C4

N° RG 22/02839

N° Portalis DBVM-V-B7G-LO26

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

M^e Christian MENARD

La SELARL OGMA AVOCATS

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 03 DECEMBRE 2024

Appel d’une décision (N° RG F22/00013)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Vienne

en date du 06 juillet 2022

suivant déclaration d’appel du 21 juillet 2022

APPELANTE :

Madame [Z] [Y]

née le 14 mars 1966 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Christian MENARD, avocat au barreau de Chambéry

INTIMEE :

Association POUR LA GESTION ET L’ANIMATION DU CENTRE SOCIAL ET CULTUREL D'[Localité 3] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Audrey BABORIER de la SELARL OGMA AVOCATS, avocat postulant au barreau de Lyon

et par M^e Fanny CHEKHAR, avocat plaidant au barreau de Lyon

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 02 septembre 2024,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente en charge du rapport et M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoirie, assistées de M. Fabien OEUVRAY, greffier, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 03 décembre 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 03 décembre 2024.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [Z] [Y], née le 14 mars 1966, a été embauchée le 1er septembre 2014 par l’Association pour la gestion et l’animation du centre social et culturel d'[Localité 3] (l’association du centre social et culturel d'[Localité 3]), en qualité de comptable, par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel d’une durée de 24 heures hebdomadaires.

Le contrat est soumis à la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial.

Suivant avenant en date du 4 janvier 2016, la durée hebdomadaire du travail a été portée à 27 heures.

Le 28 avril 2021, Mme [Y] a été placée en arrêt de travail pour maladie jusqu’au 16 juillet 2021.

Par courrier du 9 juin 2021, Mme [Y] a sollicité un entretien en vue d’une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Cet entretien s’est tenu le 5 juillet 2021.

Le 21 juillet 2021, Mme [Y] a fait l’objet d’un nouvel arrêt de travail pour maladie.

Par courrier en date du 26 juillet 2021, l’association du centre social et culturel d'[Localité 3] a informé Mme [Y] qu’elle ne souhaitait pas répondre favorablement à sa demande de rupture conventionnelle.

Le 30 juillet 2021, Mme [Y] a présenté sa démission.

Par courrier subséquent en date du 31 juillet 2021, Mme [Y] a indiqué à son employeur qu’il était responsable de la rupture au regard de différents manquements.

Par courrier du 5 août 2021, l’association du centre social et culturel d'[Localité 3] a pris acte de la démission de Mme [Y],.

Par courrier du 17 août 2021, l’association a accusé réception de la prise d’acte en contestant les reproches invoqués par la salariée.

Par requête en date du 24 janvier 2022, Mme [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Vienne aux fins de voir requalifier la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir paiement de créances salariales et indemnitaires liées à la rupture.

L’association du centre social et culturel d'[Localité 3] s’est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement du 6 juillet 2022, le conseil de prud’hommes de Vienne a :

Pris acte du règlement par l’association Centre social et culturel d'[Localité 3] à Mme [Y] du surplus de congés payés antérieurement au présent jugement pour un montant de 474,10 euros, par chèque bancaire n° 0322782 sur Crédit agricole sud Rhône Alpes, en date du 1er mars 2022, selon note en délibéré du 07 avril 2022 ;

Dit et jugé que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’association Centre social et culturel d'[Localité 3] de Mme [Y] vaut démission en date du 30 juillet 2021 ;

En conséquence,

Débouté Mme [Y] de ses demandes au titre de la requalification de la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse, au titre du préavis et conges payes afférents, au titre de l’indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, au titre de dommages et intérêts pour préjudice moral subi ;

Débouté Mme [Y] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Débouté l’association Centre social et culturel d'[Localité 3] de ses demandes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis d’un mois non effectué et de la compensation des sommes préavis/indemnité compensatrice de congés conventionnels

Condamné Mme [Y] à payer à l’association Centre social et culturel d'[Localité 3] la somme de 150 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné Mme [Y] aux entiers dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusé de réception.

Par déclaration en date du 21 juillet 2022 Mme [Z] [Y] a interjeté appel à l’encontre dudit jugement.

