BF

N° RG 18/00189

N° Portalis DBVM-V-B7C-JLMX

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

M^e Emmanuelle PHILIPPOT

la SCP FOLCO TOURRETTE NERI

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 17 DECEMBRE 2020

Appel d’une décision (N° RG 17/00343)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Bourgoin-Jallieu

en date du 26 décembre 2017

suivant déclaration d’appel du 05 Janvier 2018

APPELANTE :

M^me Z X

née le […] à […]

[…]

[…]

représentée par M^e Emmanuelle PHILIPPOT, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

Mutuelle UMGGHM UNION MUTUALISTE POUR LA GESTION DU GROUPE HOSPITALIER MUTUALISTE DE GRENOBLE

[…]

[…]

représentée par M^e Florence NERI de la SCP FOLCO TOURRETTE NERI, avocat au barreau de GRENOBLE

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Blandine FRESSARD, Présidente,

M. Frédéric BLANC, Conseiller,

M. Antoine MOLINAR-MIN, Conseiller,

Assistés lors des débats de Madame Sarah DJABLI, Greffier placé,

DÉBATS :

A l’audience publique du 14 Octobre 2020, Madame FRESSARD, Présidente est entendue en son rapport.

Les parties ont été entendues en leurs observations et plaidoiries.

Et l’affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l’arrêt a été rendu.

EXPOSE DU LITIGE

Z X a été engagée en qualité de pharmacienne-biologiste par l’ASSOCIATION DES CENTRES DE SANTE, à compter du 1^er septembre 1987, suivant contrat de travail à durée indéterminée.

Au dernier état de la relation de travail, Z X qui occupait les fonctions de directrice du LABORATOIRE MUTUALISTE D’ANALYSES DE BIOLOGIE MEDICALE DE VILLEFONTAINE, voyait son contrat de travail s’y poursuivre, à partir de janvier 2015, lorsque celui-ci faisait l’objet d’une reprise par l’UNION MUTUALISTE POUR LA GESTION DU GROUPE HOSPITALIER MUTUALISTE DE GRENOBLE (UMG-GHM).

Le 7 avril 2016, Z X a saisi le conseil de prud’hommes de VIENNE d’une demande tendant à obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail et la condamnation de l’employeur à lui verser les indemnités afférentes.

Aux termes d’une ordonnance en date du 21 décembre 2016, le conseil de prud’hommes de BOURGOIN-JALLIEU a été désigné pour connaître des litiges de la section encadrement du conseil de prud’hommes de VIENNE à compter du 2 janvier 2017.

Le 20 février 2017, l’UNION MUTUALISTE POUR LA GESTION DU GROUPE HOSPITALIER MUTUALISTE DE GRENOBLE a procédé au licenciement de Z X pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Suivant jugement en date du 26 décembre 2017, dont appel, le conseil de prud’hommes de BOURGOIN-JALLIEU ' section encadrement ' a :

' DÉBOUTÉ Z X de toutes ses demandes fins et conclusions ;

' MIS les entiers dépens à la charge de Z X.

La décision ainsi rendue a été notifiée aux parties par lettres recommandées avec accusés de réception des 27 et 29 décembre 2017 ; Z X en a relevé appel par déclaration de son

conseil au greffe de la présente juridiction du 05 janvier 2018.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 30 juillet 2018, Z X sollicite de la cour de réformer le jugement de première instance dans son intégralité et statuant à nouveau :

' constater que l’employeur a été défaillant dans son obligation de sécurité et d’une parfaite déloyauté,

En conséquence :

' prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail ;

A tout le moins :

' dire que la perte de son emploi par licenciement pour inaptitude est causée par les manquements graves de l’employeur dans ses obligations ;

En tout état de cause :

' juger que les conséquences s’analysent tel un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

Ce faisant :

' constater la moyenne de ses salaires à 8.189€ ;

' condamner l’UNION MUTUALISTE POUR LA GESTION DU GROUPE HOSPITALIER MUTUALISTE DE GRENOBLE à lui verser les sommes suivantes :

—  49.137,38€ à titre d’indemnité de préavis ;

—  4.913,73€ au titre des congés payés afférents ;

—  250.000€ à titre de dommages-intérêts ;

—  2.500€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

' condamner l’UNION MUTUALISTE POUR LA GESTION DU GROUPE HOSPITALIER MUTUALISTE DE GRENOBLE en tous les dépens.

