ARRET N° .

N° RG 24/00805 – N° Portalis DBV6-V-B7I-BIT62

AFFAIRE :

S.A.S. [J] EXPLOITATION représentée par son Président domicilié en cette qualité au siège de la société.

C/

Mme [U] [H]

GV

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Grosse délivrée à M^e Christophe DURAND-MARQUET, M^e Frédéric LONGEAGNE, le 23-10-25

COUR D’APPEL DE LIMOGES

Chambre sociale

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ARRET DU 23 OCTOBRE 2025

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Le VINGT TROIS OCTOBRE DEUX MILLE VINGT CINQ la chambre économique et sociale a rendu l’arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe:

ENTRE :

S.A.S. [J] EXPLOITATION représentée par son Président domicilié en cette qualité au siège de la société., demeurant [Adresse 3]

représentée par M^e Christophe DURAND-MARQUET, avocat au barreau de LIMOGES substitué par M^e Lucie PINON, avocat au barreau de LIMOGES

APPELANTE d’une décision rendue le 04 NOVEMBRE 2024 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE LIMOGES

ET :

Madame [U] [H]

née le 31 Août 1996 à [Localité 2] (36), demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Frédéric LONGEAGNE, avocat au barreau de LIMOGES

INTIMEE

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Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l’affaire a été fixée à l’audience du 1er Septembre 2025. L’ordonnance de clôture a été rendue le 23 juillet 2025.

La Cour étant composée de Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, de Madame Géraldine VOISIN et de Madame Marianne PLENACOSTE, Conseillers, assistées de M^me Sophie MAILLANT, Greffier. A cette audience, Madame Géraldine VOISIN, Conseiller, a été entendue en son rapport oral, les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients.

Puis Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 23 Octobre 2025 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.

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LA COUR

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FAITS ET PROCÉDURE

La SAS [J] EXPLOITATION exerce une activité de fabrication d’emballages papier.

La société PlaceActiv a mis à disposition de la société [J] EXPLOITATION Mme [U] [H] en qualité de chargée marketing et communication à compter du 1er mars 2021.

Puis, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juin 2021, la société [J] EXPLOITATION l’a embauchée en qualité de chargée d’étude marketing et communication, avec reprise d’ancienneté. Sa durée de travail a été fixée à 35 heures hebdomadaires, en contrepartie d’une rémunération mensuelle brute de 2 191,02 euros, outre un treizième mois.

Mme [H] a été placée en arrêt maladie du 21 mars au 13 mai 2022, puis en congé maternité et congé parental du 15 mai au 14 novembre 2022.

Le 30 novembre 2022, elle a bénéficié d’une visite de reprise suite à son arrêt de travail pour maternité.

Du 16 décembre 2022 au 15 janvier 2023, Mme [H] a assuré les missions de Mme [B], absente temporairement.

Le 12 janvier 2023, par lettre remise en main propre, la société [J] EXPLOITATION l’a informée ainsi que le reste des salariés d’un projet de vente d’une participation représentant plus de 50% du capital de l’entreprise.

Après un entretien informel du 17 janvier 2023 avec Mme [H], la société [J] EXPLOITATION l’a convoquée par lettre remise en main propre du 19 janvier 2023 à un entretien en vue d’une rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Par lettre recommandée avec accusé réception en date du 20 janvier 2023, Mme [H] a refusé la rupture conventionnelle.

Elle a par suite été placée en arrêt maladie du 20 janvier au 12 février 2023. Elle a ensuite bénéficié de congés payés du 13 février au 17 février 2023.

Par lettre recommandée avec accusé réception du 31 janvier 2023, la société [J] EXPLOITATION l’a convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé au 13 février 2023, puis reporté au 22 février 2023 en raison de ses congés. Elle s’y est présentée accompagnée et assistée par M. [D] qui en a établi un compte-rendu.

Mme [H] a été de nouveau placée en arrêt maladie à partir du 20 février 2023.

Par lettre recommandée avec accusé réception du 3 mars 2023, la société [J] EXPLOITATION a licencié Mme [H] à effet au 6 mai 2023 aux motifs :

d’un défaut de réalisation des objectifs et de plus-value apportée par son travail à l’entreprise,

d’une attitude hautaine et agressive, et de mauvaises relations avec ses collègues.