Par conclusions transmises par voie électronique le 18 octobre 2022, Mme [Y] demande à la cour d’appel de :

«  Déclarer recevable et bien fondé l’appel de Mme [Y] ;

Rejetant toutes fins et conclusions contraires ;

Confirmer le jugement déféré en ce qu’il a constaté que l’association Centre social et culturel d'[Localité 3] a reconnu être redevable de la somme de 474,10 euros net envers Mme [Y] au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés, et a payé cette somme ;

Pour le surplus réformer ledit jugement ;

Voir requalifier la rupture du contrat de travail de Mme [Y] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

Condamner l’association Centre social et culturel d'[Localité 3] à payer à Mme [Y] les sommes de :

—  3 584,08 euros au titre du préavis outre la somme de 358,41 euros au titre des congés payés afférents ;

—  3 098,73 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  12 544 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  5 000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

Débouter l’association Centre social et culturel d'[Localité 3] de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles ;

A titre subsidiaire, si le conseil de prud’hommes devait requalifier la rupture du contrat de travail en une démission ;

Constater que Mme [Y] était en arrêt de travail pour maladie pendant le préavis ;

En conséquence,

Débouter l’association Centre social et culturel d'[Localité 3] de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles ;

En tout état de cause,

Condamner l’association Centre social et culturel d'[Localité 3] à payer à l’association Centre social et culturel d'[Localité 3] la somme de 4 000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Condamner enfin l’association centre social et culturel d'[Localité 3] aux entiers dépens. "

Par conclusions en réponse notifiées par voie électronique le 10 juin 2024, l’association centre social et culturel d'[Localité 3] demande à la cour d’appel de :

«  Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de vienne du 6 juillet 2022 ;

— Condamner Mme [Y] à verser à l’association centre social et culturel d'[Localité 3] la somme de 4 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner Mme [Y] aux entiers dépens. "

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l’article 455 du code de procédure civile, de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 25 juin 2024.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 2 septembre 2024, a été mise en délibéré au 3 décembre 2024.

MOTIFS DE L’ARRÊT

1 – Sur les demandes relatives à la rupture du contrat

Premièrement, la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, la remet en cause en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, il appartient à la cour d’apprécier s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée celle-ci était équivoque.

Pour que la remise en cause de la démission soit accueillie, il faut que le salarié justifie qu’un différend antérieur ou contemporain de la démission l’avait opposé à son employeur.

L’existence d’un lien de causalité entre les manquements imputés à l’employeur et l’acte de démission est nécessaire. Ce lien sera établi si lesdits manquements sont antérieurs ou au moins contemporains de la démission, et s’ils avaient donné lieu à une réclamation, directe ou indirecte du salarié afin que l’employeur puisse rectifier la situation.

Ainsi, même émise sans réserve, une démission est nécessairement équivoque si le salarié parvient à démontrer qu’elle trouve sa cause dans des manquements antérieurs ou concomitants de l’employeur.

Dans cette hypothèse, la démission s’analyse en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient et dans le cas contraire d’une démission.

Deuxièmement, la prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu’il reproche à son employeur. Elle n’est soumise à aucun formalisme en particulier mais doit être adressée directement à l’employeur. Elle met de manière immédiate un terme au contrat de travail.

Pour que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. A défaut, la prise d’acte est requalifiée en démission.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige ; le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

Pour évaluer si les griefs du salarié sont fondés et justifient que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement, les juges doivent prendre en compte la totalité des reproches formulés par le salarié et ne peuvent pas en laisser de côté : l’appréciation doit être globale et non manquement par manquement.

Par ailleurs, il peut être tenu compte, dans l’appréciation de la gravité des manquements de l’employeur, d’une éventuelle régularisation de ceux-ci avant la prise d’acte.

En principe, sous la réserve de règles probatoires spécifiques à certains manquements allégués de l’employeur, c’est au salarié qu’il incombe d’établir les faits allégués à l’encontre de l’employeur. S’il n’est pas en mesure de le faire, s’il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l’appui de sa prise d’acte, celle-ci doit produire les effets d’une démission.

En l’espèce, par courrier daté du 30 juillet 2021 Mme [Z] [Y] a adressé sa démission en indiquant « Suite à votre courrier du 26.07.2021 m’indiquant le refus d’une rupture conventionnelle, je vous présence ma démission au poste de comptable. A la réception de cette lettre mon préavis démarrera ».