A l’appui de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail, Z X fait valoir qu’elle a connu une dégradation de ses conditions de travail en ce que :

' elle était soumise à une surcharge de travail liée à des suppressions de poste injustifiées, l’ayant contrainte à accomplir des heures en dépassement de l’horaire contractuel. Elle précise avoir attiré l’attention de l’employeur sur son état d’épuisement à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation de 2015 et que d’autres salariés de la mutualité ont exprimé des contestations à cet égard ;

' elle devait subir le comportement agressif de son supérieur hiérarchique ;

' elle a été reléguée, à compter de 2016, à des fonctions de biologiste responsable de site ;

Elle soutient que la dégradation de ses conditions de travail a entraîné une détérioration de son état de santé et, in fine, son licenciement pour inaptitude, caractérisant ainsi un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Z X soutient à titre subsidiaire que l’inaptitude médicalement constatée par le médecin du travail est la conséquence d’un manquement de l’employeur, de sorte que son licenciement doit être analysé comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 24 octobre 2019, l’UNION MUTUALISTE POUR LA GESTION DU GROUPE HOSPITALIER MUTUALISTE DE GRENOBLE sollicite de la cour de :

' confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de BOURGOIN- JALLIEU le 26 décembre 2017 dans toutes ses dispositions ;

' débouter Z X de l’intégralité de ses demandes ;

' laisser à Z X la charge des éventuels dépens ;

A titre subsidiaire, si la cour devait faire droit à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail formée par Z X ou juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse :

' ramener le montant des dommages-intérêts sollicités pour rupture abusive du contrat de travail à une somme équivalente à six mois de salaire, en application de l’article L.1235-3 ancien du code du travail.

L’UNION MUTUALISTE POUR LA GESTION DU GROUPE HOSPITALIER MUTUALISTE DE GRENOBLE conteste avoir été alertée par Z X sur l’état de fatigue qu’elle allègue avoir affronté, de sorte qu’il ne peut lui être reproché de ne pas avoir mis en place des mesures d’accompagnement.

Elle soutient avoir au contraire observé toutes les préconisations formulées par le médecin du travail à l’issue de l’examen médical de reprise dont Z X.

L’UNION MUTUALISTE POUR LA GESTION DU GROUPE HOSPITALIER MUTUALISTE DE GRENOBLE conteste également toute surcharge de travail au sein de la mutualité et fait observer, à cet égard, que les pièces produites par Z X révèlent uniquement des accroissements ponctuels de la charge de travail liés à des événements occasionnels.

Elle estime enfin que les courriels produits par Z X ne comportent aucun propos insultant, agressif ou humiliant.

L’UNION MUTUALISTE POUR LA GESTION DU GROUPE HOSPITALIER MUTUALISTE DE GRENOBLE fait valoir également que les demandes indemnitaires formées par la salariée sont injustifiées en leur quantum et doivent ramenées au montant plancher défini à l’article L. 1235-3 du code du travail.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 06 février 2020 et l’affaire fixée à plaider initialement à l’audience du 25 mars suivant, puis renvoyée pour cause de crise sanitaire à l’audience du 17 juin 2020 puis à la demande des parties au 14 octobre 2020. La décision a été mise en délibéré à la date du 17 décembre 2020.

MOTIVATION DE L’ARRET

Sur les manquements de l’employeur à son obligation de santé et de sécurité au travail et à son obligation de loyauté :

Aux termes de l’article L 4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés ; l’employeur doit veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Il appartient à l’employeur dont le salarié invoque une inobservation des règles de prévention et de sécurité, de démontrer que la survenance de l’accident est étrangère à tout manquement à son obligation de sécurité ;

La réparation d’un préjudice résultant d’un manquement de l’employeur suppose que le salarié qui s’en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d’une part la réalité du manquement et d’autre part l’existence et l’étendue du préjudice en résultant.

En l’espèce, Z X fait valoir qu’en raison des manquements de son employeur à ses obligations de sécurité et de loyauté, elle a connu une dégradation profonde de ses conditions de travail qui a entraîné une dégradation de son état de santé et in fine son licenciement pour inaptitude.

