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N° RG 23/02201

N° Portalis DBVM-V-B7H-L3M5

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELEURL DELOS

M^e Séverine OPPICI

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE – SECTION PRUD’HOMALE

ARRÊT DU JEUDI 05 FEVRIER 2026

Appel d’une décision (N° RG 21/00233)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOURGOIN-JALLIEU

en date du 23 mai 2023

suivant déclaration d’appel du 12 juin 2023

APPELANTE :

S.A.S. [8], prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par M^e Romain PIOCHEL de la SELEURL DELOS, avocat au barreau de LYON

INTIME :

Monsieur [V] [Z]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Séverine OPPICI, avocat au barreau de BOURGOIN-JALLIEU

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M^me Marie GUERIN, Conseillère,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 27 novembre 2025

M^me Marie GUERIN, Conseillère, en charge du rapport et M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président, ont entendu les représentants des parties en leurs observations, assistés de M. Fabien OEUVRAY, Greffier, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 05 février 2026, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la cour.

L’arrêt a été rendu le 05 février 2026.

Exposé du litige :

M. [V] [Z] a été embauché par la société par actions simplifiée (SAS) [8], ci-après dénommée société [7], par contrat de travail à durée indéterminée le 27 juin 2016 en qualité de chargé d’affaire équipement neuf, statut cadre, position II, coefficient 100 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, au forfait jour (215 jours), avec un périmètre d’intervention situé sur la région Rhône Alpes.

Le 10 avril 2017, M. [Z] a signé un avenant à son contrat de travail mentionnant un poste de chargé d’affaire ventes neuves « portes bâtiments » et une modification de son secteur géographique.

La société [7] a fusionné avec la société par actions simplifiée (SAS) [16] à compter du 28 mai 2021.

Par courrier du 14 août 2020, M. [Z] s’est vu convoquer à un entretien préalable à un licenciement fixé au 26 août 2020, auquel il s’est présenté.

Par courrier du 2 septembre 2020, la société [7] a notifié à M. [Z] son licenciement pour « insuffisances et négligences professionnelles consécutives à un non-respect persistant des procédures internes aux plans technique et commercial, ayant des conséquences de plus en plus dommageables pour l’entreprise ».

C’est dans ce contexte que M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Bourgoin-Jallieu le 30 août 2021, afin de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes.

La société [7] a conclu au rejet des demandes de M. [Z].

Par jugement du 23 mai 2023, le conseil de prud’hommes de Bourgoin-Jallieu a :

FIXE le salaire de référence de M. [Z] à la somme de 2 899,50 euros bruts ;

JUGE le licenciement de M. [Z] sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société [7] à verser à M. [Z] la somme de 8699,50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société [7] à verser à M. [Z] la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE M. [Z] du surplus de ses demandes ;

DEBOUTE la société [7] de ses demandes reconventionnelles ;

CONDAMNE la société [9] aux entiers dépens.

La décision a été notifiée par courrier recommandé distribué à M. [Z] le 27 mai 2023 et à la société [7] le 30 mai 2023.

La société [7] a interjeté appel suivant déclaration au greffe le 12 juin 2023.

M. [Z] a formé appel incident.

Par conclusions notifiées par la voie électronique le 14 décembre 2023, la société [7] demande à la cour d’appel de :

— DECLARER recevable et bien fondé l’appel interjeté le 12 juin 2023 par la société [10] le jugement du conseil de prud’hommes de Bourgoin-Jallieu du 12 juin 2023 en ce qu’il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, a condamné la société [7] au paiement de la somme de 8699,50 euros à titre de dommages et intérêts et 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— CONFIRMER, sur appel incident, l’ensemble des autres dispositions du jugement du conseil de prud’hommes de Bourgoin-Jallieu du 12 juin 2023 en ce qu’il a débouté M. [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour dispense vexatoire de préavis, de sa demande de rappel de salaires de janvier à décembre 2020, de sa demande de congés payés y afférente et de sa demande de rappel de commissions ;

— DECLARER que le licenciement notifié à M. [Z] repose bel et bien sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquent,

— DEBOUTER M. [Z] de l’intégralité de ses demandes ;

— CONDAMNER M. [Z] au paiement au profit de la société [7] de la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

A titre infiniment subsidiaire,

— REDUIRE à de plus justes et légales proportions la demande indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse formulée par M. [Z].

