C1

N° RG 23/01219

N° Portalis DBVM-V-B7H-LYHY

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SCP SEBBAR

la SELARL LEGER ANDRE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 01 JUILLET 2025

Appel d’une décision (N° RG F 22/00029)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Gap

en date du 27 février 2023

suivant déclaration d’appel du 22 mars 2023

APPELANT :

Monsieur [E] [O]

né le 14 Août 1995 à [Localité 5]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représenté par M^e Abdelkader SEBBAR de la SCP SEBBAR, avocat au barreau des Hautes-Alpes

INTIMEE :

S.A.S. BEAUTY UNIVERS HOLDING prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 6]

[Localité 1]

représentée par M^e Delphine ANDRE de la SELARL LEGER ANDRE, avocat au barreau de Grenoble

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 14 avril 2025,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère en charge du rapport et M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions, assistées de M^me Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 01 juillet 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 01 juillet 2025.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [O] a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée par la société par actions simplifiée (SAS) Beauty univers holding à compter du 1er décembre 2020 en qualité d’assistant marketing digital et CMR (Customer Relationship Management), catégorie non-cadre, à temps plein.

La SAS Beauty univers holding est la holding d’un groupe de sociétés qui exploite des magasins de parfumerie sous l’enseigne « Passion Beauté ».

Les salariés occupent des fonctions supports pour le compte du groupe.

Par courrier remis en main propre le 4 novembre 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire, fixé au 15 novembre 2021.

Par courrier remis en main propre le 9 décembre 2021, l’employeur a reproché au salarié un manque récurrent de rigueur et de sérieux, et un retard inexpliqué dans l’accomplissement de ses missions.

Le 21 janvier 2022, par lettre remise en main propre, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé au 31 janvier 2022, auquel il s’est présenté, assisté d’un conseiller du salarié.

Par courrier recommandé en date du 3 février 2022, 1'employeur a notifié à M. [O] son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

C’est dans ces conditions que par requête en date du 30 mars 2022, M. [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Gap en contestation de son licenciement.

Par jugement du 27 février 2023, le conseil de prud’hommes de Gap a :

— confirmé le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. [O],

— débouté M. [O] de sa demande au titre d’un licenciement vexatoire et humiliant,

— débouté M. [O] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre,

— dit qu’il n’y a pas lieu à condamner les parties au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— dit que chacune des parties prendra à sa charge ses propres dépens.

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

La décision a été notifiée aux parties par courrier recommandé notifié le 01 mars 2023 à la SAS Beauty univers holding, et retourné avec la mention « pli avisé et non réclamé » pour M. [O].

M. [O] en a interjeté appel suivant déclaration en date du 22 mars 2023.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 24 avril 2023, M. [O] demande à la cour d’appel de :

«  – voir réformer le jugement rendu par le Conseil des Prud’hommes de [Localité 4] en ce qu’il a dit que le licenciement de Monsieur [E] [O] était justifié pour cause réelle et sérieuse.

— en ce qu’il a débouté Monsieur [E] [O] de sa demande fondée sur un licenciement vexatoire et humiliant,

— en ce qu’il a débouté Monsieur [E] [O] de sa demande de dommages-intérêts,

— en ce qu’il a débouté Monsieur [E] [O] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu’aux entiers dépens,

— voir dire et juger que le licenciement de Monsieur [O] n’était justifié par aucune cause réelle et sérieuse,

— voir dire et juger que l’employeur, pour licencier Monsieur [O] n’a pas hésité à faire usage de procédés vexatoires dans le dessein d’humilier le salarié,

Et statuant de nouveau,

— voir condamner l’employeur à payer à Monsieur [O] la somme de 4460€ brut pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— voir condamner l’employeur à payer à Monsieur [O], forfaitairement, la somme de 14.623€ soit 6 mois de salaire en réparation de son préjudice moral en raison de la procédure de licenciement vexatoire,

— voir condamner l’employeur à payer à Monsieur [O] la somme de 1500€ sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu’aux entiers dépens. "

Par conclusions en réponse, notifiées par voie électronique le 18 juillet 2023, la SAS Beauty univers holding demande à la cour d’appel de :

«  – confirmer le jugement déféré en ce qu’il a dit le licenciement comme reposant sur une cause réelle et sérieuse,

— débouter en conséquence M. [O] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre infiniment subsidiaire,

— ramener la demande de dommages-intérêts à 2 578.00 €.

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a écarté la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

A titre infiniment subsidiaire,

— ramener la demande de M. [O] à de plus justes proportions,

— débouter M. [O] de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— réformer le jugement déféré en ce qu’il a débouté la société BUH de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner en conséquence Monsieur [O] à la somme de 3 000.00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et 3 000.00 € pour l’instance d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance. "

La clôture de l’instruction a été prononcée le 18 mars 2025.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 14 avril 2025, a été mise en délibéré au 01 juillet 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI

Sur la contestation du licenciement

L’article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’article L 1235-1 du code du travail dispose notamment que le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c’est-à-dire conformément à ce qu’on est fondé à attendre d’un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d’emploi et dans la même situation. Elle doit, en outre, être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme purement conjoncturelle, et être directement imputable au salarié.

Pour constituer une cause réelle et sérieuse de rupture, l’insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments précis, objectifs ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l’entreprise, constitués non par une violation des obligations résultant du contrat de travail mais par une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations caractérisée, notamment, par des erreurs, des omissions ou par un volume de travail insuffisant.

Pour qu’ils puissent matérialiser une insuffisance professionnelle, les objectifs fixés non remplis doivent être réalistes et atteignables.

En outre, le salarié ne répondant pas aux attentes de son employeur doit en principe faire l’objet d’une mise en garde préalable.

Enfin, si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l’employeur d’apporter au juge des éléments objectifs à l’appui des faits qu’il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

Le juge n’est pas tenu de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, il lui appartient néanmoins d’examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de rupture, laquelle circonscrit le champ du litige et le lie.

Aux termes du courrier de licenciement en date du 03 février 2022, l’employeur reproche à M. [O] une insuffisance professionnelle caractérisée par :

— son incapacité à occuper son poste de façon satisfaisante, en dépit de l’encadrement de sa responsable,

— des dysfonctionnements ayant conduit à l’entretien préalable du 15 novembre 2021, formalisé par un courrier du 8 décembre, reprochant au salarié :

* un manque récurrent de rigueur et de sérieux,

* un retard inexpliqué dans l’accomplissement des missions confiées,

— le 17 décembre 2021, une erreur de paramétrage d’un groupe d’envoi de SMS aux clients.

La SAS Beauty univers holding rappelle qu’aux termes de son contrat de travail, M. [O] était embauché pour occuper les fonctions d’ " Assistant marketing et CRM dans le cadre des directives qui lui sont données par la Direction de l’entreprise ou par toute autre personne qui leur serait substituée.

Les fonctions de Monsieur [E] [O] sont décrites dans une fiche de poste annexée au présent contrat, étant précisé qu’elles ne sont pas limitatives et sont susceptibles d’évolution en fonction des besoins de l’entreprise ".

L’employeur produit la fiche de poste « Assistant marketing orienté CRM », détaillant les missions suivantes :

— Gestion d’une base de données client, recrutement et fidélisation,

— Analyse et suivi du comportement des clients,

— Développer la proximité et l’engagement du client à l’égard des enseignes,

— Réseaux sociaux,

— Gestion des prestataires et des partenaires.

L’employeur justifie aussi que M. [O] a bénéficié d’une « formation à la plateforme d’Email marketing Basique », dispensée le 15 décembre 2020, soit quelques jours après son embauche, et financée à hauteur de 1 200 euros par l’entreprise.

Et la cour relève que M. [O] ne formule aucune observation s’agissant du contenu de sa fiche de poste et de la qualité de la formation.

Il ne discute pas non plus les missions qui lui étaient attribuées, affirmant qu’il possédait les compétences professionnelles nécessaires.

Or, d’une première part, l’employeur démontre que le salarié a fait l’objet d’un encadrement strict de sa supérieure hiérarchique, Mme [C], en raison de points de vigilance relevés par l’employeur, et notamment :

— dès la fin de sa période d’essai, un courriel lui a été adressé le 27 janvier 2021 par Mme [C], dont le salarié ne conteste pas le contenu, rappelant leurs échanges et précisant notamment qu’il devait encore « gagner en autonomie, créer ses outils, son organisation », ajoutant « Passage de flambeau qui va durer un peu plus longtemps », et dans les axes d’amélioration « Continuer à comprendre le cheminement, rigueur, fautes d’orthographes, SMS/NL »,

— le 30 juillet 2021, Mme [C] lui a adressé un long courriel, dont le contenu n’est pas contesté par le salarié, indiquant « Voici le bilan des 3 missions ou objectifs que je t’ai donné il y a 1 mois (15 JUIN). Ces objectifs/missions ont souligné des points de vigilance ».

Et si Mme [C] indique « OK à ce sujet » concernant l’envoi des newsletter OIA et PDO, elle relève en revanche que les autres points ont nécessité un accompagnement de sa part, qu’elle reprend en le détaillant avant d’ajouter « Je note ta bonne volonté et tes progrès, mais j’attends encore plus de rigueur et de communication ».

Elle lui rappelle ensuite ses objectifs pour le mois d’août, signalant l’importance du projet CRM (Customer, Relationship Managament), et elle précise souhaiter un résumé rapide de ses missions à la fin de chaque journée,

— le 06 août 2021, après plusieurs échanges de courriels concernant le projet CRM, Mme [C] lui répond pourtant que « Malheureusement, ce n’est pas vraiment ce que j’attends d’un plan CRM », avant de détailler les moyens qu’il peut mettre en 'uvre pour travailler ce projet.

Et l’employeur produit ensuite les plannings des mois de septembre et octobre 2021 mettant en évidence, deux fois par mois, des « Point CRM », l’employeur indiquant, sans être contesté, qu’il s’agissait de réunions spécifiques car le projet confié à M. [O] n’avançait toujours pas. M. [D], responsable informatique présent lors de ces réunions, confirme, dans une attestation versée aux débats, qu’il s’agissait de réunions ayant pour objectif de suivre l’évolution du projet, en fixant des objectifs d’avancement à court terme d’une réunion à l’autre.

Il est ainsi objectivé par l’employeur que M. [O], dès son embauche et jusqu’à l’automne 2021, faisait l’objet d’un accompagnement soutenu de la part de sa responsable directe, Mme [C], responsable marketing.

Et le salarié, qui se contente de soutenir qu’il disposait des compétences requises, n’allègue pas que les missions confiées ne correspondaient pas au poste pour lequel il avait été embauché, ou que l’accompagnement de sa responsable était insuffisant.

D’une deuxième part, l’employeur établit avoir convoqué le salarié en entretien le 15 novembre 2021, avant de lui remettre en main propre un compte rendu le 08 décembre 2021 mentionnant que :

— cet entretien avait pour objet de « faire le point sur vos activités à la suite de manquements constatés dans la réalisation de vos fonctions et de recueillir vos observations »,

— il était relevé « un manque profond de rigueur dans les missions qui vous sont confiées », l’employeur illustrant ce point en indiquant que les 06, 07 et 13 octobre 2021, le salarié a programmé des SMS en commettant des erreurs sur le paramétrage des clients concernés, et sur le délai d’une offre promotionnelle, et que le 12 octobre 2021, il a établi un projet de publicité ayant nécessité plusieurs échanges avec sa responsable en raison d’erreurs et fautes d’orthographes,

— il était aussi relevé « un retard dans le traitement des missions confiées », l’employeur illustrant ce point en indiquant que pour les deux projets confiés au salarié, soit la mise en place du dispositif de relances des clients par email sur OIA et Parfumdo, et le plan d’action CRM destiné à dynamiser la clientèle, ce dernier projet constituant une part importante de son poste, l’employeur avait été contraint de mobiliser plusieurs personnes en mettant en place des points hebdomadaires car ces projets n’avançaient pas,

Et l’employeur justifie ces manquements du salarié en produisant :

— une attestation de Mme [C] précisant les circonstances de commission de chacun des faits,

— la copie des SMS envoyés,

— un échange de courriel avec M. [D] signalant au salarié l’erreur commise pour l’offre du 13 octobre 2021,

— les échanges de courriels avec Mme [C], dans lesquels elle corrige à plusieurs reprises les fautes du salarié dans le projet de publicité du 12 octobre 2021.

Ainsi, ce courrier du 15 novembre 2021 signale clairement à M. [O] plusieurs manquements dans l’exécution de ses missions, et l’insatisfaction de l’employeur, qui conclut d’ailleurs le compte rendu en indiquant que " (') Nous attendons en effet plus d’implication et de rigueur dans l’accomplissement de vos fonctions. (') Vous intervenez, pour mémoire, sur l’un des postes clés de l’entreprise où les attentes sont fortes et des enjeux stratégiques. Aussi, nous espérons pouvoir constater à très court terme une amélioration significative sur les différents sujets évoqués.

Si nous devions constater une absence d’amélioration, nous serions contraints d’en tirer toutes les conséquences ".

Et là encore, M. [O] n’apporte aucun élément d’explication sur les manquements reprochés et objectivés par l’employeur, et il n’affirme pas non plus que ces faits ne relevaient pas de ses attributions, ou que les délais fixés étaient trop contraints.

Aussi, il ne peut sérieusement soutenir dans ses écritures que l’entretien du 15 novembre « n’a débouché sur aucune remarque et encore moins sur un avertissement », alors que le compte rendu de cet entretien, en date du 08 décembre 2021, et remis en main propre le lendemain, l’alerte formellement sur les défaillances constatées dans l’exécution de ses missions.

Enfin, d’une troisième part, quelques jours après ce courrier de recadrage, l’employeur a de nouveau constaté des erreurs commises par le salarié, précisément exposées dans le courrier de licenciement, soit « la commission d’erreurs dans le paramétrage d’un groupe d’envoi de SMS à propos d’une offre promotionnelle pour les ventes de fin d’année, les deux offres devaient être traitées par l’envoi de deux SMS différents, l’un envoyé le 10 décembre 2021 et l’autre, le 17 décembre 2021 ».

L’employeur expose ainsi que deux offres avaient été prévues :

— Une offre à -30% dès 149 € d’achat,

— Une autre à -25% dès 89 € d’achat et -30% dès 149 € d’achat,

La seconde ne visant que certains magasins et sur une période limitée, il était nécessaire de faire deux envois de mails distincts, les clients ciblés n’étant pas les mêmes.

Mais l’employeur soutient que la deuxième offre, plus intéressante, a été adressée à un nombre trop important de clients, notamment aux clients ayant déjà reçu la première, de sorte que ces clients ont pu s’interroger sur la cohérence de la politique commerciale de l’entreprise.

Et l’employeur produit pour justifier ce fait :

— deux attestations de Mme [C] exposant précisément l’erreur de ciblage commise, ayant consisté à paramétrer les groupes d’envoi d’une offre promotionnelle à un nombre important de clients (33 576) qui n’auraient pas dû recevoir la deuxième offre, alors que le salarié avait été précisément informé de la liste des clients concernés,

— un échange de messages téléphoniques écrits entre Mme [C] et M. [O], en date du 16 et du 17 décembre 2021 relatif à cette erreur de paramétrage,

— un courriel de M. [D] en date du 28 janvier 2022 détaillant l’erreur commise, le nombre de clients ayant bénéficié de l’offre à tort, et ceux étant venus en magasin pour en bénéficier, soit au moins 426 clients pour un montant total de remise de 1 318,76 euros, outre le coût des SMS envoyés à tort.

Or, là encore, M. [O] n’apporte aucune explication sur les éléments produits par l’employeur, affirmant uniquement qu’il n’est pas démontré que les erreurs commises seraient de son fait, alors pourtant que d’une part, il admet être à l’origine du paramétrage de cette offre, et que d’autre part, dans l’échange avec Mme [C], qu’il ne conteste pas, il indique " j’ai dû faire une mauvaise duplication du groupe de [R]. Les clients du groupe -30 % ont dû recevoir les deux ('). En dupliquant le groupe ça a conservé des valeurs du groupe à -30 %. Et ça a pris en compte les 2 critères en gros. (') ".

Ce fait, imputable au salarié, est donc établi.

Dès lors, il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur justifie, sans être utilement contredit pas le salarié, que depuis son embauche, M. [O] a, à plusieurs reprises, commis des erreurs concernant le ciblage pour l’envoi de mails promotionnels, ou la rédaction d’offre de services retardant ainsi la publication de l’offre, ou des retards dans l’avancement des projets confiés, notamment le projet CRM.

Et la multiplication de ces faits durant plusieurs mois, alors que l’employeur démontre avoir mis en place un accompagnement régulier et soutenu du salarié par sa responsable hiérarchique, avant de le mettre en garde au mois de décembre 2021, suffisent à établir le manque d’implication et de rigueur récurrent reprochés au salarié, établissant son insuffisance professionnelle.

Par conséquent, confirmant le jugement dont appel, la cour constate que le licenciement pour insuffisance professionnelle notifié à M. [O] le 03 février 2022 est fondé.

Par suite, sa demande en paiement de dommages et intérêts sera rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Sur la demande en dommages et intérêts pour circonstances vexatoires entourant la rupture

En application de l’article 1240 du code civil, le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi à la condition de justifier d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement et de justifier de l’existence de ce préjudice, peu important que le licenciement soit fondé ou non sur une cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, M. [O] affirme que pour le licencier, l’employeur n’a pas hésité à faire usage de procédés vexatoires dans le dessein de l’humilier, mais il ne développe pas les procédés vexatoires allégués, et il ne produit aucune pièce, ni aucun élément objectif au soutien de cette demande, pas plus qu’il ne démontre le préjudice en découlant.

Sa demande sera donc rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Sur les demandes accessoires

Il convient d’infirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et de la confirmer s’agissant des frais irrépétibles.

M. [O], partie perdante, sera condamné aux dépens de première instance et d’appel.

L’équité commande de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— confirmé le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. [O],

— débouté M. [O] de sa demande au titre d’un licenciement vexatoire et humiliant,

— débouté M. [O] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre,

— dit qu’il n’y a pas lieu à condamner les parties au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs d’infirmation et y ajoutant,

DIT n’y avoir à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE M. [E] [O] aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,