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N° RG 22/04357

N° Portalis DBVM-V-B7G-LTPT

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

M^e Ladjel GUEBBABI

la SELARL LX GRENOBLE-CHAMBERY

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 06 FEVRIER 2025

Appel d’une décision (N° RG 21/00350)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 15 novembre 2022

suivant déclaration d’appel du 07 décembre 2022

APPELANTE :

Madame [E] [U]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par M^e Ladjel GUEBBABI, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

S.A.S. RESEAU CLUB BOUYGUES TELECOM agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 5]

[Localité 3]

représentée par M^e Alexis GRIMAUD de la SELARL LX GRENOBLE-CHAMBERY, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,

et par M^e Isabelle DAUZET de l’AARPI STEPHENSON HARWOOD, avocat plaidant au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 27 novembre 2024,

Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président chargé du rapport, assisté de M^me Carole COLAS, Greffière, en présence de [D] [X], avocat stagiaire, a entendu les parties en leurs conclusions, les parties ne s’y étant pas opposées conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 06 février 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 06 février 2025.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [E] [U] a été engagée par la société par actions simplifiée (SAS) réseaux clubs Bouygues télécom (ci-après la société RCBT) à compter du 1er avril 2018, avec une reprise d’ancienneté au 27 novembre 2017, par contrat à durée indéterminée en qualité de conseillère de vente 1, statut ETAM position 3-1, de la convention collective des commerces et services de l’audiovisuel, de l’électronique et de l’équipement ménager.

Elle a été affectée au sein de l’établissement situé « Espace Comboire » à [Localité 4].

Le 15 novembre 2019, la société RCBT lui a notifié un avertissement pour n’avoir pas respecté la procédure de contrôle lors de 1'ouverture de lignes téléphoniques.

Le 25 mai 2020, la société RCBT a été alertée par le service de contrôle de l’activation de 28 lignes pour lesquelles les contrôles de base n’ont pas été effectués et dont la majorité a été résiliée pour fraude.

Par courrier du 10 juin 2020, Mme [U] est convoquée à un entretien préalable fixé au 23 juin suivant.

Par courrier du 16 juin 2020, Mme [U] a contesté son avertissement du 15 novembre 2019.

Le 30 juin de 2020, la société RCBT lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Par requête du 11 mai 2021, Mme [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement, de reconnaitre un manquement à l’obligation de sécurité et de loyauté et d’obtenir les indemnités afférentes.

La société RCBT s’est opposée aux prétentions adverses.

Par jugement du 15 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

Dit n’y avoir lieu à annulation de l’avertissement,

Constate que la société RCBT a respecté son obligation de sécurité et a exécuté loyalement le contrat de travail,

Jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [U] est justifié,

Débouté Mme [U] de l’ensemble de ses demandes.

Débouté la société RCBT de sa demande reconventionnelle.

Condamné Mme [U] aux dépens.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signé le 24 novembre 2022 par Mme [U] et tamponné le 17 novembre 2022 par la société RCBT.

Par déclaration en date du 7 décembre 2022, Mme [U] a interjeté appel dudit jugement.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 3 mars 2023, Mme [U] sollicite de la cour de :

Infirmer le jugement du 15 novembre 2022 en ce qu’il a :

Dit n’y avoir lieu à annulation de l’avertissement ;

Constate que la société RCBT a respecté son obligation de sécurité et a exécuté loyalement le contrat de travail ;

Jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [U] est justifié ;

Débouté Mme [U] de l’ensemble de ses demandes ;

Débouté la société RCBT de sa demande reconventionnelle ;

Condamné Mme [U] aux dépens ;

Statuant de nouveau,

Prononcer l’annulation de l’avertissement notifié le 15 novembre 2019 ;

Dire et juger que la société RCBT ne démontre pas la faute grave imputée à Mme [U], que les faits opposés dans la lettre de licenciement ne sont pas caractérisés, qu’ils sont anciens et à tout le moins prescrits ;

Dire et juger que le licenciement de Mme [U] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

Condamner la société RCBT à lui régler les indemnités suivantes :

—  4 511,64 euros brut au titre du préavis ;

—  451,64 euros à titre de congés payés sur préavis ;

—  1 503,88 euros à titre de rappel de salaire suite à mise à pied conservatoire pour la période du 11 juin au 30 juin 2020 ;

