7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°19/2026

N° RG 22/07359 – N° Portalis DBVL-V-B7G-TLTK

M. [K] [V]

C/

Société [13]

RG CPH : 20/00258

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de RENNES

Copie exécutoire délivrée

le : 15/01/2026

à : M^e Le Roux

M^e Sicard

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 15 JANVIER 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 10 Novembre 2025

En présence de Madame [M], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 15 Janvier 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [K] [V]

né le 12 Octobre 1957 à [Localité 5] (29)

[Adresse 8]

[Localité 3]

Représenté par M^e Kellig LE ROUX de la SELARL SELARL LARZUL BUFFET LE ROUX PEIGNE MLEKUZ, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

Société [13]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Frédéric SICARD de l’AARPI JASPER AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS

EXPOSÉ DU LITIGE

Le 15 juillet 1990, M. [K] [V] a été embauché en qualité de personnel d’antenne radio locale selon un contrat de travail à durée déterminée par la [13]. A compter du 1er septembre 1999, la relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. En dernier lieu, il exerçait les fonctions d’animateur journaliste de programmes à [7] [Localité 11].

Au cours de la relation contractuelle, le salarié a exercé plusieurs mandats de représentant du personnel en tant que représentant syndical national et de délégué du personnel élu.

En 2016, M. [V] a fait l’objet d’accusations de harcèlement par l’une de ses collègues. Le même type d’accusations a été réitérées fin 2017.

Réunie le 12 décembre 2017, la commission paritaire sur les évolutions de carrière a refusé une promotion à M. [V], appuyée par son syndicat, la [6].

A compter du 20 décembre 2017, il était placé en arrêt de travail pour maladie simple.

Par décision en date du 16 août 2018, la Caisse primaire d’assurance maladie a refusé de prendre en charge l’arrêt de travail du salarié au titre de la législation sur les risques professionnels. Il a saisi d’un recours la commission de recours amiable le 27 août 2018, en vain.

A la suite de sa visite de reprise du 6 décembre 2018, le médecin du travail l’a déclaré apte à la reprise dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique.

Le 3 janvier 2019 il a été revu par le médecin du travail et reconnu apte avec une précision concernant la « poursuite de l’aménagement de poste à mi-temps thérapeutique jusqu’à fin janvier 2019, avec l’organisation actuelle, puis, en l’absence d’événement médical intercurrent, reprise à temps plein et reprise des directs en février 2019 ».

Le 14 mars 2019 le médecin du travail a décidé « d’un essai de reprise à plein temps autorisé sous suivi médical. À revoir le 28 mars à neuf heures ».

Le 23 mars 2019, le salarié a de nouveau été placé en arrêt de travail.

Le 15 avril 2019, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire fixé au 26 avril suivant.

Le 25 avril 2019, le médecin du travail l’a déclaré apte avec une « proposition d’aménagement, adaptation de transformation du poste de travail : sous suivi médical sans travail isolé ».

Le 26 avril 2019, il a été dispensé d’activité d’antenne pendant 15 jours avec maintien de la rémunération « compte tenu des trous de mémoire et des moments d’égarement qu’il invoquait (') lesquels peuvent naturellement être très dangereux en direct à l’antenne (') de manière à ce qu’il réfléchisse avec le médecin du travail à un positionnement compatible avec de tels troubles (') ainsi qu’à une émission susceptible d’être proposée afin d’être diffusée en différé. »

Le 13 mai 2019, après un entretien préalable du 26 avril 2019, M. [V] s’est vu notifier un blâme en raison de gestes et propos déplacés remontant au 21 mars précédent, consistant à avoir embrassé de force la chargée d’accueil puis, parce qu’elle lui résistait, l’avoir insultée, ainsi qu’un collègue présent qui essayait de s’interposer.

Le 15 mai 2019, le directeur de la station a reçu une pétition de 17 salariés dénonçant " les agissements de M. [V] « qu’ils estimaient » s’apparenter à des situations de harcèlement moral et harcèlement sexuel « et décrivaient » un comportement axé sur le rabaissement et l’humiliation « , » des crises de colère à répétition et des menaces envers le personnel « et plus généralement des situations » qu’ils vivent dans l’angoisse et l’humiliation ". Une enquête a été sollicitée.

Le 17 mai 2019, l’employeur a informé M. [V] qu’en attendant les conclusions de l’enquête il était dispensé d’activité avec maintien de sa rémunération.

Le 12 juin 2019, M. [V] était entendu dans le cadre de l’enquête confiée à Mmes [C] et [J].

Par courrier du 5 septembre 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement fixé au 20 septembre suivant avec mise à pied à titre conservatoire.

En application de l’accord d’entreprise, M. [V] a été ensuite convoqué à une commission de discipline fixée au 10 octobre 2019 et reportée le 23 octobre suivant.

Le 5 novembre 2019, le salarié s’est vu notifier son licenciement pour faute grave en raison d’attitudes et de propos sexistes, d’intimidation envers le personnel de [7], de l’abus d’alcool pendant les heures de travail et de son travail en état d’imprégnation alcoolique ayant engendré l’adoption de comportements intimidants vis-à-vis de ses collègues qui ont refusé de travailler avec lui, dans les termes suivants :

« … cette enquête a mis en exergue les comportements que vous avez adoptés et le rapport établi à la suite de l’enquête signale des tensions dans la station.

Les attitudes qui vous sont reprochées sont les suivantes : attitudes et tenue de propos sexistes, intimidation envers le personnel de [7].

Nous vous reprochons également l’abus d’alcool pendant les heures de travail et votre travail en état d’imprégnation alcoolique a engendré l’adoption de comportements intimidants vis-à-vis de vos collègues, faisant état de sensations d’insécurité.

La gravité des faits est telle que [10] peut en aucun cas prendre le risque de banaliser ces événements au prétexte qu’ils se seraient produits à des dates non précisées par les personnes interrogées lors de l’enquête.

Votre comportement, et à tout le moins le sentiment que vous en avez volontairement donné, a suffisamment intimidé vos collègues pour qu’ils refusent de travailler avec vous.

Nous ne pouvons le leur imposer sans provoquer une manifestation d’hostilité collective ayant pour effet de compromettre le bon fonctionnement de la station. À cet égard, notamment, la pétition d’une grande partie du personnel, les conclusions du rapport d’enquête et l’attestation établie par Madame [J] sont édifiants’ ".