Par conclusions notifiées par la voie électronique le 11 décembre 2023, M. [Z] demande à la cour d’appel de :

A titre principal

— CONFIRMER le jugement du 23 mai 2023 par le conseil de prud’hommes de Bourgoin-Jallieu en ce qu’il a :

— Fixé le salaire de référence de M. [Z] à la somme de 2899,50 euros brut,

— Jugé le licenciement de M. [Z] sans cause réelle et sérieuse,

— INFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes de Bourgoin-Jallieu du 23 mai 2023 en ce qu’il a :

— CONDAMNE la société [7] à verser à M. [Z] la somme de 8699,50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— CONDAMNE la société [7] à verser à M. [Z] la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— DEBOUTE M. [Z] du surplus de ses demandes,

Et statuant à nouveau

CONDAMNER la société [7] à verser à M. [Z] des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 14497,50 euros net (soit 5 mois de salaire),

CONDAMNER la société [7] à verser à M. [Z] la somme de 6000 euros à titre de dommages et intérêts pour dispense vexatoire du préavis,

CONDAMNER la société [7] à verser à M. [Z] la somme de 869,70 euros à titre de rappels de salaires (72,47 euros X 12 mois soit janvier 2020 à décembre 2020),

CONDAMNER la société [7] à verser à M. [Z] la somme de 1272 euros au titre du rappel de commissions,

CONDAMNER la société [7] à verser à M. [Z] la somme de 86,97 euros au titre des congés payées,

ORDONNER la remise des documents sociaux rectifiés,

CONDAMNER, sur l’ensemble des demandes, au paiement des intérêts au taux légal,

CONDAMNER la société [7] au titre de l’article 700 du code de procédure civile à la somme de 2000 euros ;

A titre subsidiaire, CONFIRMER le jugement du 23 mai 2023 par le conseil de prud’hommes de Bourgoin-Jallieu, en toutes ses dispositions.

En tout état de cause

CONDAMNER la société [7] à régler à M. [Z] la somme de 2500 euros d’article 700 du code de procédure civile au titre de la présente procédure d’appel,

CONDAMNER la société [7] aux dépens.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère aux dernières conclusions déposées.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 23 septembre 2025, et l’affaire a été fixée pour être plaidée à l’audience du 27 novembre 2025.

La décision a été mise en délibéré au 5 février 2026.

Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle

L’article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur en cas de litige, forme sa conviction au regard des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utile. Si un doute subsiste, il doit profiter au salarié.

Pour constituer une cause réelle et sérieuse de rupture, l’insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments précis, objectifs ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l’entreprise, constitués non par une violation des obligations résultant du contrat de travail mais par une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations caractérisée, notamment, par des erreurs, des omissions ou par un volume de travail insuffisant.

Si le juge n’est pas tenu de suivre les parties dans le détail de leur argumentation ni de s’expliquer sur les pièces qu’il entend écarter, il lui appartient néanmoins d’examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de rupture, laquelle circonscrit le champ du litige et le lie.

L’insuffisance professionnelle est exclusive de toute faute supposant une intention délibérée.

L’insuffisance professionnelle d’un salarié ne peut être retenue si un employeur n’a pas adapté le salarié à l’évolution de poste.

Pour qu’ils puissent matérialiser une insuffisance professionnelle, des objectifs fixés non remplis doivent être réalistes et atteignables.

Le salarié ne répondant pas aux attentes de son employeur doit en principe faire l’objet d’une mise en garde préalable.

