ARRET N° .

N° RG 24/00305 – N° Portalis DBV6-V-B7I-BIR4O

AFFAIRE :

Mme [C] [M]

C/

S.A. [Z] EQUIPEMENTS Société anonyme à conseil d’administration représentée par le Président de son conseil d’administration, Monsieur [F] [K], domicilié en cette qualité au siège de la société.

MP/MS

Demande d’indemnités ou de salaires

Grosse délivrée à M^e Christophe DURAND-MARQUET, M^e Richard DOUDET, le 05-06-25.

COUR D’APPEL DE LIMOGES

Chambre sociale

— --==oOo==---

ARRET DU 05 JUIN 2025

— --===oOo===---

Le CINQ JUIN DEUX MILLE VINGT CINQ la chambre économique et sociale a rendu l’arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe:

ENTRE :

Madame [C] [M]

née le 07 Mai 1958 à [Localité 3], demeurant [Adresse 2]

comparante en personne, assistée de M^e Richard DOUDET de la SELARL SELARL D’AGUESSEAU CONSEIL, avocat au barreau de LIMOGES

APPELANTE d’une décision rendue le 08 MARS 2024 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE LIMOGES

ET :

S.A. [Z] EQUIPEMENTS Société anonyme à conseil d’administration représentée par le Président de son conseil d’administration, Monsieur [F] [K], domicilié en cette qualité au siège de la société., demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Christophe DURAND-MARQUET, avocat au barreau de LIMOGES substitué par M^e Carine NIORT, avocat au barreau de LIMOGES

INTIMEE

— --==oO§Oo==---

Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l’affaire a été fixée à l’audience du 07 Avril 2025. L’ordonnance de clôture a été rendue le 26 mars 2025.

La Cour étant composée de Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, de Madame Géraldine VOISIN et de Madame Marianne PLENACOSTE, Conseillers, assistées de M^me Sophie MAILLANT, Greffier. A cette audience, Madame Marianne PLENACOSTE, Conseiller, a été entendue en son rapport oral, les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients.

Puis Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 05 Juin 2025 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.

— --==oO§Oo==---

LA COUR

— --==oO§Oo==---

FAITS ET PROCÉDURE :

La société [Z] Équipements exerce une activité de conception, fabrication et distribution de filtres pour filtration et déshydratation des boues.

Mme [C] [M] a été embauchée en qualité de technico-commerciale le 19 mars 1990 par la société SNE [Z], qui a donné naissance en 1997 à la société [Z] Équipements suite au rachat de son fonds de commerce, la société WANGNER détenant 49% du capital social avec plusieurs salariés de l’entreprise, dont Mme [M].

En 2006, une société holding, la société [Z] Actions, a été créée avec vente des actions de la société WANGNER, Mme [M] ne s’étant pas associée à cette création et ayant demandé le rachat de 45 des 50 actions qu’elle détenait

La société [Z] Équipements est ainsi détenue par deux actionnaires: la société [Z] Actions, actionnaire majoritaire, et Mme [M], actionnaire minoritaire à 0,10% du capital.

Mme [M] a été élue déléguée du personnel de 1991 à 2018. Par arrêté préfectoral du 8 janvier 2019, elle a été désignée conseiller du salarié.

Mme [M] a fait valoir ses droits à la retraite par courrier recommandé du 26 octobre 2020, à effet au 31 décembre 2020. Elle a bénéficié de congés payés du 1er au 31 décembre 2020.

Le 30 octobre 2020, elle a saisi le Conseil de prud’hommes de Limoges aux fins d’obtenir, à titre principal, des dommages et intérêts à raison pour harcèlement moral et, à titre subsidiaire, des dommages et intérêts pour dégradation de ses conditions de travail. Elle sollicitait, en outre, une indemnisation au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail par la société [Z] Équipements

Par jugement du 8 mars 2024, le Conseil de prud’hommes de Limoges, en formation de départage, a :

— Condamné la SA [Z] EQUIPEMENTS à verser à Mme [M] la somme de 10.000€ nets, à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

— Débouté Mme [M] de sa demande de paiement de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

— Débouté Mme [M] de sa demande de paiement d’intérêts à taux légal sur les sommes d’argent à compter de la saisine du Conseil des Prud’hommes ;

— Condamné la SA [Z] EQUIPEMENTS à verser à Mme [M] la somme de 1.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné la SA [Z] EQUIPEMENTS au paiement des dépens de l’instance.

Le Conseil de prud’hommes a retenu que Mme [M] rapportait la preuve du harcèlement moral subi au cours de son activité professionnelle (propos vexatoires sur son travail par son supérieur, photographies, dessins ou mots dégradants placés dans son bureau par des collègues, paroles humiliantes d’une chanson tenues à l’encontre de Mme [M] lors du départ en retraite de l’un des salariés, mise à l’écart), que la société [Z] Équipements ne contestait pas les éléments rapportés par Mme [M] et que, s’il ressortait de pièces produites que Mme [M] avait pu avoir des propos provocateurs, racistes et insultants, ce comportement de la salariée ne pouvait toutefois avoir pour conséquence de soustraire l’employeur à son obligation de sécurité de résultat. Il appartenait ainsi à l’employeur de mettre un terme aux comportements tant des salariés à l’encontre de Mme [M], qu’aux comportements de cette dernière.

Le Conseil de prud’hommes a fait droit à la demande d’indemnisation du préjudice subi en raison des faits de harcèlement moral, fixant à 10.000 euros la somme due par la société [Z] Équipements en retenant que si Mme [M] rapportait la preuve du harcèlement subi, elle n’apportait toutefois pas d’élément pour évaluer le préjudice, en dehors de ses déclarations. La juridiction a constaté que les faits invoqués par Mme [M] à l’appui de sa demande en exécution déloyale du contrat de travail étaient identiques à ceux justifiant sa demande au titre du harcèlement moral et a, de ce fait, rejeté la demande d’indemnisation.

Par déclaration du 19 avril 2024, Mme [M] a interjeté appel de ce jugement.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières écritures du 25 mars 2025, Mme [M] demande à la cour de :

— Réformer le jugement du Conseil de prud’hommes en date du 8 mars 2024 en ce qu’il a :

— Limité la condamnation de la SA [Z] EQUIPEMENTS au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral à la somme de 10 000 € ;

— Débouté Mme [M] de sa demande de paiement de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

— Limité la condamnation de la SA [Z] EQUIPEMENTS au titre de l’article 700 du Code de procédure civile à la somme de 1000 €.

— Le confirmer pour le surplus.

Débouter la SA [Z] EQUIPEMENT de son appel incident déclaré mal fondé ;

Statuant à nouveau ;

— Condamner la SA [Z] EQUIPEMENTS à lui verser la somme de 91.079 € Nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

— Juger que la SA [Z] EQUIPEMENTS a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de Mme [M] ;

— Condamner la SA [Z] EQUIPEMENTS à lui verser la somme de 60 719 € Nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

— Juger que la SA [Z] EQUIPEMENTS a manqué à son obligation de loyauté à l’égard de Mme [M] ;

— Condamner la SA [Z] EQUIPEMENTS à lui verser la somme de 45 539 € Nets au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

— Condamner la SA [Z] EQUIPEMENTS à verser à Mme [C] [M] les intérêts à taux légal sur les sommes d’argent à compter de la saisine du Conseil de Prud’hommes ;

— Débouter la SA [Z] EQUIPEMENT de l’intégralité de ses demandes ;

— Condamner la SA [Z] EQUIPEMENTS à verser à Mme [M] la somme de 3000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Au soutien de ses prétentions, Mme [M] fait valoir, à titre liminaire, que sa demande d’indemnisation formulée en appel au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est recevable en ce qu’elle avait été formulée à titre subsidiaire en première instance et que, par ailleurs, elle se rattache de la demande initiale relative à la dégradation de ses conditions de travail, une réparation distincte pouvant être octroyée au titre du harcèlement moral et du manquement à l’obligation de sécurité.

Sur le fond, elle soutient avoir subi des agissements répétés caractérisant un harcèlement moral, prenant la forme de dénigrements, critiques, insultes et humiliations commises par M. [N], son supérieur hiérarchique de 2006 à 2019, et par Mme [H], assistante commerciale. Elle souligne que les réflexions humiliantes et désobligeantes se sont intensifiées au fil des années sans aucune réaction de la direction de la société [Z] Équipements, pourtant au courant de la situation délétère qui s’était installée. Elle indique que si elle a pu faire preuve de franc parler et de familiarité envers M. [N], qu’elle connaissait depuis de nombreuses années avant qu’il ne devienne son supérieur hiérarchique, elle ne s’est en aucun cas montrée irrespectueuse. Elle indique qu’en revanche, de son côté, M. [N] manifestait dans ses propos une réelle volonté de blesser et l’atteindre dans sa dignité. Elle dénonce également l’acharnement de Mme [H] à son encontre, parfaitement matérialisé par les échanges de mails et notamment l’un dans lequel cette dernière reconnaît l’avoir menacée physiquement.

Elle explique que l’objectif de M. [N], de Mme [H] mais également plus généralement de la direction de la société [Z] Équipements, qui a fait preuve d’une totale inertie face à la multiplication des incidents, était clairement de la pousser dans ses derniers retranchements et de l’inciter à démissionner. Elle précise que la production des enregistrements de la réunion du 4 décembre 2017 et de l’assemblée générale du 21 décembre 2018, dont la production est indispensable à l’exercice de ses droits et qui ne porte pas atteinte à la vie privée des participants, est édifiante quant à l’humiliation et au discrédit qu’elle subissait. Elle indique que, y compris après le départ de M. [N], l’acharnement et l’humiliation se sont poursuivis: photographie de ce dernier posée dans son bureau à son insu, dessin d’un sexe masculin et d’une étiquette 'chieuse’ placés sur son bureau à son départ,

Elle indique que la société [Z] Équipements, qui ne conteste pas la matérialité de ces agissements, ne saurait se dédouaner de sa responsabilité en invoquant son insuffisance professionnelle ou l’inadaptation de certains de ses comportements, dont la preuve n’est pas nullement démontrée et pour lesquelles elle n’a d’ailleurs jamais fait l’objet de la moindre sanction disciplinaire. Elle rappelle, en outre, que le comportement du salarié victime de harcèlement n’exonère par l’employeur de son obligation de sécurité, comme retenu par le Conseil de prud’hommes.