***

Contestant la rupture de son contrat de travail, M. [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes par requête en date du 18 mai 2020 afin de voir :

— Dire et juger recevable et bien fondée la requête de M. [V]

— Dire et juger que le licenciement pour faute grave en date du 05/ 11/2019 réelle et sérieuse et abusif

— Condamner la [13] à verser à M. [V] les sommes suivantes :

— Indemnité compensatrice de préavis : 7122,65 euros brut soit deux mois de préavis en application de l’accord PARL : 7 122,65 euros brut et congés payés afférents : 712,26 euros brut

— Indemnité conventionnelle de licenciement : 85 660,63 euros net

— Dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse: 71 093,20 euros net

— Dommages-intérêts pour préjudice moral distinct : 15 000,00 euros net

— Article 700 du code de procédure civile : 4 000,00 euros

— Entiers dépens

— Ordonner l’exécution provisoire nonobstant appel et sans caution

— Intérêts légaux et capitalisation des intérêts

— Dire que les sommes allouées porteront intérêt de droit, au taux légal puis au taux majoré, à compter de la saisine pour les sommes à caractère salarial et à compter du jugement à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaire

M. [V] a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Débouter M. [V] de ses demandes,

— Article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros

— Dépens

Par jugement en date du 31 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Rennes a:

— Dit et jugé que le licenciement de M. [V] est parfaitement justifié par la gravité des faits reprochés

— L’a débouté de toutes ses demandes, fins et conclusions

— L’a condamné à payer à la [13] la somme de cinq cent euros (500 euros) à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— Débouté les parties du surplus de leurs demandes

— Mis les entiers dépens à la charge de la M. [V], y compris les frais éventuels d’exécution.

***

M. [V] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 20 décembre 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 20 octobre 2025, M. [V] demande à la cour d’appel de :

— Réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Rennes le 31 octobre 2022 en ce qu’il a :

— Dit et jugé que le licenciement de M. [V] est parfaitement justifié par la gravité des faits reprochés

— Débouté M. [V] de toutes ses demandes fins et conclusions

— Condamné M. [V] à payer à [13] la somme de 500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Mis les dépens à la charge de M. [V] y compris les frais éventuels d’exécution.

— Dire et juger que le licenciement pour faute grave en date du 5 novembre 2019 est dépourvu de cause réelle et sérieuse et abusif.

En conséquence

— Condamner la [13] à verser à M. [V] les sommes suivantes :

— Indemnité compensatrice de préavis : 7122,65 euros brut soit deux mois de préavis en application de l’article IX-8 de l’accord PARL.

— Congés payés y afférents : 712,26 euros brut

— Indemnité conventionnelle de licenciement : 85 660,63 euros net

— Dommages et intérêts pour licencient sans cause réelle et sérieuse: 71 093,20 euros net

— Dommages et intérêts pour préjudice moral distinct : 15000 euros net

— Dire que les sommes allouées porteront intérêts de droit, au taux légal puis au taux majoré, à compter de la saisine pour les sommes à caractère salarial et à compter du jugement à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaire,

— Ordonner la capitalisation des intérêts à compter de la première année à laquelle les intérêts au taux légal sont dus,

— Condamner la [13] à payer à M. [V] la somme de 4000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner la même aux entiers dépens,

En conséquence, statuant à nouveau,

— Juger que le licenciement pour faute grave en date du 5 novembre 2019 est dépourvu de cause réelle et sérieuse et abusif.

— Condamner la [13] à verser à M. [V] les sommes suivantes :

— Indemnité compensatrice de préavis : 7122,65 euros brut soit deux mois de préavis en application de l’article IX-8 de l’accord PARL.

— Congés payés y afférents : 712,26 euros brut

— Indemnité conventionnelle de licenciement : 85 660,63 euros net

— Dommages et intérêts pour licencient sans cause réelle et sérieuse: 71 093,20 euros net

— Dommages et intérêt pour préjudice moral distinct : 15000 euros net

— Juger que les sommes allouées porteront intérêts de droit, au taux légal puis au taux majoré, à compter de la saisine pour les sommes à caractère salarial et à compter du jugement à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaire,

— Ordonner la capitalisation des intérêts à compter de la première année à laquelle les intérêts au taux légal sont dus,

— Débouter la [13] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

— Condamner la [13] à payer à M. [V] la somme de 5000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner la même aux entiers dépens,

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 20 octobre 2025, la [13] demande à la cour d’appel de :

— Confirmer le jugement entrepris ;

— Débouter M. [V] de l’ensemble de ses demandes ;

— Condamner M. [V] à payer à la [13] la somme de 3000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile, s’ajoutant à la somme de 500 euros allouée par le conseil de prud’hommes de Rennes aux termes du jugement entrepris ;

— Condamner M. [V] aux entiers dépens.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 21 octobre 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 10 novembre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1.Sur le principe du non-cumul de sanctions pour les mêmes faits :

M. [V] fait valoir que la majorité des faits sanctionnés par le licenciement pour faute grave avaient déjà été sanctionnés par le blâme notifié 6 mois plus tôt, en l’occurrence la profération de propos sexistes, des intimidations envers le personnel (se manifestant par l’expression de menaces et des crises de colère), le tout générant un sentiment d’insécurité chez ses collègues et un refus de ces derniers de travailler avec lui.

La société nationale de radiodiffusion [10] réplique que trois griefs figurant dans la lettre de licenciement sont nouveaux : l’abus d’alcool, le travail en état d’imprégnation alcoolique et le refus des collègues de M. [V] de travailler avec lui ; quant aux deux autres griefs (l’attitude et tenue de propos sexistes et l’intimidation envers le personnel), ils ont certes un lien avec les faits illustrés dans les motifs du blâme mais ils sont sans rapport avec l’ancienneté et l’ampleur du comportement de M. [V] telles que la Direction les a découvertes à la lecture du rapport d’enquête.

L’article L.1331-1 du code du travail définit la sanction disciplinaire comme toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1331-1 du code du travail que l’employeur ayant connaissance de divers faits reprochés au salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner des faits antérieurs à la première sanction.

De même, en vertu du principe non bis in idem, une même faute ne peut faire l’objet de deux sanctions successives de sorte qu’un licenciement motivé par les seuls griefs déjà sanctionnés sur le plan disciplinaire serait sans cause réelle et sérieuse. À ce titre, le prononcé de la première sanction épuisant le pouvoir disciplinaire de l’employeur, seuls de nouveaux faits fautifs survenus après l’envoi de la lettre notifiant une sanction disciplinaire peuvent justifier une nouvelle sanction, à charge pour l’employeur d’établir le renouvellement des faits déjà sanctionnés.

En l’espèce, pour déterminer si l’employeur a sanctionné deux fois les mêmes faits reprochés à M. [V], il convient de procéder à la comparaison des courriers de notification du blâme et du licenciement.

Le blâme notifié le 13 mai 2019, sanctionnant des faits du 21 mars précédent, énonçait :

«  Le 21 mars vous étiez au standard de la station.

Vous avez tenu les propos suivants à deux collègues, vous leur avez dit « n’en avoir rien à foutre de cette radio de service public » ; que « vos rendez-vous et invités étaient bouclés sur plusieurs mois ». Puis vers 18h30, vous avez fait le tour du standard en prenant la chargée d’accueil par le bras, vous l’avez embrassée sur le visage sans son consentement et vous avez insisté pour lui offrir un livre qu’elle avait poliment mais expressément refusé. Vous avez ensuite quitté le standard en tenant des propos orduriers envers elle et son collègue : « je pars, vous allez pouvoir aller vous enc ' ».

Pendant l’entretien et en présence du représentant du personnel qui vous assistait, vous avez reconnu les faits ainsi que les paroles prononcées.

Vos gestes et vos propos tenus le 21 mars sont inadmissibles.

Sachez qu’ils ont eu des répercussions sur la chargée d’accueil qui est une récente recrue. Elle s’est trouvée en état de choc, de même que son collègue. Elle a d’ailleurs saisi la référente interne à [10] en charge de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Le 31 mars, vous lui avez adressé un mail dans lequel vous précisiez n’avoir conservé « aucune trace » de vos propos ou comportements « dans votre mémoire ». Vous lui présentiez également vos excuses.

En tout état de cause, il nous paraît préférable que vous évitiez tout contact direct (oral ou écrit) avec cette salariée et passiez par l’intermédiaire de votre directeur ou responsable hiérarchique pour toute question et/ou échange professionnel éventuel.

Ce n’est pas la première fois que nous avons à déplorer un comportement inapproprié de votre part. Vous êtes enclin à proférer des menaces et êtes sujet à des crises de colère.

Encore récemment le 1er mars, vous avez laissé un message vocal agressif et menaçant sur le téléphone de votre responsable des programmes, lui reprochant de ne pas vous avoir transmis les nouveaux codes de désactivation de l’alarme qui s’était déclenchée vers 21h, quand vous vous rendiez à la station. Aucun code n’avait été installé, il vous suffisait de badger à l’endroit ad hoc pour que l’alarme cesse de retentir. De plus cet horaire tardif était inapproprié pour effectuer les tâches vous incombant (pièce 16).

La lettre de licenciement du 5 novembre 2019, précédée d’une dispense d’activité de M. [V] dès le 17 mai 2019, qui circonscrit le litige, exposait quant à elle :

« … cette enquête a mis en exergue les comportements que vous avez adoptés et le rapport établi à la suite de l’enquête signale des tensions dans la station.

Les attitudes qui vous sont reprochées sont les suivantes : attitudes et tenue de propos sexistes, intimidation envers le personnel de [7].

Nous vous reprochons également l’abus d’alcool pendant les heures de travail et votre travail en état d’imprégnation alcoolique a engendré l’adoption de comportements intimidants vis-à-vis de vos collègues, faisant état de sensations d’insécurité.

La gravité des faits est telle que [10] peut en aucun cas prendre le risque de banaliser ces événements au prétexte qu’ils se seraient produits à des dates non précisées par les personnes interrogées lors de l’enquête.

Votre comportement, et à tout le moins le sentiment que vous en avez volontairement donné, a suffisamment intimidé vos collègues pour qu’ils refusent de travailler avec vous.

Nous ne pouvons le leur imposer sans provoquer une manifestation d’hostilité collective ayant pour effet de compromettre le bon fonctionnement de la station. À cet égard, notamment, la pétition d’une grande partie du personnel, les conclusions du rapport d’enquête et l’attestation établie par Madame [J] sont édifiants’ ".

Il ressort de ce rapprochement que si les deux lettres se recoupent quant aux comportements inappropriés reprochés (harcèlement sexuel/agissements sexistes, agressivité), le chevauchement n’est que partiel :

>d’une part, la lettre de licenciement fait état de griefs qui ne figuraient pas dans le blâme (alcoolisations, intimidations) ;

>d’autre part et surtout, l’enquête réalisée a révélé des faits d’une ampleur beaucoup plus étendue et beaucoup plus ancienne que ceux reprochés au mois de mars 2019 et sanctionnés en mai 2019.

Dans ces conditions, le moyen tiré d’une double sanction pour des faits identiques est inopérant et doit être écarté.

2.Sur le caractère conservatoire ou disciplinaire de la mesure de mise en disponibilité provisoire avec dispense d’activité et maintien de la rémunération notifiée le 17 mai 2019 :

Le 15 mai 2019, M. [L], directeur par intérim de [7] a reçu une pétition signée par 17 salariés, nommément identifiés, rédigée en ces termes :

«  Nous, personnel de [7], dénonçons les derniers agissements de [K] [V] (PARL au sein de notre équipe), s’apparentant selon nous à des situations de harcèlement moral et de harcèlement sexuel.

Nous ne pouvons plus accepter son comportement axé sur le rabaissement et l’humiliation.

Nous ne pouvons plus accepter ses crises de colère à répétition, ses menaces envers le personnel.

L’équipe a fait preuve de tolérance à son égard, de compréhension et de beaucoup de patience. Il est impossible pour nous de vivre dans l’angoisse et dans l’humiliation. Si la situation perdure, nous craignons sincèrement pour notre santé et l’impact sur le personnel. Nous sommes épuisés par l’ambiance délétère et électrique qu’il provoque. Nous n’en pouvons plus. Nous avons besoin de travailler sans la sérénité et dans la bienveillance et il s’agit également de notre droit.