En l’espèce, il résulte de la lettre de licenciement en date du 2 septembre 2020 que l’employeur reproche à M. [Z] une insuffisance professionnelle dans les termes suivants : « insuffisances et négligences professionnelles consécutives à un non-respect persistant des procédures internes aux plans technique et commercial, ayant des conséquences de plus en plus dommageables pour l’entreprise ».

Aussi, la lettre de licenciement énonce plusieurs griefs aussi bien sur le plan quantitatif que qualitatif:

— Une chute des résultats de prises de commandes sur le premier semestre de plus de 74 % par rapport à la même période en 2019, ne pouvant s’expliquer par le contexte économique particulier,

— Avoir rempli partiellement son CRM rendant difficile la mesure de sa présence sur le terrain,

— Une chute des prises de commandes sur son secteur de 41 % en 2019 par rapport à 2018, alors même que la moyenne de l’ensemble de l’équipe commerciale n’accuse qu’une diminution de 7 %,

— Avoir atteint son objectif annuel de 2019 seulement à hauteur de 84 %,

— S’agissant du cumul des 7 premiers mois de l’année 2020, avoir réalisé moins de commandes, moins de chiffre d’affaires, moins de devis, avec un taux de transformation des devis moindre, moins de nouveaux clients, en comparaison avec ses collègues, avec une confirmation de ces constats pour la période du mois de juillet et août 2020,

— S’agissant de l’aspect qualitatif, avoir manqué de rigueur dans les lancements de fabrication ou encore dans la réalisation des relevés de conformité dont il avait la charge, ayant de graves conséquences aussi bien sur le plan de l’insatisfaction des clients, le plus souvent historiques, que sur le plan des conditions de travail du personnel devant pallier à ses insuffisances en sus de leurs missions,

— Avoir refusé de suivre la formation sur les valeurs de groupe.

Premièrement, s’agissant des aspects quantitatifs, la société [7] démontre une baisse des résultats professionnels de M. [Z] par la remise des tableaux de prise de commandes pour l’année 2019 (avec comparaison avec l’année 2018) ainsi que pour les 7 premiers mois de l’année 2020, avec mention des résultats des autres salariés.

M. [Z] ne conteste pas ces données chiffrées, reprises dans la lettre de licenciement mais fait état d’un contexte particulier.

En premier lieu, M. [Z] indique avoir réalisé de très bonnes performances en 2017 et 2018. Pour autant, il n’apporte pas d’éléments permettant à la cour d’apprécier son activité pour les années 2017 et 2018, étant rappelé dans tous les cas que son employeur ne formalise pas de griefs sur cette période dans la lettre de licenciement.

En second lieu, M. [Z] fait état de son affectation sur un secteur compliqué. Certes, il justifie d’un exercice professionnel sur la région Rhône-Alpes lors de son embauche le 27 juin 2016, puis de la signature d’un avenant à son contrat de travail en date du 10 avril 2017, prenant effet au 1er avril 2017, avec un recentrage de son activité sur la partie nord de son secteur géographique, selon les modalités suivantes :

« – Départements suivants : 69- 42- 43- 63- 03- 71- 01- 73- 74- 38- 26- 84 : Départements sur lesquels doivent de recentrer la majorité de vos relations commerciales prospections et développement,

— Autres départements : 07- 48- 15- 34- 30- 13- 83- 06- 04- 05 : Suivi en mode réactif des demandes entrantes / appels d’offres / clients existants selon la politique commerciale : Clients manufacturing et besoin concernant les portes « Albany ». »

Pour autant, pour l’année 2019, il n’apporte aucun élément permettant d’établir :

— son affectation sur un secteur compliqué alors que la réorganisation géographique visée dans l’avenant est applicable depuis le 1er avril 2017 et constitue un recentrage de son activité sur une partie de son précédent secteur d’activité,

— une occupation sur un chantier pendant plusieurs mois au début de l’année 2019, ne remettant qu’un échange de courriels en date des 19 et 20 décembre 2018 avec un autre chargé d’affaires, M. [D], dans lequel il fait état de son impossibilité de se rendre auprès d’un client situé dans le département 07 afin de formaliser un devis, et ce, « avant fin janvier, voir début février vu que je vais avoir besoin de solder mes congés (') » précisant que « je prendrai le relais une fois [Localité 14] fini, le 24 janvier au plus tard, j’espère », de sorte que ces éléments mettent certes en évidence son intervention sur un chantier situé à [Localité 14], mais seulement pour quelques semaines en 2019 selon ses propres termes, dans un contexte de prise de congés sur cette même période,

— une forte pression de la nouvelle direction suite aux opérations de fusion afin de vendre, non plus les précédentes portes allemandes et belges mais les portes françaises, en privilégiant ainsi les produits de la marque [16],

— les critiques du nouveau chef des ventes, M. [G] [O], auprès des clients et prospects, vis-à-vis des portes précédemment présentées et vendues par la société,

— la communication de mauvaises informations par M. [G] [O] ayant eu des incidences sur des livraisons,

— la délégation à son profit du règlement de problèmes de chantiers contractés par M. [G] [O] au détriment du développement de son secteur commercial, suite à la réaffectation des fonctions de ce dernier dans un contexte d’arrêt maladie d’un collègue et de départ d’un commercial, alors que la société [7] justifie d’un organigramme complet daté du mois de janvier 2020,

— la perte de plusieurs clients du fait de l’absence de soutien de son supérieur hiérarchique dans la gestion de ses rendez-vous clients, M. [Z] établissant uniquement une aide sollicitée ponctuellement et prise en compte pour un seul client par courriel du 12 avril 2019 mentionnant :

« [G] ([O]),

M. [Y] de Laiterie [H] à [Localité 6] 74 m’a demandé un rdv. Il sera en congés la semaine prochaine, moi la suivante. Il faudra le contacter au (') ou par mail ('). »

et la réponse du client à sa proposition de rencontre qu’il lui a adressée par courriel du 14 mai 2019, soit plus de deux semaines après son retour de congés, et faisant état du choix d’une autre société en raison d’un besoin d’installation de la porte dès le début du mois de juin.

Ainsi la cour observe que le salarié ne justifie pas d’un contexte particulier pour l’année 2019 permettant d’apporter des éléments objectifs aux constats chiffrés de son activité mis en exergue par son employeur.

En troisième lieu, s’agissant de l’année 2020, M. [Z] fait état à juste titre de la situation exceptionnelle liée à la pandémie de Covid 19, en se fondant sur le compte rendu du [13] de la société [7] du 19 mars 2020 notant : « La situation se complexifie et il est de plus en plus difficile de planifier nos chantiers neufs et nos interventions. Cette semaine la situation s’est aggravée. Les chantiers neufs ont du mal à se tenir dû à l’absence de certains corps d’état, du matériel manquant et non livré. (') l’activité dépannage s’est fortement dégradée. (')

Le développement commercial est quant à lui en arrêt. Les clients ne répondent pas aux sollicitations de nos chargés de développement régional. Cette semaine, seulement 4 rendez-vous sur 44 planifiés ont pu être honorés.

Les commerciaux ventes neuves sont pour le moment moins impactés ».

Pour autant, cette situation exceptionnelle s’est imposée à toute la société et à l’ensemble des autres chargés d’affaire équipement neuf, mais dans des proportions moindres en termes de chiffres d’activité. Ainsi, comme le met en évidence le tableau d’activité comparatif des différents chargés d’affaire pour les sept premiers mois de l’année 2020, dont les chiffres ne sont pas contestés par M. [Z], l’activité de ce dernier apparait nettement inférieure à celle de ses autres collègues de travail :

— prise de 26 commandes contre 53,14 en moyenne pour ses collègues (dont 3 commandes en juillet 2020 contre 9.42 en moyenne pour ses collègues),