Elle soutient avoir également subi :

— une entrave à ses fonctions de déléguée de personnel: absence de réunions et dialogue avec les instances représentatives du personnel, marques d’hostilité de la direction à l’exercice de ses fonctions,

— une mise à l’écart par le retrait de ses clients les plus importants, caractérisant également une exécution déloyale par l’employeur de son contrat de travail: diminution significative du nombre de communications téléphoniques ou de messages de clients qui lui étaient adressées, absence d’accès au logiciel destiné à enregistrer les commandes clients, retrait arbitraire de nombreux dossiers qu’elle avait l’habitude de gérer mais également de nouveaux clients,

— un isolement physique, notamment par l’installation de barrières la séparant de ses collègues sur son lieu de travail (plante, armoire), la tenue de réunions de services et de salons sans sa présence, le fait qu’elle soit la seule salariée du service commercial a avoir été mise en activité partielle durant la pandémie de covid-19 ;

— une absence d’évolution ou de formation professionnelle, une absence de compensation financière de ses déplacements professionnels.

Elle indique que la dégradation de ses conditions de travail est démontrée et ne peut être remise en cause par l’absence d’arrêt maladie, son choix de rester au sein de l’entreprise ou l’absence de saisine du conseil de prud’hommes antérieurement à son départ en retraite. Elle précise avoir signalé sa situation à l’inspection du travail mais ne pas avoir sollicité l’intervention de ce service car il était essentiel pour elle de conserver son emploi à proximité de la résidence de sa mère, dont elle avait la tutelle, alors que la seule autre entreprise concurrente se situait hors région. Elle invoque également son attachement à l’entreprise dont elle a participé à la création.

Elle soutient que le manquement de la société [Z] Équipements à son obligation de sécurité est constitué par son absence totale de réaction face à sa situation de détresse, la société n’hésitant pas au contraire à inverser les responsabilités en invoquant indûment qu’elle se serait rendue coupable de provocations. Enfin, s’agissant de l’exécution déloyale du contrat de travail, elle invoque une dépossession de ses prérogatives, une absence d’évolution de carrière et l’absence de compensation financière de ses déplacements professionnels.

Aux termes de ses dernières écritures du 24 mars 2025, la société [Z] Équipements demande à la cour de :

— Débouter Mme [M] de son appel déclaré mal fondé,

— Faisant droit, en revanche, à l’appel incident de la société [Z] EQUIPEMENTS, déclaré recevable,

— Réformer, en toutes ses dispositions, le jugement attaqué et statuant à nouveau,

— Juger que Mme [M] n’a pas été victime d’actes de harcèlement moral,

— La débouter, en conséquence, de ses demandes,

Subsidiairement,

— Confirmer la décision entreprise,

En toute hypothèse,

— Condamner Mme [M] à verser à la société [Z] EQUIPEMENTS une indemnité de 5 000 euros par application de l’article 700 du Code de procédure civile,

— La condamner aux dépens de première instance et d’appel en accordant pour ces derniers à Maître Christophe DURAND-MARQUET, avocat, le bénéfice de l’article 699 du Code de procédure civile.

Au soutien de ses prétentions, la société [Z] Équipements fait valoir, à titre liminaire, que la demande d’indemnisation formulée par Mme [M] au titre du manquement à l’obligation de sécurité est une demande nouvelle en appel et ainsi irrecevable. Elle indique qu’en tout état de cause, il ne peut y avoir d’indemnisation spécifique à ce titre lorsque des dommages-intérêts sont alloués en réparation du harcèlement moral.

Sur le fond, elle fait valoir qu’aucune situation de harcèlement moral n’est caractérisée, indiquant que l’attitude ou les propos de collègues de travail, que Mme [M] présente à tort comme constitutifs de harcèlement, résultent en réalité d’une réponse aux attaques initiales ou provocations de cette dernière. Elle indique que Mme [M] s’est attachée au fil des années à adopter une attitude d’opposition virulente envers la direction et à se comporter en 'électron libre’ au sein du service commercial comme en sa qualité d’actionnaire de la société.

Elle conteste les prétendus dénigrements, critiques, insultes et humiliations. Si elle reconnaît que certains propos de M. [N] pouvaient apparaître, pris hors contexte, désobligeants et que la direction a eu l’occasion de le rappeler à l’ordre sur son attitude, ces propos ne caractérisent pas pour autant un harcèlement alors que M. [N] a cherché à accompagner et soutenir Mme [M] dans son activité professionnelle, cette dernière se positionnant systématiquement dans l’opposition et le dénigrement. Elle indique que la même difficulté s’est posée dans les relations de Mme [M] avec Mme [H].

Elle conteste toute inertie, expliquant s’être résignée face à la provocation et au travail de sape de Mme [M], estimant qu’une sanction disciplinaire n’aurait eu aucun effet pédagogique et n’aurait fait que renforcer la salariée dans son attitude.

Elle soulève l’obtention frauduleuse des enregistrements produits par Mme [M], dans la perspective du contentieux qu’elle entendait soulever après son départ à la retraite. Elle indique que ces enregistrements ne répondent pas aux conditions posées par la jurisprudence quant à leur recevabilité aux débats.

