ARRET N° .

N° RG 23/00490 – N° Portalis DBV6-V-B7H-BIO5E

AFFAIRE :

M. [T] [K]

C/

Société L’ASSOCIATION PREVENTION REINSERTION INFORMATION EN SANTE MENTALE (PRISM) venant aux droits de l’Association de Soutien et d’Accompagnement aux Personnes Handicapées (ASAPH),, Association ASSOCIATION DE SOUTIEN ET D’ACCOMPAGNEMENT AUX PER SONNES HADICAPEES (ASAPH) Association déclarée représentée par son Président domicilié en cette qualité au siège de la société.

JP/MS

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Grosse délivrée à M^e Christophe DURAND-MARQUET, M^e Philippe CHABAUD, 19-12-2024.

COUR D’APPEL DE LIMOGES

CHAMBRE ECONOMIQUE ET SOCIALE

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ARRÊT DU 19 DECEMBRE 2024

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Le dix neuf Décembre deux mille vingt quatre la Chambre économique et sociale de la cour d’appel de LIMOGES a rendu l’arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe :

ENTRE :

Monsieur [T] [K]

né le 05 Août 1973 à [Localité 4], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Philippe CHABAUD de la SELARL SELARL CHAGNAUD CHABAUD & ASSOCIÉS, avocat au barreau de LIMOGES

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2023-4344 du 11/07/2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de Limoges)

APPELANT d’une décision rendue le 13 JUIN 2023 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE LIMOGES

ET :

Société L’ASSOCIATION PREVENTION REINSERTION INFORMATION EN SANTE MENTALE (PRISM) venant aux droits de l’Association de Soutien et d’Accompagnement aux Personnes Handicapées (ASAPH),, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Christophe DURAND-MARQUET, avocat au barreau de LIMOGES substitué par M^e Carine NIORT, avocat au barreau de LIMOGES

Association ASSOCIATION DE SOUTIEN ET D’ACCOMPAGNEMENT AUX PER SONNES HADICAPEES (ASAPH) Association déclarée représentée par son Président domicilié en cette qualité au siège de la société., demeurant [Adresse 3]

représentée par M^e Christophe DURAND-MARQUET, avocat au barreau de LIMOGES substitué par M^e Carine NIORT, avocat au barreau de LIMOGES

INTIMEES

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Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l’affaire a été fixée à l’audience du 05 Novembre 2024. L’ordonnance de clôture a été rendue le 15 mai 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de Procédure Civile, Madame Johanne PERRIER, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles, magistrat rapporteur, assisté de M^me Sophie MAILLANT, Greffier, a tenu seule l’audience au cours de laquelle elle a été entendue en son rapport oral.

Les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients et ont donné leur accord à l’adoption de cette procédure.

Après quoi, Madame Johanne PERRIER, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 19 Décembre 2024 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.

Au cours de ce délibéré, Madame Johanne PERRIER, a rendu compte à la Cour, composée de Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, de Madame Géraldine VOISIN, Conseiller et d’elle même. A l’issue de leur délibéré commun, à la date fixée, l’arrêt dont la teneur suit a été mis à disposition au greffe.

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LA COUR

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FAITS ET PROCÉDURE :

Le 06 septembre 2017, M. [K] a été recruté dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée en qualité de chef de service éducatif, catégorie cadre, par l’Association de Soutien et d’Accompagnement aux Personnes Handicapées, dite ASAPH, ayant pour objet d’apporter aux familles et proches de personnes handicapées un appui moral, matériel, des informations et conseils et de poursuivre auprès des pouvoirs publics et organismes locaux la défense des intérêts généraux des personnes handicapées et de leurs proches.

Il a été affecté à l’ESAT (Etablissement et service d’aide par le travail ) des Seilles et au SAIS (Service d’accompagnement à l’insertion sociale) de [Localité 5].

Le 16 avril 2020, l’ASAPH l’a reçu en entretien professionnel et lui a adressé certains reproches reproduits dans un courrier du 20 avril 2020.

Le 24 juin 2020, l’ASAPH a notifié à M. [K] son licenciement pour insuffisance professionnelle en le dispensant d’exécuter son préavis de quatre mois.

Le 25 juin 2020, ainsi que cela avait été convenu, M. [K] s’est présenté sur son lieu de travail pour remettre entre autres les clés des établissements et l’ASAPH a fait appel aux services de gendarmerie pour qu’il quitte les locaux.

La lettre de licenciement de M. [K] a fait état:

— d’une incapacité à prendre la mesure des missions d’un chef de service, illustrée par son absence de vérification, lors du recrutement d’un travailleur handicapé, du respect de l’agrément de l’agence régionale de santé;

— d’une incapacité à prioriser les tâches urgentes, d’une insouciance dans le traitement des dossiers, d’une incapacité à communiquer et à rendre compte, d’une non maîtrise technique du remplissage des grilles GEVA illustrée lors du traitement du dossier MDPH de Mme [U];

— de difficultés à rendre compte, illustrées par le traitement du tableau de suivi des effectifs.