Elle a été dispensée d’exécuter son préavis.

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Par requête déposée le 2 mai 2023, Mme [U] [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Limoges pour voir dire et juger son licenciement nul, et condamner la société [J] EXPLOITATION à lui payer des indemnités à ce titre.

Le 13 juin 2023, la société Holding Groupe Bulteau est devenue associée unique de la société [J] EXPLOITATION.

Par jugement réputé contradictoire en l’absence de la société [J] EXPLOITATION en date du 4 novembre 2024, le conseil de prud’hommes de Limoges a :

Dit et jugé nul le licenciement de Mme [H] prononcé par la SAS [J] EXPLOITATION,

Condamné la SAS [J] EXPLOITATION à verser à Mme [H] les sommes de :

—  15 158,52 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Dit que les condamnations prononcées produisent intérêts au taux légal en vigueur à compter de la décision à intervenir avec capitalisation ;

Ordonné l’exécution provisoire de la présente décision ;

Condamné la SAS [J] EXPLOITATION aux entiers dépens.

Par déclaration au greffe de la cour du 9 novembre 2024, la société [J] EXPLOITATION a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 30 décembre 2024, le premier président de la cour d’appel de Limoges a rejeté les demandes de la société [J] EXPLOITATION tendant à l’arrêt et à l’aménagement de l’exécution provisoire du jugement entrepris.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions déposées le 18 juillet 2025, la société [J] EXPLOITATION demande à la cour de :

Déclarer recevable et fondé l’appel interjeté par la société [J] EXPLOITATION,

Y faisant droit

Infirmer en toutes ces dispositions le jugement du jugement du Conseil de Prud’hommes de Limoges rendu par la section Industrie le 4 novembre 2024 (RG n°23/00095), en ce qu’il a :

— Dit et jugé le licenciement de Mme [H] prononcé par la SAS [J] EXPLOITATION comme licenciement nul,

— Condamné la SAS [J] EXPLOITATION à verser à Mme [H] les sommes de :

*15 158,52 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul * 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

— Dit que les condamnations prononcées produisent intérêts au taux légal en vigueur à compter de la décision à intervenir avec capitalisation,

— Ordonné l’exécution provisoire de la présente décision,

— Condamné la SAS [J] EXPLOITATION aux entiers dépens.

Et, en conséquence, statuant à nouveau :

Débouter Mme [H] de l’intégralité de ses demandes';

En tout état de cause':

Condamner Mme [H] à verser à la société [J] EXPLOITATION la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile';

Condamner Mme [H] à supporter les entiers frais et dépens de première instance et d’appel en accordant pour ces derniers à Maître Christophe DURAND-MARQUET, avocat, le bénéfice de l’article 699 du code de procédure civile.

La société [J] EXPLOITATION soutient que le licenciement de Mme [H] n’est pas nul et qu’il est fondé sur un motif réel et sérieux.

Selon elle, le licenciement ne peut être jugé nul à raison de la violation de l’article L1224-1 du code du travail, non applicable en l’espèce.

En tout état de cause, il serait seulement dénué de cause réelle et sérieuse sur ce fondement, cette cause de nullité n’étant pas prévue par l’article L 1235-3-1 du code du travail.

En toutes hypothèses, le licenciement de Mme [H] n’était pas fondé sur la cession de titres de l’entreprise, initiée bien antérieurement à l’embauche de la salariée, mais sur son inadéquation à son poste.

La société [J] EXPLOITATION fait valoir que Mme [H] ne justifie pas de faits laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral commis à son encontre, que ce soit les convocations à entretien préalable à rupture conventionnelle puis à licenciement, ses absences pour congé maternité ou maladie ou encore son intégration dans l’entreprise.

Selon la société [J] EXPLOITATION, le comportement hautain, agressif et d’isolement de Mme [H] est démontré par les attestations produites aux débats. Son absence de plus-value apportée à l’entreprise est caractérisée par son défaut d’atteinte des objectifs fixés et la rédaction de courriels laborieux et inexploitables. L’absence de datation des faits qui sont reprochés à la salariée dans la lettre de licenciement ne permet pas d’écarter leur caractère précis et matériellement vérifiable.