Elle indique que le statut de salariée protégée de Mme [M] a constitué un obstacle au licenciement de cette dernière et que tout autre salarié qui aurait adopté une telle attitude de défiance et amenant une ambiance délétère, aurait vraisemblablement vu son contrat de travail rompu. Elle décrit également des manquements de Mme [M] dans son exercice professionnel: incapacité à travailler en équipe, non-respect des consignes données, présentation atypique des devis, production de devis trop lente. Elle qualifie de 'blague potache’ le dessin et le mot laissés sur le bureau de Mme [M] à son départ en retraite, soulignant que cette dernière n’avait pas vocation à revenir dans l’entreprise et en prendre connaissance, écartant ainsi également toute volonté d’humiliation.

Elle conteste toute entrave entrave aux fonctions de déléguée du personnel, assurant avoir été toujours respectueuse des institutions représentatives du personnel. Elle indique, en revanche, que la manière dont Mme [M] exerçait son mandat était plus contestable. Elle conteste également le prétendu retrait de clients et les man’uvres destinées à éloigner Mme [M] de la clientèle, rappelant notamment un fonctionnement du service commercial en équipe et le fait que Mme [M] n’était pas en mesure de traiter des affaires complexes, nécessitant un appui technique. Elle indique que la chute brutale des commandes et devis à compter de 2016 a nécessité des réorganisations et une démarche commerciale plus active, dans laquelle Mme [M] ne s’est pas inscrite, refusant également l’aide proposée. Elle assure que le même statut a été appliqué à l’ensemble des membres du service commercial et qu’aucun frein n’a été mis aux déplacements de Mme [M], au contraire.

Elle indique que Mme [M] n’a jamais fait l’objet d’exclusion ou d’isolement et indique que certaines réactions de collègues résultaient de l’attitude de la salariée qui avait cristallisé sur sa personne un grand nombre de critiques et de ranc’urs de salariés.

Elle soutient qu’aucune dégradation des conditions de travail de Mme [M] n’est démontrée et relève, à ce titre, l’absence d’intervention de l’inspection du travail, d’action de la médecine du travail ou d’arrêts maladie. Elle indique que l’évolution de carrière de Mme [M] et l’attribution des compensations financières à ses déplacements professionnels sont conformes à l’application de la convention collective et à la politique mise en 'uvre au sein de la société pour l’ensemble des salariés.

Elle s’étonne que, malgré les difficultés décrites et la situation invoquée au sein de l’entreprise, Mme [M] n’ait pas envisagé d’autres solutions que de s’y maintenir jusqu’à la retraite (changement d’employeur possible en restant dans la région, prise d’acte de la rupture de la relation de travail et saisine du Conseil de prud’hommes), allant même jusqu’à déposer en juillet 2022 une candidature en qualité d’administratrice de la société.

Elle soutient, enfin, que Mme [M] ne démontre ni la réalité ni l’ampleur de son préjudice et que, en tout état de cause, ses demandes indemnitaires sont redondantes.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 26 mars 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément à l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 ou L. 1153-1 le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Sur la pièce n°69 produite par Mme [M]

Conformément aux dispositions de l’article 9 du code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention.

Il résulte de la combinaison de cet article et de l’article 6, § 1, de la Convention européenne des droits de l’homme que, dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi (Cass., ass. plén., 22 déc. 2023, n° 20-20.648 et n° 21-11.330, Soc., 17 janvier 2024, pourvoi n° 22-17.474).

L’examen de la recevabilité d’un moyen de preuve n’est pas de droit ; il doit être sollicité par la personne qui se prévaut de l’élément probatoire (Soc. 8 mars 2023, n° 20-21.848).

En l’espèce, la pièce n°69 produite par Mme [M] est un procès-verbal d’huissier de justice en date du 21 février retranscrivant les enregistrements d’une réunion du service commercial de la société [Z] Équipements du 4 décembre 2017 et de l’assemblée générale des actionnaires de la société du 21 décembre 2018.

La société [Z] Équipements soulève, dans ses conclusions, le caractère frauduleux de cet enregistrement, réalisé à l’insu des personnes présentes, et le fait que les conditions posées par la jurisprudence précitée ne soient pas réunies pour retenir ce moyen de preuve. De son côté, Mme [M] soutient que l’enregistrement ne porte pas atteinte à la vie privée des participants et que sa production est indispensable à l’exercice des droits de la défense.

Il en résulte qu’il est demandé à la Cour d’appel de statuer sur la recevabilité de la pièce n°69 comme moyen de preuve.

Aucun élément n’établit que les personnes présentes à la réunion du service commercial du 4 décembre 2017 et à l’assemblée générale des actionnaires du 21 décembre 2018 aient donné leur accord pour qu’un enregistrement soit réalisé par Mme [M]. Cet enregistrement a ainsi été réalisé à l’insu des personnes présentes, Mme [M] étant la seule à savoir qu’il existerait un enregistrement et pouvant orienter ses propres déclarations en conséquence. Il s’agit d’un élément de preuve obtenu de manière déloyale.

Mme [M] produit cet enregistrement dans le cadre d’un litige avec son employeur où elle invoque un harcèlement moral et un manquement à l’obligation de sécurité, l’enregistrement ayant vocation à établir les propos humiliants et rabaissants sur son travail dont elle faisait l’objet de ses supérieurs hiérarchiques M. [N] (responsable du service commercial de 2006 à 2019) et M. [I] (Directeur général et Directeur du service commercial).

Mme [M] produit aux débats des échanges de messages électroniques avec M. [N] et M. [I], portant notamment sur son travail. Elle produit également des attestations (Mme [X] et M. [L]), ainsi que des documents de la société relatifs à l’activité du service commercial et des photographies de son espace de travail.