Par courrier subséquent en date du 31 juillet 2021 intitulé « complément d’informations suite à ma démission », elle a reproché à son employeur des agissements de harcèlement qui l’ont contrainte à démissionner, dans les termes suivants :

«  Je tiens à préciser très clairement les raisons qui m’ont contrainte à démissionner afin de protéger ma santé tant mentale que physique, à ce titre je vous rappelle que le mode de management est un facteur de harcèlement moral.

En effet, l’absence de réponse à mes demandes, l’absence de consigne claire etc.. sont génératrice de harcèlement moral, me conduisant à ne plus savoir ce qu’il convient de faire dans certaines circonstances.

Annexe 1 : arguments entretien (faits de 2018 à 04/2021)

Annexe 2 : Demande de reprise de travail (faits de 05/07 au 29/07/21)

L’ensemble de ces faits dont la responsabilité incombe entièrement à votre association me contraignent à vous notifier ma démission du 30/07/2021 doit s’analyser en une prise de la rupture de mon contrat de travail.

Cette rupture est entièrement imputable à l’association puisque les faits précités constituent un grave manquement à votre obligation de sécurité ".

Il s’en déduit que la démission du 30 juillet 2021 est équivoque de sorte qu’il y a lieu d’examiner les manquements reprochés à l’association du centre social et culturel d'[Localité 3] par Mme [Y].

Au préalable, il convient de relever que lsi a salariée indique, dans l’exposé des faits de ses conclusions, qu’elle a subi une mesure discriminatoire, elle ne développe aucun moyen à ce titre dans les motifs de ses demandes, ni ne présente, au dispositif de ses conclusions, de prétention au titre d’une discrimination, de sorte que la cour n’est pas saisie d’un tel chef.

En outre, il convient également de préciser qu’alors qu’elle invoquait des agissements de harcèlement moral dans son courrier du 31 juillet 2021, elle présente, dans ses écritures, différents faits en invoquant des manquements de l’employeur à ses obligations de sécurité et de loyauté sans développer aucun moyen de droit ni de fait au titre du harcèlement moral, de sorte que la cour n’est pas saisie de ce moyen.

En premier lieu, l’employeur a l’obligation d’assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L’article L. 4121-1 du code du travail dans sa version antérieure à l’ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017 prévoit que :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

A compter du 1er octobre 2017, la référence à la pénibilité a été remplacée par un renvoi à l’article L 4161-1 du code du travail.

L’article L. 4121-2 du code du travail prévoit que :

L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il ressort des faits décrits par la salariée qu’elle reproche à son employeur :

— une absence de prise en compte de ses réclamations et demandes concernant notamment la réorganisation du pôle administratif de l’association, sa participation aux réunions, la transmission d’informations concernant l’organisation du télétravail pendant les périodes de confinement,

— un manque d’intérêt manifesté par son directeur, M. [V],

— l’absence de revalorisation de son salaire et de versement de primes,

— une dégradation de ses conditions de travail.

D’une première part, la cour constate que Mme [Y] invoque des faits sans les rattacher à l’obligation d’assurer la protection de la santé physique et mentale des salariés, s’agissant de l’absence de revalorisation de son salaire et de l’absence de versement de primes.

D’une deuxième part, s’agissant de l’absence de prise en compte de ses demandes, la cour relève que dans son courrier du 31 juillet 2021, la salariée avait expressément reproché à son employeur de ne pas avoir répondu à ses demandes.

L’employeur, qui conteste les faits invoqués, dénie avoir été sollicité par Mme [Y], et soutient que celle-ci n’avait jamais exprimé de difficulté au cours de la relation de travail, ni n’avait signalé de dégradation de ses conditions de travail.

Au titre des informations échangées, l’association se prévaut des informations communiquées dans le cadre de l’organisation du télétravail pendant les périodes de confinement imposé par les mesures gouvernementales en produisant :

— les procès-verbaux des réunions de CSE concernant l’organisation du confinement à compter du 16 mars 2020 et le plan de recours à l’activité partielle du personnel, puis l’organisation du déconfinement et la prolongation du télétravail pendant la période d’état d’urgence sanitaire,

— une charte d’organisation du télétravail signée le 13 mai 2020 pour la période d’état d’urgence sanitaire,

— une lettre d’information aux salariés placés en télétravail à partir du 23 février 2021 présentant des recommandations posturales et organisationnelles pour le travail à domicile,

— un courrier daté du 8 mars 2021 adressé à Mme [Y], précisant les conditions d’organisation du télétravail du 23 février 2021 au 1er juin 2021 (horaires de travail, nombre de jours télétravaillés par semaine, matériel mis à disposition, mesures de protection de la santé, protection des données et de la vie personnelle).

L’association produit également les comptes rendus d’entretiens annuels d’évaluation de Mme [Y] des années 2015 à 2020, qui ne font pas ressortir de difficultés signalées par la salariée.

Lors de l’entretien du 20 novembre 2019, il était toutefois relevé que la salariée souhaitait « que soit étudiée la rémunération de sa fonction en rapport avec l’évolution du poste et l’établissement de la pesée du poste ». Cette demande de revalorisation a été réitérée par courrier de Mme [Y] en date du 22 novembre 2019.

Et l’association justifie lui avoir répondu dès le 26 décembre 2019, pour l’informer de la décision de refus du conseil d’administration et d’un projet d’évaluation de la pesée de son emploi en 2020 à l’issue d’un travail de réorganisation du pôle administratif.

Aussi il est établi par les circonstances que ce travail de réorganisation n’a pas pu être mis en 'uvre dans le cadre des mesures gouvernementales successives prises aux fins de lutter contre la propagation du virus Covid-19 en 2020 et 2021.

Lors du même entretien du 20 novembre 2019, il était encore relevé dans la rubrique « commentaires éventuels » : " [Z] souhaite continuer à travailler au sein du centre social. Elle reste cependant en éveil par rapport à des opportunités qui pourraient se présenter. Néanmoins, le développement d’une activité personnelle en complément lui permet de ne pas forcément être en recherche active d’un autre emploi notamment à temps plein ", ce qui ne tend pas à révéler le signalement d’une dégradation de ses conditions de travail.

De même, le compte-rendu d’entretien annuel d’évaluation du 29 octobre 2020 ne fait pas apparaître de signalement d’une dégradation des conditions de travail. Il était seulement fait état de difficultés limitées à la période de confinement de mars 2020 : « L’élaboration des payes et des déclarations sociales sur la période de confinement en mars 2020 a été difficile en raison des particularités individuelles et des mesures gouvernementales. Malgré tout, cela a pu être surmonté et a participé au maintien économique de l’association. ».

Enfin, l’employeur s’abstient certes de justifier de la réponse apportée au courriel de la salariée en date du 25 avril 2021, dont il ressort qu’elle a signalé à son directeur, alors qu’elle était astreinte à télétravailler trois jours par semaine, qu’il n’avait pas été procédé, pendant deux semaines, au point régulier prévu les jeudis.

Et alors qu’elle lui reprochait en outre son indisponibilité pour répondre à ses demandes et réaliser les travaux prévus, et qu’elle signalait avoir « ressenti un manque d’écoute » et " perçu un manque d’intérêt de [sa] part ", M. [V] n’a pas immédiatement répondu à ce courriel.

Or, les circonstances de l’espèce révèlent que la salariée a été placée en arrêt de travail dès le 28 avril 2021, que cet arrêt a fait l’objet de prolongations jusqu’au 16 juillet 2021, et qu’au cours de cette période de suspension de son contrat de travail, la présidente de l’association a répondu au courrier envoyé par la salariée le 9 juin 2021 et fixé un entretien au 5 juillet 2021 en vue d’évoquer son ressenti.

En effet, l’association justifie du courrier recommandé daté du 22 juin 2021, adressé à la salariée en réponse à sa demande d’entretien du 9 juin 2021, dont il ressort que la présidente de l’association a certes réfuté toute dégradation des conditions de travail au sein du centre socio-culturel, mais a toutefois relevé « la manifestation d’une déception » exprimée par la salariée, et lui a fixé un entretien au 5 juillet 2021, démontrant ainsi avoir répondu utilement à sa demande à cette date.

Il en résulte que l’employeur démontre suffisamment avoir apporté des réponses aux demandes de la salariée, l’avoir informée des mesures prises concernant l’organisation du télétravail, et avoir répondu en temps utile au signalement de son ressenti d’un désintérêt à l’égard de son travail.

D’une troisième part, s’agissant de la dégradation de ses conditions de travail, il s’évince des circonstances décrites par Mme [Y] qu’elle reproche à son directeur : d’avoir manqué de participer avec elle à une formation sur l’élaboration du budget en février 2021, de ne l’a prévenue que tardivement des travaux réalisés par un cabinet d’audit, puis, lors de la mise en 'uvre du télétravail, de l’avoir contrainte à utiliser son téléphone portable personnel, de l’avoir sollicitée en dehors de ses heures de travail par téléphone, de ne pas avoir organisé des échanges par visio-conférence, de l’avoir tenue éloignée du reste de l’équipe, précisant que ces circonstances ont été facteur de stress lié à la dégradation de son état de santé.

Pour sa part, l’employeur conteste les éléments de faits invoqués par la salariée en affirmant que la mise en place du télétravail n’était pas une mesure destinée à isoler Mme [Y], qu’il lui a fourni l’équipement nécessaire pour télétravailler, que la salariée a été conviée aux réunions en lien avec son activité de comptable et qu’elle n’a été sollicitée en dehors de ses horaires de travail qu’une seule fois en raison d’impératif comptable.

Il démontre avoir intégré Mme [Y] dans les opérations concernant l’audit des comptes annuels 2020 dès lors qu’il a demandé à M. [P], en charge de cet audit, de contacter Mme [Y] et d’intervenir en tenant compte de ses jours de présence sur site, qu’il a informé Mme [Y] des dates retenues et qu’il produit des courriels échangés entre la salariée et M. [P].

Aussi, il confirme que son directeur n’a pas participé à la formation sur l’élaboration du budget avec la salariée en février 2021, sans que ces circonstances ne caractérisent une dégradation de leur relation en l’absence d’élément sur la nécessité d’une participation de M. [V] à cette formation.

En revanche, bien qu’il justifie des consultations du CSE, de la charte d’organisation du télétravail de mars 2020, et des informations communiquées à Mme [Y] en vue de la mise en 'uvre du télétravail en mars 2020 puis en février 2021, il ne présente aucun élément pertinent concernant la mise à disposition effective d’outils de communication à distance, l’organisation régulière de visioconférences et la mise en 'uvre effective de la rencontre hebdomadaire au siège du centre prévue dans le courrier adressé à Mme [Y] le 8 mars 2021.

En effet, l’association manque de justifier des mesures effectivement mises en 'uvre dans le cadre de l’organisation du télétravail de Mme [Y] tel que défini du 23 février 2021 au 1er juin 2021 pour organiser des visioconférences et assurer une réunion hebdomadaire au siège de l’association alors que son planning ne fixait qu’un seul jour de présence sur site.

En outre, elle ne présente aucun élément concernant l’utilisation du téléphone personnel de la salariée.

Et elle précise l’avoir sollicitée une fois en dehors de ses horaires de travail.

Il s’en déduit que l’employeur échoue à démontrer qu’il a respecté son obligation de sécurité à l’égard de Mme [Y] s’agissant des moyens de communication à distance, l’organisation des visioconférences et d’une rencontre hebdomadaire au siège du centre à compter du mois de février 2021 lors de la mise en oeuvre du télétravail.

Ce manquement est donc établi.

En second lieu, il résulte de l’article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié.

Mme [Y] soutient en substance que l’association a manqué de loyauté pour avoir accepté sa proposition de rupture conventionnelle avant de revenir brutalement sur son engagement.

Cependant, la salariée échoue à démontrer que l’employeur avait accepté la proposition de rupture, en se limitant à produire deux SMS de relance envoyés à la présidente de l’association, sans produire aucun élément émanant de l’employeur susceptible de caractériser un tel accord.

Dès lors, Mme [Y] ne démontre pas le comportement fautif reproché à son employeur.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que Mme [Y] établit un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité faute d’avoir justifié, dans le cadre de l’organisation du télétravail à compter du mois de février 2021, des moyens de communication à distance mis à disposition de la salariée, de l’organisation de visioconférences et d’une rencontre hebdomadaire au siège du centre.

