments produits par l’appelant, en ce compris les éléments médicaux, ne permettent pas de caractériser une situation de violence morale du fait du harcèlement moral subi, et ce en l’absence de troubles psychologiques et/ou d’une situation de fragilité psychologique tels qu’ils l’auraient empêché d’avoir un consentement libre et éclairé lors de la conclusion de la rupture conventionnelle intervenue le 12 février 2020.

Dès lors, l’existence d’un vice du consentement n’étant ainsi pas rapportée, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de ses différentes demandes afférentes à la nullité de la rupture conventionnelle ainsi qu’à l’existence d’un licenciement nul.

Sur les autres demandes

Il convient d’ordonner à l’employeur de remettre au salarié un bulletin de paie récapitulatif et une attestation employeur destinée à France Travail (anciennement Pôle Emploi) conformes à la présente décision, et ce sans qu’il apparaisse nécessaire d’assortir cette décision d’une mesure d’astreinte.

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, il y a lieu de rappeler que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

Le jugement sera infirmé en ce qui concerne les dépens et l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur, qui succombe, supportera les dépens de première instance ainsi que ceux d’appel et sera débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, l’employeur sera également condamné à payer au salarié la somme de 2 500 euros au titre des frais non compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement en ce qu’il a débouté M. [T] de ses demandes d’indemnité pour travail dissimulé, de dommages-intérêts pour défaut de visite médicale de reprise et de remboursement de frais professionnels ainsi que de ses demandes afférentes à la nullité de la rupture conventionnelle ainsi qu’à l’existence d’un licenciement nul ;

L’infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société COMAX à payer à M. [T] les sommes suivantes :

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  13 327,77 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 1 332,77 euros au titre des congés payés y afférents,

—  1 826,49 euros à titre d’indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos pour heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel (en ce compris les congés payés afférents),

—  1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation des durées maximales de travail,

—  2 000 euros à titre de rappel de prime sur objectif ;

Rappelle que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société COMAX de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires ;

Ordonne la capitalisation des intérêts selon les modalités de l’article 1343-2 du code civil ;

Ordonne à la société COMAX de remettre à M. [T] un bulletin de paie récapitulatif et une attestation employeur destinée à France Travail (anciennement Pôle Emploi) conformes à la présente décision ;

Rejette la demande d’astreinte ;

Condamne la société COMAX aux dépens de première instance et d’appel ;

Condamne la société COMAX à payer à M. [T] la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais non compris dans les dépens ;

Déboute M. [T] du surplus de ses demandes ;

Déboute la société COMAX de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE