ARRET N°25/

N° RG 23/00110 – N° Portalis DBWA-V-B7H-CNAN

SOCIETE [3]

C/

[TO] [X]

COUR D’APPEL DE FORT DE FRANCE

CHAMBRE SOCIALE

ARRET DU 20 MAI 2025

Décision déférée à la cour : jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Fort de France, du 02 Mai 2023, enregistrée sous le n° 21/00150

APPELANTE :

SOCIETE [3]

[Adresse 4]

[Localité 1]

représentée par M^e Michèle MAIZEROI-EUGENE, avocat au barreau de MARTINIQUE

INTIME :

Monsieur [TO] [X]

[Adresse 7]

[Localité 2]

représenté par M^e Carole FIDANZA, avocat au barreau de MARTINIQUE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DELIBERE :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 19 novembre 2024, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Anne FOUSSE, conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

— Madame Anne FOUSSE, Présidente

— Madame Nathalie RAMAGE, Présidente de chambre

— Madame Séverine BLEUSE, Conseillère

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Madame Rose-Colette GERMANY,

GREFFIER LORS DU DELIBERE : Madame Sandra DE SOUSA,

DEBATS : A l’audience du 19 novembre 2024

Les parties ont été avisées, dans les condistions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, de la date du prononcé de l’arrêt fixée au 21 janvier 2025 par mise à disposition au greffe de la cour. Le délibéré a été prorogé aux 18 février, 15 avril et 20 mai 2025.

ARRET : Contradictoire

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Selon contrat à durée déterminée pour la période du 1er juillet 2019 au 31 janvier 2020 inclus, M. [TO] [X] a été embauché en qualité de cuisinier saisonnier par la SAS [3] avant de se voir proposer un contrat à durée indéterminée à compter du 1er février 2020.

Le 22 octobre 2020, jour de sa reprise après ses congés, il faisait l’objet d’un avertissement , pour des faits survenus le 22 octobre dans la cuisine, plats mal cuits , attente trop longue des clients , ambiance délétère et désorganisation ayant conduit l’employeur à renvoyer de nombreux couverts et comportements considérés comme une 'uvre de sabotage.

Par courrier recommandé du 17 novembre 2020, il contestait cette sanction, invoquant la découverte après son retour de congé d’un réfrigérateur contenant des produits avariés, des rapports dégradés avec un nouveau cuisinier M. [AF], lequel ne saurait pas travailler en équipe.

Ce courrier n 'était pas récupéré par l’employeur.

Le 8 janvier 2021, une altercation se produisait entre les deux salariés.

La SAS [3] lui reprochant l’agression physique de M. [AF], lui notifiait verbalement une mise à pied conservatoire, confirmée par écrit le lendemain par courrier du 9 janvier 2021.

M. [TO] [X] était placé en arrêt maladie le 9 janvier 2021 et hospitalisé les 14 et 15 janvier 2021.

La SAS [3] convoquait M. [TO] [X] à deux reprises à un entretien préalable au licenciement, le 11 janvier puis le 21 janvier 2021 pour le 29 janvier, mais à une adresse erronée.

Il se présentait néanmoins le 29 janvier 2021, mais l’entretien ne pouvait se poursuivre pour cette raison.

M. [TO] [X] était de nouveau convoqué le 29 janvier 2021 pour un entretien fixé au 5 février 2021.

Son licenciement pour faute grave lui était notifié par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 22 février 2021.

S’estimant lésé, il saisissait le Conseil de Prud’hommes de Fort-de -France le 11 mai 2021 aux fins de solliciter diverses indemnités découlant d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement contradictoire du 2 mai 2023, le conseil de prud’hommes statuait comme suit :

— Dit et juge que le licenciement pour faute grave intervenu le 25 février 2021 sanctionnant M. [TO] [X] est sans cause réelle et sérieuse,

— Dit que la procédure de licenciement a été respectée et que même si par extraordinaire elle ne l’avait pas été , M. [TO] [X] n’aurait pas pu bénéficier de l’indemnité pour non respect de la procédure, dans la mesure où elle ne se cumule pas avec l’indemnité sans cause réelle et sérieuse,

— Condamne La SAS [3] à payer à M. [TO] [X] les sommes suivantes :

*4187,40 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*697,89 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

*2023,19 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

*202,32 euros à titre de congés payés afférents,

*2500 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive voir vexatoire,

*1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ,

— Condamne La SAS [3] à rembourser à pôle emploi les éventuelles indemnités de chômage versées à Mme [N] dans la limite de 6 mois,

Ordonne au greffe de transmettre à Pôle emploi une copie du présent jugement,

— Ordonne l’exécution provisoire du jugement,

— Condamne La SAS [3] aux dépens,

— Déboute M. [TO] [X] du surplus de ses demandes.

Le conseil a considéré que l’employeur reprochait à M. [TO] [X] « toute une série de larcins sans pour autant avancer la moindre preuve ; que le salarié avait alerté sa hiérarchie par messages whatsapp le 12 décembre 2020 sur la tension existant entre les deux salariés mais que l’employeur n’avait pas jugé nécessaire de prendre des mesures pour assurer et maintenir la bonne ambiance ; le Conseil de Prud’hommes jugeait non fondées les accusations portées contre M. [TO] [X] par les salariés, non présents au moment des faits.

Par déclaration électronique du 8 septembre 2023, La SAS [3] a relevé appel de ce jugement.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 24 octobre 2024.

EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 16 mai 2024, l’appelante demande à la cour de :

Infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes du 2 mai 2023 en ce qu’il a :

*jugé le licenciement pour faute grave injustifié,

*condamné la société au paiement de :

4178,40 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

697,89 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

2023 ,19 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

202,32 euros à titre de congés payés afférents,

2500 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive et vexatoire,

1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

indemnités de chômage éventuellement versées par le Pôle emploi dans la limite de six mois,

dépens,

*ordonné l’exécution provisoire du jugement,

Statuant à nouveau,

— Juger le licenciement justifié,

— Débouter M. [TO] [X] de l’ensemble de ses demandes,

— Condamner M. [TO] [X] au paiement de la somme de 2500 euros pour manquement à l’obligation de loyauté,

— Condamner M. [TO] [X] au paiement de la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner M. [TO] [X] aux dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 17 octobre 2024 , l’intimé demande à la cour de :

— débouter La SAS [3] de l’ensemble de ses demandes,

— confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes en toutes ses dispositions sauf en ce qui concerne les dommages et intérêts pour préjudice vexatoire,

Statuant à nouveau,

— condamner La SAS [3] à lui verser la somme de :

*1000 euros de dommages et intérêts pour procédure abusive et procédés vexatoires

*3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir,

— dépens comme de droit.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux écritures des parties pour un exposé plus exhaustif des faits et moyens développés au soutien de leurs prétentions.

MOTIVATION

— sur la cause du licenciement

Il résulte des articles L 1234-1 et L 1234-9 du code du travail, que lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importante telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté, mais elle peut résulter de la nature des fonctions exercées et du risque encouru par l’entreprise qui, par le comportement du salarié peut se trouver en situation d’activité irrégulière.

Le juge doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l’employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La lettre de notification du licenciement pour faute grave en date du 22 février 2021 mentionne :

« Obiet : Notification de licenciement pour faute grave

Monsieur,

Je fais suite à nos entretiens en date du 29 janvier puis du 5 février en raison d’un changement d’adresse dont vous ne nous aviez pas informé, et auxquels – pour ces deux derniers entretiens – vous vous êtes présenté assisté de deux conseillers des salariés, dont Monsieur [U] [C].

Lors de ces entretiens successifs, nous avons été amenés à vous exposer les faits particulièrement graves qui vous sont reprochés et nous ayant contraints à devoir envisager votre licenciement.

Toutefois, tant les conclusions de l’enquête interne que nous avons menée (qui a permis de recueillir de nombreux témoignages graves précis et concordants), que votre attitude au cours de nos entretiens, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation la gravité des faits qui vous sont reprochés et qui rendent parfaitement impossible la poursuite de votre contrat de travail.

Par conséquent, nous vous noti’ons par la présente votre licenciement pour faute grave pour les faits ci-après rappelés :

Vous avez été embauché par notre société par contrat de travail à durée indéterminée en date du 27 septembre 2019 et exercez les fonctions de cuisinier.

Le 8 janvier dernier, il nous a été rapporté un très grave incident survenu dans la cuisine entre vous et votre collègue Monsieur [L] [AF]. Alors que vous avez initialement prétendu avoir été agressé par ce dernier, ll est en réalité rapidement apparu que, sans aucune raison, vous aviez violemment insulté puis agressé physiquement ce dernier à proximité des bacs de fritures. Cette attitude a justifié l''intervention des pompiers et nous vous avons alors immédiatement notl’é une mise à pied disciplinaire.

Toutefois, quelques jours plus tard et durant l’arrêt de travail dont vous avez bénéficié, il nous a alors été rapporté que loin de constituer un fait isolé de votre part, Monsieur [T] [AF], d’autres salariés 'et même votre épouse qui travaille également au sein de notre restaurant-subissaient depuis plusieurs mois et régulièrement des agressions verbales et menaces physiques de votre part.

En particulier, Monsieur [T] [AF] nous a informé par courrier que les agressions et humiliations quotidiennes qu’il subissait de votre fait impactaient sa santé et sa sécurité et étaient donc susceptibles de caractériser une situation de harcèlement moral.

Conformément à nos obligations, nous avons donc aussitôt initié une enquête ayant pour objet de recueillir les déclarations de Monsieur [AF] puis de l’ensemble du personnel susceptible de confirmer ou d’infirmer les accusations de ce dernier à votre encontre.

De manière édifiante et avec une ampleur dont nous n’avions absolument pas conscience, il ressort de chacun des six comptes rendus d’audition complètes et signés par vos collègues [F] [S], [V] [ST], [R] [D], [H] [O], [A] [G] et notre responsable hygiène [Z] [ZD], vos agissements totalement intolérables mêlant quotidiennement des injures, propos racistes, humiliations, agressions verbales et physiques.

Votre attitude qui n’a d’ailleurs pas concerné exclusivement Monsieur [AF] mais également d’autres salariés, a profondément choqué l’ensemble du personnel de notre restaurant qui, unanimement, témoigne du climat délétère que vous avez instauré et de l’angoisse ressentie dégradant les conditions de travail.

Lors de notre entretien, nous avons tenté d’attirer votre attention sur le fait qu’un tel harcèlement et de tels agissements violents et agressifs, a fortiori dans un environnement aussi dangereux que celui d’une cuisine, n’étaient pas acceptables.

Mais, loin de reconnaître les faits qui vous sont reprochés, vous avez au contraire préféré adopter une attitude de défiance et même menaçante à notre égard au motif que vous seriez actuellement sous le coup d’une condamnation pénale avec sursis.

Ces menaces ne sauraient toutefois prospérer des lors que nous avons, avant toute autre considération, l’obligation d’assurer la sécurité de notre personnel.

Aussi, nous vous noti’ons par conséquent votre licenciement pour faute grave qui prendra effet à compter de la présente lettre sans que vous ne puissiez prétendre au paiement d’indemnité de licenciement et compensatrice de préavis.

Nous vous adresserons par pli recommandé distinct, votre solde de tout compte ainsi que votre certificat de travail et attestation destinée au Pôle emploi……. »

Il est ainsi reproché au salarié :

— d’avoir le 8 janvier 2021 insulté M. [AF], puis de l’avoir agressé physiquement à proximité des bacs de fritures, agression ayant justifié l’intervention des pompiers pour venir en aide à l’intéressé,

— d’agresser verbalement et de menacer physiquement et régulièrement d’autres salariés et même son épouse, comportement susceptible de caractériser un harcèlement moral, confirmés par les comptes rendus d’audition signés de 5 collègues et d’une responsable d’hygiène, lesquels rapportent les injures quotidiennes, propos racistes, les humiliations, les agressions verbales et physiques à leur encontre ou à l’endroit de M. [AF] imputés à M. [TO] [X],

L’employeur produit un procès verbal de constat de Me [B] et diverses attestations de salariés.

Le salarié réplique qu’avant l’arrivée de M. [AF], régnait une très bonne ambiance et que son travail était reconnu, se donnant personnellement beaucoup pour pallier au manque de personnel. Les tensions seraient apparues selon lui avec l’arrivée de ce nouveau cuisinier.

A son retour de congé il aurait constaté que M. [AF] régnait en maître des lieux ne tolérant personne dans sa cuisine laissant celle-ci dans un état déplorable, et des produits avariés dans le réfrigérateur.

Il conteste avoir eu une attitude dédaigneuse après la réception du l’avertissement du 22 octobre 2021 qu’il a contesté par courrier du 17 novembre 2020 non réceptionné par l’employeur.

Il conteste la gravité de la faute et l’existence même d’une faute prétendant que :

— l’employeur produit une attestation de M. [AF], du 5/10/2023 établie en cours de procédure pour les besoins de la cause et qui n’a aucune valeur, celui ci ayant témoigné dans le sens de l’employeur,

— l’employeur fait dire au constat de Me [B], des faits qu’il n’a jamais constatés,

— l’employeur ne lui a jamais adressé les comptes rendus de 6 collègues le mettant en cause bien que réclamés par lui le 26 février 2021, et les fiches faites par les salariés ne sont pas accompagnées de pièces d’identité de sorte que rien ne permet d’affirmer qu’elles ont été rédigées par lesdits salariés. Elles ont été communiquées tardivement en cours de procédure par bordereau du 6 janvier 2023 soit 4 mois avant l’audience de plaidoirie du Conseil de Prud’hommes (fiches de [F] [S], [H] [O], [V] [ST], [A] [G], [Z] [ZD], et [R] [D]),

— aucun des salariés ayant attesté n’était présent le 8 janvier 2021 à l’exception de Mme [GL] [P] qui n’a pas témoigné,

— les salariés qui ont attesté sont sous un lien de subordination,

— les reproches formulés dans la lettre de licenciement sont les mêmes que ceux formulés lors de son avertissement,

— à la suite de sa mise pied conservatoire , il a été hospitalisé en urgence cet arrêt maladie est en lien avec l’incident du 8 janvier 2021.

Il reconnaît que le constat d’huissier effectué par Me [B] permet de voir l’altercation entre les deux cuisiniers mais trouve regrettable que les propos échangés entre les 2 cuisiniers n’aient pas été répertoriés ce qui aurait permis de connaître l’origine de l’altercation.

Il reprend à son compte la motivation du Conseil de Prud’hommes selon laquelle « l’employeur utilise tous les stratagèmes possibles pour aggraver les faits qui se sont déroulés le 8 janvier 2021 et l’accabler au maximum M. [X], en faisant allusion aux pompiers qui seraient venus en urgence porter secours à M. [AF] ; ce qui semble invraisemblable et douteux puisqu’aucun rapport n’est versé aux débats en ce sens. L’employeur n’a pas réagi par anticipation mais a laissé pourrir le climat ».

Il indique avoir découvert que M. [AF] était l’amant de la gérante et que cette dernière prenait systématiquement sa défense.

Il fait valoir que c’est M. [AF] lui même qui n’était pas professionnel, l’accablait, voulant régner en maître sur les lieux, laissant la cuisine dans un état déplorable.

La Cour observe cependant que :

L’avertissement du 22 octobre 2021 concerne des faits survenus le 22 octobre 2021. Il était alors fait état d’aliments retournés par les clients pour des raisons de mauvaise cuisson, de service trop lent, d’une ambiance délétère et d’une mauvaise organisation. Le licenciement concerne une agression physique survenue le 8 janvier 2021 de sorte que le moyen selon lequel M. [TO] [X] aurait été sanctionné deux fois pour les mêmes faits est écarté.

Le procès verbal de constat de Me [B] en date du 3 février 2022 mentionne que l’altercation du 8 janvier 2021 ayant opposé M. [TO] [X] et M. [AF], a été enregistré par les caméras de surveillance de l’établissement et que les films n’ont pu être conservés ; que la représentante de La SAS [3] a filmé la scène sur un écran vidéo des caméras de surveillance, à l’aide de son portable et a sollicité de l’huissier de justice d’ effectuer un constat de ce film.

Le constat reprend donc les images tirées du téléphone portable de la requérante filmant l’écran vidéos des caméras de surveillance.

Chaque image est reproduite sur lesquelles apparaissent trois protagonistes dont il n''est pas contesté qu’il s’agit bien de M. [TO] [X], Mme [GL] [P], compagne de ce dernier et de M. [L] [AF].

Il ressort par ailleurs de ces images qu’une altercation a lieu entre M. [L] [AF] et M. [TO] [X] lesquels sont tous deux en face d’une friteuse ; que ce dernier pousse vigoureusement M. [AF] lequel tient à la main un panier de fritures ; qu’une tierce personne identifiée comme étant un serveur intervient alors pour séparer les deux protagonistes.

L’huissier déclare avoir constaté que la cuisine de l’établissement est en tout point conforme à la vidéo qui lui a été présentée ; que la gérante lui a indiqué que l’attitude de violence de M. [TO] [X] n’était pas isolée et que d’autres salariés se sont plaints des agissements de l’intéressé, courant régulièrement dans la cuisine des couteaux à la main, donnant des coups d’épaule lors de chaque passage aux salariés et que suite à ces déclarations une enquête interne a été diligentée dont les résultats sont joints au procès verbal de constat.

Les images permettent effectivement de constater des actes de violence perpétrés par M. [TO] [X] à l’encontre de la personne de M. [AF].

M. [TO] [X] reconnaît lui même dans ses conclusions avoir poussé son collègue avec ses deux mains mais conteste l’avoir fait avec violence.

— Le certificat d’intervention du SDIS du Marin du 30 mars 2021 confirme l’intervention du vendredi 8 janvier 2021 à 14 h 50 pour porter secours à un homme victime d’une agression au restaurant [3] située à [Adresse 4] , à [Localité 1], et l’état dans lequel se trouvait M. [AF] choqué, qui se plaignait d’une forte douleur thoracique avec un hématome et une difficulté respiratoire.

Par ailleurs sont annexés au Procès verbal de Me [B] , différentes fiches de renseignements remplies par les salariés en date du 28 février 2021 :

— celle de Mme [S] [F], serveuse qui se plaint de M. [TO] [X] , mentionne que ce dernier faisait du sabotage au service afin de remettre la faute sur M. [AF], l’injuriait sans cesse, durant le service déstabilisait le service en cuisine, intimidait [L] [AF] dès qu’il le pouvait, l’appelant de « ce con «  ou «  l’italien »,

— celle de Mme [D] [R], serveuse qui précise que M. [TO] [X] critiquait les origines de M. [AF] , proférait des insultes à caractère raciste ou sexuel, le menaçait publiquement, instaurait une ambiance de travail néfaste avec toute l’équipe,

— celle de Mme [H] [O], serveuse qui conclut avoir entendu à plusieurs reprises des injures à l’encontre de M. [AF], l’appelant de « ce con «  ou «  l’italien »,

— celle de M. [ST] [V], qui mentionne que l’intéressé parlait dans le dos des gens ; qu’il n’était jamais content du travail fourni par qui que ce soit sauf le sien…

— celle de Mme [Z] [ZD] formatrice et Conseil restauration qui indique « A plusieurs reprises, j’ai vu M. [X] faire des gestes obscènes envers M. [AF] dans son dos. Il refusait de discuter avec lui et essayait sans cesse de dévaloriser son travail…

A plusieurs reprises M. [X] s’est moqué de M. [AF] en imitant sa manière de parler et son accent pendant le service. Monsieur [X] ne cessait de ridiculiser M. [AF] en l’appelant l’autre, jamais par son prénom et cela devant lui. Tout ce que faisait M. [AF] était critiqué par M. [X]… Monsieur [X] était très méprisant envers M. [AF] avec ses gestes et ses paroles. Il le traitait de faux jeton , de manipulateur . Monsieur [X] balançait par terre pendant le service des récipients utilisés par M. [AF], il lui a même fait des croches pieds ou bien l’insultait durant le service. … Monsieur [X] m’a interpellé à la fin d’un service un dimanche et a menacé de ne plus venir travailler pour Noël si M. [AF] était encore dans l’entreprise et que la direction devra le licencier en disant qu’il ne le supportait plus et qu’il n’a pas besoin de lui dans l’équipe… ;

L’employeur produit encore différentes attestations postérieures rédigées courant août et septembre 2022 notamment :

— celle de M. [E] photographe qui rapporte avoir constaté à plusieurs reprises que M. [TO] [X] insultait M. [AF] qui restait imperturbable dans son travail,

— celle de M. [M] [J] cuisinier , qui indique avoir été témoin de comportement néfaste et nuisible de M. [TO] [X] envers M. [AF] et Mme [K]. Selon lui M. [TO] [X] aurait essayé de monter les salariés les uns contre les autres, dénigrait M. [AF] dès qu’il en avait l’occasion avec ses origines, son accent , avait un comportement médiocre envers ses collègues et pouvait être dangereux en courant dans la cuisine avec ses couteaux ou autres objets et poussant avec son épaule ses collègues . Il pouvait même être dangereux même avec sa compagne à qui il avait brûlé la jambe par la cuisine,

— celle de Mme [Y] [W] agent d’entretien qui indique avoir entendu à plusieurs reprises M. [TO] [X] insulter M. [AF] , l’avoir vu lui faire des croches pieds et faisant la plonge, elle avait assisté à plusieurs scènes, précisant que M. [TO] [X] lui faisait peur car il courait dans la cuisine avec des couteaux à la main.

— Mme [ZD] formatrice atteste encore que lors de ses différents contrôles du restaurant , elle a constaté l’agressivité particulièrement marquée de M. [TO] [X] à l’encontre de M. [AF] , ses moqueries. Elle qualifie ces agissements de harcèlement moral à l’encontre de M. [AF],

— M. [I] professeur de tennis atteste avoir reçu les confidences de M. [AF], qui se plaignait d’être insulté à longueur de journée par M. [TO] [X] qui travaillait comme cuisinier au [3].

Ainsi les attestations tant de salariés que de tiers confirment les propos relatés par les salariés lors de l’enquête diligentée par l’employeur, et l’agressivité de M. [TO] [X] à l’égard de M. [AF].

L’ensemble de ces éléments, dont le constat d’huissier de Me [B] caractérisent les faits de violence dénoncés par l’employeur dans sa lettre de licenciement et sont constitutifs d’une faute grave.

Le jugement est infirmé en ce qu’il dit que le licenciement pour faute grave intervenu le 25 février 2021 sanctionnant Monsieur [X] est sans cause réelle et sérieuse.

— sur la procédure de licenciement

L’article 1232-2 du code du travail dispose que l’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque avant toute décision à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation.

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre de la lettre de convocation contre décharge.

Il est constant que le salarié doit disposer d’un délai de 5 jours pleins pour préparer sa défense, et que le non respect de ce délai court à compter de la présentation de la lettre recommandée ou de la remise en mains propres de la lettre initiale de convocation.

L’employeur reconnaît que ses deux premières convocations des 11 et 21 janvier 2021 ont été adressées à une adresse erronée, [Adresse 5] à [Localité 2] au lieu de [Adresse 6], adresse pourtant communiquée à l’employeur, de sorte qu’une troisième convocation a été rendue nécessaire le 29 janvier 2021 pour le 5 février suivant.

M. [TO] [X] soutient n’avoir reçu ce courrier recommandé de convocation, que le 2 février 2021 soit moins de 5 jours avant la date prévue pour l’entretien.

L’employeur ne justifie pas avoir adressé une convocation à l’entretien préalable du 5 février , en laissant un délai suffisant de 5 jours au salarié pour se préparer, ni lui avoir remis sa convocation en mains propres le 29 janvier 2021, aucune mention sur ce point ne figurant sur la convocation du 29 janvier 2021.

Or la charge de la preuve du respect de ce délai appartient à l’employeur.

Il s’ensuit que la procédure est entachée d’irrégularité.

L’article L 1235-2 dernier alinéa dispose que « lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure , notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L 1232-2, L 1232-3, L1232-4, L '.ait été observée( …) mais pour une cause réelle et sérieuse , le juge accorde au salarié à la charge de l’employeur ; une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Il est également constant que l’existence d’un préjudice résultant du non respect de la procédure de licenciement et l’évaluation de celui ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond.

En l’espèce, comme le soulève La SAS [3] , M. [TO] [X] ne justifie d’aucun préjudice . Le jugement a rejeté sa demande d’indemnité au motif après avoir accordé une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse , que celle ci ne se cumulait pas à l’indemnité pour non respect de la procédure.

En conséquence, le jugement est confirmé en ce qu’il rejette la demande d’indemnité pour non respect de la procédure mais par substitution de motif.

— sur les demandes indemnitaires découlant d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le licenciement étant jugé fondé sur une cause réelle et sérieuse, M. [TO] [X] est mal fondé en ses demandes d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité légale de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents.

Le jugement est infirmé en ce qu’il fait droit même partiellement aux demandes du salarié de ce chef.

— sur les dommages et intérêts pour rupture abusive et vexatoire sollicités par M. [TO] [X],

Au vu des faits de violences reprochés à M. [TO] [X], celui-ci ne justifie ni d’une rupture abusive, ni de circonstances vexatoires ayant entouré sa mise à pied conservatoire puis son licenciement. Les pièces médicales du dossier de M. [TO] [X] qui révèlent un électro cardiogramme Normal, ses prescriptions médicales (paracétamol, augmentin et météoxane) et son hospitalisation ne démontrent nullement un lien avec la procédure de mise à pied conservatoire et de licenciement.

Le jugement est infirmé en ce qu’il accorde au salarié une somme de 2000 euros de ce chef ;

— sur les indemnités de chômage éventuellement versées par le Pôle emploi,

Le jugement déféré condamne d’office en application de l’article L 1235-4 , La SAS [3] à rembourser à Pôle emploi les éventuelles indemnités de chômage versées à Mme [N], dans la limite de six mois.

Outre le fait que le jugement est entaché d’une erreur matérielle sur le nom du salarié concerné, il est en toute hypothèse infirmé sur ce point, puisque le licenciement pour faute grave est jugé fondé sur une cause réelle et sérieuse et que l’employeur ne peut ainsi être considéré comme fautif.

— sur la demande reconventionnelle de dommages et intérêts formulée par La SAS [3] pour manquement du salarié à son obligation de loyauté,

L’employeur demande à la Cour de sanctionner le salarié par des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi et procédé déloyal, en ce que celui -ci fait état d’une relation supposée entre M. [AF] et la directrice, sans aucun élément de preuve.

La SAS [3] ne fait pour autant aucun état d’un préjudice de sorte que cette demande est rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour

Infirme le jugement rendu le 2 mai 2023 par le Conseil de Prud’hommes de Fort-de -France en ses dispositions soumises à la Cour, sauf en ce qu’il a débouté M. [TO] [X] de sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive et vexatoire,

Statuant à nouveau,

Dit le licenciement pour faute grave est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

Déboute M. [TO] [X] de l’ensemble de ses demandes d’indemnités et de dommages et intérêts,

Déboute La SAS [3] de sa demande reconventionnelle de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi.

Y ajoutant

Condamne M. [TO] [X] aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne M. [TO] [X] à payer à La SAS [3] la somme de 1000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Et ont signé le présent arrêt M^me Anne FOUSSE, Présidente et M^me Sandra DE SOUSA, Greffière présente lors du prononcé.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,