Aujourd’hui, ensemble, nous n’avons plus peur de dénoncer ses agissements. Nous sommes à votre disposition pour exposer dans le détail la teneur de ces derniers et sollicitions qu’une enquête contradictoire soit menée sans tarder pour protéger notre santé et rétablir au plus vite des conditions de travail normales. "

Réagissant à cette pétition, la société [10] a adressé un courrier avec le 17 mai 2019 à M. [K] [V] (transmis en copie à la Direccte, au service de santé au travail – AST 35/Dr [E] et aux personnes chargées de l’enquête), intitulé « Mise à pied à titre conservatoire », lequel énonce :

«  Nous avons reçu une alerte d’une grande partie du personnel de [7] dénonçant vos agissements qui selon eux s’apparenteraient à du « harcèlement moral » et du « harcèlement sexuel ». A ce stade, il va de soi que nous ne préjugeons de rien. Dans ce contexte, nous avons diligenté une enquête dont le CSST est informé. Cette enquête va être effectuée par Mme [T] [C], notre déléguée à l’égalité des chances et référente en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les comportements sexistes, et Mme [N] [J], déléguée [12]. Vous serez prochainement informé de la date à laquelle cette enquête se tiendra. D’ici à la fin de celle-ci, nous vous demandons de ne pas vous présenter à la station. L’inspection du travail est informée de votre situation et de votre mise à pied à titre conservatoire. Pendant la durée de la procédure, votre rémunération est maintenue. " Signé : Mme [G], DRH.

Le courrier du 5 septembre 2019 avec accusé de réception adressé également par la DRH de la société [10] expose : " Objet : entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. Monsieur, nous avons décidé de vous recevoir dans le cadre d’un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. Cet entretien se tiendra le 20 septembre 2109 à 11 h 30 en présence de Mme [A] et de M. [P]. Vous voudrez bien vous présenter pièce M934, au 9ème étage des locaux de [10], situés [Adresse 2]. Lors de cet entretien, vous avez la possibilité de vous faire assister par la personne de votre choix appartenant au personnel de [10]. Pendant la durée de la procédure, vous êtes mis à pied à titre conservatoire et votre rémunération est maintenue. "

Dans l’intervalle, le " Rapport d’enquête suite au courrier d’alerte du 15 mai 2019 signé par 17 salariés de la station de [7] " (16 pages) avait été achevé après 28 auditions menées du 11 au 14 juin 2019 mais daté (et donc parachevé) du 19 août 2019.

M. [V] soutient que le délai de 4 mois qui s’est écoulé entre le courrier de mise à pied du 17 mai 2019 (dans lequel l’employeur n’indique pas du reste son intention de mettre en 'uvre une procédure de licenciement), et la convocation à l’entretien préalable du 5 septembre 2019, lui a fait perdre son caractère conservatoire (ainsi que l’a lui-même qualifié l’employeur, pièce n°24, qualification reprise lors de la réunion du CSE du 9 juillet 2019, pièce n°30), laquelle présente donc un caractère disciplinaire et rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de la règle non bis in idem.

Il observe qu’il ne peut donc s’agir d’une dispense d’activité (qui aurait dû être notifiée et motivée comme telle) et qu’en outre le courrier de l’entreprise du 17 mai 2019 ne fait aucune référence aux dispositions de l’article 8.4 de l’accord PARL (accord d’entreprise du personnel d’antenne des radios locales) relatif à la suspension d’activité du salarié.

Il ajoute que la mise à pied conservatoire notifiée le 5 septembre 2019 l’a été dans les mêmes termes que celle remise le 17 mai 2019 si bien qu’il ne s’agissait que de la confirmation de celle-ci.

La société [10] objecte que :

— M. [V] a d’abord fait l’objet d’une mise en disponibilité le 17 mai 2019 puis d’une mise à pied conservatoire le 5 septembre 2019, très exactement corrélative à la procédure préalable au licenciement ;

— le salarié auteur présumé des faits peut faire l’objet d’une mise en disponibilité provisoire (Cass Soc 8 mars 2017, n°15-23 503 ; 22 mai 2018, n°16-10 011) et une mise en disponibilité le temps de l’enquête ne vaut pas mise à pied conservatoire (CE, 4 avril 2025, n°489866).

En droit :

Dans le droit commun du licenciement, la mise à pied conservatoire, qui suspend l’exécution du contrat de travail dans l’attente de la décision que l’employeur prendra sur la procédure de licenciement engagée, est en principe à durée indéterminée – même si la seule circonstance que l’employeur l’a prononcée pour une durée fixe ne suffit pas à lui faire perdre son caractère conservatoire.

La question déterminante est au cas présent celle de la distinction entre la mise à pied conservatoire et la mise à pied disciplinaire.

Si la mise à pied est qualifiée de sanction disciplinaire, l’employeur doit être regardé comme ayant épuisé son pouvoir disciplinaire à l’égard de tous les faits dont il avait connaissance à cette date en la prononçant et il ne peut plus infliger une autre sanction. Il en résulte une exigence selon laquelle, pour être conservatoire, la mise à pied doit être prononcée concomitamment à l’engagement de la procédure disciplinaire ou à tout le moins dans un délai très bref. Ainsi un retard non justifié de quelques jours, entre la mise à pied et l’engagement de la procédure disciplinaire (c’est-à-dire la convocation à l’entretien préalable) doit conduire à requalifier la mesure en sanction disciplinaire.

Néanmoins, il est possible de déroger à cette exigence d’un très bref délai et donc de retarder l’engagement de la procédure disciplinaire pour des motifs résultant de l’existence d’une enquête, soit lorsque les faits reprochés au salarié donnent lieu à l’exercice de poursuites pénale, soit lorsque l’employeur justifie de la nécessité dans laquelle il se trouvait de réaliser des investigations complémentaires sur les fautes qui lui avaient été signalées.

Ainsi, la mise à pied n’est que l’une des mesures conservatoires que l’employeur est habilité à prendre. Si elle fait l’objet d’un encadrement particulier, c’est parce qu’elle consiste à suspendre le contrat de travail et donc le droit du salarié à percevoir sa rémunération – la perte du droit à rémunération étant normalement inhérente à la mise à pied. Il reste que si le salarié mis à pied perd le droit à sa rémunération, la circonstance que l’employeur a continué à la verser pendant la période correspondante n’interdit pas que la mesure soit quand même qualifiée de mise à pied (Soc., 30 septembre 2004, n° 02-43.638, Bull.) et n’empêche pas l’employeur de se prévaloir ensuite de la faute grave (Cass. soc., 27 sept. 2007, nº 06-43.867).