Le 19 mars 2021, M. [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Limoges d’une contestation de la cause réelle et sérieuse de son licenciement, ainsi que de demandes en paiement d’heures supplémentaires et de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire et pour travail dissimulé.

Par un jugement du 13 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Limoges :

— a dit que le licenciement pour insuffisance professionnelle prononcé à l’égard de M. [K] est bien fondé:

— a débouté M. [K] de ses demandes indemnitaires à ce titre ;

— a débouté M. [K] de sa demande de dommages et intérêts au titre du caractère brutal et vexatoire du licenciement ;

— a débouté M. [K] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents ;

— a débouté M. [K] de sa demande de dommages et intérêts au titre du travail dissimulé;

— a condamné M. [K] à verser à l’ASAPH la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens de l’instance.

Le 26 juin 2023, M. [K] a relevé appel de ce jugement.

A la suite d’ une fusion-absorption à effet au 1er janvier 2024, l’association Prévention Réinsertion Information en Santé Mentale (dite l’association PRISM) est venue aux droits de l’ASAPH dans le cadre de la présente instance.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières écritures du 25 octobre 2024, M. [K] demande à la cour de réformer intégralement le jugement entrepris et, statuant à nouveau :

— de dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— de dire que le licenciement est brutal et vexatoire ;

— de condamner l’association PRISM, venant aux droits de l’ASAPH, à lui verser les sommes de :

19.840 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ;

9.775,32 euros bruts au titre des heures supplémentaire réalisées et non rémunérées ;

977,53 euros bruts au titre de congés payés sur heures supplémentaires ;

23.072,70 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

— d’ordonner la remise des bulletins de paie rectifiés conformes à l’arrêt à intervenir sous astreinte de 80 euros par jour de retard et par document à compter du 8ème jour suivant le prononcé de la décision;

— de condamner l’association PRISM, venant aux droits de l’ASAPH, à lui verser la somme de 1.800,00 euros par application de l’article 700 du Code de Procédure Civile au titre des frais exposés en première instance;

— de condamner l’association PRISM, venant aux droits de l’ASAPH, à lui verser à la somme de 1.800,00 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en deuxième instance;

— de condamner l’association PRISM, venant aux droits de l’ASAPH, aux entiers dépens de première instance et d’appel, en accordant à Maître Philippe Chabaud, avocat, le bénéfice de l’article 699 du code de procédure civile;

— de dire qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par l’arrêt à intervenir et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire, en application des dispositions de l’article 10 du décret du 08/03/2001 devront être supportées par le défendeur, en plus de l’indemnité mise à sa charge, sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

M. [K] fait valoir :

' sur le licenciement :

— que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse et est en réalité la conséquence d’un différend l’ayant opposé à l’ASAPH sur le financement d’une formation CAFERUIS (Certificat d’Aptitude aux Fonctions d’Encadrement et Responsable d’Unité d’Intervention Sociale)à son profit ;

— que l’ASAPH ne pouvait valablement le licencier pour insuffisance professionnelle alors qu’elle l’a embauché en pleine connaissance de son manque du diplôme requis pour le poste ou d’une expérience dans cette position ; qu’il aurait donc dû être considéré comme en formation jusqu’à l’obtention de ce diplôme et que ce n’est qu’après cette obtention qu’une éventuelle insuffisance professionnelle aurait pû lui être reprochée ;

— que l’ insuffisance qui lui a été reprochée n’a été qu’une simple défaillance passagère dont il conteste par ailleurs les faits en leur matérialité ;

— qu’il n’a pas retrouvé d’emploi et qu’en conséquence, le barème Macron devra être écarté au profit d’une réparation supérieure.

' sur les heures supplémentaires et le travail dissimulé :

— qu’il apporte des éléments suffisamment précis pour étayer sa demande en paiement d’heures supplémentaires en versant aux débats un décompte des heures effectuées ainsi que plusieurs attestations de salariés ;

— que l’ASAPH ne produit aucun décompte de son temps de travail ;

— que l’association ne mentionne pas les heures réellement réalisées, qu’elle ne pouvait ignorer, ce qui démontre le caractère intentionnel du travail dissimulé :

' sur le caractère brutal et vexatoire du licenciement , qu’il est fondé à obtenir une indemnité au titre du caractère brutal et vexatoire de son licenciement en ce que, alors que son licenciement ne lui avait pas encore été notifié, il a été interdit d’accès à l’établissement et que son employeur a fait intervenir la gendarmerie.

Aux termes de ses dernières écritures du 14 octobre 2024, l’association PRISM venant aux droits de l’ASAPH demande à la cour :

— de débouter M. [K] de son appel déclaré mal fondé,

— de dire que l’ASAPH a fait l’objet d’une fusion-absorption au profit de l’Association PRISM à effet du 1 er janvier 2024, que l’ASAPH a été dissoute par décision du 19 décembre 2023 et que l’Association PRISM vient aux droits de l’ASAPH dans le présent contentieux,

— de confirmer, le jugement du Conseil de Prud’hommes de Limoges du 13 juin 2023 en toutes ses dispositions ;

— de débouter M. [K] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile introduite en appel ;

— de condamner M. [K] à lui verser la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— de condamner M. [K] aux dépens d’appel en accordant pour ces derniers à Maître Durand-Marquet, avocat, le bénéfice de l’article 699 du code de procédure civile.

L''association PRISM, venant aux droits de l’ASAPH, fait valoir :

' sur le licenciement :

— qu’il y a eu adéquation entre l’emploi occupé par M. [K] et ses qualifications, que la détention du diplôme CAFERUIS n’était pas requise pour son embauche et que le salarié a été recruté à raison de son expérience professionnelle, que les carences dont il lui a été fait grief ont été sans lien avec la détention de ce diplôme ;

— que M. [K] a été inscrit à la formation CAFERUIS, qu’il a bénéficié de 610 heures de formation à l’occasion de son inscription à la session d’octobre 2017 à novembre 2019 ; que, suite à son ajournement, il a été inscrit à une formation complémentaire de janvier 2020 à novembre 2020, à la suite de aquelle il a à nouveau été ajourné ;

— que les insuffisances professionnelles constatées n’étaient pas passagères, car déjà présentes en avril 2020 et que ces insuffisances sont objectives, avérées et clairement matérialisées.

— qu’en tout état de cause, l’article L.1235-3 du code du travail (barème Macron) a vocation à s’appliquer.

' sur les dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire :

— que M. [K] a été informé dès le 24 juin 2020 de son licenciement avec dispense d’exécuter le préavis, que ses accès électroniques étaient suspendus et que, c’est devant son refus de quitter les lieux le 25 juin 2020, qu’elle n’a eu d’autre choix que de faire intervenir la gendarmerie ;

' sur les heures supplémentaires, que M. [K] n’apporte pas d’éléments suffisamment précis quant aux heures supplémentaires alléguées et que ses attestations présentant des incohérences.

La clôture a été prononcée à l’ouverture des débats à l’audience tenue le 5 novembre 2024.

SUR CE,

Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle :

L’insuffisance professionnelle, qui est un motif spécifique de licenciement, doit être caractérisée par le fait que le salarié n’est pas en mesure d’exécuter sa prestation de travail dans des conditions que l’employeur peut légitimement attendre en application du contrat de travail et il revient à l’employeur de faire la preuve :

— de faits objectifs, précis et vérifiables ;

— du caractère durable de l’insuffisance professionnelle, une défaillance passagère n’étant pas une raison valable ;

— de l’imputabilité de l’insuffisance professionnelle au salarié ;

— du préjudice causé à l’entreprise.

Aux termes de son contrat de travail et de la fiche de poste qu’il a signée, M. [K], en sa qualité de chef de service éducatif, a notamment été en charge :

— du pilotage de l’action de l’ESAT (Etablissement et service d’aide par le travail) des Seilles et du SAIS (Service d’accompagnement à l’insertion sociale) de [Localité 5] en participant à la mise en oeuvre du projet d’établissement et à l’évaluation des actions menées, en étant le garant de la bonne tenue des dossiers et de leur mise à jour, en assurant la supervision, le suivi et l’évaluation des projets personnalisés comme celle de l’ensemble des écrits professionnels ;

— de l’encadrement d’une équipe pluridisciplinaire dont, sur délégation et en concertation avec la direction, il fixe les objectifs annuels et évalue les résultats, à laquelle il apporte un soutien technique, dont il s’assure de la coordination en prévenant et gérant les conflits et dont il rend compte de façon régulière;

— dans le cadre de l’ESAT, de la gestion des ressources humaines des travailleurs handicapés .

En premier lieu, M. [K] remet en cause l’imputabilité qui lui est faite d’une insuffisance professionnelle au motif pris que, non détenteur du CAFERUIS, l’ASAPH l’a embauché en toute connaissance de son absence de qualification pour le poste de chef de service éducatif :

Si, aux termes de l’article R.451-20 du code de l’aide sociale et des familles, le certificat d’aptitude aux fonctions d’encadrement et de responsable d’unité d’intervention sociale – dit CAFERUIS – atteste des compétences nécessaires pour animer une unité de travail dans le champ de l’intervention sociale et conduire son action dans le cadre du projet et des missions de l’employeur, ce certificat est souhaité mais non requis pour exercer un tel poste et le candidat, titulaire du diplôme d’éducateur spécialisé et justifiant d’une expérience de plusieurs années, peut tout à fait y accéder.

M. [K], dans sa lettre du 28 mai 2017 de candidature spontanée à ce poste, rédigée sur deux pages et particulièrement motivée et structurée, a exposé avoir souhaité en 2015 et 2016 bénéficier du CAFERUIS, être conscient du niveau de compétence exigé et des attentes qui découlent d’un tel poste, mais avoir obtenu en 1998 le diplôme d’éducateur spécialisé et, dans le cadre des fonctions qu’il a exercées pendant dix huit années, avoir bénéficié d’une expérience et de nombreuses formations spécifiques dénotant, selon lui-même, sa capacité à exercer des fonctions de chef de service.

Il écrivait notamment : ' Mes expériences multiples de terrain où se mêlent et se complètent travail en équipes pluridisciplinaires, formations diverses, contact avec les familles, représentation du service à l’extérieur, partenariat privilégié avec l’Education nationale, dénotent à la fois implication et distanciation, qualités qui me paraissent nécessaires dans l’exercice des fonctions de chef de service.'

Il n’ignorait rien des compétences requises pour ce poste et il n’est pas fondé à faire grief à l’ASAPH de l’avoir recruté sans qu’il soit titulaire du CAFERUIS, et ce alors même qu’il l’a été à un positionnement de cadre, classe 2 et niveau 2, identique à celui d’un salarié titulaire du CAFERUIS.

En outre, ainsi qu’il l’a été relevé par le conseil de prud’hommes, en respect de l’engagement pris lors de son embauche, l’ASAPH lui a permis de bénéficier du 11 octobre 2017 au 31 novembre 2019, soit sur une durée de 610 heures, puis encore lors d’une séance de rattrapage de 12 heures courant 2020, d’une formation en vue de l’obtention du CAFERUIS, qu’il a en définitive obtenu en novembre 2021.

M. [K] impute les difficultés qu’il aurait rencontrées avec sa hiérarchie au fait qu’en février 2020, celle-ci lui ait demandé de prendre en charge la session de rattrapage de 12 heures sur son compte personnel de formation ; toutefois, il ne s’agissait pas d’une exigence mais d’une simple proposition qui lui a été faite au regard des financements dont l’association disposait pour répondre à d’autres besoins réels de formation.

Il a par ailleurs bénéficié de plusieurs autres actions de formation portant notamment sur l’accompagnement du handicap psychique, sur l’optimisation des besoins des personnes accueillies ou sur la dynamique managériale au sein de l’ESAT.

C’est à bon droit que le premier juge a retenu que la non-détention du CAFERUIS a été sans relation avec l’insuffisance professionnelle alléguée.

En second lieu, M. [K] met en avant l’absence d’antériorité des griefs qui lui sont opposés, qui sont tous datés d’avril à juin 2020 et qui dénotent tout au plus une simple défaillance passagère :

L’employeur ne peut en effet licencier un salarié pour insuffisance professionnelle de façon précipitée, il doit au préalable alerter le salarié sur le problème et lui accorder un délai d’adaptation raisonnable pour qu’il puisse y remédier et ce n’est qu’après ces alertes que la procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle peut être déclenchée.

En l’espèce, pendant plus de deux années, aucun reproche n’a été adressé à M. [K] et c’est dans un courrier du 20 avril 2020, faisant suite à un entretien du 16 avril et dont le salarié fait totalement abstraction dans ses écritures, que l’ASAPH, pour la première fois, a fait état sur cinq pages de plusieurs carences ou omissions constatées depuis plusieurs mois, en lui demandant une sérieuse remise en cause dans un objectif de réalisation d’un travail qui soit en adéquation avec ce que l’association attend de lui et en lui indiquant que, s’il devait persister dans sa façon de travailler, elle serait conduite à s’interroger sur la suite de leur collaboration.

Ce courrier est intervenu dans le contexte de la crise sanitaire qui, durant la période de confinement généralisé qui s’est étendue du 17 mars au 11 mai 2020, s’est traduite par une fermeture de l’ESAT et si, ainsi que le reconnaît l’association PRISM, la brutalité du confinement a pu, comme pour tout autre salarié, déstabiliser M. [K], il en reste que, durant cette période, l’ESAT ne fonctionnait plus et que, loin d’être soumis à une charge de travail supplémentaire, M. [K] a été à même de pleinement répondre à ses missions, dont celle principale, après centralisation et synthétisation des informations recueillies auprès de ses équipes, d’en faire une analyse faisant apparaître les difficultés particulières et les points de vigilance à avoir.

Ce courrier n’a été suivi d’aucune réponse de M.[K] et, à charge pour l’association PRISM, venant aux droits de l’ASAPH, de faire la preuve qu’il n’en a pas tiré les enseignements nécessaires et qu’il a persisté dans certains manquements qui ont été de nature à porter préjudice à l’ASAPH, celle-ci a été autorisée, après un délai de sept semaines s’étant écoulé après cette alerte, à initier une procédure de licenciement par une convocation à entretien préalable du 04 juin 2020.

En troisième lieu, M. [K] conteste la matérialité des griefs faisant prétendument la preuve de son insuffisance professionnelle :

Dans ses écritures, M. [K] n’élève une contestation que relativement aux faits énoncés dans la lettre de licenciement du 24 juin 2020, passant totalement sous silence ceux énoncés dans la lettre de recadrage du 20 avril 2020 qui seront néanmoins examinés, l’employeur devant faire la preuve de leur réalité.

Ces faits, en lien avec l’activité pour laquelle M. [K] a été embauché, sont notamment les suivants :

Pour ceux énoncés dans la lettre de recadrage du 20 avril 2020 :

' Le traitement d’un dossier Bouchoule non conforme à ce qui était attendu de lui:

A la suite de propos virulents tenus par les parents d’un travailleur handicapé à l’égard de deux professionnelles, M. [K] s’était engagé, sur la demande de Mme [O], directrice de l’ESAT, à contacter téléphoniquement cette famille le 27 mars 2020 afin de lui rappeler les règles de fonctionnement des services et, sur la demande du 1er avril 2020 de Mme [O] qui n’en avait pas eu le retour, il a indiqué s’en être abstenu aux motifs pris, mais retenus comme non satisfaisants par sa hiérarchie, qu’un lien avait été fait par un autre professionnel du SAIS et que la notion d’urgence n’était pas à retenir.

Le fait que M. [K] ait en définitive estimé opportun de prendre contact avec cette famille le 1er avril 2020, avant même sa réponse à Mme [O], va plutôt dans le sens de l’inanité du motif avancé.

En toute hypothèse, il ne pouvait s’abstenir de l’évoquer le 27 mars 2020 à l’occasion du point de restitution qui, pendant la période confinement, était prévu chaque jour à 18h par téléphone.

' L’obligation de le relancer pour la transmission de documents ou d’informations:

Il est justifié :

— de l’absence de retour dans le délai requis, après un premier week-end de confinement, d’un point sur la situation des effectifs qui était demandé par le Conseil départemental pour le 23 mars 2020 à 15 heures, point qui a dû faire l’objet d’une relance de Mme [O], directrice de l’ESAT, ce même jour à 15h27 ;

— d’un rappel de Mme [O] du 31 mars 2020 sur le contrôle qu’il devait exercer quant à un retour journalier sur les prises de contact par le SAIS, a minima une fois par jour sauf situation particulière, de toutes les personnes accompagnées par ce service, Mme [O] ayant elle-même relevé dans le rapport d’une conseillère ESF que des personnes que cette dernière avait en référence n’avaient pas été contactées.

' Une insuffisance de restitution de compte-rendu, d’analyse de situation et de priorisation de son travail :

Il a été fait reproche à M. [K] :

— de s’en tenir à une retranscription des suivis journaliers des travailleurs handicapés, mais sans initiative de sa part pour des actions à mettre en place, notamment depuis le début du confinement, pour l’accompagnement 'psy’ (sic)concernant des situations critiques ou pouvant le devenir ; les courriels qu’il produits comme ayant été adressés à Mme [O] les 23 mars 2020, 25 mars 2020, 02 avril 2020, 7 avril 2020, 08 avril 2020 ou 17 avril 2020 en sont l’illustration ; ainsi et à titre d’exemple, c’est sur la demande de la directrice qu’il lui a fait parvenir le 07 avril 2020 dans l’après-midi, en complément d’un précédent retour, le recensement d’une douzaine de personnes nécessitant une vigilance accrue ;

— l’absence de supervision dans la réalisation des projets personnalisés relevant de ses compétences de base : ces projets constituent une obligation réglementaire dans l’accompagnement des travailleurs handicapés et le témoignage du successeur de M. [K] au poste de chef de service éducatif, ainsi que son rapport d’activité établissent que ce dernier a été défaillant dans la planification et le tableau de suivi de ces projets à réévaluer chaque année et qui, au jour de son départ, n’avaient pas été mis en oeuvre pour certains travailleurs handicapés admis à l’ESAT depuis plus de trois mois ; le nombre de projets validés avait été réduit à 13 en 2019 et 7 seulement en 2020 et il l’a été de 57 en 2021.

' L’absence de retour sur les activités de soutien :

A la suite d’une formation de l’ensemble des professionnels sur la thématique de la 'Communication', cette action devait être déclinée à destination des travailleurs handicapés et M. [K] devait en faire une présentation en réunion d’équipe fin novembre ou début décembre 20219 ; l’ASAPH l, qui reconnaît que ce projet, faute de temps , n’a pas pu être présenté lors de ces réunions, lui reproche pour autant de pas le lui avoir transmis, ce qui n’est pas contesté.

Pour ceux énoncés dans la lettre de licenciement du 24 juin 2020 :

' L’absence de vérification que l’admission d’un travailleur handicapé, M. [V], engendrait un dépassement de 0,5 'équivalent temps plein’ de l’agrément donné par l’ARS, limité à l’accueil de 60 'équivalent temps plein’ :

M. [K] en reporte la responsabilité sur la directrice, Mme [O], en faisant valoir qu’il n’a fait que participer à l’admission des nouveaux travailleurs handicapés selon une procédure qui en laisse la validation à cette dernière.

L’association PRISM produit le document fixant les conditions générales d’admission et il en résulte que M. [K], en l’absence de place disponible, aurait dû lui-même et en amont ne pas retenir la candidature de ce travailleur handicapé ; en outre, Mme [U], comptable de l’ESAT, atteste que le 27 avril 2020 , elle a alerté M. [K] sur cette difficulté et qu’il avait pris l’engagement de recevoir l’intéressé pour régler la situation ; or, non seulement il n’a rien fait de tel mais il n’a pas non plus pris l’initiative d’en référer à la directrice avec laquelle il a eu des échanges téléphoniques quotidiens et, si M. [V] a pu rester à l’ESAT, c’est après qu’une place se soit libérée.

L’ESAT a dû supporter le coût financier du dépassement de 0,5 ETP sur les mois d’avril à juin2020.

' Un retard et une anomalie dans le traitement pour la MDPH du dossier de Mme [F] [U], devant passer en commission le 04 juin 2020 pour une orientation vers un ESMS et un renouvellement de l’allocation d’adulte handicapé :

M. [K] prétend à tort que la demande de la MDPH ne lui est parvenue que le 18 mai 2020 alors que la preuve est faite de l’enregistrement à l’ESAT du dossier de Mme [F] [U] le 02 mars 2020 et qu’en l’absence de suite donnée à ce dossier, la MDPH a dû, en insistant sur l’urgence, relancer l’ESAT par un courrier daté du 12 mai 2020, enregistré le 18 mai 2020 .

En outre, M. [K], sur la relance de Mme [O], y a donné une suite le 27 mai 2020 mais de manière incomplète puisque sans l’analyse psycho-clinique du médecin psychiatre qu’il aurait pu solliciter en dehors de sa visite habituelle du jeudi, et également erronée et sans réelle supervision du remplissage d’une grille dite GEVA dont certains éléments ont dû être repris par Mme [O].

' Des difficulté à rendre compte :

L’association PRISM justifie que, le 18 mai 2020 alors que l’ESAT avait repris un fonctionnement depuis une semaine, Mme [O] a dû relancer M. [K] pour avoir un état où apparaissaient les travailleurs handicapés n’ayant pas repris le travail et étant accompagnés à domicile, ainsi qu’un tableau de suivi de l’ensemble des éléments centralisés de l’ESAT et du SAIS sur la trame des effectifs du Conseil départemental.

Pour répondre aux faits ci-dessus examinés, M. [K] produit quatre attestations de Mme [N], Mme [S], M. [E] et M.[J], moniteurs d’atelier ou conseillers en économie sociale ayant été placés sous son contrôle et faisant part de son professionnalisme, de son expérience de terrain qui a été un atout pour les accompagner et les soutenir dans la mise en oeuvre de leurs pratiques professionnelles, de leur satisfaction à l’avoir vu prendre le poste nouvellement créé de chef de service éducatif mais avoir pu relever, à partir de l’été 2019, une altération de la communication au sein de l’équipe de direction.

Toutefois, ces témoignages sont à rapprocher de celui de M. [Z], ancien chef d’atelier ayant pris sa retraite en juin 2020 et qui vient dire que M. [K], qui était animé d’une envie de bien faire lors de sa prise de fonction, s''est au fil du temps dispersé ' en passant du temps à discuter de tout et de rien au détriment du travail à réaliser comme chef de service, en se positionnant la plupart du temps comme un copain à l’égard de tous – travailleurs handicapés et professionnels – et en portant des critiques sur les décisions prises par sa direction'.

Ce dernier témoignage, loin de contredire ceux sur lesquels M. [K] s’appuie, ne fait que confirmer une posture qui n’a pas répondu à celle attendue d’un poste d’encadrement en tant que chef de service.

Outre le dépassement de l’effectif de l’ESAT, non conforme à l’agrément donné par l’ARS et ayant induit une charge financière pour l’ASAPH , les manquements de M. [K] aux devoirs de sa mission de chef de service éducatif ont été préjudiciables au bon fonctionnement de l’association qui a pour objet d’apporter soutien et accompagnement aux personnes en situation de handicap qu’elle accueille et/ou à leur famille, ceci au travers d’une prise en charge quotidienne qui, n’étant jamais exempte de risques, requiert une vigilance de tous les instants.

Le jugement dont appel sera donc confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement, fondé sur une insuffisance professionnelle, a reposé sur une cause réelle et sérieuse et débouté M. [K] des demandes formées à ce titre.

Sur le caractère brutal et vexatoire du licenciement :

Le licenciement n’a pas été prononcé de manière brutale puisqu’après l’alerte du 20 avril 2020, en total respect des règles régissant la procédure de licenciement et alors que, pour l’entretien préalable fixé au 19 juin 2020, M. [K] s’est fait assister par un représentant du personnel.

Le licenciement vexatoire, ouvrant droit à dommages et intérêts indépendamment de la cause réelle et sérieuse du licenciement, consiste pour l’employeur à rompre le contrat de travail de manière humiliante ou offensante.

M. [K] s’est vu notifier son licenciement avec dispense d’exécuter le préavis par un courrier recommandé dont il a accusé réception le 26 juin 2020, mais doublé d’ un courriel du 24 juin à 11h40, et il reconnaît avoir été convoqué le 25 juin à 11h par le président de l’association aux fins de remise des matériels à usage professionnel qui lui avaient été remis.

Le 25 juin 2020, M. [K] ne pouvait plus disposer de ses accès informatiques puisque M. [H], ingénieur-conseil en informatique, était intervenu le 24 juin 2020 dans l’après-midi pour récupérer les données de son ordinateur qui était verrouillé par un mot de passe non communiqué .

Il ressort du témoignage de Mme [N], monitrice d’atelier, que, le 25 juin 2020, M.[D], président de l’ASAPH, a fait appel à la gendarmerie parce que M. [K] ne voulait pas quitter son bureau.

Certes, la lettre de licenciement ayant été notifiée le 26 juin 2020, la dispense de préavis ne prenait effet qu’au 26 juin également et M. [K] était en droit de se présenter à son poste de travail le 25 juin 2020, mais il est démontré qu’il s’est présenté à l’ESAT le 25 juin à 11h et non à l’heure habituelle de prise de son service alors qu’il n’ignorait ni la cessation de ses fonctions, ni la finalité du rendez-vous fixé à 11h.

Le recours à l’intervention de la gendarmerie , qui s’explique par son refus de quitter le bureau, n’a pas relevé d’une circonstance vexatoire de la rupture.

Le jugement dont appel sera donc également confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de M. [K] en dommages et intérêts.

Sur les heures supplémentaires :

Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2, alinéa 1er, L. 3171-3et L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies avec l’accord au moins implicite de l’employeur qui doit être en mesure de produire les éléments de contrôle de la durée du travail accompli par le salarié, car cette obligation de détermination et de contrôle de la durée du travail au sein de l’entreprise lui incombe.

En l’espèce :

— en application d un accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 08 novembre 2001, M. [K], comme les autres salariés de l’ASAPH , a été soumis à un horaire hebdomadaire de 39h compensé par 22 jours de RTT en tenant compte de la journée de solidarité ;

— l’association PRISM produit l’horaire de travail mis en place au sein de l’ESAT pour l’ensemble des moniteurs d’atelier qui a été calqué sur l’horaire de fonctionnement des ateliers, avec une prise de fonction le matin à 9h et un départ à 17h sauf le jeudi où le salarié n’est libéré qu’à 18h15 à l’issue d’une réunion hebdomadaire et conduisant, compte tenu pour ce personnel de deux journées en continu et d’une pause méridienne de 45 minutes sur les trois autres journées, à un temps de travail de 39 heures par semaine;

— conformément à un accord de branche prévoyant que les chefs de service peuvent, en raison de l’autonomie et de la souplesse nécessaires à l’exercice de la fonction, ne pas être soumis à un horaire préalablement défini par l’employeur, le contrat de travail de M. [K] a prévu que, pour remplir sa mission, il sera responsable de l’organisation générale de son travail et de l’aménagement de son temps, en respect de la durée maximale journalière ou hebdomadaire de travail et des temps de repos obligatoires.

Ces dispositions ne sont pas contraires à la réalisation d’heures supplémentaires et, à l’appui de sa demande qui porte sur les années 2019 et 2020, M. [K] produit :

— des tableaux qu’il a lui-même établis, portant sur l’année 2019 et pour l’année 2020, sur la seule période allant du 1er janvier au 15 mars, mentionnant un horaire journalier de travail effectif variant de 9h à 11h et conduisant, sous déduction de son temps de formation CAFERUIS, à une moyenne d’heures travaillées de l’ordre de 45 heures par semaine, mais sans aucune précision sur ses heures de début et de fin de service et sur la durée d’une pause méridienne ;

— le témoignage de M.[E], moniteur d’atelier, indiquant que M. [K] était là le matin à 9h et le soir lors de son départ à 17h ;

— le témoignage de Mme [N], monitrice d’atelier, disant que M. [K] était présent lors de son arrivée à 8h35 et le soir lors de son départ à 17h25 ;

— le témoignage de M.[J], moniteur d’atelier, indiquant que M. [K] était présent lors de son arrivée à 8h45 et lors de son départ à 17h30.

C’est à bon escient que le conseil de prud’hommes a pu relever que, dans les tableaux qu’il a établis, M. [K] mentionne avoir travaillé 11 heures le mardi 1er février 2019 alors que la mention portée sur son bulletin de salaire indique qu’il a été en arrêt de travail pour maladie du 1er au 04 février 2019.

L’association PRISM, pour dénier à M. [K] l’exécution d’heures supplémentaires, s’appuie sur le témoignage de M. [Z], ancien chef d’atelier, qui indique que le temps de travail de M. [K] n’allait pas au delà du sien qui était de 8h30 par jour (soit de 8h45 à 17h15), sauf pour les réunions du jeudi, et qu’il prenait une pause vers 12h30- 13h jusqu’à 14h.

Si, par ailleurs, Mme [O] a indiqué dans un courriel du 06 avril 2020 qu’un point quotidien sur son activité était fait avec M. [K] à 18h, il est acquis que ce mode de fonctionnement a été spécifique à la période d’urgence sanitaire et le relevé journalier de ses heures de travail produit par M. [K] pour l’année 2020 est absent de toute indication sur son temps de travail à compter du lundi 16 mars 2020, date à partir de laquelle, étant en télétravail, il n’a été présent que ponctuellement et en alternance au siège de l’ESAT.

Ce document peut donc lui être opposé en ce qu’il ne porte mention d’aucune heure supplémentaire à compter du 16 mars 2020.

Au regard de ces éléments, de l’ incohérence qui est relevée dans le tableau produit par M. [K] pour l’année 2019, des variations sur l’heure d’arrivée à leur service des moniteurs d’atelier, de l’absence de toute précision donnée par M. [K] lui-même quant à ses horaires de prise et de fin de service habituels, il peut être retenu qu’il a réalisé un horaire de travail allant de 8h45 à 17h30, à l’exception du jeudi où cet horaire a été reporté à 18h30, avec une pause méridienne de13h à 14h, ce qui conduit à un nombre d’heures travaillées de l’ordre de 40 par semaine et donc un droit à paiement d’une seule heure supplémentaire par semaine, au taux majoré de 25% .

Déduction faite des jours de congés et RTT et de ceux en regroupement de formation CAFERIUS, le nombre de semaines travailles de M. [K] a été de 38 en 2019 et de 9 en 2020 entre le 1er janvier et le 16 mars .

Son droit à paiement d’heures supplémentaires sera donc évalué comme suit : 1 heure supplémentaire par semaine x 47semaines x 29,79 euros ( taux horaire majoré de 25%) = 1.400,13euros auxquels s’ajoutent la somme de 140,01 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement dont appel sera infirmé en ce sens.

Sur le travail dissimulé :

Le travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié consiste notamment pour l’employeur à se soustraire intentionnellement à ses obligations de déclarations sociales et fiscales obligatoires et la remise d’un bulletin de paie mentionnant un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué ne peut caractériser un travail dissimulé que s’il est établi que l’employeur a agi intentionnellement, ce qui ne peut se déduire de la seule absence de mention d’heures supplémentaires sur le bulletin de paie.

En outre, M. [K], qui avait une libre organisation de son temps de travail, n’avait formulé aucune demande avant la rupture de la relation de travail .

Sa demande au titre d’un travail dissimulé n’est pas fondée et le jugement dont appel doit être confirmé de ce chef.

Sur les frais et dépens :

M. [K] succombe pour l’essentiel en son appel ; si l’association PRISM, venant aux droits de l’ASAPH, est tenue de lui verser un rappel à titre d’heures supplémentaires, avant sa saisine du conseil de prud’hommes, il n’avait jamais évoqué l’exécution des quelques heures ci-dessus retenues que l’ASAPH pouvait parfaitement ignorer et qu’elle lui aurait certainement réglées s’il en avait justifié en temps opportun.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a mis les dépens de première instance à la charge de M. [K], qui doit également supporter ceux de l’appel.

L’espèce ne commande pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile.

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PAR CES MOTIFS

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LA COUR

Statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe et en dernier ressort,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Limoges en date du 13 juin 2023 en ce qu’il a:

— débouté M. [T] [K] de sa demande en rappel de salaire sur heures supplémentaires ;

— condamné M. [T] [K] à verser à l’Association de Soutien et d’Accompagnement aux Personnes Handicapées, dite ASAPH, la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau de ces chefs,

Condamne l’Association Prévention Réinsertion Information en Santé Mentale, dite PRISM, venant aux droits de l’Association de Soutien et d’Accompagnement aux Personnes Handicapées, dite ASAPH, à verser à M. [K] la somme de 1.400,13 euros au titre des heures supplémentaires et celle de 140,01 euros au titre des congés payés afférents ;

Ordonne la remise à M. [K] par l’association PRISM d’un bulletin de paie conforme au présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Confirme pour le solde le dit jugement ;

Y ajoutant,

Condamne M. [T] [K] aux dépens de l’appel, lesquels seront recouvrés par Maître Durand-Marquet, avocat, conformément à l’article 699 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

Sophie MAILLANT. Olivia JEORGER-LE GAC.