Ce manquement, par définition limité à une organisation exceptionnelle du travail en lien avec les mesures gouvernementales, ne se révèle pas suffisamment grave pour avoir empêché la poursuite du contrat de travail de Mme [Y].

En effet, la salariée argue de la dégradation de son état de santé sans pour autant établir de lien de causalité, même partiel, entre son état de santé et le manquement retenu.

S’il est établi que Mme [Y] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 28 avril 2021 au 16 juillet 2021, il ressort de l’extrait du dossier médical qu’elle produit que son arrêt de travail était lié à un traumatisme faisant suite à une chute de vélo.

Aussi, le médecin du travail a relevé, lors de la visite du 2 juillet 2021, " arrêt pour trauma costal suite à chute de vélo mais reproches manque d’anticipation pour faire faire payes qui l’ont conduite à douter de ses compétences ; pas conviée aux réunions avec cabinet nouveau commissaire en compte alors que réforme, pas de réunion adm., j’ai demandé une stagiaire BTS 'c’est tjs non’ ; Pleurs ++ ", en reproduisant uniquement les dires de la salariée.

Mme [Y] produit également un certificat médical rédigé par son médecin traitant le 7 septembre 2021 attestant l’avoir reçue en consultation pour un « trouble anxio-dépressif important réactionnel à un facteur de stress (troubles de l’humeur, irritabilité, troubles du sommeil, stress, anorexie, perte de poids) », ajoutant in fine, avoir émis « une recommandation de prolongation de l’arrêt de travail OU de reprise en TELETRAVAIL seulement, sous couvert de l’accord de la médecine du travail » sans que ces constatations ne permettent de révéler un lien causalité entre le manquement de l’employeur et les troubles déclarés.

Enfin, l’attestation rédigée par Mme [L] [T], animatrice du centre sociale et culturel d'[Localité 3], qui affirme notamment avoir vu la salariée pleurer sur le parking de l’association, n’est pas pertinente pour établir un lien de causalité entre la dégradation de l’état de santé de la salariée et le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, dans l’organisation du télétravail de Mme [Y].

Il s’en déduit que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité à l’égard de la salariée à partir de février 2021, concernant l’organisation de son télétravail et le maintien de liens effectifs par l’organisation de visioconférences et d’une rencontre hebdomadaire au siège du centre, ne présente pas une gravité suffisante justifiant la rupture de la relation contractuelle.

Il en résulte que la rupture du contrat, s’analysant en prise d’acte par Mme [Z] [Y], produit les effets d’une démission.

Par voie de confirmation, Mme [Y] est donc déboutée de sa demande de requalification de la rupture et de ses demandes en paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, d’une indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Au vu de ce qui précède, par confirmation du jugement entrepris, Mme [Y] est également déboutée de sa demande en dommages et intérêts au titre du préjudice moral subi du fait, pour l’employeur, de lui avoir annoncé, à sa reprise du travail, qu’il refusait la rupture conventionnelle.

Enfin, il convient de préciser que la cour n’est pas saisie d’une demande reconventionnelle en répétition d’une indemnité de compensatrice de préavis, les parties ayant conclu chacune à la confirmation du jugement déféré de ce chef.

2 – Sur les demandes accessoires

Mme [Y], partie perdante à l’instance au sens des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d’en supporter les entiers dépens de première instance et d’appel.

Partant, elle est déboutée de sa demande d’indemnisation des frais qu’elle a été contrainte d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts en première instance et en appel.

En revanche, il n’est pas inéquitable, au regard des circonstances de l’espèce comme des situations économiques des parties, relevant notamment qu’un solde de congés payés réclamé par la salariée n’a été réglé qu’en cours de délibéré de première instance, de laisser à la charge de l’association l’intégralité des sommes qu’elle a été contrainte d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu’il convient d’infirmer le jugement déféré de ce chef et de débouter l’association de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré SAUF en ce qu’il a condamné Mme [Z] [Y] à payer à l’association pour la gestion et l’animation du centre social et culturel d'[Localité 3] la somme de 150 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

L’INFIRME de ce chef ;

Statuant de nouveau et y ajoutant,

DEBOUTE l’association pour la gestion et l’animation du centre social et culturel d'[Localité 3] de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et en cause d’appel;

DEBOUTE Mme [Z] [Y] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

CONDAMNE Mme [Z] [Y] aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,