Pour étayer d’une part ses allégations selon lesquelles elle a été confrontée à des difficultés graves et récurrentes qui ont entraîné la dégradation de ses conditions de travail à partir de janvier 2015, elle produit aux débats des éléments établissant la réalité de sa surcharge de travail en ce que :

— par courriel en date du 25/02/2015, C-D Y, responsable de laboratoire, expliquait son nouveau mode de management par une gestion de projet et reconnaissait « (') Actuellement tout le monde est surchargé de travail (changement de logiciels, arrêt maladie, période de CP….) alors merci de ne pas monter des usines à gaz dont personne n’en a la maîtrise et qui sont plus chronophage qu’efficaces. (…) »

— les échanges de mail dans la journée du 04/11/2015 entre M. Y et M^me X mettent en lumière la pression exercée par le premier sur la seconde quant au calcul du nombre d’heures pour chaque salarié avant la fin de l’année, J.C.Y exigeant à 15:20 pour avant 17h « Pour faire simple. Peut-on savoir combien il va rester d’heure complémentaire à chaque salarié au 31/12/15' On va pas y passer le restant de l’année. Je veux un nombre d’heure pour chaque salarié au 31/12/15 sachant que les plannings jusqu’au 31/12/15 doivent être rédigés.(congés posés, récup etc…) »

— le courrier de la direction de l’UGM-GHM en date du 20/11/2015 informait M^me X qu’à partir du 01/01/2016, en raison de la nouvelle organisation des plateaux techniques et de la mise en place du forfait jour pour l’ensemble des biologistes, les astreintes et travail de week-end seraient modifiés

— le mail de l’employeur en date du 09/12/15 fustigeait l’équipe des biologistes, dont M^me X, leur reprochant de ne pas s’être positionnés sur les samedis sur le plateau technique des EC

— le long courriel adressé par M^me A B à M. Y, M^me X les lisant en copie, le samedi 27/02/2016 à 16:04, interrogeait le responsable du laboratoire, sur la faisabilité des nouveaux plannings NI

— le courriel de M. Y à M^me X le 07/01/16 aux termes duquel il lui répondait « je vous rappelle que nous avons un audit dans 15j, une revue de direction dans 4 semaines (soit un bilan de l’année à rédiger = 18 revues de process à conclure), 40 EAA à préparer, des automates installés en fin d’année qu’il faut finir de valider etc… et entre parenthèse une activité à 550 dossiers jours en ce moment. Je n’ai personnellement pas le temps d’envoyer les mails que je devrais envoyer, mais encore moins le temps de lire environ 20 mails par jour que vous m’adressez comme celui-ci, à 10h57 je pense que le taux d’occupation de vos journées n’est pas à son maximum(…) ».

L’UMG-GHM pour sa part, qui concède que quelques postes ont été supprimés ou non remplacés, principalement des postes de techniciens et non de biologistes, en raison de l’évolution des modalités de fonctionnement de ses laboratoires, souligne que l’accroissement de la charge de travail tel que dénoncé par M^me X était ponctuel et lié à des évènements occasionnels (congés payés, logiciels…) de même que le niveau de responsabilité et de rémunération de cette dernière expliquait l’intensité de son activité.

Cependant les documents produits par la salariée objectivent des tensions liées à l’accroissement de la charge de travail et ses difficultés à y faire face sur une période conséquente de février 2015 à février 2016 autant qu’ils mettent en lumière que M^me X devait subir le comportement agressif de son supérieur hiérarchique.

Par ailleurs, cette dernière justifie de la remise en cause de son statut de cadre dirigeant en comparant utilement la fiche descriptive de son poste à la date du 22/10/2014 « pilote de process » avec celle décrivant son poste à la date du 29/02/2016 « biologiste médical nord Isère » d’où il ressort qu’elle a été reléguée à des fonctions de biologiste responsable de site.

Pour établir ensuite que son employeur, qui avait connaissance de son état d’épuisement, a manqué à son obligation de sécurité, M^me X verse aux débats les éléments suivants qui mettent en lumière les tensions générées par la nouvelle organisation mise en place par la direction malgré l’opposition de la salariée:

— le 14/12/15, M. J.C.Y informait notamment M^me X de la signature le 22/09/15 d’un accord collectif d’entreprise de substitution relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail et annonçait l’envoi par courrier recommandé du même jour d’un avenant au contrat de travail à renvoyer au plus tard le 24/12/15

— le 15/12/2015, la médecine du travail, saisie par M^me X retenait : « Apte aménagement de poste, pendant deux mois peut travailler le samedi, mais sans déplacement à Grenoble. Merci de me fournir la fiche de poste de M^me X »

— le 21/12/15 M^me X informait par courrier recommandé son employeur de son refus de signer l’avenant à son contrat de travail, contestant, ainsi qu’elle affirme l’avoir dit lors de l’entretien annuel du 25/11/15, l’organisation des samedis travaillés et alléguant, à 58 ans révolus, la pénibilité pour elle de cette nouvelle organisation professionnelle