En conséquence, eu égard aux diverses pièces produites par Mme [M] et ainsi son accès à des moyens de faire la preuve de la matérialité des faits qu’elle invoque, laissant supposer l’existence d’un harcèlement, la production de l’enregistrement, obtenue pas stratagème, ne saurait être considérée comme proportionnée au but poursuivi dans le cadre d’un procès civil où la loyauté de la preuve demeure un principe fondamental.

La pièce n°69 de Mme [M] sera ainsi écartée des débats. Il sera ajouté au jugement de première instance qui n’a pas statué sur ce point.

Sur la caractérisation d’un harcèlement moral

Mme [M] allègue d’agissements de collègues de travail et de ses supérieurs hiérarchiques laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, datant le début de ces difficultés de 2006, date à laquelle M. [N] est devenu son supérieur hiérarchique au poste de responsable du service commercial et où elle est devenue actionnaire minoritaire de la société [Z] Équipements, refusant de céder la totalité des ses actions à la holding [Z] Actions.

Elle dénonce, en premier lieu, un dénigrement, des critiques, des insultes et des humiliations subis depuis plusieurs années.

Elle produit des échanges de messages électroniques avec M. [N] dans lesquels il tient effectivement des propos négatifs et dévalorisants concernant le travail réalisé par Mme [M] au sein de l’entreprise:

— mail du 12 avril 2016 suite à des échanges entre Mme [M] et Mme [H] concernant une réponse apportée à un client : 'Non mais tu te prends pour qui’ Tu veux apprendre le commerce à qui'… tu n’es pas constructive et pollue le travail de tes collègues',

— mail du 16 mars 2017 suite à un appel d’offres traité par Mme [M]: 'je suis heureux de voir que tu commences à savoir quelles questions il faut poser à un client. C’est bien tu es en progrès… Encore une fois ta façon de faire et de communiquer avec tes collègues est déplorable et nuit à la société [Z] Équipements',

— mail du 5 octobre 2017 octobre 2017: 'tes palabres expliquent ton triste chiffre d’affaires. Tu n’es pas efficace car tu ne ne te poses jamais les bonnes questions',

— mail du 23 octobre 2018 concernant un déplacement professionnel : 'le b a ba du commercial, prospection, pousser des portes, tu ne sais toujours pas faire!!! Avec le chiffre d’affaires que tu fais cad catastrophique, je t’encourage vivement à pousser des portes et trouver de nouveaux clients',

— mails du 12 novembre 2018 concernant un premier contact de Mme [M] avec un client: '30 ans de commercial… pour en arriver là… triste constat','Ton carnet de commandes ne parle pas en ta faveur. Le chiffre d’affaires que tu ramènes à la société est au-delà d’insatisfaisant, il est catastrophique. Au-delà du chiffre d’affaires, tu ne fais aucune prospection de façon à trouver de nouveaux clients. Que fais-tu de tes journées''.

Si, à l’issue de certains messages, M. [N] rappelle être à la disposition de Mme [M] pour échanger, la teneur péjorative de ses propos invitent toutefois peu à un tel échange.

De précédents messages démontrent l’ancienneté des tensions existantes, alors-même qu’est invoquée la tenue de propos vulgaires, avec copie à la direction:

— mails du 7 août 2013 de Mme [M] à M. [N]: 'cela fera la nième fois que ce sujet est abordé… La débile comme tu me nommes attend ta réponse- ne te fatigue pas à écrire à [A], il est déjà en copie', 'Bonne réception – de la parte de la débile comme tu as si bien dit'

— mail du 4 février 2014 de Mme [M] à M. [I] dénonçant des propos vulgaires de M. [N] 'je te chie dans la gueule', alors qu’elle venait lui demander un renseignement.

Dans ses conclusions, la société [Z] Équipements indique avoir eu l’occasion, à de nombreuses reprises, de rappeler à l’ordre M. [N] sur son attitude envers Mme [M].

Mme [M] produit également des échanges de messages avec Mme [H], tenant des propos négatifs et vindicatifs à son encontre, dont la direction était informée:

— mail du 9 février 2016 de Mme [H] à Mme [M] (avec copie à M. [I]) concernant les informations pour l’établissement des accusés de réception : 'le secrétariat commercial (soutenu par la direction) a du mal depuis 14 ans à te faire comprendre qu’il ne peut se contenter de bribes d’information et qu’il a besoin de concret pour travailler… Enfin, ne ne répondrai plus à tes blablas, tu fais ton job, tu travailles en équipe, fais le rentrer dans ta tronche',

— mail du 12 avril 2016 de Mme [H] à Mme [M] (avec copie à M. [N]) 'tu peux tenir le client informé, mais si tu le mets en copie de tes mails bourrés de sous-entendus malsains à notre égard, tâche de te faire relire par quelqu’un de compétent qui t’empêchera de ne pas bourrer tes mails de fautes d’orthographe et de syntaxe. Comme tous tes écrits, dès qu’ils comportent plus de 3 lignes (et encore), cela devient incompréhensible par tes oublis de mots, de ponctuation et j’en passe… Quand tu agis comme ça (haine, agressivité, méchanceté) tu n’es pas là, tu n’existe pas',

— mail du 22 septembre 2017 concernant des échanges sur l’accès au tableau de prise des numéros de devis, Mme [H] écrit à Mme [M] (avec copie à M. [N] et Mme [Y]) ' dans ma colère de ce matin, j’ai émis l’idée de vous démonter la gueule sur le coup, pendant notre altercation et j’ai confessé à M. [N] que je n’aurais pas dû m’emporter de la sorte'.

Mme [M] répond alors (avec copie à M. [I]) avoir privilégié l’écrit pour éviter 'toute interprétation malsaine de ses propos… mais si vous vous êtes confessée et que M. [N] vous a absout sans que la personne mise en cause n’ait reçu vos excuses, tout est parfait dans le meilleur des mondes. Quant à se remettre au travail, je n’ai pas quitté mon poste de travail pour venir insulter dans un autre bureau et renverser ses documents sur son bureau'.

— mail du 13 mars 2020 de Mme [H] (avec copie à M. [I]) concernant les informations à donner pour obtenir un accusé de réception: 'Existe-t-il à d’autres endroits où tu as mis ce fichier pour me piéger, m’emmerder, me tromper, me faire perdre du temps, me provoquer’ Ton esprit tordu et malade qui n’existe que par le conflit n’est capable que de ça'.

Mme [M] a répondu à ce mail en mentionnant à la dernière remarque de Mme [H] 'Il t’en remercie’ et M. [I] répond en écrivant 'Mme [M] quel malheur de lire vos écrits toujours dans la provocation encore et encore'.

L’attestation produite de [A] [L] apporte peu d’éléments dans la mesure où il n’évoque pas de faits précis mais son ressenti que Mme [M] n’était plus entièrement impliquée dans l’équipe commerciale. Il n’avait pas assisté à des conflits avec M. [I].

[V] [X], employée en qualité d’assistante achats de 1999 à 2017, témoigne de propos grossiers et vulgaires de M. [N] envers Mme [M] et ses collègues féminines en général. Elle atteste de propos injurieux de M. [N] envers Mme [M], de la venue de fournisseurs lorsque Mme [M] était absente, d’une surveillance de l’activité de Mme [M] par Mme [H], d’une mise à l’écart physique de Mme [M] (plante, armoires pour l’isoler dans l’openspace), d’esclandres verbaux (sans précision de l’auteur) qui pouvaient être entendus dans tous les bureaux comportant des reproches et paroles blessantes envers Mme [M]. Si Mme [X] ne travaillait pas directement dans le service commercial, elle atteste de certains propos dont elle a été directement témoin. Son attestation devra toutefois être appréhendée avec une certaine réserve au regard d’un contentieux avec Mme [H] (accusations réciproques de manipulation).

Mme [M] produit les paroles de chansons lors d’un départ en retraite le 24 décembre 2008, dont l’une lui était dédiée et comportant des paroles blessantes 'le sort de cette fille, les malheurs qu’elle déballe, en tout font le bonheur des collègues de ce bal, bien planquée dans son coin un peu comme dans un souk, on voit bien qu’elle n’aime pas son prochain surtout plouk, ne pas la déranger lui plaît énormément, ne pas la faire chier je crois également, en somme elle est bien elle, et surtout elle est seule…'.

Après le départ de M. [N] de la société en 2019, une photographie plastifiée de ce dernier a été affichée dans le bureau de Mme [M].

Enfin, le jour du départ en retraite de Mme [M], le dessin d’un sexe masculin avec la mention 'Suce’ a été réalisé sur son sous-main de bureau et une étiquette 'chieuse’ a été déposée. Cet élément n’est pas contesté par la société [Z] Équipements qui invoque une 'blague potache’ dont Mme [M] n’était pas censée être au courant car elle ne devait pas revenir dans l’entreprise.

La matérialité de propos rabaissants et vexatoires et d’attitudes d’humiliation dont Mme [M] a été victime sur son lieu de travail est établie.

Une mise à l’écart de Mme [M] au sein des bureaux du service commercial a été matérialisée par la mise en place d’une plante verte en février 2016 entre le bureau de Mme [M] et le couloir interne à l’open space du service commercial, puis d’une armoire en juillet 2017, obstruant le passage. Ces éléments ne sont pas contestés par la société [Z] Équipements, qui précise toutefois avoir demandé aux salariés concernés de retirer les armoires.

S’agissant de la mise à l’écart de Mme [M] des dossiers commerciaux, les échanges de messages produits démontrent que des explications lui ont été données quant à la reprise des dossiers :dossiers repris par ses supérieurs hiérarchiques en raison de leur complexité technique ou du fait qu’ils étaient déjà en relation d’affaires, dossiers traités en l’absence de Mme [M], dossiers nécessitant une formation technique particulière non revendiquée par Mme [M]. Par ailleurs, les éléments produits concernent uniquement sept clients.

Mme [M] ne produit pas d’éléments démontrant qu’elle serait la seule du service commercial à ne pas avoir accès au logiciel d’établissement des devis, seule Mme [H] y ayant accès. Concernant les nouveaux clients, elle ne produit aucun élément démontrant que les demandes ne lui seraient pas transmises. Concernant les réunions de service, un rythme hebdomadaire était établi et Mme [M] ne démontre pas qu’elle en était exclue. Dans un mail du 30 octobre 2017 elle informe d’ailleurs son employeur qu’elle ne participera pas à l’une des réunions hebdomadaires du service commercial, ayant posé des congés.

Concernant la mise en activité partielle durant la pandémie de Covid 19, Mme [M] a été informée par courrier du 17 mars 2020 de la société [Z] Équipements qu’elle serait placée en télétravail jusqu’au 20 mars 2020, puis en chômage partiel jusqu’à nouvel ordre. Il était également joint un courrier de la direction aux salariés de l’entreprise relatif au maintien de la rémunération durant la période d’activité partielle. Pendant cette période, ses messages ont été traités par M. [I], soit le Directeur commercial de la société. L’ensemble de ces éléments ne démontrent pas qu’elle ait été la seule salariée du service commercial a avoir été mise en activité partielle.

De même, s’agissant de la compensation financière de ses déplacements professionnels, Mme [M] compare sa situation à celle de salariés dont l’exigence de mobilité et la compensation financière en résultant sont mentionnées dans le contrat de travail (M. [L] et Mme [Y]), ce qui n’est pas son cas. Une différence de traitement n’est ainsi pas établie.

La matérialité d’une entrave à ses fonctions de déléguée de personnel n’est pas établie alors que des réunions ont été réalisées avec les instances représentatives du personne, que Mme [M] a bénéficié d’heures de délégation et d’autorisations de congé de formation économique, sociale et syndicale.

S’agissant de l’absence d’évolution ou de formation professionnelle, Mme [M] invoque la réalisation d’un seul entretien professionnel en 16 janvier 2019 depuis 1990, ce qui n’est pas contesté par l’employeur. Dans le compte-rendu d’entretien, Mme [M] mentionne qu’il s’agit du premier entretien professionnel depuis 1990 et qu’elle n’a réalisé aucune formation depuis juin 1998. Elle a connu une progression salariale en juillet 2000 (coefficient 335). Au titre des observations de l’employeur, il est noté une formation en interne à effectuer sur le nouveau logiciel de devis (avant juin 2019), un reporting à faire une fois par semaine avec M. [N], une mise en place rapide de la relance SAV avec M. [L]. L’employeur mentionne dans ses conclusions 'OK sur l’ensemble'.

La longueur de la période durant laquelle Mme [M] n’a pas connu d’évolution de carrière et n’a pas bénéficié de formation professionnelle, alors même que son employeur pouvait invoquer une insuffisance professionnelle, établit matériellement l’absence d’évolution professionnelle.

En conséquence, il ressort des éléments invoqués par Mme [M], pris dans leur ensemble que la matérialité de propos vexatoires et dénigrants, d’humiliations, de mise à l’écart physique et d’absence d’évolution professionnelle est établie, permettant de supposer l’existence d’un harcèlement moral.

La société [Z] Equipements, pour démontrer que les agissements ainsi invoqués et matériellement établis ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement, invoque le comportement de Mme [M], de nature à expliquer et justifier les réactions suscitées auprès de ses collègues de travail et de ses supérieurs hiérarchiques.

Des éléments produits démontrent, en effet, que Mme [M] pouvait tenir des propos très critiques et péjoratifs à l’égard de la direction de la société, en particulier le Président d du conseil d’administration :

— courrier du 17 octobre 2012 à l’attention de [D] [G], en sa qualité de Président du conseil d’administration de la société [Z] Équipements en prévision de l’assemblée générale des fonctionnaires : 'cette année vous n’avez même pas su me faire parvenir une convocation complète en temps et en heure… ne remplissant donc pas l’une de vos tâches pour lesquelles la société vous paie…'

— courrier du 12 septembre 2014 'comme à votre habitude encore et toujours cet envoi est incomplet car il manque des éléments!!!… vous êtes dans ce domaines d’une incompétence chronique effarante depuis que vous avez pris le poste de Président Directeur Général en 2001; alors que vous avez peu de prestations à faire'.

De manière concordante, plusieurs attestations de salariés et d’un client font état de propos inadaptés de Mme [M], à caractère obscène, sexiste, antisémite ou raciste (attestations de Mme [H], [E] [J],[W] [U], [P] [T]).

Il est également produit un document dactylographié intitulé 'dossiers disparus', non daté ni signé, comportant une photographie d’une personne faisant un doigt d’honneur et un jeu de mots autour des lettres C.O.N.S, dont l’auteur serait Mme [M] concernant la disparition de trois dossiers . Il est écrit 'à moi plus que deux ou trois trimestres pour devenir libre de mes choix et payée par vous'.

Si la société [Z] Equipements était informée de comportements inadaptés voire fautifs que pouvaient adopter Mme [M], elle ne justifie pour autant d’aucune démarche réalisée, en particulier sur le plan disciplinaire pour faire cesser cette situation, préférant laisser s’installer un climat délétère ouvrant la voie aux insultes entre salariés, à des menaces de débordements violents, à des pratiques humiliantes et des stigmatisations. Elle ne justifie pas davantage de mesures prises pour faire cesser les agissements subis par Mme [M], dont elle avait pleinement connaissance.

Mme [M] est décrite en des termes extrêmement négatifs par l’un des présidents de la société, [D] [G] qui mentionne dans son attestation la contestation systématique dans laquelle s’inscrit la salariée, la manipulation dont elle peut faire preuve, ses prises de position violentes, ses propos racistes, sexistes et obscènes et l’information qu’il aurait recueillie de la médecine du travail suite à la visite annuelle de 2003 selon laquelle Mme [M] serait 'classée pervers', la décrivant comme une salariée en proie à des désordres mentaux.