— prises de commandes pour un chiffre d’affaires de 234000 euros, soit 38% de son objectif de 609000 euros contre 77% en moyenne pour ses collègues (avec 14,3% atteints sur le mois de juillet 2020 contre 84.5% pour ses collègues en moyenne)

— réalisation de 166 devis contre 241 pour la moyenne des autres commerciaux, avec un contenu en terme de performance moindre : 262 portes concernées (soit 1,54 porte par devis) contre 393 portes pour ses collègues (1,63 porte par devis),

— un chiffre d’affaires moyen réalisé de 2079 K euros, soit un taux de transformation de 16%, contre en moyenne 2712 K euros pour les autres commerciaux, soit un taux de transformation de 23%,

—  9 nouveaux clients, contre 16,4 en moyenne pour l’ensemble des autres commerciaux.

Pour cette période, M. [Z] évoque certes une période de congés paternité au mois de janvier 2020, mentionnée pour une durée de 11 jours sur sa fiche de paye, mais insuffisamment significative sur la période pour établir un contexte personnel particulier permettant de différencier sa situation de celle des autres salariés, également impactés par la crise sanitaire.

S’agissant des [12], la société [7] reproche à M. [Z] de les avoir remplis partiellement pour l’année 2019 et de ne pas lui avoir permis d’apprécier sa présence sur le terrain. Elle ajoute que suite à l’entretien du 10 mars 2020 au cours duquel elle justifie avoir fixé comme objectif à M. [Z] la mise à jour toutes les semaines de la [12] afin de recenser le nombre de visites chez les clients ou les prospects, elle a constaté un nombre particulièrement faible de ces déplacements.

L’employeur justifie uniquement pour l’année 2019 d’un tableau d’activité pour M. [Z] mentionnant un nombre de visites de 107, soit une moyenne de 1,6, contre une moyenne de 2,34 pour ses collègues.

M. [Z] indique, dans ses écritures, être passé de 6 à 10 visites par semaine à 15 visites après la fusion en 2019.

L’employeur n’apporte aucun élément chiffré pour les années 2017, 2018 ou pour le début de l’année 2020 ne permettant pas à la cour d’apprécier l’évolution du nombre de visites réalisées par M. [Z] avant ou après cet entretien, de sorte que le grief lié à une moindre présence sur le terrain est insuffisamment établi.

En quatrième lieu, M. [Z] fait état d’un management persécutif et contre-productif à l’encontre des cadres à l’origine de cette mesure de licenciement. Il se fonde sur un courrier de la [11], en date du 12 juin 2019, mentionnant : « Depuis le début d’année une organisation mixte entre votre entreprise et une autre entreprise de votre groupe mette en difficultés vos salariés de l’entité [15] (ex [5]).

Le personnel de cette entité vous demande l’arrêt du management persécutif et contreproductif de cette entreprise, il vous demande un retour à un management réactif aux besoins des techniciens. Donc ils réclament le retour de leurs anciens responsables techniques dans leurs fonctions.

Ils réclament également l’arrêt des discriminations subies ou ressenties.

Votre responsabilité sociale est engagée et vous ne pouvez laisser une entité de votre entreprise dans la souffrance et l’incompréhension de ces mesures qui impactent aussi leurs niveaux de vie »,

ainsi que sur des échanges de courrier / courriels liés à la prise de deux jours de congés, les 27 et 29 mai 2019, avec le reproche de ne pas avoir sollicité la validation préalable par sa hiérarchie.

La cour observe que le courrier de la [11] ne permet pas d’apprécier le contenu du management persécutif et contre-productif dénoncé, s’agissant uniquement d’une affirmation non corroborée par des éléments de preuve.

Pour autant, M. [Z] justifie d’un courrier en date du 3 juin 2020 émanant de sa hiérarchie et ayant pour objet le « rappel des règles concernant vos congés » et précisant : « Les 27 et 29 mai derniers, vous avez posé des congés dans [17] sans en avoir demandé l’autorisation préalable à votre hiérarchie.

