COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 24 JUIN 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 23/00095 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NB4E

Monsieur [R] [Y]

c/

S.C.A. FAMILLE BEAUMARTIN

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Ludivine MIQUEL de la SELARL AALM, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Christophe BIAIS de la SELARL BIAIS ET ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la cour : jugement rendu le 08 décembre 2022 (R.G. n°F 21/00178) par le conseil de prud’hommes – Formation paritaire de LIBOURNE, Section Agriculture, suivant déclaration d’appel du 05 janvier 2023,

APPELANT :

Monsieur [R] [Y]

né le 14 février 1985 à [Localité 4]

de nationalité française,

demeurant [Adresse 1]

assisté de M^e Ludivine MIQUEL de la SELARL AALM, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

S.C.A. FAMILLE BEAUMARTIN, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité [Adresse 3]

N° SIRET : 413 .88 4.9 66.

assistée de M^e Christophe BIAIS de la SELARL BIAIS ET ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX substitué par M^e CHARRUAULT

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 13 mai 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Sylvie HYLAIRE, présidente chargé d’instruire l’affaire,

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffière lors des débats : Sandrine Lachaise

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1. Selon contrat de travail à durée déterminée sans terme fixé, conclu le 28 novembre 2008 à effet au 1er décembre suivant, Monsieur [R] [Y], né en 1985, a été engagé en qualité 'd’ouvrier occasionnel’ par la société en commandite par actions Famille Beaumartin qui exploite le domaine viticole [Adresse 2].

2. Selon les parties, la relation de travail aurait pris fin le 31 janvier 2009, un bulletin de salaire étant néanmoins délivré pour le mois de mars.

3. Un second contrat de travail à durée déterminée sans terme précis a été conclu pour le même poste le 11 mai 2009, des bulletins de paie étant délivrés jusqu’au 14 septembre 2009.

4. M. [Y] a de nouveau travaillé pour le compte de la société à compter du 15 octobre 2009.

5. Le 4 janvier 2010, les parties ont conclu un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, M. [Y] étant classé en qualité d’ouvrier agricole catégorie C de la convention collective des exploitations agricoles de la Gironde.

6. M. [Y] indique avoir été placé en arrêt de travail pour maladie du 1er janvier 2020 au 31 mai 2021.

En réalité, ces bulletins de salaire mentionnent une absence à ce titre du 20 mars au 4 avril 2020, puis du 13 au 15 mai 2020, du 9 au 19 juin 2020, du 24 juin au 31 juillet 2020, du 6 au 16 octobre 2020, du 20 au 30 novembre 2020, et du 4 janvier 2021 au 31 mars 2021, seul étant ensuite produit le bulletin de paie du mois de mai 2021, celui du mois d’avril ne figurant pas dans la pièce 23 de l’appelant.

7. Par courrier du 16 novembre 2020, M. [Y] a fait l’objet d’un avertissement pour manquement à ses obligations contractuelles.

8. Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception datée du 2 juin 2021, la société lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire, à la suite d’un incident survenu le 1er juin 2021 puis, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception datée du 8 juin 2021, l’a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 18 juin 2021.

Par lettre du 22 juin 2021, la société Famille Beaumartin a licencié M. [Y] pour faute grave, aux motifs d’une insubordination caractérisée envers son supérieur hiérarchique, accompagnée d’insultes, ainsi que du refus d’exécuter les consignes qui lui avaient été données.

9. Par requête reçue le 28 décembre 2021, M. [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Libourne afin de voir ordonner la requalification de ses contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée et leur rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse, de contester la légitimité du licenciement intervenu le 22 juin 2021 et de réclamer diverses indemnités.

10. Par jugement rendu le 8 décembre 2022, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

« A titre liminaire :

— REÇOIT la note en délibéré reçu au greffe le 5 octobre 2022, les notes reçues postérieurement sont déclarées irrecevables en application de l’article 455 du code de procédure civile,

A titre principal :

— JUGE que la demande de requalification est prescrite,

— DEBOUTE de la reconsidération de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— DEBOUTE M. [Y] de sa demande au titre des indemnités de requalification,

— DEBOUTE M. [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

— DEBOUTE M. [Y] de sa demande d’indemnité pour non-respect de la procédure,

— DEBOUTE M. [Y] de sa demande au titre du préavis et des congés payés y afférents.

A titre subsidiaire :

— DIT qu’il s’agit bien d’une mise à pied conservatoire,

— DIT que les délais ont été respectés,

— JUGE la procédure régulière,

— DIT que le licenciement n’est pas un licenciement abusif et qu’il n’y a pas de redondance des sanctions,

— DEBOUTE M. [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure,

— DEBOUTE M. [Y] de sa demande au titre du préavis et des congés payés y afférents,

— DEBOUTE M. [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif.

A titre infiniment subsidiaire :

— JUGE que le licenciement pour faute grave est bien fondé,

— DEBOUTE M. [Y] de sa demande de préavis et des congés payés y afférents,

— DEBOUTE M. [Y] de sa demande pour licenciement abusif,

— DIT que l’exécution du contrat de travail a été loyale,

— CONDAMNE M. [Y] à verser à la S.C.A FAMILLE BEAUMARTIN la somme de 300 € (trois cent euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— CONDAMNE M. [Y] aux entiers dépens et éventuels frais d’exécution,

— DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires ».

11. Par déclaration communiquée par voie électronique le 5 janvier 2023, M. [Y] a relevé appel de cette décision.

12. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 6 mai 2025, M. [Y] demande à la cour de réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Libourne le 8 décembre 2022 et :

A titre principal :

— d’ordonner la requalification du contrat à durée déterminée de 2008 sans terme précis en contrat à durée indéterminée,

— de considérer que la rupture vaut licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— de réformer sur ce chef le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Libourne le 8 décembre 2022,

— de lui accorder une indemnité de requalification d’un montant de 1 789 euros,

— de condamner la société Famille Beaumartin au règlement de justes dommages et intérêts pour licenciement abusif, soit 12 mois de salaire et la somme de 21 468 euros,

— de condamner la société Famille Beaumartin au règlement d’une indemnité pour non-respect de la procédure d’un montant de 1 789 euros,

— de condamner la société Famille Beaumartin au règlement d’un préavis de 1 789 euros x 2 mois, soit 3 578 euros outre les congés payés sur préavis, soit 357,80 euros.

A titre subsidiaire :

— de réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Libourne le 8 décembre 2022 en ce qu’il a refusé de requalifier la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire,

Au contraire :

— d’ordonner cette requalification,

— d’ordonner, de ce fait, que le licenciement est abusif 'puisqu’il est redondant avec une mise à pied disciplinaire',

— de condamner la société Famille Beaumartin à lui verser des dommages et intérêts pour non-respect de la procédure, soit la somme de 1 789 euros, ainsi que le préavis de 2 mois, soit la somme de 3 578 euros, plus les congés sur préavis de 357,80 euros et les dommages et intérêts pour licenciement abusif d’un montant de 12 mois de salaire, soit 21 468 euros,

A titre infiniment subsidiaire, de :

— réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Libourne le 8 décembre 2022 en ce qu’il a considéré que les motifs du licenciement étaient inopérants,

Au contraire, de :

— considérer que 'les motifs du licenciement sont sans cause réelle et sérieuse',

— condamner la société Famille Beaumartin à lui verser les sommes suivantes :

* 3 578 euros de préavis,

* 357,80 euros de congés payés sur préavis,

* 21 468 euros pour le licenciement abusif,

En tout état de cause :

— d’ordonner la nullité du licenciement aux motifs qu’il a été prononcé pendant un arrêt de travail,

— de réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Libourne le 8 décembre 2022 en ce qu’il a refusé de faire droit à sa demande au titre de l’exécution déloyale,

Au contraire :

— d’ordonner que la société Famille Beaumartin soit condamnée à lui verser au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, la somme de 6 x 1 789 euros, soit 10 734 euros,

— de condamner la société Famille Beaumartin à lui régler la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

13. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 30 avril 2025, la société Famille Beaumartin demande à la cour de confirmer le jugement rendu en ce qu’il a débouté M. [Y] de l’intégralité de ses demandes et de :

— juger irrecevable la demande nouvelle de M. [Y] au titre des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

Reconventionnellement, de :

— confirmer le jugement rendu en ce qu’il a débouté M. [Y] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner M. [Y] à verser à la société Famille Beaumartin la somme de 4 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens et aux frais éventuels d’exécution.

14. La clôture a été prononcée à l’audience du 13 mai 2025, avant l’ouverture des débats.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les demandes au titre de la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée

15. A titre principal, M. [Y] soutient que son contrat à durée déterminée sans terme précis de 2008 était irrégulier car il ne mentionnait ni durée minimale ni motif de recours, en violation des articles L. 1242-7 et suivants du code du travail. Il sollicite donc sa requalification en contrat à durée indéterminée et demande qu’en conséquence, l’arrêt de ses fonctions au sein de cette exploitation à compter du mois de février 2009 soit considéré comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il conteste l’argument de l’employeur selon lequel sa demande serait prescrite, invoquant son illettrisme, qui l’a empêché de connaître ses droits plus tôt et soutenant que la prescription n’a commencé à courir qu’à partir du moment où il a pris connaissance de ses droits en consultant un avocat et donc à la date du dépôt de la requête ayant saisi le conseil de prud’hommes, soit le 28 décembre 2021.

16. La société soutient que la demande de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée est prescrite. Elle fait valoir que le délai de prescription de cinq ans applicable avant 2018, puis ramené à deux ans, est écoulé depuis longtemps, le dernier contrat datant de 2009. Elle prétend également que M. [Y] était en mesure de comprendre les contrats qu’il a signés.

Réponse de la cour

17. Par suite des modifications législatives résultant en 1er lieu de la loi n° 2008-561 du 17 juin 2008 entrée en vigueur le 19 juin 2008 et, en second lieu, de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 entrée en vigueur le 17 juin 2023, le délai de prescription de l’action en requalification d’un contrat à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée et l’action en paiement d’une indemnité de requalification a été ramené à deux ans, délai qui, en vertu des dispositions de l’article L. 1471-1 du code du travail, court à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

18. La demande de requalification de M. [Y] repose sur l’absence de mention dans le contrat du terme de celui-ci et du motif de recours à un contrat de travail à durée indéterminée.

19. Le point de départ du délai se situe donc à la date de signature du contrat dont la requalification est sollicitée soit le 28 novembre 2008.

20. Contrairement à ce que soutient l’appelant, ce point de départ ne saurait être différé à la date à laquelle il a consulté un avocat, date au demeurant non précisée, dès lors que cette démarche pouvait être effectuée au moins dès la première interruption de la relation contractuelle en 2009.

21. Les demandes de M. [Y] au titre de la requalification de son contrat en contrat de travail à durée indéterminée et de la rupture de ce contrat sont par conséquent irrecevables comme prescrites.

Sur le licenciement

22. La lettre de notification de la mise à pied à titre conservatoire, datée du mercredi 2 juin 2021, postée le 3, est ainsi rédigée :

« Objet : Notification de mise à pied conservatoire

Monsieur [M],

Nous avons eu à déplorer de votre part une conduite qui nous semble fautive.

En effet, le mardi 01/06 à 11h30, lors d’un échange avec votre supérieur hiérarchique

direct, vous avez clairement indiqué que vous ne souhaitiez pas respecter les indications professionnelles qui vous ont été données quant aux tâches à accomplir et aux délais impartis.

Aussi, dans la poursuite de cette discussion, vous avez été injurieux envers votre responsable hiérarchique. Cette injure peut s’assimiler à de l’insubordination professionnelle.

Cette conduite nous paraît inacceptable et elle nous contraint à envisager une sanction. Dans l’attente de cette sanction, il nous est impossible de maintenir votre présence dans l’entreprise.

Avant de pouvoir choisir et prononcer une sanction dans les règles légales de temps

et d’entretien préalable, nous vous notifions par la présente une mise à pied à titre conservatoire d’une durée de 15 jours à compter de ce jour.

Aussi, une lettre de convocation à un entretien préalable à une éventuelle sanction

pouvant aller jusqu’à un éventuel licenciement part en recommandée ce jour.

[…] ».

23. La lettre de convocation à l’entretien préalable a été adressée le mardi 8 juin 2021.

24. La lettre de licenciement notifiée le 22 juin 2021 à M. [Y] est ainsi motivée :

« […]

Après avoir recueilli vos explications, nous avons le regret de vous indiquer par la

présente que ces motifs mettent gravement en cause la bonne marche de l’entreprise et que notre société a décidé de vous licencier pour motif personnel.

Pour rappel, les motifs de ce licenciement sont les suivants :

— Le 01 Juin 2021, nous avons eu le regret de constater de votre part une insubordination caractérisée envers votre supérieur hiérarchique allant jusqu’à des insultes.

— Ce même jour, vous avez aussi refusé d’appliquer les consignes professionnelles données par votre supérieur hiérarchique concernant les modalités d’exécution des tâches professionnelles du jour. Vous avez refusé que la notion de temps imparti pour accomplir ces tâches vous soit appliqué.

— Ces deux faits nous apparaissent comme un refus d’autorité caractérisé.

Ainsi, nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible

votre maintien dans l’entreprise.

[…]

25. 'A titre subsidiaire', M. [Y] demande à la cour de requalifier la mise à pied à titre conservatoire qui lui a été notifiée par lettre du 2 juin 2021 en mise à pied disciplinaire et de dire en conséquence que son licenciement, survenu pour des faits déjà sanctionnés qu’il conteste, est abusif puisque 'redondant avec une mise à pied à titre disciplinaire’ et, 'à titre infiniment subsidiaire', demande à la cour de considérer que les 'motifs de son licenciement sont sans cause réelle et sérieuse', faute pour l’employeur d’établir la réalité des faits qui lui ont été reprochés.

'En tout état de cause', il demande également à la cour d’ordonner la nullité de son licenciement aux motifs qu’il a été prononcé pendant son arrêt de travail puisqu’il n’avait pas bénéficié d’une visite de reprise.

Dans le corps de ses écritures, il invoque également le fait qu’il a en réalité été licencié à raison de son état de santé, l’employeur ayant souhaité se séparer d’un salarié, en arrêt de travail, devenu improductif et ne respectant pas les cadences de travail 'infernales'.

26. La société conclut au rejet de l’ensemble des demandes de l’appelant, soutenant que la mise à pied avait un caractère conservatoire, seul un délai de 4 jours francs ayant couru entre la lettre de notification de celle-ci et le courrier de convocation à l’entretien préalable et que les faits reprochés à M. [Y] sont établis.

S’agissant de la demande présentée au titre de la nullité de la rupture, elle conteste le caractère discriminatoire de celle-ci et ajoute que, même en cas de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle et plus généralement en cas de maladie ordinaire, l’employeur peut notifier un licenciement pour faute grave au salarié.

Réponse de la cour

27. Si les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement ou, comme en l’espèce, une faute grave, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail est fondée sur une discrimination à raison de son état de santé. Dans le cas contraire, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre les éléments présentés par le salarié laissant supposer l’existence d’une discrimination à raison de l’état de santé et son licenciement.

Il convient donc d’examiner dans un premier temps si le licenciement repose sur une faute grave ou sur une cause réelle et sérieuse.

— Sur l’existence d’une cause réelle et sérieuse du licenciement

Sur la mise à pied

28. M. [Y] fait valoir à ce sujet que la mise à pied à titre conservatoire est en principe à durée déterminée, que s’il est admis qu’elle puisse être prononcée pour un nombre de jours déterminés, l’employeur est néanmoins tenu d’engager immédiatement la procédure de licenciement, sauf à justifier du délai écoulé dans l’intervalle, par exemple à raison des vérifications nécessaires quant à l’existence ou à la gravité des faits reprochés.

Il invoque ainsi le fait que la mise à pied lui a été notifiée par lettre du 2 juin 2021 mais que la convocation à l’entretien préalable n’a été faite que par courrier du 8 juin 2021, soit 6 jours plus tard.

Il en conclut que son licenciement prononcé repose sur des faits ayant déjà fait l’objet d’une sanction disciplinaire et est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.

29. La société fait valoir que la lettre notifiant à M. [Y] sa mise à pied à titre exprime très clairement qu’il s’agit d’une mesure prise à titre conservatoire.

Elle ajoute que le délai écoulé entre cette lettre et celle emportant convocation à un entretien préalable du salarié est en réalité de 4 jours francs, délai nécessaire à la vérification des faits et à l’appréciation de la sanction à prononcer, et, enfin, que le licenciement est intervenu très rapidement, le 20 juin 2021.

Réponse de la cour

30. La mise à pied à titre conservatoire doit être concomitante avec l’engagement de la procédure de licenciement.

31. En l’espèce, la lettre de notification de la mise à pied, qui annonçait le départ le même jour d’une lettre de convocation à entretien préalable pouvant aller jusqu’au licenciement, a été postée le mercredi 3 juin 2021.

La lettre de convocation n’a finalement été adressée que le mardi 8 juin 2021, soit 5 jours plus tard, même si, ainsi que le fait valoir à juste titre la société, ce délai comportait un week-end.

32. Contrairement à ce que prétend la société, au vu des attestations de Messieurs [P], directeur d’exploitation, et [V], supérieur hiérarchique de M. [Y], dès le 1er juin 2021 au soir, les vérifications avaient été faites, M. [P] indiquant qu’après s’être entretenu avec le gérant de la société, il avait informé le service juridique en fin d’après-midi, qui lui a adressé le lendemain matin la lettre de mise à pied.

32. La nécessité d’un délai nécessaire à des vérifications n’est donc pas établi en sorte qu’il y a lieu de requalifier la mesure de mise à pied en sanction de nature disciplinaire.

33. Un même fait ne pouvant être sanctionné deux fois, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse de ce chef.

Sur le licenciement intervenu sans visite de reprise

34. L’appelant soutient que son licenciement est nul comme ayant été prononcé 'pendant son arrêt de travail'.

35. La société ne conclut pas sur ce point.

Réponse de la cour

36. Selon l’article R. 4624-31 du code du travail, le salarié,qui a été placé en arrêt de travail pour maladie non professionnelle pendant une durée d’au moins 30 jours consécutifs, bénéficie d’une visite médicale de reprise qui doit avoir lieu au plus tard dans les 8 jours qui suivent la reprise du travail.

Le contrat de travail reste suspendu tant que la visite de reprise n’a pas eu lieu, même si le salarié a repris le travail.

37. Si le salarié, dont le contrat de travail est suspendu pour maladie et qui reprend son travail avant d’avoir fait l’objet de la visite médicale de reprise, est en principe soumis au pouvoir disciplinaire de l’employeur, il en est autrement lorsque l’employeur manque à son obligation d’organiser la visite de reprise obligatoire dans le délai de 8 jours prévu à l’article R. 4624-31.

Dans cette hypothèse, l’employeur peut seulement, dans le cas d’un licenciement disciplinaire, reprocher au salarié dont le contrat de travail demeure suspendu, un manquement à son obligation de loyauté.

38. En l’espèce, au vu de ses bulletins de salaire, M. [Y] a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 4 janvier 2021 et au moins jusqu’au 31 mars 2021.

Même si, ni le bulletin de paie du mois d’avril ni un certificat médical après le 31 mars 2021 ne sont produits , il se déduit de l’attestation Pôle Emploi délivrée par l’employeur que cet arrêt a été prolongé au cours du mois d’avril 2021 puisque le salarié n’a perçu aucun salaire.

39. Son arrêt de travail était en tout de cause supérieur à 30 jours lorsqu’il a repris le travail le 1er mai 2021, sans qu’il ne soit ni justifié ni même allégué que la visite de reprise prescrite par l’article R. 4624-31 du code du travail a été mise en oeuvre ni qu’il soit établi que la société a effectué les diligences requises aux fins d’organiser ladite visite dans les 8 jours suivant la fin de l’arrêt de travail ni même au-delà.

40. Il en résulte que le licenciement du salarié, motivé par son comportement injurieux à l’égard de son supérieur hiérarchique et par son refus d’appliquer les consignes et non par un manquement à son obligation de loyauté, est sans cause réelle et sérieuse, la nullité n’étant cependant pas encourue de ce chef, contrairement à ce que soutient l’appelant.

Sur les faits invoqués à l’appui du licenciement

41. L’appelant conteste les faits invoqués par la société au soutien de son licenciement, invoquant pour le premier des griefs – son attitude injurieuse envers M. [V] -, que ce fait ne repose que sur les déclarations de celui-ci qu’il conteste.

Il rappelle qu’il n’y a aucun témoin de la scène et que l’avertissement délivré le 16 novembre 2020 était sans rapport avec une attitude insultante, au demeurant contredite par les attestations qu’il produit qui évoquent son comportement respectueux et poli.

Il critique les témoignages invoqués par l’intimée, en soulignant qu’il n’a jamais travaillé avec Mme [D] ni avec Mme [O] pour laquelle aucun document d’identité n’est produit, l’attestation de la directrice technique, Mme [Z], étant, selon lui, de pure complaisance.

S’agissant du second grief, à savoir le refus de respecter les consignes de sa hiérarchie, en réalité de respecter le temps qui lui était imparti pour accomplir ses tâches, l’appelant fait observer que ce grief n’est corroboré par aucune pièce, et se résume à lui reprocher de ne pas avoir été suffisamment rentable et de ne pas avoir suivi la cadence de travail soutenue exigée suite à un changement de direction, qu’il n’était pas en mesure de respecter compte tenu de ses limites physiques, ce que l’employeur reconnaîtrait en indiquant en page 22 de ses écritures, qu’il était dans l’incapacité d’assumer cette cadence de travail 'devenue infernale'.

42. La société intimée soutient que les faits invoqués au soutien du licenciement sont établis pour le premier des griefs par les déclarations de M. [V], attestées par celles de M [P].

Elle invoque à ce sujet, outre les témoignages de ces deux personnes, les déclarations de :

— Mme [D], attestant de 'la grande désinvolture de [R]', du fait que celui-ci s’adresse à ses co-équipiers 'de manière grossière et irrespectueuse', qu’il ne joue pas le jeu 'de ce travail collectif'. 'propos insultants et agressifs',

— Mme [Z], directrice technique, qui indique notamment qu’en cas de désaccord, avoir noté de la part de M. [Y] :

* des refus d’obtempérer,

* un manque de respect envers son/ses supérieurs,

* des pauses téléphoniques ou cigarettes inadéquates.

Réponse de la cour

43. L’employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d’un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise.

44. En l’espèce, le premier grief invoqué au soutien du licenciement de M. [Y] ne repose que sur les seules déclarations de M. [V], contestées par le salarié et au demeurant contredites par les attestations que celui-ci verse aux débats que les témoignages de Mesdames [D] et [Z], non circonstanciés, ne sont pas de nature à combattre utilement.

45. Il en est de même du second grief, contesté par l’appelant, qui n’est pas plus démontré par la société.

46. Il résulte de l’ensemble des éléments ci-dessus évoqués que la faute grave alléguée par l’employeur au soutien du licenciement de M. [Y] n’est pas établie

Sur la nullité du licenciement

47. Au soutien de sa demande de nullité de son licenciement, M. [Y] fait valoir que la cause de son licenciement repose en réalité sur son état de santé le rendant incapable de tenir les cadences 'infernales’ imposées et que la société souhaitait mettre un terme à son contrat, uniquement parce qu’il revenait d’un arrêt de travail, et voulait 'en terminer avec ce salarié absent'.

48. La société conteste le caractère discriminatoire du licenciement prononcé à l’encontre de l’appelant.

Réponse de la cour

49. Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap et l’article L. 1132-4 sanctionne par la nullité toute disposition ou tout acte discriminatoire.

50. L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, si le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article'1er de la loi n° 2008-496 du 27'mai'2008, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si, en l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement prononcé à l’égard de l’appelant, il appartient à la société de démontrer que cette mesure n’est pas en lien avec l’état de santé du salarié, encore faut-il, aux termes des dispositions des articles précités, que celui-ci présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article'1er de la loi n° 2008-496 du 27'mai'2008, au vu desquels, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

51. En l’espèce, le licenciement repose sur des faits certes non retenus par la cour mais objectifs.

52. Si l’appelant invoque la chronologie des faits pour soutenir que son licenciement repose sur des motifs fallacieux démontrant que l’employeur a en réalité souhaité se débarrasser d’un salarié devenu improductif, cette affirmation n’est étayée par aucun élément alors qu’il est établi qu’au cours de l’année 2020, M. [Y] avait déjà fait l’objet de plusieurs arrêts de travail pour maladie.

53. Il ne peut donc être retenu que les éléments de fait invoqués par l’appelant laissent supposer que son licenciement reposait sur une discrimination liée à son état de santé.

54. Il ne sera en conséquence pas fait droit à sa demande 'en tout état de cause’ de nullité de son licenciement, seule sa demande au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement étant accueillie.

Sur les demandes au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement

55. L’appelant sollicite le paiement de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents, pour un montant de 3 578 euros et 357,80 euros, de dommages et intérêts pour procédure irrégulière à hauteur de la somme de 1 789 euros et au titre du caractère abusif du licenciement à hauteur de la somme de 21 468 euros, soit la somme de 12 mois de salaire.

56. La société conclut à titre subsidiaire au rejet de ces demandes, estimant que l’appelant ne justifie pas de son prétendu préjudice.

Réponse de la cour

Sur la demande en paiement au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

57. Le licenciement de M. [Y] étant jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié est en droit de prétendre au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents.

58. Sur la base d’un salaire de référence non contesté de 1 789 euros, il sera alloué à l’appelant la somme de 3 578 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre celle de 357,80 euros pour les congés payés afférents.

Sur la demande en paiement à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif

59. Aux termes des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, l’indemnité auquelle l’appelant peut prétendre, compte tenu de son ancienneté à la date du licenciement non contestée de plus de 11 années révolues et de l’effectif de l’entreprise, supérieur à 10 est comprise entre 3 et 10,5 mois de salaire brut.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise (23 salariés à la date du licenciement), des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [Y], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour est en mesure de lui allouer la somme de 10 734 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l’article L.1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige.

En application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, il sera ordonné le remboursement par l’employeur à Pôle Emploi, devenu France Travail, des indemnités de chômage éventuellement versées au salarié depuis son licenciement dans la limite de 6 mois d’indemnités.

Sur la demande en paiement de l’indemnité pour procédure irrégulière

60. L’indemnité prévue par le dernier alinéa de l’article 1235-2 du code du travail n’est pas applicable lorsque le licenciement est, comme en l’espèce, dépourvu de cause réelle et sérieuse.

M. [Y] sera en conséquence déboutée de sa demande à ce titre.

Sur la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

61. L’appelant sollicite le paiement de la somme de 10 734 euros, soit 6 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail au motif que l’employeur lui a fait faire des tâches non seulement répétitives mais avec une cadence 'infernale, amenant purement et simplement au découragement du salarié puis à son licenciement puisqu’il était dans l’incapacité d’assumer, dixit l’employeur dans ses conclusions page 22".

62. La société intimée conclut au rejet de cette demande qui n’est étayée par aucun élément.

Réponse de la cour

63. Il appartient au salarié de rapporter la preuve de l’exécution déloyale du contrat, preuve qui n’est nullement rapportée en l’espèce, en sorte que l’appelant doit être débouté de sa demande à ce titre.

Sur la demande au titre de la violation de l’obligation de sécurité

64. L’appelant sollicite le paiement de la somme de 10 734 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur à son égard.

65. La société demande à la cour de déclarer cette demande nouvelle irrecevable.

Réponse de la cour

66. La demande présentée pour la première fois en cause d’appel au titre d’un manquement de la société à son obligation de sécurité s’analyse en une demande nouvelle au sens des articles 564 et suivants du code de procédure civile et est donc irrecevable.

Sur les autres demandes

67. La société intimée, partie perdante en appel, sera condamnée aux dépens ainsi qu’à payer à M. [Y] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Déclare irrecevable la demande de M. [Y] présentée en cause d’appel à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a dit que la demande de M. [Y] tendant à la requalification de son contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée est prescrite,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déclare irrecevables les demandes de M. [Y] relatives à la requalification de son contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée et à la rupture de ce contrat,

Dit que le licenciement de M. [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Famille Beaumartin à payer à M. [Y] les sommes suivantes :

—  3 578 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 357,80 euros pour les congés payés afférents,

—  10 734 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Ordonne le remboursement par la société Famille Beaumartin à France Travail des indemnités de chômage versées à M. [Y] depuis son licenciement dans la limite de 6 mois d’indemnités,

Déboute M. [Y] du surplus de ses prétentions,

Condamne la société Famille Beaumartin aux dépens ainsi qu’à verser à M. [Y] la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés.

Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par Sandrine Lachaise, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Sandrine Lachaise Sylvie Hylaire