Le positionnement de la société interpelle en ce qu’elle mentionne dans ses conclusions que le statut de salarié protégé de Mme [M] faisait obstacle à son licenciement et que n’importe quel autre salarié ayant adopté le même comportement aurait vraisemblablement vu son contrat de travail rompu. Ce positionnement démontre que la société, en toute connaissance de comportements de sa salariée qu’elle estimait fautifs, a laissé la situation perdurer, le statut de salarié protégé n’empêchant nullement l’employeur d’exercer son pouvoir disciplinaire.

Le comportement de Mme [M] et son positionnement critique à l’égard de la direction n’excusent pas les actes dégradants subis. De même, l’insuffisance professionnelle reprochée à la salariée, et au demeurant non justifiée comme en atteste la réalisation d’un seul entretien professionnel depuis son embauche, ne saurait justifier le dénigrement de ses compétences et les humiliations dont elle a été l’objet

Le fait que l’inspection du travail ne soit pas intervenue ou que la situation subie par Mme [M] n’ait pas donné lieu à un arrêt de travail ne remet pas en cause la caractérisation de faits de harcèlement moral et les répercussions en résultant sur ses conditions de travail. De même, le moyen selon lequel Mme [M] n’avait pas d’elle-même quitté l’entreprise avant son départ à la retraite est inopérant.

Le jugement de première instance sera ainsi confirmé en ce qu’il a retenu que Mme [M] rapportait la preuve d’un harcèlement moral subi au cours de son activité professionnelle, ouvrant droit à indemnisation.

Mme [M] ne produit pas davantage d’éléments qu’en première instance quant à l’évaluation du préjudice qu’elle a personnellement subi en raison du harcèlement moral.

Il convient de rappeler que le comportement du salarié harcelé ne peut en aucun cas justifier une baisse du montant de son indemnisation, les obligations des salariés dans le domaine de la sécurité et de la santé morale au travail n’affectant pas le principe de responsabilité de l’employeur (Soc 13 juin 2019, no 18-11.115).

Le préjudice de Mme [M] est constitué du stress et de l’anxiété générées par les agissements dont elle se trouvait victime sur son lieu de travail, sans pouvoir compter sur une réaction et protection de son employeur, aggravant ainsi le sentiment d’isolement ressenti. L’absence de possibilité d’échange avec son employeur, en particulier au cours d’entretiens professionnels réguliers, l’a également privée de la possibilité d’améliorer son comportement et ses conditions de travail, la maintenant dans une situation altérant tant son évolution professionnelle que sa santé psychique.

Dans ces conditions, le préjudice subi par Mme [M] au titre de son harcèlement moral sera justement apprécié à la somme de 25.000 euros. Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Sur la recevabilité de la demande de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Conformément aux dispositions de l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

L’article 565 précise que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

En l’espèce, en première instance, Mme [M] a formulé à titre subsidiaire une demande de dommages-intérêts pour dégradation des conditions de travail. La demande qu’elle formule dans le cadre de l’instance d’appel de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité vient préciser la cause juridique du préjudice invoqué en première instance au titre de la dégradation des conditions de travail et tend, en outre, aux mêmes fins que la demande d’indemnisation pour harcèlement moral.

Cette demande sera, en conséquence, déclarée recevable.

Sur le bien-fondé de la demande de dommages-intérêts

Conformément aux dispositions de l’article L4121-1 du Code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Mme [M] ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui réparé au titre du harcèlement moral alors que l’absence de réaction de la société [Z] Équipements aux agissements dont sa salariée était victime était un des éléments constitutifs du harcèlement moral.

Cette demande de dommages-intérêts sera donc rejetée.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Selon l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Mme [M] motive sa demande sur l’impact des manquements de l’employeur sur sa carrière professionnelle. Ce préjudice, d’ores et déjà invoqué au titre du harcèlement moral, a déjà fait l’objet d’une indemnisation.

En conséquence, en l’absence de justification d’un préjudice distinct, le jugement du Conseil de Prud’hommes sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [M] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La société [Z] Équipements succombant principalement à l’instance, elle doit être condamnée aux dépens.

Il est équitable de la condamner à payer à Mme [M] la somme de 2.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— --==oO§Oo==---

PAR CES MOTIFS

— --==oO§Oo==---

La Cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, par mise à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi ;

INFIRME le jugement du 8 mars 2024 du Conseil de prud’hommes de Limoges en ce qu’il a condamné la SA [Z] EQUIPEMENTS à verser à Mme [M] la somme de 10.000€ nets, à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

Statuant à nouveau

CONDAMNE la société [Z] Equipements à verser [C] [M] la somme de 25.000€ nets, à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

CONFIRME, pour le surplus, le jugement du 8 mars 2024 du Conseil de prud’hommes de Limoges ;

Y ajoutant,

ECARTE des débats la pièce n° 69 produite par [C] [M] ;

DECLARE recevable la demande de dommages-intérêts de [C] [M] pour manquement de la société [Z] Équipements à son obligation de sécurité ;

DEBOUTE [C] [M] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de la société [Z] Équipements à son obligation de sécurité ;

CONDAMNE la société [Z] Équipements aux dépens ;

CONDAMNE la société [Z] Équipements à payer à [C] [M] la somme de 2.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,

Sophie MAILLANT. Olivia JEORGER-LE GAC.