En tout état de cause, Mme [H] ne démontre pas la réalité du préjudice dont elle se prévaut.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées le 24 avril 2024, Mme [U] [H] demande à la cour de :

Déclarer mal fondé l’appel interjeté par la société [J] EXPLOITATION,

Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 4 novembre 2024 par le Conseil de Prud’hommes de LIMOGES,

Condamner la société [J] EXPLOITATION à la somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu’aux entiers frais et dépens de première instance et d’appel en accordant pour ces derniers à Maître Frédéric LONGEAGNE, Avocat au Barreau de LIMOGES, le bénéfice de l’article 699 du code de procédure civile.

Mme [H] soutient en premier lieu que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse. En effet, la société [J] ne mentionne pas dans la lettre de licenciement de faits précis et vérifiables au soutien des griefs qu’elle invoque. Elle n’en justifie pas plus lors des débats, ne versant que deux attestations non manuscrites, alléguant de faits dont les attestants n’ont pas été témoins et qui ne sont pas datés ou qui sont prescrits.

En tout état de cause, son droit d’expression lui permettait de tenir des propos, même mal ressentis par ses collègues, tant qu’ils n’étaient ni excessifs, ni injurieux ou diffamatoires.

Mme [H] soutient que la qualité de son travail était satisfaisante, et qu’elle n’a commis aucune faute dans l’exécution de ses missions. Elle n’avait fait l’objet d’aucun reproche antérieurement à son licenciement et s’était même vu confier de nouvelles tâches.

Selon elle, son licenciement est constitutif de harcèlement moral, car il est en réalité fondé sur ses absences justifiées et sur une volonté de l’employeur de mettre fin à son contrat de travail pour ne pas le transmettre au repreneur de l’entreprise, alors que son licenciement ne reposait sur aucune cause réelle et sérieuse. Elle invoque notamment la multiplicité de ses convocations à entretiens préalables pour manifestement mettre fin à son contrat de travail, la concomitance entre la proposition de rupture conventionnelle et son licenciement, ainsi que les propos de l’employeur durant l’entretien préalable à licenciement.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 23 juillet 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— Sur le bien-fondé du licenciement de Mme [H]

L’article L1232-1 prévoit que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’article L. 1235-1 du code du travail, en ses alineas 3, 4 et 5, dispose qu’en matière de licenciement : 'A défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié'.

En application de l’article L. 1235-2 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement.

En l’espèce, comme relevé par le conseil de prud’hommes, la lettre de licenciement du 3 mars 2023 ne fait état d’aucun fait précis et datés reprochés à Mme [H].

Ainsi :

— « les objectifs assignés à votre mission sont loin d’être atteints », sans que soient indiqués de quels objectifs il s’agit et dans quelle mesure ils n’ont pas été atteints ;

— « nous constatons en effet une absence de plus-value apportée par votre travail à l’entreprise », sans autre précision chiffrée ou qualitative ;

— quant à son comportement jugé inadapté : « Votre attitude au sein de l’entreprise explique en effet grandement cet échec : par votre comportement hautain (« j’ai un Master, j’ai fait 5 ans d’études »), par votre incapacité à écouter les autres, par votre agressivité lorsque des remarques vous été faites sur la qualité de votre travail, vous vous êtes progressivement isolée, vous avez progressivement été écartée », si bien que ses collègues ne souhaitaient plus travailler avec elle, ce sans mention de faits précis ni datés, le seul fait de dire que l’on dispose d’un Master avec cinq années d’études n’étant pas en soi une faute ; en outre, il appartenait à l’employeur voyant que Mme [H] était isolée et mal intégrée de prendre des mesures pour y remédier et, en premier lieu de lui faire part de la difficulté ; or, la société [J] EXPLOITATION ne justifie pas avoir convoqué Mme [H] au préalable avant de la licencier ;

— enfin, concernant le grief selon lequel Mme [H] aurait répondu de façon agressive à M. [J] lorsqu’il lui a fait remarquer qu’elle avait commis quelques erreurs lors du remplacement de sa collègue Mme [B], à un poste qui n’était pas le sien, ce dernier atteste qu’elle lui a répondu en disant : 'Mais ce ne sont que des oublis, voilà Monsieur, c’est un oubli, je corrige, voilà c’est corrigé’ sur un ton selon lui hautain ; mais, il convient de considérer que, certes ce ton était sans doute inadapté, mais qu’il ne justifie aucunement un licenciement.