— le 08/01/16 l’employeur réagissait de manière extrêmement ferme face au refus par M^me X de signer la proposition de convention en forfait jour, réaffirmant que la nouvelle organisation devrait en tout état de cause être mise en 'uvre et envisageant de contester l’avis émis par le médecin du travail tandis qu’il modifiait temporairement le planning des horaires de la salariée tout en précisant que cette organisation n’était en aucun cas susceptible d’être pérennisée à long terme puisque cette dernière était incompatible avec l’organisation générale des plateaux techniques du laboratoire

— le 16/02/16 l’inspection du travail concluait en ces termes : « Pas de fiche d’aptitude délivrée. Lors de ma dernière visite j’ai demandé la fiche de poste de la salariée (M^me X) pour évaluer la nouvelle organisation de travail. A ce jour je n’ai toujours pas reçu la fiche de poste demandée je ne peux donc pas donner d’avis ce jour. Merci de me communiquer la fiche pour que je puisse statuer.

Pour l’instant on continue donc la restriction d’aptitude de la fiche du 15/12/15 »

— fin février, l’inspection du travail informait M^me X que son employeur avait contesté l’avis médical émis le 15/12/15 par la saisine des deux unités de contrôle de la médecine du travail, sans préciser ni à l’une ni à l’autre que la demande avait été doublée.

Le premier avis d’arrêt de travail de M^me X en date du 18/03/2016 mentionne une « dépression d’épuisement dans le cadre d’un conflit de travail » et le second en date du 18/04/2016 précise « burn out », motif qui sera repris par l’ensemble des prolongations d’arrêt de travail jusqu’au 30/11/2016, le psychiatre en charge de la salariée ayant pris attache avec le médecin du travail le 20/10/2016 pour lui signaler « qu’à ce jour, on peut considérer qu’elle est inapte à son poste et dans ces conditions ».

C’est dans ces conditions de « burn out » qui doit être entendu comme un syndrome d’épuisement d’origine professionnelle, que la médecine du travail a prononcé un avis d’inaptitude à tous les postes de la structure le 1^er décembre 2016.

Il résulte ainsi de l’ensemble de ces énonciations que, dès le début de l’année 2015, en raison des changements d’organisation, liés au rachat par l’UGM GHM de Grenoble, changements induits par le nouveau mode de management du laboratoire dont elle avait la responsabilité depuis plusieurs années, M^me X a été exposée à une surcharge de travail qui l’a conduite à un état d’épuisement médicalement constaté.

La cour relève que l’accord collectif signé le 22 septembre 2015 entre l’UMG-GHM de Grenoble et les organisations syndicales prévoit, dans son article 3.2.6 sur le suivi de l’organisation du travail, que celle-ci doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui doit veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail, et procéder à toute analyse de situation anormale pour prendre toutes dispositions adaptées.

Il doit également être souligné que M^me X, âgée de 58 ans, ayant une ancienneté de 28 ans en qualité de directrice de laboratoire, n’a jamais fait l’objet d’aucun avertissement quant à sa manière d’assumer ses différentes responsabilités.

Les parties s’accordent sur le fait qu’un entretien professionnel a bien été réalisé à la fin de l’année 2015 mais la cour relève qu’il n’a fait l’objet de la rédaction d’aucun document dont une copie aurait du être remise à la salariée, et ce en violation des obligations de l’employeur telles qu’elles résultent des dispositions de l’article L6315-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, ce qui prive la cour de tout contrôle de ce qui a pu être échangé au sujet de la charge de travail de M^me X à cette période et de ses incidences sur sa santé.

Ainsi, alors que la salariée a averti son employeur, conscient de la surcharge de travail de ses équipes, de la pénibilité qu’allait générer pour elle la nouvelle organisation du travail à compter du début de l’année 2016, en raison notamment des longs trajets à effectuer les samedis, tandis qu’elle avait fait l’objet d’un avis d’aptitude avec aménagement puis a été placée en arrêt de travail pour épuisement professionnel, l’UMG-GHM ne justifie en rien des mesures prises pour accompagner et protéger sa salariée.

Au contraire, contraint d’observer les préconisations formulées par la médecine du travail, l’employeur, sans jamais chercher à prendre les mesures nécessaires pour prévenir des risques professionnels et réduire la pénibilité au travail telle que signalée par M^me X, a manqué à son obligation de veiller à la santé et à la sécurité de sa salariée, ce qui engage sa responsabilité pour le préjudice qui en est résulté.