Dit autrement, l’employeur peut, préalablement à la procédure de licenciement, prendre des mesures provisoires adaptées destinées à garantir les intérêts de l’entreprise et la sécurité des autres salariés ou des usagers, telles que la mise en disponibilité provisoire/le changement d’affectation provisoire du salarié concerné, pourvu qu’il n’en résulte pas, sans accord du salarié, une modification durable du contrat de travail (Soc., 8 mars 2017, n° 15-23.503) ; l’employeur agit alors non au titre de son pouvoir disciplinaire mais de son pouvoir de direction.

Pour parer à une conception extensive du pouvoir de direction de l’employeur qui faciliterait une stratégie de contournement du droit disciplinaire, le juge doit contrôler non seulement la justification de la mesure préalable à l’engagement de la procédure disciplinaire (au regard de la finalité de protection de la sécurité des salariés ou de poursuite de l’enquête), mais aussi sa brève durée (afin qu’elle ne puisse être regardée comme une modification du contrat de travail) de manière à s’assurer que les mesures prises par l’employeur pendant la durée de l’enquête n’étaient ni une sanction d’un comportement regardé par lui comme fautif, ni une mise à pied déguisées.

En fait,

En l’espèce, le courrier du 17 mai 2019 mettant M. [V] en disponibilité le temps de l’enquête ne constituait pas une mise à pied disciplinaire mais une mesure conservatoire, dès lors que :

>la cour n’est pas liée par la qualification de « mise à pied conservatoire » donnée par l’employeur audit courrier ;

>ce courrier est intervenu avant l’engagement de la procédure disciplinaire (la convocation à l’entretien préalable à un éventuel licenciement ayant été remise le 5 septembre 2019) ;

>il n’a pas privé le salarié de sa rémunération, ni n’a entraîné de modification durable du contrat de travail, ni n’a porté atteinte à sa carrière (carrière qui, en tout état de cause, était en pause depuis que l’employeur, le 26 avril 2019, l’avait invité à « réfléchir avec le médecin du travail à un positionnement compatible avec des troubles de la mémoire contre-indiquant les directs à l’antenne et à la proposition d’une émission diffusée en différé »), étant observé que la mise en disponibilité n’a été pratiquée que pour le temps de l’enquête ;

>il avait pour seul objet, à ce stade, non de sanctionner des faits fautifs, mais de permettre le déroulement serein de l’enquête interne sur les faits de harcèlement moral ou sexuel qui avaient été signalés, enquête rendue indispensable après la révélation de faits graves au sein de l’antenne où le salarié était affecté ; la mise en disponibilité de M. [V] était ainsi justifiée pour :

*garantir les intérêts de l’employeur qui devait faire la lumière sur la réalité et l’ampleur des faits dénoncés de manière à remplir son obligation de sécurité à l’égard de la communauté de travail ;

*préserver la liberté de parole des salariés qui souhaitaient témoigner sans peur d’éventuelles représailles ;

>l’enquête a été réalisée rapidement [entre le 11 et le 14 juin 2019] même si le rapport final n’a été remis que tardivement à l’employeur, pour des raisons indépendantes de la volonté de ce dernier, du fait de l’arrêt maladie d’une des deux enquêtrices [arrêts maladie prolongés continument du 12 juin 2019 au 17 juillet 2019 pour Mme [C] selon le justificatif fourni par l’employeur, sa pièce n°39] ;

>dès que les résultats de l’enquête interne ont été connus de l’employeur, le salarié a été convoqué à un entretien préalable, puis licencié.

Le moyen tiré du caractère disciplinaire de la mesure notifiée le 17 mai 2019 et de l’épuisement subséquent du pouvoir disciplinaire de l’employeur est donc écarté.

3.Sur le non-respect de la procédure disciplinaire :

M. [V] fait d’abord valoir que, dès la fin du mois de juin 2019, l’enquête était achevée de sorte qu’en engageant la procédure disciplinaire le 5 septembre 2019, soit au-delà du délai de deux mois prévu aux articles L1332-4 et III.1 de l’accord PARL du 19 mars 1999, les faits sur lesquels s’appuie l’employeur sont prescrits.

La société [10] réplique que le délai de prescription court à compter de la remise du rapport d’enquête, lequel lui a permis de prendre connaissance de la nature et de l’ampleur des faits reprochés ; or ce rapport lui a été remis le 19 août 2019, notamment parce que l’une des enquêtrices, Mme [C] a été en arrêt maladie du 12 juin 2019 au 17 juillet 2019 inclus [sa pièce n°39, absences pour maladie de Mme [C]].

Aux termes de L 1332-4 du code du travail : Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Il en résulte que :

— Les poursuites disciplinaires se trouvent engagées à la date à laquelle le salarié concerné est convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire. Lorsque la prescription des faits fautifs est opposée par le salarié, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la connaissance de ces faits dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites. Le point de départ du délai n’est pas celui de la commission de l’agissement fautif mais le jour où l’employeur a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié. Cette notion relève du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond.

— l’employeur peut sanctionner un fait fautif qu’il connaît depuis plus de deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai et s’il s’agit de faits de même nature ; autrement dit, il faut que les deux fautes procèdent d’un comportement identique.

— l’existence de nouveaux griefs autorise l’employeur à tenir compte de griefs antérieurs, qu’ils aient ou non déjà été sanctionnés.

Il est donc acquis que l’employeur peut prendre en compte des faits dont il a connaissance depuis plus de deux mois si le comportement du salarié s’est poursuivi ou a été réitéré pendant ce délai, la date précise à laquelle l’employeur en a eu connaissance étant, dans ce cas, indifférente.

Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction

D’abord, l’employeur a été diligent en procédant, simultanément à une enquête et à la mise en disponibilité de M. [V], si ce n’est immédiatement du moins très rapidement, dans les jours qui ont suivi la réception de la pétition.

Ensuite, le rapport d’enquête porte la date du 19 août, de sorte que l’employeur n’a pu en prendre connaissance qu’à compter de cette date ; ainsi il a eu pour la première fois une connaissance précise et exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés à M. [V] au plus tôt le 19 août 2019 ; il a ensuite engagé la procédure disciplinaire (laquelle débute par la remise de la convocation à l’entretien préalable à une éventuelle sanction) le 5 septembre 2019 soit dans le délai de deux mois.

Les faits n’étaient donc pas prescrits et l’employeur pouvait en faire état dans le cadre de la procédure de licenciement. Le moyen est écarté.

M. [V] soutient encore que tant l’article L1332-2 du code du travail que l’article VIII-3 de l’accord PARL prévoient que la sanction doit intervenir dans le délai d’un mois au plus qui suit l’entretien préalable ; or l’entretien préalable s’est déroulé le 20 septembre 2019 et le licenciement a été notifié le 5 novembre ; dans ces conditions le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass, Soc, 27 février 2013, n°11-27.130).

M. [V] affirme enfin que la composition du conseil de discipline qui s’est réuni les 10 et 23 octobre 2019 était irrégulière, faute de représentant du personnel, si bien que le conseil n’a rendu aucun avis sur la sanction à prendre ; or, la saisine d’un organisme chargé de donner son avis sur la mesure discipline constitue une garantie de fond pour le salarié et l’irrégularité de la composition du conseil de discipline prive sa décision d’impartialité (Cass, Soc, 12 septembre 2018, n°16-26.853), ce qui rend ici encore le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société intimée réplique que la saisine d’une instance disciplinaire interrompt le délai de l’article L1332-2, le suspend pendant toute la durée de la saisine et que le délai d’un mois peut être dépassé lorsque l’employeur est tenu de recueillir l’avis d’un conseil de discipline (Soc. 2 mai 2024, n°22-18450). Elle affirme qu’elle a donc scrupuleusement respecté ses obligations de convocation des membres du conseil de discipline, lequel n’a finalement pu rendre aucun avis en l’absence de représentants du personnel, ainsi que les délais requis pour procéder au licenciement de M. [V].

Il résulte des articles L. 1332-2 al.4 du code du travail (« La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé ») que le licenciement prononcé pour motif disciplinaire plus d’un mois après la date de l’entretien préalable est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Cependant, le délai légal d’un mois pour notifier un licenciement disciplinaire peut interférer avec l’obligation pour l’employeur de consulter un organisme chargé, en vertu d’une disposition conventionnelle ou du règlement intérieur, de donner un avis, même simplement consultatif, sur la mesure disciplinaire envisagée, ce que prévoit précisément l’article VIII.3 de l’accord d’entreprise PARL applicable en l’espèce. Ainsi, la saisine du conseil de discipline, chargé d’examiner les sanctions comprenant le licenciement pour faute grave a pour effet d’interrompre le délai de l’article L. 1332-2 du code du travail et de le suspendre pendant toute sa durée ; ce n’est qu’à compter de la réunion du conseil de discipline ou de la renonciation du salarié au bénéfice de la garantie instituée à son profit que celui-ci recommence à courir (Soc., 2 mai 2024, pourvoi n° 22-18.450, 22-19.430).

Il est toutefois nécessaire que :

*l’employeur ait informé le salarié de la saisine de l’organisme disciplinaire dans le mois suivant l’entretien préalable ;

*l’employeur ait saisi l’organisme disciplinaire dans le délai d’un mois suivant l’entretien préalable (Soc, 23 juin 2004, n°02-42.379, Bull n°182).

En l’espèce, il est acquis aux débats que :

>l’entretien préalable s’est tenu le 20 septembre 2019 ;

>l’employeur a informé M. [V] le 30 septembre 2019 de la convocation du conseil de discipline (soit dans le mois qui a suivi l’entretien préalable), lequel doit émettre « un avis motivé sur la sanction qu’il propose, sanction qui peut être différente de celle envisagée par l’employeur » ;

>les membres potentiels du conseil de discipline (lequel doit être composé de 4 membres titulaires ou suppléants du CSE appartenant au collège dont relève le salarié, dont au moins un représentant de proximité de la station d’origine du salarié concerné), ont été convoqués par courriel de la RRH, Mme [G], du 2 octobre 2019 pour le 10 octobre 2019 à 14 h 30 (158 destinataires dont 6 organisations syndicales) ; une copie du PV de la réunion du conseil de discipline du 10 octobre 2019 a été remise en main propre par M. [S] [juriste en droit social qui accompagnait Mme [A], directrice déléguée au développement des ressources humaines], en amont de la réunion du 23 octobre à M. [V] ainsi qu’à son avocat (comme le mentionne le PV de la réunion suivante du 23 octobre page 1) ;

>faute de représentants du personnel présents le 10 octobre, ceux-ci ont été reconvoqués le 15 octobre pour un conseil de discipline le 23 octobre 2019 à 14 h 30 (information figurant dans le procès-verbal de la commission de discipline du 23 octobre 2019, page 4) ; il a néanmoins été acté sur le PV du 23 octobre que : « Nous constatons une carence, l’impossibilité de recueillir un avis du Conseil de discipline puisqu’aucun élu ne s’est déplacé, n’est présent ce jour et n’a indiqué qu’il souhaitait être détaché »

Au résultat de ces éléments, la cour constate que l’employeur a respecté les délais requis, notamment en terme de convocation des représentants du personnel au conseil de discipline, qu’il a tout mis en 'uvre pour obtenir un avis régulier du conseil de discipline, lequel n’a finalement pu être obtenu faute de représentant du personnel.

Les moyens tirés du non-respect du délai d’un mois entre l’entretien préalable et la notification du licenciement et à l’irrégularité de la composition du conseil de discipline (lequel n’a finalement prononcé aucun avis !) sont rejetés.

4.Sur le fond :

Pour contester son licenciement, M. [V] fait valoir :

— qu’avant le blâme qui lui a été notifié le 13 mai 2019, il n’avait fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire en 29 ans de relation de travail ou de la moindre remarque sur son comportement prétendument outrancier ;

— qu’entre fin 2017 et fin 2019, il n’a été présent que 80 jours au total, qui plus est à mi-temps thérapeutique les trois premiers mois de 2018, et uniquement le week-end si bien qu’il croisait très peu de collègues de travail ;

— que malgré la demande de précision qu’il a présentée à son employeur le 8 novembre 2019, les propos sexistes et l’abus d’alcool qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement ne sont étayés par aucun fait précis, daté et matériellement vérifiable et reposent sur des rumeurs (les témoignages de MM. [X], [H], [D] sont révélateurs à cet égard) ; s’il a reconnu les faits des 1er et 21 mars 2019 (M. [H], Mme [U]) pour lesquels il a été sanctionné d’un blâme, ces faits ont ensuite été montés en épingle et il n’a jamais reconnu ceux visés dans la lettre de licenciement contrairement à ce qu’a retenu le conseil de prud’hommes ;

— les comptes-rendus d’audition figurant dans le rapport d’enquête (par ailleurs non signé) sont anonymisés, de sorte que la cour ne pourra fonder de manière déterminante sa décision sur ceux-ci, d’autant plus que le rapport n’en cite que des extraits, sortis de leur contexte ;

La société [10] réplique que :

— les faits pour lesquels M. [V] a été licencié ont été découverts à l’occasion des incidents de mars 2019 ; c’est l’enquête réalisée après la pétition (les pétitionnaires étant atterrés par la légèreté de la sanction pour des faits qui relevaient en réalité du harcèlement sexuel) qui a permis de révéler plusieurs faits nouveaux :

*l’état d’imprégnation alcoolique de M. [V] le 21 mars 2019 au moment de l’agression de Mme [U] " il venait du bar d’en face, le Victoria ; il était plus alcoolisé que d’habitude ", alors que la consommation d’alcool pendant le travail est un manquement caractérisé à l’article 2 du règlement intérieur de la société ;

*le tempérament colérique, manipulateur, intimidant de M. [V], depuis plusieurs années à tel point qu’il inspirait de la crainte à ses collègues ;

*les propos salaces, les attitudes sexualisés, les agissement sexistes ;

— le rapport d’enquête n’est pas le seul élément de preuve ; il est corroboré par plusieurs témoignages concordants de MM. [X], [R], [H] et de Mme [D] ;

— si certains exemples sont anciens puisqu’ils résultent de comportements antérieurs aux arrêts de travail de M. [V], l’enquête a aussi établi que les faits et la peur qu’ils avaient suscitée avaient perduré en 2019.

L’article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L. 1234-1 du même code est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Elle suppose une réaction rapide de l’employeur, qui doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint, dès lors qu’il a connaissance des fautes et qu’aucune vérification n’est nécessaire.

La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l’employeur.

L’article L.1142-2-1du code du travail, dispose : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »

Les agissements sexistes peuvent être caractérisés quand bien même ils seraient isolés sans avoir alors à présenter un caractère de gravité particulière. Ils peuvent donc ne pas être répétés et atteindre tout ou partie des salarié(e)s de l’autre sexe, voire présenter un caractère collectif sans nécessairement affecter des salarié(e)s déterminé(e)s. Il peut s’agir de remarques et blagues sexistes, d’incivilités à raison du sexe (en ayant recours à un langage avilissant), de propos sur la police des codes sociaux du sexe (exemples : critiquer une femme parce qu’elle n’est pas « féminine » ou un homme parce qu’il n’est pas « viril »), d’interpellations familières (exemples: s’adresser à une femme en employant des termes tels que « ma petite », « ma mignonne », « ma belle », « ma chérie »), de fausse séduction (remarques appuyées sur la tenue ou la coiffure), de sexisme « bienveillant » (valoriser une salariée en vantant exclusivement des qualités attachées à des stéréotypes de sexe telles que son sens de l’écoute, sa sensibilité, sa minutie'), de considérations sexistes sur la maternité ou les charges familiales (Rapport du Conseil supérieur à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2015).

L’obligation pour l’employeur de sanctionner les agissements sexistes ou le harcèlement sexuel est rattachée à son obligation de sécurité qui lui impose, aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, de prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. »

Pour établir la matérialité des faits visés dans la lettre de licenciement (l’imprégnation alcoolique, le comportement inapproprié mêlant épisodes de colère, intimidations, propos licencieux'), la société [10] verse aux débats :

— le rapport d’enquête (16 pages) comportant, notamment, des propos extraits des auditions (sans précision quant à l’auteur des paroles retranscrites) :

*de chacun des 17 signataires de la pétition du 15 mai 2019, lesquels ont tous apposé sur la pétition en regard de leur signature, leur nom et prénom, de sorte qu’ils sont tous identifiés contrairement à ce que soutient M. [V],

*de personnes dont le nom a été dissimulé, mais qui, désignés par leur qualité (Responsable des programmes, Rédactrice en chef, Responsable technique) sont aisément identifiables, lesquelles font état :

>d’alcoolisations répétées : ainsi, page 13 du rapport : « Il fait des allers et retours au bar d’en face, il a toujours l’excuse de sa prise de médicaments (') en réalité, c’est un alcoolique » ; " C’est un alcoolique ; toute la fin de semaine à partir du jeudi, il est ivre ; ça commence en matinée et à la fin de la journée, c’est l’apothéose. Un jour, il est entré saoul en régie pour nous dire qu’on était nuls » ; " [K] est souvent au bar d’en face, il est souvent ivre ; je me rappelle un jour où il a fait « le trafic » à l’antenne et on n’a rien compris tellement il avait bu » ; " Et ce qui me dérange, c’est aussi l’alcool ; il passe à l’antenne ivre, il boit sur le lieu de travail et ce n’est pas acceptable, ce n’est pas normal et c’est pour ça que je me dis qu’il est intouchable et personne ne dit jamais rien, jamais » ;