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, manquement à l’obligation de sécurité de résultat et absence de visite auprès de la médecine du travail, ;

—  15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieusement ;

Condamner la société RCBT à régler à Mme [U] une indemnité de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 26 mai 2023, la société RCBT sollicite de la cour de :

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Grenoble en date du 15 novembre 2022 en ce qui a débouté Mme [U] de l’ensemble de ses demandes ;

— Constater que Mme [U] n’a pas respecté les procédures en vigueur dans l’entreprise ;

— Constater le bienfondé du licenciement pour faute grave de Mme [U] ;

— Constater que la Société RCBT a exécuté le contrat de travail de façon loyale ;

En conséquence :

— Débouter Mme [U] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— Recevoir la Société RCBT en sa demande et condamner Mme [U] à lui régler la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner Mme [U] aux entiers dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l’article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 10 octobre 2024.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 27 novembre 2024, a été mise en délibéré au 6 février 2025.

EXPOSE DES MOTIFS

A titre liminaire, la cour observe que Mme [U] formule une seule prétention de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, manquement à l’obligation de sécurité et absence de visite auprès de la médecine du travail.

Compte tenu des régimes probatoires distincts, au visa de l’article 12 du code de procédure civile, les moyens de faits évoqués au titre de l’exécution déloyale sont analysés au titre du manquement à l’obligation de sécurité dès lors qu’ils ont en réalité uniquement pour objet cette obligation de prévention et de sécurité l’employeur.

Sur l’avertissement du 15 novembre 2019

L’article L 1333-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L 1333-2 du même code précise que le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

L’article L 1232-4 du code du travail énonce que aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

En l’espèce, la société RCBT a notifié un avertissement en date du 15 novembre 2019 à Mme [U] lui reprochant de ne pas avoir respecté des contrôles à l’activation de lignes pour des clients dont les informations sur leurs documents administratifs (cartes d’identité et RIB) ne correspondaient pas à la procédure d’activation. Elle lui rappelle à cette occasion la procédure de la fiche 3.10 classeur C3 correspondant à la vérification de l’identité et des pièces bancaires. Elle précise que les faits ont été découverts le 28 septembre 2019 à propos de ventes du mois de juillet précédent et qu’ils concernent trois clients différents, outre une régularisation non correctement justifiée du 2 juillet.

Premièrement, en réponse à la prescription soulevée par la salariée, la société RCBT se contente d’affirmer que les manquements apparaissent au premier impayé dans un délai de quarante-jours après le dernier jour de la période à observer sans produire une quelconque pièce pour justifier du déroulement effectif de la procédure de contrôle et de la transmission des résultats aux supérieurs hiérarchiques ayant conduit à cette sanction.

Elle ne démontre donc pas qu’elle a connu les manquements reprochés pour le mois de juillet 2019 dans le délai de deux mois ayant précédé la notification de la sanction, soit postérieurement au 15 septembre 2019, en l’occurrence le 28 septembre 2019, comme elle l’affirme de manière péremptoire dans le courrier de notification en date du 15 novembre 2019.

A titre superfétatoire, l’employeur ne justifie pas sur le fond l’existence des manquements reprochés puisqu’il ne produit aucune pièce pour les établir alors pourtant que la salariée ne les reconnait pas.

Le moyen de la société RCBT selon lequel la salariée n’a adressé un courrier de contestation de cet avertissement que sept mois après l’avoir reçu, alors que la procédure de licenciement avait été initiée est inopérant dans la mesure où la contestation préalable de l’avertissement dans un bref délai n’est pas une condition pour le faire dans le cadre de la présente procédure.

Infirmant le jugement entrepris, l’avertissement notifié le 15 novembre 2019 est annulé.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité et de l’absence de visite médicale

D’une première part, l’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

D’une deuxième part, l’article L4121-1 du code du travail énonce que :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017: de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1);

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L4121-2 du code du travail prévoit que :

L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

D’une troisième part, aux termes de l’article R.4624-10 du code du travail, le salarié bénéficie d’un examen médical avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai par le médecin du travail.

Les salariés soumis à une surveillance médicale renforcée en application des dispositions de l’article R. 4624-19 ainsi que ceux qui exercent l’une des fonctions mentionnées à l’article L. 421-1 du code de l’aviation civile bénéficient de cet examen avant leur embauche.