Sur la demande en résiliation judicaire et les demandes subséquentes :

Il ressort de l’article 1184 du code civil, en sa rédaction applicable à la date du litige, qu’il relève du pouvoir souverain des juges du fond d’apprécier si l’inexécution par l’un des cocontractants de certaines des dispositions résultant d’un contrat synallagmatique présente une gravité suffisante pour en justifier la résiliation.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée ; c’est uniquement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

Il est de principe que les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts exclusifs doivent être d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail, étant précisé que pour apprécier la gravité des griefs reprochés à l’employeur dans le cadre de la demande de résiliation judiciaire, le juge n’a pas à se placer à la date d’introduction de la demande de résiliation judiciaire et doit tenir compte de leur persistance jusqu’au jour du licenciement.

Lorsque les manquements sont établis et d’une gravité suffisante, la résiliation judiciaire prononcée aux torts exclusifs de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve des manquements graves qu’il invoque à l’appui de sa demande en résiliation judiciaire.

Lorsque le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où le juge statue sur la demande de résiliation judiciaire, celle-ci prend effet, s’il y est fait droit, au jour du licenciement.

Au cas d’espèce, il résulte des énonciations qui précèdent que le manquement de l’employeur est établi, en ce qu’il n’a pas veillé à la santé et à la sécurité de sa salariée qui a été placée en arrêt de travail pendant de nombreux mois avant de faire l’objet d’une inaptitude médicalement constatée à tous les postes de la structure UMG GHM.

Ce manquement de l’employeur a rendu impossible la poursuite de l’exécution du contrat de travail et, à lui seul, est d’une gravité justifiant la rupture du contrat de travail.

En conséquence par infirmation de la décision entreprise, il doit être fait droit à la demande de résiliation du contrat de travail laquelle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à compter du 20 février 2017.

En application de l’article L1235-3 alinéa 2 du code du travail, les dommages et intérêts en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un salarié de plus de deux ans d’ancienneté dans une entreprise employant plus de 11 salariés ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Au vu des éléments produits sur l’étendue de son préjudice, caractérisé par le fait que Z X avait presque 30 ans d’ancienneté au moment de son licenciement, qu’elle percevait une rémunération moyenne supérieure à 8 000,00 euros par mois, qu’elle a toujours donné pleinement satisfaction à son employeur, que sa santé s’en est trouvée gravement affectée, une exacte évaluation conduit la cour à fixer à 168 000,00 € le montant des dommages et intérêts qui l’indemniseront intégralement.

M^me X est également bien fondée à solliciter la somme de 49 137,38 € au titre de l’indemnité de préavis outre celle de 4913,73 € au titre des congés afférents.

Sur les demandes accessoires :

En application de l’article L.1235-4 du code du travail, il s’impose de mettre à la charge de l’employeur le remboursement des indemnités de chômage servies à la salariée abusivement privée de son emploi, et ce dans la limite de six mois d’indemnités.

Infirmant le jugement déféré, la cour condamne l’UMG GHM aux dépens de première instance et d’appel et dit que l’équité et les situations économiques respectives des parties justifient qu’il soit alloué à M^me X par application de l’article 700 du code de procédure civile la somme de 2 500 € pour les frais de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS':

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME la décision entreprise en toutes ses dispositions

Statuant à nouveau

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’UNION MUTUALISTE POUR LA GESTION DU GROUPE HOSPITALIER MUTUALISTE DE GRENOBLE produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du 20 février 2017 ;

CONDAMNE l’UNION MUTUALISTE POUR LA GESTION DU GROUPE HOSPITALIER MUTUALISTE DE GRENOBLE à payer à madame Z X les sommes suivantes :

—  168 000,00 euros de dommages et intérêts pour perte injustifiée de son emploi,

- 49 137,38 € bruts au titre de l’indemnité de préavis

—  4913,73 € bruts au titre des congés afférents.

—  2500,00 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes

ORDONNE le remboursement à Pôle Emploi, à la charge de l’UNION MUTUALISTE POUR LA GESTION DU GROUPE HOSPITALIER MUTUALISTE DE GRENOBLE des indemnités de chômage servies à Z X, et ce dans la limite de six mois d’indemnités

CONDAMNE l’UNION MUTUALISTE POUR LA GESTION DU GROUPE HOSPITALIER MUTUALISTE DE GRENOBLE aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M^me Blandine FRESSARD, Présidente et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente