AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 21/05956 – N° Portalis DBVX-V-B7F-NYFE

[Y]

C/

S.A.S.U. SMART PS

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 25 Juin 2021

RG : F 20/00254

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 04 DECEMBRE 2024

APPELANT :

[M] [Y]

né le 30 Septembre 1993 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 5]

représenté par M^e Stéphane TEYSSIER de la SELARL TEYSSIER BARRIER AVOCATS, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Yann BARRIER, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Société SMART PS

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Emmanuel GINDRE de la SCP GINDRE & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 18 Septembre 2024

Présidée par Anne BRUNNER, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, Présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 04 Décembre 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

La société Smart PS est spécialisée dans le secteur des activités de sécurité privée. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.

M. [M] [Y] (le salarié) a été embauché par la société SMART PS selon contrat à durée indéterminée le 1er février 2019 en qualité d’agent de sécurité, son ancienneté étant reprise au 6 décembre 2015 en application des dispositions conventionnelles.

La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture des relations contractuelles

Le 20 juin 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 2 juillet 2019.

Par lettre du 11 juillet 2019, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave, lui reprochant d’avoir fumé dans le local chaufferie du magasin où il était affecté et d’avoir pris des pauses clandestines.

Le 29 janvier 2020, M. [M] [Y], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon, aux fins de voir dire son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et vexatoire et voir la société Smart PS condamnée à lui verser :

—  32 420,70 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  1 613,52 euros nets au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  3 602,30 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  360,23 euros au titre des congés payés afférents ;

—  1 362,24 euros bruts de rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire injustifiée ;

—  136,22 euros bruts de congés payés afférents

—  2 500 euros bruts de rappel de salaires ;

—  250 au titre des congés payés afférents ;

—  5 000 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail

outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile, à lui remettre les bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés avec astreinte, au paiement des intérêts au taux légal.

La société Smart PS a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 6 février 2020.

La société Smart PS s’est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 2 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 25 juin 2021, le conseil de prud’hommes de Lyon a débouté M. [M] [Y] de l’ensemble de ses demandes, débouté le société Smart PS de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile et laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 15 juillet 2021, M. [M] [Y] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 26 juin 2021.

L’appel est limité aux chefs de jugement expressément critiqués ayant : – dit et jugé que le licenciement pour faute grave notifié est justifié, – débouté Monsieur [Y] de toutes les demandes rappelées ci-dessous : * 32 420,70 euros nets au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, * 1 613,52 euros nets au titre de l’indemnité légale de licenciement, * 3 602,30 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 360,23 euros de congés payés afférents, * 1 362,24 euros bruts au titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée, outre 136,22 euros bruts de congés payés afférents, * 38 euros bruts de rappel de salaires, outre 3,80 euros de congés payés afférents, * 5 000 euros nets au titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, * 5 000 euros nets au titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail résultant de l’absence d’entretien professionnel, de formation et d’adaptation au poste. – Ordonner la capitalisation des intérêts en vertu de l’article 1343-2 du Code Civil. – Condamner la Société SMART PS à lui remettre des documents de rupture et des bulletins de salaire rectifiés conformes à la décision, dans les 15 jours de la notification du jugement et passé ce délai sous astreinte de 150 euros par jour de retard. – Se réserver le contentieux de la liquidation de l’astreinte. – Condamner la Société SMART PS à lui payer une indemnité de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 13 juin 2024, M. [M] [Y] demande à la cour de :

— réformer les chefs de jugement ayant dit et jugé que le licenciement pour faute grave est justifié, l’ayant débouté de toutes ses demandes

Statuant à nouveau

— dire son sans cause réelle et sérieuse

— condamner la société Smart PS à lui payer les sommes suivantes :

*outre intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes (article 1231-7 du code

civil)

32 420,70 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse

1 613,52 euros nets au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

3 602,30 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 360,23 euros au titre des conges payes afférents ;

1 362,24 euros bruts de rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire injustifiée, outre 136,22 euros bruts de congés payés afférents ;

38 euros bruts de rappel de salaires ;

3,80 euros au titre des conges payes afférents

5 000 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

— ordonner la capitalisation des intérêts en vertu de l’article 1343-2 du code civil ;

— condamner la société Smart PS à lui remettre des documents de rupture et des bulletins de salaire rectifies conformes à la décision, dans les 15 jours de la notification du jugement et passe ce délai sous astreinte de 150 euros par jour de retard ;

— se réserver le contentieux de la liquidation de l’astreinte ;

— condamner la société Smart PS à lui payer une indemnité de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 12 janvier 2022, la société Smart PS demande à la cour de confirmer le jugement entrepris et, à titre reconventionnel, de condamner M. [M] [Y] à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture des débats a été ordonnée le 27 juin 2024

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

SUR CE,

Sur l’exécution du contrat de travail :

Le salarié soutient que la société ne lui a pas payé 3 heures supplémentaires correspondant aux semaines du 4 au 10 février 2019, du 11 au 17 février 2019 et du 18 au 24 février 2019, au cours desquelles il a réalisé 36 heures à chaque fois.

La société réplique que la demande procède d’une lecture erronée du bulletin de paie et du planning du mois de février 2019.

***

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919, FP, P + B + R + I).

En l’espèce, le salarié verse aux débats le planning du mois de février 2019. Les semaines du 4 au 10 février 2019, du 11 au 17 février 2019 et du 18 au 24 février 2019, il est prévu qu’il doit effectuer 36 heures, soit 3 heures supplémentaires.

Ces éléments sont suffisamment précis et permettent à l’employeur d’y répondre, or, la société Smart PS ne produit aucun élément de contrôle de la durée du travail.

La cour dispose d’éléments permettant de fixer le nombre d’heures supplémentaires effectuées et non rémunérées à 1 heure par semaine durant trois semaines et la créance salariale à ce titre à 38 euros, outre celle de 3,80 euros pour congés payés afférents, sommes au paiement desquelles il convient de condamner la société Smart PS, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur la rupture du contrat de travail :

Sur la faute grave :

Le salarié fait valoir que :

il est non-fumeur et la société ne démontre pas qu’il aurait fumé des cigarettes sur son lieu de travail ;

il n’effectuait que de rapides relèves dans le local chaufferie et les cigarettes avaient été dissimulées sous une grille et n’étaient pas visibles à l''il nu ;

alors que la lettre de licenciement allègue qu’il aurait été formellement identifié par des images de vidéo-surveillance, l’employeur est incapable de dire précisément la date et les circonstances dans lesquelles il aurait fumé et de produire les images de vidéo-surveillance ;

la société Galeries Lafayette a déposé plainte et cette plainte a été classée sans suite ;

il appartenait à la société Smart PS, avant de le licencier, d’apprécier la réalité et la gravité des faits reprochés par la société Galeries Lafayette ;

en sa qualité d’agent de sécurité, aucune heure précise de pause ne lui est imposée.

La société objecte que :

en sa qualité d’agent des services de sécurité incendie (SSIAP 1), M. [M] [Y] devait respecter et faire respecter l’interdiction de fumer ;

le salarié avait une ancienneté sur le site des Galeries Lafayette de [Localité 4] depuis le 6 décembre 2015 ;

ses rondes le menaient à contrôler régulièrement le local chaufferie ;

le 15 avril 2019, un adjoint du directeur général du magasin a découvert, dans ce local, des centaines de mégots ;

après consultation du comité d’établissement, il décidait d’installer une caméra de vidéo-surveillance, ce qui a permis d’identifier M. [M] [Y] parmi les 4 personnes venant fumer dans le local ;

une plainte a été déposée à l’encontre de trois d’entre elles dont M. [M] [Y] ;

par courrier du 20 juin 2019, M. [W], responsable de la sécurité, lui indiquait que « nous ne voulons plus voir votre agent [M] [Y], intervenir sur notre site » ;

la preuve des faits résulte des constats et déclarations du Responsable de la sécurité et de son adjoint car les images, après avoir été transmises aux services de police dans le cadre de la plainte, n’ont pas été conservées par la société cliente ;

le classement sans suite n’a pas autorité de la chose jugée.