>de propos à connotation sexuelle : de nature à créer le malaise chez ses interlocuteurs en offensant leur pudeur : « Cet après-midi j’ai fait l’amour, elle était bonne » ; " Il a des propos toujours choquants avec son festival de l’érotisme ; il parle de trucs avec des animaux » ; " Il nous parlait régulièrement du salon de l’érotisme qu’il organisait ; il en parlait en réunion de programme ainsi que de ses frasques qu’il évoquait en open space. " Il ramenait des femmes à la radio, des jeunes femmes ; il se moquait d’elles quand elles avaient le dos tourné. Et il faisait souvent état de ses partouzes » ; " Un moment, il habitait en face de la station ; de son salon, il me voyait dans mon bureau ; il m’a appelée sur mon poste et il m’a dit : j’aime bien comme tu es habillée aujourd’hui ; il a décrit mes vêtements, ça m’a choquée car c’était un jour où il n’est pas venu à la station, dont il ne pouvait pas savoir comment j’étais habillée et puis il a fini par me dire « déshabille-toi » ; et puis après, il s’est mis à rire et m’a dit : « T’inquiète pas, je ne touche pas aux filles de plus de 28 ans. » ; « Un jour, il a fait une vidéo à caractère sexuel de lui avec des animaux et tout le monde voyait et il a mis le son à fond pour nous choquer et il se marrait » ; « Je me souviens de sa période de zoophilie où il revenait en se vantant d’avoir essayé avec tels ou tels animaux. »

>sa goujaterie voire son agressivité à l’égard de ses collègues de travail : " Je suis mal à l’aise de dire bonjour le matin à [K] ; il dit : je n’embrasse que mes amis, pas les autres ; parfois il ne dit pas bonjour » ; " Depuis mon arrivée à [7], j’ai remarqué que c’était dur de travailler avec lui ; ça a explosé entre nous un week-end et d’ailleurs la CDD présente n’est jamais revenue travailler car elle a été trop choquée par le personnage. Il critique tout ; il y a eu un jour une explosion de sa part par rapport à une imprimante qui n’était plus sur le réseau. «   »

A l’époque de Roland Garros, nous avons allumé la TV en studio et il a pris des photos pour montrer qu’on regardait la télé pendant nos heures de travail. Il cherche toujours des trucs ; il essaie de monter des dossiers » ; « Des fois, il fait une crise, tout le monde se tait – et ce n’est pas normal. »

>de la peur qu’il inspirait à ses collègues et eu refus de certains d’entre eux de travailler avec lui : " Il se permettait de s’asseoir à côté du technicien et de me regarder travailler, il m’a fait comprendre qu’il était intouchable car syndiqué, délégué du personnel et reconnu par la direction au siège à [Localité 9]. » ; « Il a instauré un climat délétère. Je me suis pris la tête avec les collègues car ils laissaient tout faire. Car il menaçait de poursuite judiciaire et de contacter son avocat. Donc, on subissait et ça tournait. » ; " J’ai peur qu’il revienne car tout le monde sait qu’il a tous les droits ; même les gens du siège le craignent » ;

Le rapport se conclut ainsi : " L’ensemble des comportements de ce salarié semble générer des risques psychosociaux sur les collègues de M. [V], certains exprimant : perte d’énergie, craintes, culpabilisation, stress, résignation, dépression'

De son côté, [K] [V] estime ne pas avoir un comportement particulièrement facile mais avoir des rapports normaux avec ses collègues. Il se dit très rigoriste, exigeant, trouve que l’on bâcle le travail dans cette station, que les choses sont moins bien faites qu’avant. Lorsqu’on évoque les comportements inappropriés, rapportés par de nombreux collègues de M. [V], celui-ci impute son irritabilité aux traitements médicaux qu’il prendrait ou tente de détourner l’attention sur les comportements supposés d’autres collègues. Néanmoins, quand on suggère qu’il y a un problème dans son attitude, il répond : « Je suis étonné, mais je l’entends ». Il semble dans une forme de déni. M. [V] dit ne pas avoir le ressenti de faire peur avec ses réactions changeantes et imprévisibles ; il dit qu’il ne comprend pas. [K] [V] dit ne pas se souvenir de ses comportements récents, sanctionnés par un blâme, causés selon lui par des traitements médicaux. Il reconnaît que cette situation représente un problème pour la sécurité de ses collègues (') "

— les témoignages de :

>[B] [X], technicien du son qui confirme avoir vu M. [V] aviné à plusieurs reprises, avoir été témoin de ses sautes d’humeur imprévisibles, en particulier quand les choses n’allaient pas dans le sens qu’il souhaitait ;

>[O] [D], journaliste, qui atteste avoir vu M. [V] alcoolisé à la station, avoir assisté à des esclandres lorsqu’il s’en prenait à des collègues (« il vociférait en dénigrant le travail des équipes » ;

>[W] [F], ancien collègue de travail : " En tant que délégué du personnel, j’ai été plusieurs fois sollicité par différents collègues sur des attitudes méprisantes ou humiliantes qu’avait à leur encontre M. [V]. Ils se plaignaient également de crises de colère (') ".

>M. [R] qui atteste que le comportement anormal de M. [V] qu’il qualifiait d’anxiogène n’avait pas changé en 2019 à son retour d’arrêt maladie (pièce 36) et ajoute que « les mots mépris, peur, rabaissement, colère reviennent sans cesse pour évoquer ce collègue ».

L’employeur justifie en outre que, malgré la procédure en cours, M. [V] n’a pas hésité à traiter ses anciens collègues sur les réseaux sociaux de « connards » (pièce 34).

Le comportement de M. [V] rendait impossible le maintien de la relation de travail dès lors que :

>malgré l’absence de passé disciplinaire antérieur à la sanction du 13 mai 2019 (pour des faits du 21 mars 2019), l’enquête a révélé que les comportements problématiques de M. [V] décrits ci-dessus étaient à la fois généralisés, anciens, et ancrés dans un sentiment de toute puissance compte tenu de son ancienneté et de son mandat de représentant du personnel ;

>à l’exception des faits pour lesquels il a fait l’objet d’un blâme, M. [V] n’a jamais critiqué sa propre attitude de sorte que le risque de réitération était prégnant;

>l’ancienneté des griefs n’enlève rien au fait qu’il a causé un préjudice psychologique important à ses collègues de travail, à tel point que 17 d’entre eux ont manifesté un refus de continuer à travailler avec lui.

La rupture du contrat de travail pour faute grave est justifiée. M. [V] est débouté de toutes ses demandes. Le jugement est confirmé en toutes ses dispositions.

Il serait inéquitable de laisser à la société nationale de radiodiffusion [10] la charge des frais qu’elle a exposés pour sa défense. M. [V] est condamné à lui verser la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Partie perdante, M. [V] est condamné aux dépens en application de l’article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire en dernier ressort, par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Condamne M. [V] à payer à la [13] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [V] aux dépens d’appel.

Le Greffier Le Président