Les attestations et mails que produit la société [J] EXPLOITATION (Mme [B], M. [X], Mme [N]) font état de difficultés relationnelles de Mme [H] avec ses collègues et les clients, ainsi que d’une insuffisance professionnelle (M. [X]), sans toutefois caractériser ces manquements de façon précise, sauf le fait de ne pas dire bonjour et au revoir aux collègues, ou qu’elle aurait été critiquée par la société AGORALINK (sans que cette société atteste elle-même).

Mais, ces difficultés auraient dû être abordées et, sans doute, pu être résolues par des entretiens préalables avant de procéder à son licenciement, ce dont la société [J] EXPLOITATION ne justifie pas.

De même si M. [X] a repris Mme [H] par mail du 19 janvier 2022 sur un travail, jugé selon lui insuffisant, qu’elle lui avait communiqué le même jour, il convient de noter que Mme [H] ne disposait que d’une année d’ancienneté à cette date, ce qui pouvait expliquer cette insuffisance et ce qui permettait d’espérer une progression avec davantage d’expérience.

De plus, le compte-rendu d’entretien préalable à licenciement du 22 février 2023 indique : « Concernant le travail de Mme [H], M. [X], qui est le responsable hiérarchique de la salariée, indique qu’elle effectue un bon travail et qu’il n’y a pas de reproche à lui faire », ce qui vient en contradiction avec les termes de la lettre de licenciement.

Si sont également relevées, dans ce compte rendu d’entretien, des difficultés de communication et relationnelles de Mme [H], cette dernière a opposé qu’elle n’avait pas été correctement accompagnée lors de son embauche et qu’ainsi elle n’avait pas pu être intégrée dans l’effectif de l’entreprise. En effet, la société [J] EXPLOITATION ne justifie pas d’un accompagnement particulier de Mme [H], si ce n’est le mail de M. [J] du 11 août 2021 demandant à des salariés, dont Mme [H], de se réunir pour communiquer sur leurs fonctions afin de les sortir de leur isolement.

En conséquence, au vu de l’ensemble de ces éléments, et considérant qu’il ne pouvait pas être donné à la salariée un délai aussi bref que 48 heures pour modifier son comportement comme indiqué dans la lettre de licenciement, il convient de considérer que le licenciement de Mme [H] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.

— Sur le harcèlement moral

L’article L 1152-1 du code du travail dispose que : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

L’article L 1152-3 du code du travail prévoit que : 'Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul'.

L’article L 1154-1 du même code que : 'Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'.

Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [H] reproche en premier lieu à son employeur de l’avoir convoquée à un entretien en vue d’une rupture conventionnelle de son contrat de travail, puis de l’avoir convoquée à un entretien préalable à licenciement, ce par trois fois en vue de la rupture conventionnelle et par deux fois en vue de l’entretien préalable à licenciement.

Elle a en effet été convoquée verbalement puis par écrit pour l’entretien préalable à la rupture conventionnelle. Elle a ensuite été convoquée une première fois le 31 janvier 2023 pour le 13 février 2023 à entretien préalable à licenciement alors qu’elle était en congé à cette date, ce qui a obligé la société [J] EXPLOITATION à la reconvoquer pour le 22 février 2023.

Il s’évince de ces faits que la société [J] EXPLOITATION a régulièrement convoqué Mme [H], mais qu’elle avait manifestement l’intention de rompre son contrat de travail. Or, s’il était parfaitement loisible à la société [J] EXPLOITATION d’entamer une procédure de rupture conventionnelle, il a été jugé ci-dessus que le licenciement de Mme [H] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.

Mme [H] soutient en conséquence que la rupture de son contrat de travail était en réalité fondée sur la cession de la société [J] EXPLOITATION à la société HOLDING GROUPE BULTEAU, en violation de l’article L 1224 '1 du code du travail.

Il ressort du procès-verbal de la société [J] EXPLOITATION en date du 13 juin 2023 qu’en sa qualité d’associée unique de la SARL [J] EXPLOITATION, la SAS HOLDING GROUPE BULTEAU en est devenue la présidente. La société [J] EXPLOITATION a donc cédé à la société HOLDING GROUPE BULTEAU l’intégralité de son capital social début juin 2023.

Néanmoins, les dispositions de l’article L 1224'1 du code du travail ne sont pas applicables puisque la seule prise ou cession de participations d’une société dans le capital d’une autre (Cass. soc., 19 déc. 1990 : Bull. civ. 1990, V, n° 678 ; Cass. soc., 29 oct. 2002 : Bull. civ. V, n° 321 . – Cass. soc., 21 sept. 2005 : RJS 2005, n° 1075. – Cass. soc., 3 mai 2007 : JCP S 2007, 1544) ou prise de contrôle d’une société (Cass. soc., 1er juin 2004 : RJS 2004, n° 880, 1re esp.) n’opère aucun transfert d’entité économique, non plus que la cession des parts qu’un dirigeant détient dans la société (Cass. soc., 1er avr. 1998 : Bull. civ. V, n° 193) qui conserve donc la qualité d’employeur. L’article L. 1224-1 du code du travail ne s’applique pas même 'en cas de changement de majorité dans la détention du capital social d’une personne morale’ (Cass. soc., 17 oct. 1995 : TPS 1995, comm. 497).

Mme [H] ne peut donc pas reprocher à la société [J] EXPLOITATION de ne pas avoir respecté les dispositions de l’article L 1224'1 du code du travail, en essayant de ne pas transférer son contrat de travail à la société HOLDING GROUPE BULTEAU.

En outre et en tout état de cause, l’article L 1235'3'1 du code du travail ne prévoit pas que le non-respect des dispositions de l’article L 1224'1 du code du travail soit une cause de nullité du licenciement.

Mme [H] ne rapporte pas la preuve que la société [J] EXPLOITATION ait souhaité rompre son contrat de travail en raison de la cession de son capital social à la société HOLDING GROUPE BULTEAU. En effet, dès le 5 novembre 2020, le gérant de la société [J] EXPLOITATION avait conclu un contrat de mandat de cession de sa société pour rechercher un repreneur, alors qu’il a embauché Mme [H] le 1er mars 2021, soit seulement quatre mois plus tard. En outre, le directeur général de ce groupe a attesté au contraire qu’il n’était envisagé aucune suppression de poste lors de cette opération et il ne peut être déduit des propos de Mme [K], comptable de l’entreprise, lors de l’entretien préalable à licenciement du 22 février 2023 (compte rendu d’entretien préalable), que son emploi de comptable serait compromis si 'la vente’allait à son terme, pour en déduire que cela aurait été le cas pour Mme [H]. En outre, Mme [K], née le 5 mai 1963, a fait valoir ses droits à la retraite le 5 novembre 2023, pour le 1er avril 2024, ce qui constitue un acte volontaire. Enfin, l’examen du registre du personnel de la société [J] EXPLOITATION ne fait état en 2023 que de trois départs de salariés de l’entreprise pour des motifs propres à eux-mêmes.

Enfin, Mme [H] invoque également comme cause réelle de son licenciement ses absences pour congé maternité et congé parental. Le compte rendu de son entretien préalable à licenciement du 22 février 2023 indique effectivement que M. [X], son supérieur hiérarchique, a fait état de ces absences pour dire que le directeur de l’entreprise « n’avait pas la même conception de la valeur travail ».

Sur ce point, il n’est pas établi au vu de ce seul élément que son licenciement soit fondé sur ces absences. En tout état de cause, le fondement de la nullité du licenciement ne serait pas le harcèlement moral, mais la discrimination pour maternité. Cet argument doit donc être rejeté.

Si elle reproche en outre à son employeur de l’avoir isolée suite à son congé maternité-congé parental et de n’avoir montré aucune empathie à son égard, elle ne fait pas état de faits précis sur ce point. Le fait qu’elle ait dû remplacer à son retour de congé une collègue, Mme [B] en arrêt maladie du 16 décembre 2022 au 15 janvier 2023, ne démontre pas une volonté délibérée de l’employeur de mettre Mme [H] en difficulté. En outre, Mme [H] a bénéficié d’une formation de trois semaines pour assumer ces nouvelles fonctions.

En outre, Mme [H] ne produit aucune pièce médicale attestant d’une atteinte à sa santé qui aurait été causée par son employeur.

Enfin, le harcèlement moral suppose l’existence de faits répétés. Or, les actes marquant la volonté de son employeur de se séparer d’elle par une rupture conventionnelle, puis par un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ont eu lieu sur un laps de temps relativement court entre janvier et février 2023.

En conséquence, au vu de l’ensemble de ces éléments, aucun fait de harcèlement moral commis par la société [J] EXPLOITATION à l’égard de Mme [H] n’est établi.

Elle doit donc être déboutée de sa demande tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement et de sa demande en paiement de ce chef.

II Conséquences

Le licenciement de Mme [H] ne reposant pas sur une cause réelle et sérieuse, elle a droit à :

' une indemnité compensatrice de préavis

' l’indemnité légale de licenciement

' une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Or, Mme [H] ne demande que la confirmation du jugement qui lui a accordé une indemnité de 15'158,52 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul correspondant à six mois de salaire.

Selon sa fiche de paie de mars 2023, elle a perçu la somme de 2 417,92 euros brut au titre du préavis à compter du 16 mars 2023.

Selon le reçu pour solde de tout compte en date du 9 mai 2023, elle a reçu :

— une indemnité compensatrice de congés payés d’un montant de 3 403,62 euros

— une indemnité de rupture d’un montant de 1 098,99 euros.

Il n’y a donc pas lieu à statuer sur l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité légale de licenciement.

Elle ne produit aucun élément justifiant de sa situation postérieurement au licenciement.

En vertu de l’article L 1235'3 du code du travail, ayant une ancienneté de deux années dans l’entreprise, elle a droit à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant compris entre 3 et 3,5 fois son salaire brut mensuel, soit 2 417,92 euros brut.

Ne justifiant d’aucun élément attestant de sa situation après le licenciement, il convient de fixer cette indemnité à trois fois la somme de 2 417,92 euros brut, soit 7'253,76 euros net.

La société [J] EXPLOITATION sera donc condamnée à lui payer le montant de cette somme, ce avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, sans capitalisation.

— Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La société [J] EXPLOITATION succombant principalement à l’instance, elle sera condamnée aux dépens, avec bénéfice de distraction au profit de Maître Frédéric Longeagne, avocat au barreau de Limoges, sur le fondement de l’article 699 du code de procédure civile.

Le licenciement de Mme [H] étant jugé sans cause réelle et sérieuse, il est équitable de condamner la société [J] EXPLOITATION à lui payer la somme de 1 500 € pour la première instance et 1500 euros pour l’instance d’appel, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

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PAR CES MOTIFS

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La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, par mise à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Limoges le 4 novembre 2024 en ce qu’il a :

— Dit et jugé nul le licenciement de Mme [H] prononcé par la SAS [J] EXPLOITATION,

Condamné la SAS [J] EXPLOITATION à verser à Mme [H] la somme de 15 158,52 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Dit que les condamnations prononcées produisent intérêts au taux légal en vigueur à compter de la décision à intervenir avec capitalisation ;

Statuant à nouveau de ces chefs :

— DIT ET JUGE que le licenciement de Mme [U] [H] par la société [J] EXPLOITATION le 3 mars 2023 n’est pas nul, mais ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ;

— CONDAMNE en conséquence la société [J] EXPLOITATION à payer à Mme [U] [H] la somme de 7'253,76 euros net pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce avec intérêts au taux légal à compter du 23 octobre 2025, sans capitalisation ;

CONFIRME le jugement pour le surplus ;

CONDAMNE la société [J] EXPLOITATION à payer à Mme [U] [H] les sommes de 1 500 euros pour la première instance et 1 500 euros pour l’instance d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société [J] EXPLOITATION aux dépens, avec bénéfice de distraction au profit de Maître Frédéric Longeagne, avocat au barreau de Limoges, sur le fondement de l’article 699 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,

Sophie MAILLANT. Olivia JEORGER-LE GAC.