***

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi libellée :

« Une plainte a été déposée à votre encontre le 17/06/2019 par le directeur du magasin Galerie Lafayette où vous êtes affecté. Dans cette plainte, le directeur explique que le 15/04/2019, un de ses adjoints a découvert au niveau du local « groupe électrogène » du magasin des centaines de mégots de cigarettes. Dans ce local se trouve trois moteurs diesel ainsi qu’une cuve à gasoil, et le risque d’explosion y est donc important. Plusieurs panneaux d’interdiction de fumer sont affichés dans les locaux du magasin. Chaque employé a également été sensibilisé aux risques incendie par des formations.

Tous les employés au moment de leur embauche ont signé le règlement intérieur du magasin stipulant la stricte interdiction de fumer dans l’enceinte du magasin.

Vous êtes vous-même un agent SSIAP1, spécialisé dans la sécurité incendie, et il vous incombait entre autres la sécurité incendie de ce local. Or, suite à l’analyse des vidéos caméras du local, vous avez été formellement identifié en train de fumer ponctuellement des cigarettes dans le local et prendre des « pauses » clandestines avec d’autres agents.

Le jeudi 20 juin 2019 à 11h33 nous avons reçu un mail de la part du Responsable Sécurité de votre site Galeries Lafayette nous expliquant la situation.

Celui-ci nous informait donc qu’il voulait que vous soyez immédiatement retiré du site.

Suite à ce mail nous vous avons notifié une mise à pied conservatoire immédiate par SMS le 20/06/2019 à 14h19.

Lors de votre entretien EPL du 02/07/2019, vous avez nié ces accusations et avez déclaré ne pas avoir été dans le local depuis plusieurs mois, et que vous vous y rendiez uniquement pour discuter, que vous ne fumiez pas et que si vous aviez vu un employé fumer vous l’auriez dénoncé au chef de poste ainsi qu’au client.

Cependant et au vu des preuves apportées par le client, il n’est pas possible de réfuter les faits, qui constituent une faute grave rendant impossible votre maintien dans l’entreprise.

Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture, et vous cesserez donc à la date de présentation de ce courrier de faire partie des effectifs de notre société. »

La société, pour établir les griefs (avoir fumé dans le local chaufferie et avoir pris des pauses clandestines) verse aux débats :

le mail du 20 juin 2019, par lequel M. [W], responsable sécurité de la société les Galeries Lafayette de [Localité 4] exprime que « comme nous l’avons évoqué par téléphone, nous ne voulons plus voir votre agent intervenir sur notre site » et affirme avoir constaté que ce dernier se rendait ponctuellement dans le local des groupes électrogènes du magasin en compagnie d’autres salariés de l’établissement et que durant ces pauses, des cigarettes et du cannabis étaient consommés ;

le mail du 13 février 2020, de M. [W] transmet notamment la copie de la plainte et indique qu’il ne peut « transmettre d’image car le délai de conservation est dépassé mais je peux vous assurer que nous avons transmis des images films et photos sur lesquels M. [Y] est dans le local en compagnie de deux autres salariés incriminés. Je ne l’ai vu consommer qu’une seule fois mais il était présent à plusieurs reprises alors que ces collègues préparaient des joints et consommaient dans ce local à risque’ ».

C’est donc sur la foi d’une conversation téléphonique et d’un mail que l’employeur a engagé une procédure de licenciement pour faute grave, sans s’assurer de la fiabilité des propos tenus par le responsable sécurité puisqu’il ne lui a pas demandé immédiatement une copie des images dont ce dernier disposait alors.

La société ne verse aux débats aucune image objectivant le comportement du salarié ni aucun témoignage.

Les griefs ne sont pas établis.

La cour infirme le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement repose sur une faute grave.

Sur les conséquences de la rupture :

Le salarié fait valoir que :

la société l’a licencié sur les seules affirmations de sa cliente alors qu’il avait été un salarié exemplaire depuis son embauche, ce qui présente un caractère humiliant ;

le barème prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail est contraire aux dispositions de l’article 24 de la charte sociale européenne et de la convention 158 de l’OIT du 22 juin 1982, qui garantissent au salarié un droit à une réparation appropriée en cas de licenciement ;

nonobstant la décision n°513 du Conseil d’administration de l’OIT prise lors de sa 344ème session plénière, aucune évaluation n’a été faite de ceux-ci de sorte qu’il manque une condition déterminante pour que les barèmes de l’article L 1235-3 du code du travail puissent trouver application dans le litige soumis à la juridiction si bien qu’il y a lieu de les écarter purement et simplement ;

l’article L. 1235-3 du code du travail dont le barème ne prend en compte comme critère pour l’allocation de dommages et intérêts à raison d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui s’entend comme une rémunération au sens du droit de l’Union Européenne, que le salaire et l’ancienneté, interdisant au juge français de déroger au maximum en tenant compte d’autres critères, crée une discrimination indirecte ;

le juge national au vu de l’article 30 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne et de l’article 151 du traité sur le Fonctionnement de l’Union Européenne ne peut pas ignorer l’article 24 de la charte sociale européenne, sauf à violer indirectement mais sûrement le droit de l’Union Européenne, qui a intégré dans son corpus juridique la Charte sociale européenne, adoptée initialement dans le cadre du Conseil de l’Europe ;

il a été évincé après près de quatre années de services pour un motif fantaisiste ;

il n’a pas trouvé d’emploi immédiatement, a bénéficié des indemnités chômage puis a enchainé des emplois de courte durée ;

l’application du barème est inadapté et il justifie d’un préjudice beaucoup plus important qui doit être réparé.

La société répond que :

le recours à la mise à pied conservatoire n’est pas vexatoire car elle a permis de mettre fin aux risques liés à la consommation du tabac jusqu’à ce que la procédure soit menée à son terme ;

ce n’est pas elle qui a porté plainte mais le magasin Galeries Lafayette ;

le salarié ne justifie pas du préjudice pour licenciement vexatoire.

Sur la demande de rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire :

En l’absence de contestation de l’employeur sur le montant de la somme réclamée au titre du salaire pendant la mise à pied conservatoire, il y a lieu de condamner la société Smart PS à payer à M. [Y] la somme de 1 362,24 euros, outre celle de 136,22 euros pour congés payés afférents, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur la demande d’indemnité compensatrice de préavis :

Selon l’article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

Aux termes de l’article L.1234-5 du code du travail, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

L’indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l’indemnité de licenciement et avec l’indemnité prévue à l’article L. 1235-2.

En l’absence de contestation de sa part quant au montant de l’indemnité compensatrice de préavis, la société est condamnée au paiement de la somme de 3 602,30 euros outre celle de 360,23 euros, au titre des congés payés afférents, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur l’indemnité légale de licenciement :

Conformément à l’article L.1234-9 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 24 septembre 2017, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Conformément à l’article R. 1234-1 du code du travail, cette indemnité ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Conformément à l’article R.1234-2 du code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Selon l’article R. 1234-4 du code du travail, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

En l’absence de contestation de sa part quant au montant de cette indemnité, la société est condamnée au paiement de la somme de 1 613,52 euros, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490, FP-B+R).

Le non-respect par le gouvernement français, de la recommandation visant à examiner, à intervalles réguliers, en concertation avec les partenaires sociaux, les modalités du dispositif d’indemnisation prévues par l’article L.1235-3 du code du travail, de façon à assurer que les paramètres d’indemnisation prévus par le barème permettent, dans tous les cas, une réparation adéquate du préjudice subi pour licenciement abusif, ne suffit pas à démontrer que l’application du barème ne permet pas une indemnisation adéquate en cas de licenciement abusif.

En tout état de cause, l’absence d’évaluation périodique n’est pas démontrée par le salarié dès lors qu’il existe à ce jour plusieurs études destinées à mesurer les premiers effets économiques et sociaux du nouveau barème. Ainsi, la mission « Droit et justice » a soutenu deux recherches dépassant ce seul sujet mais qui l’intéressent directement et dont les rapports ont été publiés en 2019 : « Les barèmes (et autres outils techniques d’aide à la décision) dans le fonctionnement de la justice » et « La barémisation de la justice : une approche par l’analyse économique du droit ».

En outre, le gouvernement a mis en place un comité d’évaluation des ordonnances publiées le 22 septembre 2017, sous la direction de France Stratégie, institution publique placée auprès du Premier ministre. Un rapport intermédiaire a été publié le 28 juillet 2020, ainsi qu’un rapport établi par les cabinets Orseu et Amnyos en septembre 2019, suivis d’un rapport publié le 16 décembre 2021.

Un nouveau rapport a été remis en février 2024, établi par l’équipe composée de [J] [F], [L] [Z], [A] [V], [S] [I], [P] [X] de la FNSP, qui a évalué l’impact du barème d’indemnisation du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse, introduit par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, d’abord sur les montants d’indemnisation décidés en Cour d’Appel et ensuite sur les flux de main d''uvre dans les entreprises. Le rapport final a été remis en février 2024, postérieurement à la clôture des travaux du comité.

Il en résulte que l’examen régulier des modalités d’indemnisation de l’article L. 1235-3 du code du travail est effectif.

Il en résulte que M. [M] [Y] n’est pas fondé à demander que le barème de l’article L.1235-3 du code du travail soit écarté, barème en vertu duquel elle peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 mois et 4 mois de salaire, en fonction du préjudice qu’il a subi.

Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [M] [Y] âgé de 26 ans lors de la rupture, de son ancienneté de près de 4 années, de ce qu’il justifie avoir été inscrit sur la liste des demandeurs d’emploi en date du 30 juillet 2019, il y a lieu, sur la base d’une rémunération mensuelle brute de 1 801,15 euros de condamner la société Smart PS, à verser à M. [M] [Y] la somme de 7 204,60 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire :

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral, sur le fondement de la responsabilité civile prévue aux articles 1240 et suivants du code civil dans leur version applicable à l’espèce.

Le salarié ne démontrant pas de préjudice distinct, la cour confirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de dommages-intérêts à ce titre.

Sur la remise des documents de fin de contrat

1Il y a lieu d’ordonner à la société Smart PS de remettre à M. [M] [Y] un bulletin de paie, un certificat de travail et une attestation Pôle emploi conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce, dans un délai d’un mois à compter de sa signification.

Aucune circonstance ne justifie que cette décision soit assortie d’une astreinte.

Sur la demande d’intérêts au taux légal et de capitalisation des intérêts

Les intérêts au taux légal portant sur les créances indemnitaires courent à compter du présent arrêt s’agissant de dispositions infirmatives du jugement entrepris.

Les intérêts au taux légal portant sur les créances de nature salariale courent à compter de la notification à l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit le 6 février 2020.

Les intérêts seront capitalisés dans les conditions de l’article1343-2 du code civil.

Sur le remboursement des indemnités chômage

Il convient en application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, d’ordonner d’office le remboursement par la société Smart PS à Pôle Emploi des indemnités de chômages versées à M. [M] [Y] du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront infirmées.

La société Smart PS, qui succombe partiellement en appel, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Il est équitable de condamner la société Smart PS à payer à M. [M] [Y], au titre des frais non compris dans les dépens, la somme de 2 500 euros, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre de la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile ;

Dans la limite de la dévolution,

INFIRME le jugement sauf en ce qu’il a rejeté la demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire ;

Statuant à nouveau,

CONDAMNE la société Smart PS à payer à M. [M] [Y] la somme de 38 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires outre la somme de 3,80 euros pour congés payés afférents ;

DIT que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société Smart PS à payer à M. [M] [Y] :

la somme de 1362,24 euros à titre de rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire outre la somme de 136,22 euros pour congés payés afférents ;

la somme de 3 602,30 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 360,23 euros pour congés payés afférents ;

la somme de 1 613,52 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

la somme de 7 402,60 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

RAPPELLE que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

DIT que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société Smart PS de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 6 février 2020 ;

DIT que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter de ce jour ;

DIT que les intérêts au taux légal seront capitalisés en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

ORDONNE la remise par la société Smart PS à M. [M] [Y] des documents de fin de contrat et d’un bulletin de salaire conforme aux dispositions du présent arrêt dans un délai d’un mois à compter de sa signification, sans qu’il y ait lieu à astreinte ;

Y AJOUTANT,

ORDONNE le remboursement par la société Smart PS à Pôle Emploi des indemnités de chômages versées à M. [M] [Y] du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage ;

CONDAMNE la société Smart PS aux dépens de l’appel ;

CONDAMNE la société Smart PS à verser à M. [M] [Y] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE