ARRET N° .

N° RG 25/00563 – N° Portalis DBV6-V-B7J-BIWOT

AFFAIRE :

M. [P] [N]

C/

S.A.S. [1] La société [1], société par actions simplifiée inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 501 493 605, dont le siège social est sis [Adresse 1], prise en la personne de son représentant légal en exercice.

MAV

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Grosse délivrée à M^e Aurélie TROESTLER, M^e Anthony ZBORALA, le 23-04-2026.

COUR D’APPEL DE LIMOGES

CHAMBRE ECONOMIQUE ET SOCIALE

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ARRÊT DU 23 AVRIL 2026

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Le vingt trois Avril deux mille vingt six la Chambre économique et sociale de la cour d’appel de LIMOGES a rendu l’arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe :

ENTRE :

Monsieur [P] [N], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Anthony ZBORALA de la SELARL AZ AVOCAT, avocat au barreau de LIMOGES

APPELANT d’une décision rendue le 23 JUIN 2025 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE LIMOGES

ET :

S.A.S. [1], société par actions simplifiée inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 501 493 605, dont le siège social est sis [Adresse 1], prise en la personne de son représentant légal en exercice., demeurant [Adresse 3]

représentée par M^e Aurélie TROESTLER, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

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Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l’affaire a été fixée à l’audience du 23 Février 2026. L’ordonnance de clôture a été rendue le 18 février 2026.

Conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de Procédure Civile, Madame Marie-Anne VALERY, Conseiller, magistrat rapporteur, assistée de M^me Sophie MAILLANT, Greffier, a tenu seule l’audience au cours de laquelle elle a été entendue en son rapport oral.

Les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients et ont donné leur accord à l’adoption de cette procédure.

Après quoi, Madame Marie-Anne VALERY, Conseiller, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 23 Avril 2026 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.

Au cours de ce délibéré, Madame Marie-Anne VALERY, Conseiller, a rendu compte à la Cour, composée de Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, de Madame Marianne PLENACOSTE, Conseiller et d’elle même. A l’issue de leur délibéré commun, à la date fixée, l’arrêt dont la teneur suit a été mis à disposition au greffe.

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LA COUR

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EXPOSÉ DU LITIGE

Faits et procédure

M. [P] [N] a été engagé par la société [2] (aux droits de laquelle vient la société [1]) par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 17 novembre 2008 en qualité de technicien supérieur de laboratoire d’analyses physico-chimiques, avec reprise d’ancienneté au 03 mars 2008.

Le contrat de travail était soumis à la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne.

Le 04 février 2021, par un courriel indiquant en objet « Au secours », M. [N] a dénoncé à l’employeur un traitement harcelant et a fait part de son impression d’être intentionnellement surchargé dans le but de le placer dans une situation d’échec et ultimement l’évincer.

Le 9 février 2021, le médecin du travail a déclaré le salarié apte à son poste et préconisé qu’il soit alloué au salarié « le temps nécessaire à son activité principale de microscopie, pour rédiger les rapports notamment. Répartir les temps de broyage en tenant compte de ces tâches ».

Le 8 mars 2021, le médecin du travail a émis un avis d’aptitude au poste, sans réserve.

Le 21 avril 2021, l’employeur a informé le salarié que l’enquête médiation diligentée à la suite de son courriel du 4 février 2021 ne concluait pas à une situation de harcèlement.

Le 02 septembre 2021, M. [N] a fait l’objet d’un avis d’aptitude du médecin du travail, avec préconisations de « limiter les temps consacrés [par le salarié] à l’activité de broyage. Une activité centrée sur le laboratoire en FX, DX, MEB est préconisée. Afin de soulager sa charge de travail, une partie de la fluorescence X pourrait être déléguée dans un premier temps (si besoin après une période de compagnonnage avec M. [N] par exemple), puis possiblement sur la DX et MEB si cela n’écarte pas M. [N] de ces activités (en fonction des besoins de l’établissement et si les moyens matériels permettent un partage de ces activités) ».

Le médecin du travail a émis le même avis, avec préconisations identiques, le 05 octobre 2021.

Le 24 juin 2022, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 1er juillet suivant.

Par lettre recommandée datée du 13 juillet 2022, il a été licencié aux motifs de :

— son insubordination, caractérisée par le refus récurrent d’exécuter le travail demandé dans l’exercice de ses fonctions et la remise en cause des recrutements décidés par les ressources humaines ;

— par la persistance d’un comportement caractérisé par une agressivité récurrente (cris, pleurs, menaces) générant un climat de peur parmi ses collègues et perturbant le fonctionnement de son service.

Par requête déposée le 10 février 2023, M. [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Limoges afin de faire juger son licenciement nul pour harcèlement moral, et à titre subsidiaire dénué de cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 23 juin 2025, le conseil de prud’hommes de Limoges a :

— rejeté les demandes de M. [N] visant à voir reconnaître l’existence d’un harcèlement moral,

— dit que le licenciement de M. [N] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— dit que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de sécurité et déboute M. [N] de ses demandes à ce titre,

— dit que le contrat de travail a été exécuté loyalement,

— débouté les parties des autres demandes,

— dit que chacun assumera ses propres dépens.

Par déclaration du 29 juillet 2025, M. [N] a interjeté appel de ce jugement.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 18 février 2026.

Prétentions et moyens des parties

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 04 février 2026, M. [N] demande à la cour de réformer purement et simplement l’intégralité du jugement critiqué et en conséquence, statuant à nouveau :

' à titre principal,

— juger qu’il a subi de nombreux agissements constitutifs d’harcèlement moral au sein de la société [3] [J] antérieurement au prononcé de son licenciement le 13 juillet 2022,

— juger que son licenciement est nul et de nul effet comme étant la résultante du harcèlement moral et de la dégradation de son état de santé, et en conséquence :

— ordonner sa réintégration au sein de la société [3] [J] sur son poste de « technicien supérieur de laboratoire d’analyses physico-chimiques », aux conditions qui étaient les siennes antérieurement à son licenciement en date du 13 juillet 2022, à compter du caractère définitif du jugement à intervenir,

— condamner la société [3] [J] à lui verser la somme de 84.000 € net à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral,

— condamner la société [3] [J] à lui verser la somme de 124.124,80 € brut (somme à parfaire au jour de l’arrêt à intervenir et de la réintégration) au titre des rappels de salaire depuis la cessation de ses fonctions jusqu’au jour de sa réintégration à intervenir, outre la somme de 10% de congés payés soit la somme de 12.412 € brut,

' à titre subsidiaire,

— juger qu’il a subi de nombreux agissements constitutifs d’harcèlement moral au sein de la société [3] [J] antérieurement au prononcé de son licenciement le 13 juillet 2022,

— juger que son licenciement est nul et de nul effet comme étant la résultante du harcèlement moral et de la dégradation de son état de santé, et en conséquence :

— condamner la société [3] [J] à lui verser la somme de 42.000 € net à titre de dommages-intérêts en réparation de la nullité du licenciement ;

— condamner la société [3] [J] à lui verser la somme de 84.000 € net à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral ;

' à titre infiniment subsidiaire,

— juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et en conséquence :

— condamner la société [3] [J] à lui verser la somme de 36.000 € net à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

' en tout état de cause,

— juger que la société [3] [J] a manqué à son obligation de sécurité à son égard et à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail, et en conséquence :

— condamner la société [3] [J] à lui verser la somme de 15.000 € net à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement à l’obligation de sécurité à son égard,

— condamner la société [3] [J] à lui verser la somme de 10.000 € net à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’exécution déloyale de son contrat de travail,

— condamner la société [1] à lui remettre les documents de fin de contrat modifiés conformément aux termes du jugement intervenir et ce, sous astreinte de 50 € par jour de retard et par document,

— condamner la société [3] [J] à verser la somme de 3.500 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens,

— ordonner l’exécution provisoire de l’intégralité des termes du jugement à intervenir.

Au soutien de ses prétentions, s’agissant des faits de harcèlement, M. [N] explique qu’il avait pour mission de réaliser des analyses de pointe de type microscope électronique à balayage (MEB), fluorescence X (FX), diffraction X (DX) et très occasionnellement des tâches de broyage destinées à la préparation des échantillons et ordinairement exercées par un salarié moins qualifié. Il affirme qu’à compter de juillet 2020, l’employeur lui a confié de nouvelles tâches de broyage alors que les analyses [4]-DX représentaient déjà une lourde charge de travail, ce qui l’a contraint, par courriel du 4 février 2021, à dénoncer des agissements harcelants à sa hiérarchie et l’alerter sur les répercussions sur son état de santé.

M. [N] conteste les résultats de l’enquête interne effectuée en pointant son absence d’objectivité, et reproche à l’employeur de lui avoir confié la responsabilité du laboratoire de broyage contre sa volonté en juillet 2021 et de lui avoir progressivement retiré les tâches MEB/DX qui constituaient l’essentiel de son métier et « qu’il aimait par-dessus tout », pour finir par recruter un remplaçant sur cette activité et ne plus lui laisser que des tâches FX et broyage.

Il observe que l’employeur n’a jamais respecté les recommandations répétées du médecin du travail entre février et octobre 2021 visant à limiter l’activité de broyage et à le recentrer sur ses tâches principales MEB/DX/FX, et se plaint des demandes qui lui ont été faites de modifier son comportement, alors même que ce dernier était provoqué par la réorganisation de ses missions professionnelles en violation des recommandations du médecin du travail.

M. [N] sollicite donc la nullité de son licenciement pour harcèlement moral, en ce que le licenciement s’inscrit dans ces agissements et constitue une réponse à sa dénonciation des faits et que le comportement qui lui est reproché n’est que le résultat de la dégradation de son état de santé, elle-même imputable aux agissements harcelants de sa hiérarchie.

À titre subsidiaire, M. [N] soutient que les faits qui lui sont reprochés à l’appui du licenciement disciplinaires sont prescrits. Il soutient également que ne peut constituer un fait fautif, sa dénonciation des faits de harcèlement moral et de non-respect des recommandations du médecin du travail.

Le salarié soutient que la société [3] [J] a manqué à son obligation de sécurité en ne respectant pas les préconisations du médecin du travail.

Il soutient également que la société a manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail en retirant au salarié ses tâches d’analyses MEB/DX/FX contrairement à l’avis du médecin du travail, et alors qu’elle savait pertinemment que ces tâches le passionnaient et qu’en l’évinçant de cette activité, elle allait dégrader son état de santé.

Aux termes de ses dernières conclusions du 13 janvier 2026, la société [3] [J] demande à la cour de :

' à titre principal :

— confirmer dans son intégralité le jugement entrepris,

— condamner M. [N] à lui verser une indemnité de 3.500 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

' à titre subsidiaire, si la nullité du licenciement devait être prononcée,

— juger que la réintégration de M. [N] au sein de la société [3] [J] est impossible, conformément à l’article L.1235-3-1 du Code du travail,

— limiter l’indemnité allouée à M. [N] au titre de la nullité de son licenciement à la somme de 18.300 €,

— débouter M. [N] de ses autres demandes,

' à titre infiniment subsidiaire, si la nullité du licenciement devait être prononcée et la réintégration de l’appelant ordonnée,

— juger que le rappel de salaire sollicité par M. [N] au titre des salaires qu’il aurait perçus entre la fin de son contrat de travail et sa réintégration effective doit être déterminé sur la base d’un salaire mensuel de 2.696,72 € bruts, dont il doit être déduit les revenus perçus par M. [N] durant la période concernée (allocations d’assurance chômage, indemnités journalières de la sécurité sociale, rémunérations, etc.) ;

— à cette fin, ordonner à M. [N] de produire ses relevés de compte et tous autres documents permettant de justifier de ses revenus sur la période concernée,

— débouter M. [N] de ses autres demandes.

Au soutien de ses prétentions, la société [1] explique que l’augmentation de l’activité du service dont fait partie M. [N] a nécessité de lui confier des missions supplémentaires de broyage à partir de septembre 2020, ce que l’intéressé n’a pas supporté et a interprété comme du harcèlement. M. [N], dont le comportement avait déjà justifié des remontrances par le passé, est devenu particulièrement agressif envers sa hiérarchie.

L’employeur explique qu’il a décidé à l’été 2021 de recruter un second technicien ayant les mêmes compétences que M. [N], afin de le soulager dans sa charge de travail d’analyse FX/DX/MEB et de disposer d’un second technicien formé à ces analyses pour assurer le remplacement de M. [N] pendant ses congés.

Il soutient que les plannings de travail démontrent que les recommandations de la médecine du travail, qui ne portaient que sur une limitation de l’activité de broyage, ont été respectées et que M. [N] n’a pas été écarté des missions d’analyses, qu’il continuait de réaliser en binôme.

S’agissant des motifs du licenciement, la société [1] observe que les faits qui lui ont été reprochés ne sont pas prescrits, puisqu’ils datent de mai et juin 2022.

Elle observe que la persistance de ce comportement problématique est démontrée par plusieurs éléments (remarques retranscrites sur ses entretiens annuels d’évaluation, avertissement notifié le 17 avril 2018, rapport de l’enquête pour harcèlement moral, refus de signer son entretien annuel en 2020 et de réaliser certaines missions en 2021, alertes courriels de Mme [L] en juillet et août 2021), qui démontrent également l’impact négatif qu’a pu avoir ce comportement sur ses collègues et sa hiérarchie.

MOTIVATION

1) Sur le harcèlement moral

L’article L.1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte de ce texte et de l’article L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [N], dans ses écritures p.11, indique que la situation de harcèlement moral est constituée par les agissements de l’employeur à partir du début de l’année 2021, particulièrement le non-respect par l’employeur des recommandations du médecin du travail.

Les pièces versées aux débats établissent les fais suivants :

M. [N], embauché en qualité de technicien supérieur en novembre 2008, a commencé à exécuter des analyses physiques en FX, DX et MEB à compter de l’année 2014 et était particulièrement attaché à l’exercice de cette activité. Il apparaît cependant que dès l’année 2015, son activité a également compris la réalisation occasionnelle de préparations et broyages (pièces 5 et 35 de l’employeur).

M. [N] s’est vu confier des tâches supplémentaires de broyage à compter de mi-2020.

Par courriel du 4 février 2021 intitulé « Au secours », M. [N] a alerté sa hiérarchie sur sa surcharge de travail et a dénoncé des faits de harcèlement, ayant le sentiment que l’employeur le mettait volontairement en échec pour le « pousser vers la sortie ». Le médecin du travail a émis des avis d’aptitude au poste les 9 février, 2 septembre et 5 octobre 2021, avec recommandation de limiter le temps consacré à l’activité de broyage et de centrer son activité sur le laboratoire en FX, DX et MEB.

Par ailleurs, la souffrance morale exprimée par M. [N] n’est pas contestable, et résulte des constatations de la hiérarchie elle-même (par exemple, courriel de sa manager Mme [L] à la direction le 19 août 2021 : « [P] est en détresse, il souffre (…) Il exprime une forte colère qu’il ne maîtrise pas, se sent persécuté par tout ce qui l’entoure et est complètement imprévisible (…). Il est un danger pour lui-même et pour ses collaborateurs »).

Le salarié établit des faits qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il y a lieu de rappeler qu’un employeur est libre, dans l’exercice de son pouvoir de direction, de changer les conditions de travail d’un salarié en lui confiant une autre activité que celle prévue par le contrat de travail, à la condition que celle-ci corresponde à sa qualification et n’entraîne ni perte de responsabilités ni perte de rémunération ; à cet égard, M. [N] ne se prévaut pas d’une modification unilatérale de son contrat de travail par l’employeur.

Il est établi que l’employeur a immédiatement réagi au courriel de M. [N] envoyé le 4 février 2021, puisqu’il lui a répondu dès le lendemain pour lui communiquer le numéro téléphonique d’un consultant, qu’il a fait diligenter une enquête par ses services internes et a fait convoquer M. [N] devant le médecin du travail.

S’agissant de la surcharge de travail dont s’est plaint M. [N] le 4 février 2021 et qu’aucun élément ne vient objectiver, plusieurs pièces du dossier établissent qu’il s’agit d’une perception qui lui est personnelle et qui est notamment imputable à sa manière de travailler. Ainsi :

— le compte-tenu d’entretien professionnel de février 2020 observe : « [P] est toujours aussi investi et passionné en FX/DX/MEB. (…) Il aime aller dans le détail (attention à l’adéquation temps passé/UO) » ;

— le rapport d’enquête interne déposé en avril 2021 sur sa dénonciation de harcèlement moral mentionne que « son perfectionnisme, voire sa tendance à creuser ses analyses à un niveau de détail qui va au-delà de la demande peut générer du retard et le rendre peu productif. Passionné par le travail de recherche en lien avec ses analyses, il lui est difficile de se cantonner à l’attendu ce qui peut lui donner une impression de surcharge à certains moments. Or, de manière factuelle, on ne lui attribue pas une charge de travail plus importante. Contrairement à ses collègues, il est très peu concerné par des échéances du fait de la nature de ses analyses. Il est donc beaucoup moins exposé à une certaine pression.En effet, les autres techniciens sont soumis à des contraintes réglementaires et a des essais de comparaisons inter-laboratoires ce qui n’est pas son cas. ll se compare beaucoup à ses collègues mais fait preuve d’un manque de recul sur sa situation. » ;

— le compte-rendu d’entretien professionnel de février 2022 mentionne « [P] est parfois trop impliqué dans les sujets, il faut parfois le recadrer afin qu’il aille à l’essentiel et ne se perde pas dans les détails non demandés par le client ».

Le 9 février 2021, le médecin du travail a déclaré le salarié apte à son poste mais préconisé qu’il soit alloué au salarié « le temps nécessaire à son activité principale de microscopie, pour rédiger les rapports notamment. Répartir les temps de broyage en tenant compte de ces tâches ».

Il ressort des plannings de travail communiqués par M. [N] (pièce 21) que cette recommandation a été respectée, le salarié n’ayant eu à exécuter aucune tâche de broyage entre le 4 février et le 21 juin 2021. D’ailleurs, le 8 mars 2021, le médecin du travail a émis un avis d’aptitude au poste, sans réserve.

Les 02 septembre et 05 octobre 2021, M. [N] a fait l’objet d’un avis d’aptitude du médecin du travail dans des termes identiques, avec préconisations de « limiter les temps consacrés [par le salarié] à l’activité de broyage. Une activité centrée sur le laboratoire en FX, DX, MEB est préconisée. Afin de soulager sa charge de travail, une partie de la fluorescence X pourrait être déléguée dans un premier temps (si besoin après une période de compagnonnage avec M. [N] par exemple), puis possiblement sur la DX et MEB si cela n’écarte pas M. [N] de ces activités (en fonction des besoins de l’établissement et si les moyens matériels permettent un partage de ces activités) ».

Ces avis du médecin du travail, ne proscrivant pas d’activité de broyage mais en demandant leur limitation, ont été respectés par l’employeur puisque les plannings d’activité que le salarié a lui-même produit établissent qu’il a exécuté des tâches de broyage les semaines du 21 juin, (2 jours) du 12 juillet (2 jours), du 4 octobre (2 jours), du 11 octobre (1 jour), du 25 octobre (1 jour), du 1er novembre 2021 (1 jour), du 14 février 2022 (2 jours), du 21 février (2 jours), du 11 avril 2022 (2 jours), du 2 mai (2 jours), du 16 mai (1 jour), du 20 juin (1 jour), et qu’il continuait à exécuter des tâches d’analyse de laboratoire y compris en DX et MEB jusqu’en avril 2022.

Par ailleurs, le compte-rendu d’entretien d’évaluation du 14 février 2022 mentionne : « en 2021, les tâches réalisées ont été les suivantes : analyses physiques en FX, DX et MEB ; préparations mécaniques (séchage, broyage…) ; développement et optimisation de techniques et méthodes d’analyse réalisables en FX, DX et MEB, responsable appareils : FX, DX, BET et MEB ; responsable du secteur « préparations mécaniques ».

La société [1] justifie par ailleurs que sa décision de recruter un nouveau technicien d’analyses FX-DX-MEB prise en juillet 2021 résulte :

— de l’augmentation de cette activité, établie par les chiffres produits en pièce n°38 ;

— de la volonté de renforcer ce service, d’aider le salarié dans l’accomplissement de ses tâches et de s’assurer de la présence d’au moins un technicien formé à l’analyse pendant les périodes de congés (pièces n°20, 22 et 34 produites par l’employeur).

Enfin, s’il est établi qu’à compter de mai 2022, les tâches de DX et [5] ont été progressivement retirées à M. [N] pour les confier au nouveau technicien recruté, cette décision relève du pouvoir de décision de l’employeur relativement à l’organisation du service ; elle n’est pas en contradiction avec l’avis du médecin du travail qui réservait la possibilité d’une délégation de cette activité si cela n’écarte pas M. [N] de ces activités (en fonction des besoins de l’établissement et si les moyens matériels permettent un partage de ces activités) ; or il avait été bien précisé à M. [N] lors de son entretien d’évaluation qu’il resterait positionné en « back-up » sur ces tâches lors des absences de son collègue.

L’employeur établit donc que les décisions qu’il a prises reposent sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, et l’ont été dans l’exercice légitime de son pouvoir de direction et sans contradiction avec les avis du médecin du travail.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes de M. [N] visant à voir reconnaître l’existence d’un harcèlement moral.

2) Sur la demande de nullité du licenciement

M. [N] fonde sa demande de nullité sur trois moyens différents.

Il soutient que le licenciement s’inscrit dans les agissements de harcèlement moral imputables à l’employeur et en constitue « la cristallisation ». Il soutient également que son licenciement repose sur des faits induits par la dégradation de son état de santé imputable à l’employeur. Or, dès lors que la cour a écarté l’existence d’un harcèlement moral et que la lettre de licenciement n’est pas motivée par l’état de santé de M. [N], ces moyens dont inopérants.

Ensuite, M. [N] soutient que son licenciement constituerait une réponse à sa dénonciation de faits de harcèlement moral dans son courriel du 4 février 2021.

Il résulte des articles L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail que, lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement, qui ne fait pas mention d’une dénonciation d’un harcèlement moral, caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral. Dans le cas contraire, lorsque le licenciement n’est pas fondé par une cause réelle et sérieuse, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement (Soc., 18 octobre 2023, pourvoi n° 22-18.678, publié).

Il y a donc lieu d’examiner l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

3) Sur la cause réelle et sérieuse de licenciement

La lettre de licenciement reproche à M. [N] sa contestation récurrente des choix de l’employeur dans l’organisation du service et son comportement agressif, et relève particulièrement les faits de l’année 2021 ainsi que des faits datés de mai et juin 2022.

L’article L.1332-4 du code du travail dispose qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai (Soc., 12 juillet 2022, pourvoi n° 21-11.631).

La lettre de licenciement reproche à M. [N] un comportement agressif et d’insubordination manifesté en mai et juin 2022 et constituant la persistance d’une attitude qui lui a valu de nombreuses mises en garde par le passé. L’intéressé ayant été convoqué à l’entretien préalable le 24 juin 2022 soit dans le délai de deux mois de la connaissance des derniers faits qui lui sont reprochés, ceux-ci ne sont pas prescrits.

Sur les faits antérieurs à 2022

Il résulte des pièces versées aux débats que l’impulsivité et l’agressivité de M. [N] ont été remarquées de longue date et à plusieurs reprises.

Ainsi, son évaluation du 12 février 2016 mentionne « la communication orale n’est pas le point fort de [P] ; Il faut faire attention aux mauvaises habitudes et à la façon de présenter les choses ».

Il s’est vu délivrer un avertissement en avril 2018 pour une agression verbale envers sa hiérarchie.

Les entretiens de développement professionnel et d’évaluation du 7 décembre 2020 mentionnent : « [P] se génère du stress lorsque plusieurs tâches sont planifiées (par exemple : broyage et analyses FX/DX/MEB). Il doit apprendre à gérer ce stress pour rester respectueux vis-à-vis de ses collègues » ; « [P] remet beaucoup en question les décisions prises par sa hiérarchie notamment au niveau des activités qui lui sont planifiées. Le broyage fait maintenant partie de ses activités et [P] doit l’accepter. [P] a perdu à plusieurs reprises sa maîtrise de soi et est devenu agressif avec sa hiérarchie ».

En décembre 2020, Mme [L], responsable technique a alerté Mme [G], responsable du laboratoire d’analyses, du comportement de M. [N], « très en colère voire limite agressif ».

Par courriel du 13 janvier 2021 adressé à M. [N], Mme [G] est revenue sur son attitude « du début de semaine » et lui a rappelé l’obligation d’avoir une attitude correcte envers sa hiérarchie même s’il n’est pas d’accord avec les décisions prises.

Courant février 2021, M. [N] a manifesté son refus d’être référent du laboratoire de préparation mécanique, et a refusé de participer à l’inventaire programmé en vue du déménagement de ce service.

Le compte-rendu d’enquête interne établi en avril 2021 par la direction des ressources humaines de la société [1], après audition de plusieurs témoins dont des collègues de la section Analyses, indique : « [P] [N] est un salarié relativement solitaire et isolé qui ne déjeune plus avec ses collègues depuis une altercation avec l’un d’eux en 2017 (…). [P] [N] oscille entre un hypercontrôle de ses émotions et une agressivité imprévisible qu’il avoue ne pas savoir maîtriser. ll ne semble pas avoir toujours conscience que son comportement est inapproprié ou excessif (…). Il a tendance à interpréter des décisions de sa hiérarchie en prêtant à l’autre des intentions infondées. Puisqu’il lui est difficile de se remettre en question, il peut percevoir des remarques d’amélioration comme des jugements à son égard. ll manifeste un grand besoin de reconnaissance et semble souffrir de n’étre pas assez valorisé au regard de son investissement (son point de vue). [P] [N] accepte mal l’autorité. Dès que quelque chose le frustre, le dérange, ne lui convient pas, il se braque et défie la hiérarchie pour parvenir à ses fins. ll va même jusqu’à refuser de s’exécuter. N’importe quel sujet peut ètre sujet à polémique (…). Puisqu’il est difficile à [P] [N] de faire la part des choses, il peut se sentir faire l’objet d’un traitement différent voire se sentir persécuté mais il s’agit d’une perception qu’il s’est construite. Par exemple son affectation au broyage n’est nullement une sanction, comme il peut le ressentir. mais a été induite par des contraintes organisationnelles. ll apparaît évident que son comportement parfois inapproprié peut mettre ses interlocuteurs en difficulté.»

Ces constats sont confirmés par l’attestation de Mme [G], qui fait état de la persistance de comportements agressifs malgré les alertes, mises à pied et autres avertissements, et du sentiment de peur généré chez ses collègues.

Par courriel du 15 juillet 2021 adressé à sa hiérarchie, Mme [L] a signalé la persistance des difficultés rencontrées pour finaliser le compte-rendu annuel d’entretien d’évaluation que M. [N] refusait de valider. Elle a indiqué « Je suis fatiguée de me battre avec lui, c’est déjà très compliqué en ce moment depuis qu’il sait qu’on recrute quelqu’un pour l’aider dans ces activités… ».

Par courriel du 16 août 2021 adressé à sa hiérarchie, Mme [L] a indiqué: « Je rencontre à nouveau de grosses difficultés concernant le management de M. [N]. Suite à l’annonce d’un recrutement dans son équipe, l’activité en FX, DX et MEB nécessitant une personne de plus au regard du nombre croissant d’analyses à effectuer, [P] est en conflit avec nous. En effet, avant son départ en vacances, il m’a fait du chantage au suicide, car il pense que la personne sera recrutée en vue de le remplacer. J’ai passé plusieurs heures à discuter avec lui ce qui avait réussi à le rassurer. Après 3 semaines de vacances, il est revenu aujourd’hui et est à nouveau excédé depuis qu’il a vu que l’annonce pour le poste de technicien en FX, [6] a été publiée ».

Par courriel du 19 août 2021 adressé à la hiérarchie, elle a ajouté : « [P] est en détresse, il souffre et est contrarié par le moindre petit changement au travail (ex : déménagement, nouvelle organisation de travail, recrutement dans l’équipe). Il exprime une forte colère qu’il ne maîtrise pas, se sent persécuté par tout ce qui l’entoure et est complètement imprévisible (…). Il est un danger pour lui-même et pour ses collaborateurs. J’ai moi-même peur de cette personne et suis obligée de l’éviter pour me préserver. J’en viens même à ne pas être rassurée en arrivant et partant le matin de peur de le croiser sur le parking et de peur de son imprévisibilité et de son état de colère actuel. J’ai besoin d’aide (…) ».

À la suite de ces alertes, M. [N] a été reçu le 19 août 2021 par Mme [H] [R], sa supérieure hiérarchique, et M. [B], directeur d’établissement. À cette occasion, il a été convenu que M. [N] reviendrait vers le médecin du travail pour que sa souffrance psychologique soit prise en charge. Il lui a été demandé de rectifier son comportement, perturbant le fonctionnement du service et impactant tous ses collègues. En réponse, par courriel du 24 août 2021, M. [N] s’est engagé à « se rapprocher, dans les semaines à venir, des organismes qui devraient [lui] permettre de trouver les bonnes attitudes pour éviter que cette situation se renouvelle ».

Le compte-rendu de son entretien d’évaluation du 14 février 2022 mentionne : « le recrutement d’une tierce personne sur les activités [5], [7] a également généré une très grande contrariété chez [P]. ll a eu tendance à s’emporter à chaque évocation du sujet. Nous lui avons conseillé de prendre du recul et de se faire aider sur le sujet, le laboratoire ayant besoin de recruter sur ces activités pour faire face à de nouvelles demandes client ». Il est toutefois relevé dans ce document que les échanges entre M. [N] et sa hiérarchie se sont apaisés depuis septembre 2021.

Sur les faits de mai et juin 2022

La lettre de licenciement reproche à M. [N] de s’être emporté par courriel en mai 2022 contre Mme [C], sa nouvelle collègue au laboratoire d’analyses, puis contre Mme [L] à ce sujet.

Il est établi par la production de l’échange de courriels que le 6 mai 2022, alors que Mme [C] lui indiquait par courriel qu’il pouvait retirer un échantillon, M. [N] lui a répondu « Je sortirai l’échantillon quand ma responsable [K] [L] me dira de le faire ! » et a transféré cet échange à Mme [L] en lui demandant de préciser à Mme [C] que ce n’était pas à elle de lui dire ce qu’il peut faire ou pas. Mme [L] lui a répondu qu’il était normal que Mme [C] l’informe qu’elle avait terminé sa part de travail. Par contre, il n’est pas établi que, comme le relève la lettre de licenciement, M. [N] ait agressé verbalement Mme [L] le 9 mai pour contester le droit de Mme [C] de lui donner des consignes.

La lettre de licenciement reproche à M. [N] d’avoir refusé d’effectuer une analyse urgente le 10 mai 2022 et de s’être emporté par des cris et des pleurs, imposant à ses supérieurs deux heures de négociations pour parvenir à le faire changer d’avis. Ces faits ne sont toutefois étayés par aucune pièce.

La lettre de licenciement reproche à M. [N] de s’être plaint à Mme [L] le 31 mai 2022 d’un stagiaire qui n’avait pas rangé des équipements, et d’avoir hurlé à cette occasion. L’employeur produit un échange de courriels entre Mme [L] et le maître de stage, dont il résulte que ces faits ont eu lieu le 10 et non le 31 mai 2022. Mme [L] a invité le maître de stage à rappeler à l’ordre le stagiaire, en lui précisant « Tu connais [[P]], il s’énerve pour un rien donc là il est tout énervé parce que ce n’est pas rangé ». Informée de ce que le stagiaire n’avait en fait pas terminé son travail et qu’il s’agissait juste de trois éléments laissés en dehors de leur emplacement, Mme [L] a répondu « Je me doutais bien que ce n’était pas grand-chose mais [P] s’énerve pour rien et c’est plus pour qu’il ne pète pas une pile sur le stagiaire ».

Enfin, la lettre de licenciement reproche à M. [N] d’avoir contesté à plusieurs reprises en juin 2022 le recrutement de Mme [C]. Il est versé aux débats un courriel adressé le 6 juin 2022 par M. [N] à ses supérieurs hiérarchiques leur demandant « de lui expliquer clairement, par écrit, les raisons du recrutement de Mme [C]  », et contestant ce choix de recrutement non conforme à la proposition qu’il avait faite de recruter « une personne ayant des bases scientifiques solides, par compagnonnage via un minimum de trois mois en fluorescence X.»

Nonobstant les deux faits des 9 (agression verbale contre Mme [L]) et 10 mai (refus d’effectuer une analyse) précédemment énoncés comme non établis, l’employeur démontre, ainsi qu’il lui a été reproché par la lettre de licenciement, que M. [N] a persisté, en mai et juin 2022, à manifester une attitude particulièrement agressive envers ses collègues et d’insubordination envers sa hiérarchie, et à contester les choix de l’employeur en allant jusqu’à sommer celui-ci de se justifier sur le recrutement d’une nouvelle technicienne, alors qu’il lui avait, à de nombreuses reprises les années passées, été demandé de modifier son comportement et qu’il s’était lui-même engagé à modérer ces excès de tempérament. Il est également établi que cette attitude génère, pour ses collègues et sa hiérarchie, de la peur, de l’usure morale et la nécessité d’anticiper ses réactions de peur de nouveaux excès. Il est à cet égard frappant que dans un courriel du 6 janvier 2023 postérieurement au licenciement, le directeur de l’établissement ait demandé aux ressources humaines de tenir son dossier professionnel à la disposition de M. [N] à l’accueil en précisant « en aucun cas il ne doit rentrer sur site. Il n’a plus de badge et cet individu peut être dangereux ».

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

M. [N], qui supporte la charge de cette preuve, n’établit pas que son licenciement serait en réalité fondé sur sa dénonciation de faits de harcèlement moral. Il sera débouté de sa demande de nullité du licenciement (le conseil de prud’hommes n’ayant pas expressément statué sur ce chef de demande).

4) Sur la demande au titre du manquement à l’obligation de sécurité

Les avis du médecin du travail datés des 09 février, 02 septembre et 05 octobre 2021 ne proscrivaient pas les tâches de broyage, mais recommandaient de les limiter.

Ainsi qu’il a été constaté plus haut, il est établi que la société [1] a respecté ces avis, puisqu’entre le 9 février 2021 et le 24 juin 2022, sont dénombrés seulement 19 journées comportant une tâche de broyage.

Par ailleurs, si les avis des 02 septembre et 05 octobre 2021 recommandent de centrer l’activité de M. [N] sur le laboratoire en FX, DX, MEB, ils réservent la possibilité d’un partage de ces tâches « si cela n’écarte pas M. [N] de ces activités (en fonction des besoins de l’établissement et si les moyens matériels permettent un partage de ces activités) ».

Or, il a été établi plus haut, d’une part que si un second technicien a été recruté pour procéder à ce type d’analyses, celles-ci ont été partagées avec M. [N] qui a continué à les exercer au moins jusqu’en avril 2022 inclus ; d’autre part que la décision de l’employeur de confier les analyses DX et MEB au nouveau technicien à compter de mail 2022 n’est pas en contradiction avec l’avis du médecin du travail.

Enfin, il résulte des éléments versés aux débats que la société [1] a pris les mesures nécessaires pour préserver la santé et la sécurité de M. [N] :

— en répondant sans attendre à son appel au secours du 4 février 2021 (enquête, communication des coordonnées d’un aidant, convocation devant le médecin du travail) ;

— en répondant sans attendre au mal-être exprimé par M. [N] en juillet et août 2021 auprès de Mme [L] (entretien avec M. [N], nouvelles convocations devant le médecin du travail).

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [N] de sa demande au titre d’un manquement à l’obligation de sécurité.

5) Sur la demande au titre d’une exécution déloyale du contrat de travail

Il est renvoyé aux énonciations ci-dessus s’agissant du respect par l’employeur de l’avis du médecin du travail.

Par ailleurs, la circonstance que dans l’exercice légitime de son pouvoir de direction et hors tout harcèlement, un employeur réorganise un service en ayant pour conséquence de retirer à un salarié les tâches qui le passionnent ne constitue pas un manquement à l’obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail.

6) Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

M. [N], partie perdante, sera condamné aux dépens de première instance et d’appel.

L’équité commande de débouter les parties de leurs demandes respectives au titre des frais irrépétibles.

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PAR CES MOTIFS

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La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Infirme le jugement mais seulement en ce qu’il dit que chaque partie assumera ses propres dépens ;

Confirme le jugement déféré pour le surplus ;

Y ajoutant :

Déboute M. [P] [N] de sa demande de nullité du licenciement ;

Condamne M. [P] [N] à supporter les dépens de première instance et d’appel ;

Déboute les parties de leurs demandes respectives sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,

Sophie MAILLANT. Olivia JEORGER-LE GAC.