En l’espèce, d’une première part, Mme [U] verse aux débats un courriel en date du 26 novembre 2019 adressé à l’employeur à propos de son supérieur hiérarchique dans lequel elle indique notamment : « je fais suite à l’entretien que l’on a eu le 21/11/2019. Comme je le disais lors de l’entretien le comportement de [T] envers son équipe devient de plus en plus compliqué et dur à vivre. Aujourd’hui tout cela a dépassé les limites. ['] pour lui je suis toujours nulle et conne comme il sait si bien le dire. Car oui rabaisser son équipe fait aussi partie de ses méthodes de management ['] c’est pour nous rabaisser « tu n’es pas faite pour ça trouve autre chose » « si tu n’as pas fait ça c’est parce que t’es nulle » « tu sers à rien » « la prochaine sur la liste c’est toi » « je te vire dès que je veux ». ['] Aujourd’hui, je vais au boulot tous les jours avec la boule au ventre et ce n’est pas possible. Tous les matins nous nous appelons entre collègues pour savoir de quelle humeur il est aujourd’hui histoire de savoir si l’on va passer une bonne journée ou pas. Je ne me suis jamais mise en arrêt même en étant très malade car j’avais peur de sa réaction à mon retour. ['] Merci du retour ».

En réponse la société RCBT justifie avoir convoqué le supérieur de la salariée à un entretien préalable le 8 janvier 2020 reporté au 3 février en raison de problème de transport ensuite de l’alerte du 21 novembre 2019 relative à ses propos « sexistes » et « déplacés » et lui avoir notifié une mise à pied disciplinaire de deux jours le 12 février 2020.

Mme [U] n’allègue pas de faits postérieurs à cette sanction et elle ne rattache pas les troubles anxiodépressifs réactionnels évoqués dans le certificat médical de son médecin traitant à d’autres faits.

L’employeur démontre ainsi avoir pris les mesures nécessaires et suffisantes en sanctionnant de manière appropriée son supérieur hiérarchique ayant commis une faute.

D’une deuxième part en revanche, Mme [U] se plaint de n’avoir pas eu de visite médicale à l’embauche ou dans le délai légal et l’employeur n’allègue pas le contraire.

Il est donc établi à cet égard un manquement de la société RCBT à son obligation de prévention et de sécurité directement à l’origine d’un préjudice moral subi par la salariée.

Infirmant le jugement déféré, il est dit que la société RCBT a manqué à son obligation de prévention et de sécurité. En outre, la société RCBT est condamnée à payer à Mme [U] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité.

Sur la faute grave

L’article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

La faute grave est définie comme celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur, qui doit prouver à la fois la faute et l’imputabilité au salarié concerné.

La procédure pour licenciement pour faute grave doit être engagée dans un délai restreint après la découverte des faits.

En vertu de l’article L 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement fixe les termes du litige.

En l’espèce, la société RCBT reproche à la salariée d’avoir découvert à l’occasion d’un contrôle interne un nombre anormalement élevé d’activations de ligne impayés qu’elle a réalisées entre janvier et février 2020. Plus précisément, il lui fait grief d’avoir été responsable de l’activation de 28 lignes sur cette période qui présentent des défauts de contrôle et dont la majorité ont été résiliées pour fraude, le tout ayant généré un préjudice financier pour l’entreprise estimé à la somme de 9 800 euros, alors qu’elle connaissait les procédures de contrôle eu égard à son ancienneté et au fait qu’elle avait déjà été sanctionnée par un avertissement le 15 novembre 2019 pour des faits similaires.

Premièrement, alors que la salariée soulève la prescription des manquements qui lui sont reprochés, l’employeur produit un document en date du 29 mai 2020 intitulé « fiche de contrôle interne ' Fiche descriptive d’investigation » portant sur la période de janvier/février 2020 analysant les taux d’impayés sur les ouvertures de lignes ainsi que les contrôles réalisés à cette occasion.

Il établit ainsi avoir eu connaissance des manquements reprochés à la salariée dans le délai de deux mois antérieur à la lettre de convocation à l’entretien préalable en date du 10 juin 2020.

Deuxièmement, en réponse aux contestations de Mme [U] qui expose que l’employeur n’établit pas que les manquements qui lui sont attribués lui sont effectivement imputables, la société RCBT se limite à affirmer que les codes vendeurs qui lui ont permis de retracer les ouvertures de lignes litigieuses sont strictement personnels et qu’il est formellement interdit d’utiliser ceux d’autres salariés pour enregistrer une vente et à renvoyer à la charte informatique ainsi qu’au règlement intérieur de l’entreprise alors que la salariée verse deux attestations de salariés indiquant qu’à leur arrivée dans la boutique, leurs codes personnels ne leur ont pas été communiqués d’emblée, l’un précisément même qu’il a été difficile de les obtenir, et que par conséquent ils utilisaient ceux des collègues pour enregistrer leurs transactions.

L’existence de règles écrites ne permet pas en toute hypothèse de présumer leur respect dans les faits.

Plus avant, la société RCBT n’allègue pas avoir déposé plainte pour faux témoignage et ne produit aucune pièce pour démentir ces affirmations des témoins, notamment pour démontrer l’existence de procédures strictes et sécurisées de remise de ces codes. Son affirmation selon laquelle ces attestations doivent être qualifiées de pure complaisance n’est pas étayée et celles-ci ne sauraient être écartées au motif que leurs auteurs ne sont plus salariés ou ne l’auraient été que brièvement. En toute hypothèse, l’employeur inverse la charge de la preuve en soutenant qu’il appartient à la salariée d’établir que la véracité de ces déclarations alors que la charge de la preuve de la faute grave lui incombe.

En outre, la circonstance que ces codes sont utilisés pour calculer les primes de performance individuelle ne permet pas d’exclure pour autant que les nouveaux arrivants, qui n’en disposent pas encore, utilisent ceux des collègues.

Par ailleurs, une attestation évoque que « à la fin du mois si les objectifs forfaits n’étaient pas atteints, le responsable nous demandait de faire des forfaits sur des clients que l’on savait douteux et de leur mettre un maximum d’options et d’assurance en sachant qu’ils allaient être non conformes et impayés. Il disait je cite : garde les roumains pour le mois prochains. »

Enfin, les faits reprochés à la salariée sont postérieurs à la dénonciation du comportement de son supérieur hiérarchique précédemment évoqué à son égard au titre du manquement à l’obligation de sécurité et concomitants à sa convocation pour une mise à pied disciplinaire.

Eu égard à l’ensemble de ces éléments, la société RCBT ne démontre pas suffisamment l’existence d’une faute grave imputable à Mme [U].

Infirmant le jugement déféré, il est dit que le licenciement notifié le 30 juin 2020 à Mme [E] [U] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les prétentions indemnitaires

Premièrement, le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, la salariée est fondée à obtenir le paiement de l’indemnité compensatrice de préavis mais également un rappel de salaire pour la période de mise à pied du 11 au 30 juin 2019.

Infirmant le jugement déféré, la société RCBT est condamnée à lui payer les sommes de :

4 511,64 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

451,16 euros brut au titre des congés payés afférents,

1 503,88 euros au titre du rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire.

Deuxièmement, en application de l’article 1235-3 du code de procédure civile, eu égard à l’ancienneté de la salariée et à son salaire de référence, la société RCBT est condamnée à lui payer la somme de 7 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes accessoires

Au visa de l’article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris et y ajoutant, la société RCBT, partie perdante, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

L’équité commande, infirmant le jugement entrepris, de condamner la société RCBT à payer à Mme [U] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Les parties sont déboutées du surplus de leurs demandes à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l’appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes sauf en ce qu’il a :

Débouté la société Réseau club Bouygues telecom (RCBT) de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance,

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,

ANNULE l’avertissement notifié à Mme [U] le 15 novembre 2019,

DIT que la société Réseau club Bouygues telecom (RCBT) a manqué à son obligation de prévention et de sécurité,

DIT que le licenciement notifié le 30 juin 2020 à Mme [E] [U] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société Réseau club Bouygues telecom (RCBT)à payer à Mme [E] [U] les sommes de :

500 euros (cinq cents euros) de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

4 511,64 euros brut (quatre mille cinq cent onze euros et soixante-quatre centimes) à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

451,16 euros brut (quatre cent cinquante et un euros et seize centimes) au titre des congés payés afférents,

1 503,88 euros (mille cinq cent trois euros et quatre-vingt-huit centimes) au titre du rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire,

7 000 euros brut (sept mille euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

2 500 euros (deux mille cinq cents euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Réseau club Bouygues telecom (RCBT) aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Fanny MICHON, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président