Nous souhaitons par ce courrier vous rappeler que vos demandes de congés doivent avoir été validées par votre hiérarchie préalablement à leur prise d’effet.

Nous vous invitons dorénavant à respecter cette règle. ».

L’employeur ne justifie pas d’une notification à M. [Z], de la procédure susmentionnée, préalablement à cet évènement, de sorte qu’il n’établit pas le caractère légitime de ce rappel de procédure, alors qu’il ressort en outre des dispositions du contrat de travail du salarié d’autres spécifications en terme de déclaration de ses jours de congés : « Monsieur [Z] effectuera une déclaration mensuelle de suivi des périodes d’activités, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payé, etc). Ce document devra être remis à son responsable hiérarchique au plus tard le 5 du mois suivant afin que soit assuré la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires », sans que soit mentionnée la formalisation d’une demande d’autorisation préalable à sa hiérarchie. Pour autant, cet envoi d’un courrier, isolé, ne peut établir de manière suffisante l’existence d’un contexte persécutif à son encontre.

Deuxièmement, sur l’aspect qualitatif, l’employeur reproche à M. [Z] un manque de rigueur dans les lancements de fabrication ou la réalisation des relevés de conformité à sa charge nécessitant de nombreux échanges avec le service « back office » et retardant l’édition des devis ainsi que la fabrication des portes commercialisées.

En effet, la société [7] remet au soutien de ce grief, un courriel du 8 juillet 2021 émanant de Mme [P], assistante commerciale et énumérant dix « dossiers à problèmes ». Pour seulement deux d’entre eux, l’employeur justifie d’échanges de courriels sur la période du 1er au 16 juillet 2020 faisant état de demandes de précisions de la part de Mme [P] à M. [Z].

Ces deux seuls échanges de courriels, sur une courte période, sont ainsi insuffisants à établir la réalité des griefs reprochés par l’employeur sur de nombreux chantiers au titre du manque de rigueur de son salarié ainsi que l’insuffisance qualitative persistante reprochée dans le cadre de la réalisation des devis, alors que M. [Z] justifie également d’échanges de courriels de même nature entre Mme [P] et M. [O] au mois de mai 2020 faisant état d’une demande de précision.

De la même manière, la société [7] fait état de manière inopérante d’une souffrance au travail générée en la personne de Mme [P] du fait des insuffisances de M. [Z], n’en apportant aucun justificatif et présentant seulement des allégations dans sa lettre de licenciement.

S’agissant de l’insatisfaction des clients sur les chantiers Legras/Vicat, Prayon, Akwell, la société [7] n’apporte là encore aucun justificatif.

En conséquence, la société [7] justifie de manière insuffisante du grief relatif à l’insuffisance professionnelle qualitative de M. [Z] ayant induit une souffrance au travail de ses collègues et une insatisfaction des clients.

Troisièmement, la société [7] reproche de manière inopérante dans sa lettre de licenciement une absence d’adhésion de M. [Z] aux valeurs du groupe, précisant que ce dernier a refusé de participer à une formation sur ce thème.

Or, il ressort du compte-rendu d’entretien annuel du 10 février ou 10 mars 2020 (les deux dates apparaissant dans le document remis) uniquement que M. [Z] n’a pas suivi la formation sur les valeurs du groupe, sans mention d’un quelconque refus de participation, et qu’il n’est pas complètement à l’aise avec les valeurs du groupe, relativisant le grief susmentionné, et ce alors que M. [Z] justifie d’une demande de programmation d’une seconde formation sur les valeurs par courriel transmis à sa hiérarchie, le 10 mars 2020.

Ce grief est dès lors insuffisamment établi.

En conséquence, il ressort de l’ensemble de ces éléments que la société [7] ne justifie pas suffisamment des griefs reprochés sur le plan qualitatif, ni du refus d’adhésion de M. [Z] aux valeurs du groupe.

S’agissant de l’insuffisance professionnelle sur le plan quantitatif, bien que l’employeur établisse une baisse des résultats de M. [Z], contrairement à la situation des autres chargés d’affaires et que ce dernier ne justifie pas de causes personnelles permettant de justifier de cette baisse dans les proportions mises en exergue, il convient de rappeler que lors de l’entretien annuel du 10 février ou 10 mars 2020 (les deux dates étant mentionnées dans le compte rendu), la société [7], consciente du niveau moindre de résultats d’activité de M. [Z], qualifié par lui-même de médiocre pour l’année 2019, ne l’a pas mis en garde sur sa situation. Son employeur note uniquement en commentaires : « Année compliquée sur 2019 mais une amélioration sur les 4 derniers mois. J’attends ce travail de fond sur 2020. », tout en validant vis-à-vis des valeurs du groupe que M. [Z] est digne de confiance et fiable dans son travail. Il ressort ainsi que la société [7] ne justifie pas d’une mise en garde de M. [Z] sur les résultats de son exercice professionnel et les conséquences envisageables en l’absence d’évolution de sa part, préalable à la procédure de licenciement mise en 'uvre.

Ainsi dans ces circonstances, l’insuffisance professionnelle reprochée sur le plan quantitatif ne constitue pas suffisamment une cause réelle et sérieuse au licenciement de M. [Z].

Dès lors, par confirmation du jugement entrepris, à l’issue de l’examen de l’ensemble de ces éléments, le licenciement pour insuffisance professionnelle notifié à M. [Z] le 2 septembre 2020 est déclaré sans cause réelle et sérieuse.

L’article L. 1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit.

M. [Z] disposait d’une ancienneté de quatre années au service de l’employeur, et peut donc prétendre, par application des dispositions précitées, à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre 3 et 5 mois de salaire.

Âgé de 37 ans à la date du licenciement, il percevait un salaire mensuel de l’ordre de 2899,50 euros brut.

M. [Z] indique avoir retrouvé un emploi lui procurant des revenus similaires.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il convient de confirmer la juste appréciation des éléments de fait soumis au titre du préjudice subi faite par le conseil de prud’hommes et de condamner la société [7] à verser à M. [Z] la somme de 8699,50 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la dispense vexatoire du préavis

L’article L. 1234-5 du code du travail prévoit que lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

L’indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l’indemnité de licenciement et avec l’indemnité prévue à l’article L. 1235-2.

M. [Z] fait valoir une privation humiliante et vexatoire de son préavis.

Bien que le licenciement de M. [Z] soit jugé sans cause réelle et sérieuse, le seul fait pour la société [7] d’avoir privé le salarié de l’exécution de son préavis, normalement rémunéré, alors qu’il exerçait un emploi de cadre en lien avec les mêmes clients depuis quatre années, ne permet pas d’établir une intention vexatoire ou une intention de nuire à son encontre dans la prise de cette décision. Il s’agit en effet d’une possibilité légale laissée à l’appréciation discrétionnaire de l’employeur.

En conséquence, par confirmation du jugement entrepris, la demande de dommages-intérêts de M. [Z] pour dispense vexatoire du préavis est rejetée.

Sur le rappel de salaires

Au visa des dispositions des articles L. 1221-1 du code du travail et 1353 du code civil, la charge de la preuve du paiement des salaires incombe à l’employeur qui se prétend libéré de son obligation.

S’agissant des salaires, il revient à l’employeur de prouver le paiement du salaire défini au contrat, notamment par la production de pièces comptables.

Dès lors que le calcul d’une rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, ce dernier doit les produire (Cass. soc., 24 sept. 2008, n°07-41.383).

M. [Z] fait valoir qu’il n’a pas bénéficié de l’augmentation de salaire de 2,5% accordée par la direction à la suite de la négociation annuelle des salaires sur la période de janvier 2020 à décembre 2020.

En l’espèce, il ressort du procès-verbal de négociation annuelle obligatoire signé par la société [7] et les partenaires sociaux le 25 février 2020 qu’un accord a été formalisé prévoyant une augmentation au mérite de 2.5% de la masse salariale, applicable sur la paye du mois d’avril 2020.

Ainsi cette augmentation ne présente pas un caractère général permettant son application à l’ensemble des salariés, mais un octroi en fonction du mérite des salariés. Comme développé précédemment et au regard des performances insuffisantes reprochées à M. [Z] par son employeur pour les années 2019-2020 dans le cadre de son entretien annuel d’évaluation du 10 février ou 10 mars 2020 ainsi que dans sa lettre de licenciement et considérées comme établies, M. [Z] ne présentait pas une activité professionnelle permettant l’octroi de cette augmentation au mérite.

Par confirmation du jugement entrepris, la cour déboute M. [Z] de sa demande de rappel de salaires.

Sur la demande de rappel de commissions

Il résulte des dispositions des articles L. 1221-1 du code du travail et 1353 du code civil, la charge de la preuve du paiement des salaires incombe à l’employeur qui se prétend libéré de son obligation.

Dès lors que le calcul d’une rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, ce dernier doit les produire (Cass. soc., 24 sept. 2008, n° 07-41.383).

M. [Z] fait état d’une absence de versement de l’intégralité de ses commissions telles qu’exigibles avant la signature de l’avenant à son contrat de travail le 16 juillet 2019.

En l’espèce, le contrat de travail de M. [Z] du 27 juin 2016 prévoyait un salaire mensuel brut égal à 2550 euros versé sur 12 mois, ainsi qu’une rémunération variable à 0.9% du chiffre d’affaires facturé.

Le 16 juillet 2019, M. [Z] a signé un avenant à son contrat de travail prévoyant un salaire de 2849,06 euros versé sur 12 mois et un nouveau système de commissionnement pour l’année 2019, applicable à compter du 1er janvier 2019. Cet avenant a été signé le 11 février 2019 par son supérieur hiérarchique et mentionne un accord des parties à la suite des entretiens qu’elles ont eus ensemble.

Ainsi, M. [Z], par la signature de cet avenant contractuel, a souscrit à l’augmentation de son salaire et aux nouvelles modalités de commissionnement dont l’application était prévue dès le 1er janvier 2019, de sorte qu’il ne peut solliciter l’application du précédent régime de commissions sur la période du mois de janvier 2019 à juillet 2019, sans que le fait qu’il ait pu faire l’objet d’un rappel non légitime de la procédure applicable à la prise de ses congés au mois de mai 2019 par son employeur puisse entacher la validité de son consentement, étant rappelé que le management persécutif décrit par le syndicat [11] sur cette même période n’est pas établi.

Sur les demandes accessoires

La société [7], partie perdante à l’instance au sens des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, doit être tenue de supporter les dépens d’appel et, par confirmation du jugement entrepris, ceux de première instance.

Partant, elle est déboutée de sa demande d’indemnisation des frais qu’elle a été contrainte d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts.

Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l’espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de M. [Z] l’intégralité des sommes qu’il a été contraint d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu’il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société [7] à lui payer la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, mais de débouter M. [Z] de sa demande à ce titre, en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, et après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— JUGE le licenciement de M. [V] [Z] sans cause réelle et sérieuse

— CONDAMNE la société [7] à verser à M. [V] [Z] la somme de 8699,50 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre intérêts au taux légal à compter du 30 août 2021

— CONDAMNE la société [7] à verser à M. [V] [Z] la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

DEBOUTE M. [V] [Z] du surplus de ses demandes

DEBOUTE la société [7] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société [7] aux entiers dépens

Y ajoutant,

DIT n’y avoir lieu à application complémentaire des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

DEBOUTE la société [7] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel

CONDAMNE la société [7] aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président