ARRET N° .

N° RG 25/00285 – N° Portalis DBV6-V-B7J-BIVVZ

AFFAIRE :

Mme [L] [X]

C/

S.A.S. [9]

[P]

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Grosse délivrée à M^e Ralph BLINDAUER, M^e Jean-Michel MIR, le 15-01-2026

COUR D’APPEL DE LIMOGES

Chambre sociale

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ARRET DU 15 JANVIER 2026

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Le QUINZE JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX la chambre économique et sociale a rendu l’arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe:

ENTRE :

Madame [L] [X]

née le 14 Septembre 1961 à , demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Ralph BLINDAUER de la SELARL ROBESPIERRE, avocat au barreau de METZ

APPELANTE d’une décision rendue le 27 MARS 2025 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE LIMOGES

ET :

S.A.S. [9], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Jean-Michel MIR de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

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Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l’affaire a été fixée à l’audience du 18 Novembre 2025. L’ordonnance de clôture a été rendue le 12 novembre 2025.

La Cour étant composée de Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, de Madame Géraldine VOISIN, Conseiller, et de Madame Johanne PERRIER, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles, assistées de M^me Sophie MAILLANT, Greffier. A cette audience, Madame Johanne PERRIER, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles, a été entendue en son rapport oral, les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients.

Puis Madame Olivia JEORGER-LE GAC, Présidente de chambre, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 15 Janvier 2026 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi.

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LA COUR

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FAITS ET PROCÉDURE :

La société [9], ayant son siège social à [Localité 7], assure la promotion de médicaments du groupe [8] en France.

Le15 janvier 1988, Mme [L] [X] a été engagée par la société [5], aux droits de laquelle vient la société [9], en qualité de visiteuse médicale.

Elle a été promue au poste de déléguée spécialiste par un avenant à son contrat de travail du 1er mai 2009, et le 22 juin 2015 elle a été investie d’un mandat syndical qui lui a été renouvelé le 25 octobre 2018.

Le 1er décembre 2016, alors qu’elle se trouvait dans le local syndical de l’entreprise en présence de deux autres salariées, Mme [X] a présenté un malaise sans lésion physique, qui a été reconnu comme accident du travail.

Elle a été placée en arrêt de travail du 1er décembre 2016 jusqu’au 12 janvier 2017.

Le jour de cet accident, Mme [X], imputant cet accident du travail à une dégradation de ses conditions de travail, a sollicité l’intervention de Mme [N] [C], en sa qualité de secrétaire du CHSCT ; les résultats de l’enquête qui en a été diligentée ont été présentés lors d’une réunion CHSCT du 19 décembre 2016.

Dans un courrier du 30 décembre 2016, Mme [X] a dénoncé auprès de l’employeur avoir subi de la part de son supérieur hiérarchique, M. [B], des remarques destabilisantes et elle a soutenu que le malaise qu’elle a présenté le 1er décembre 2016 avait trouvé son origine dans l’anxiété à l’approche d’un entretien d’évaluation prévu le 06 décembre 2016 avec M. [B].

Le 18 janvier 2017, sur avis du médecin du travail, Mme [X] a repris son poste dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique à hauteur de 80 %.

Dans un courrier du 25 avril 2017, la société [9] a considéré que le plan d’action adopté dans le cadre de la reprise du travail permettait de résoudre les difficultés soulevées par Mme [X] dans son courrier du 30 décembre 2016.

Par la suite,de nouveaux échanges ont eu lieu entre la direction et la salariée, qui se plaignait entre autres d’une limitation de l’exercice de son mandat syndical, et la salariée a alterné des périodes d’arrêt de travail et de reprise à mi-temps thérapeutique.

Par un avis du 19 juin 2019 émis lors d’une visite de reprise alors que Mme [X] était en arrêt de travail depuis le 07 décembre 2018, le médecin du travail l’a déclarée inapte à son poste, avec dispense de l’obligation de reclassement.

Le 03 juillet 2019, le comité social et économique de la société [9] a rendu un avis favorable au licenciement de Mme [X] .

Par un courrier recommandé du 04 juillet 2019, Mme [X] a été informée de l’impossibilité de son reclassement et le 05 juillet 2019 elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 15 juillet 2019, auquel elle s’est présentée assistée de Mme [R].

Après avoir sollicité le 19 juillet 2019 et obtenu le 20 septembre 2019 de l’inspection du travail l’autorisation de licencier Mme [X], cette mesure est intervenue par courrier recommandé du 07 octobre 2019 aux motifs pris de son inaptitude physique à son poste de travail et de l’impossibilité de son reclassement.

Le 07 août 2020, Mme [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Limoges aux fins de voir condamner la société [9] à lui payer la somme de 150.000 euros à titre de dommages et intérêts en lui reprochant une violation de son obligation de sécurité et de s’être rendue coupable de discrimination syndicale et de harcèlement moral.

Par un jugement du 27 mars 2025, le conseil de prud’hommes de Limoges, statuant en formation de départage, a :

— débouté Mme [X] de ses demandes de désignation d’un conseiller rapporteur, de comparution de M. [B] et d’audition de Mme [R] et de Mme [C] ;

— débouté Mme [X] de sa demande tendant à voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— débouté Mme [X] de sa demande tendant à voir la société [9] condamnée à lui verser la somme de 150.000 euros en réparation de son préjudice né de son licenciement abusif ;

— condamné Mme [X] aux dépens ;

— débouté Mme [X] de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— rejeté le surplus des demandes.

Le 22 avril 2025, Mme [X] a relevé appel de ce jugement.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions du 07 juillet 2025, Mme [X] demande à la cour:

' d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Limoges du 27 mars 2025 ;

Avant dire droit :

' d’ordonner la comparution personnelle de M. [B], son supérieur hiérarchique et sa confrontation avec elle ;

' d’ordonner l’audition de Mme [T] [R] (déléguée syndicale [3] à la retraite) et de Mme [N] [C] (déléguée syndicale [4]) ;

' de constater que la société [9] a violé l’obligation de sécurité ;

' de dire que la société [9] s’est rendue coupable à son encontre de discrimination syndicale et de harcèlement moral ;

' de constater que la société [9] porte la responsabilité de son inaptitude ;

' de condamner la société [9] à lui payer la somme de 150.000 euros nets à titre de dommages et intérêts, avec intérêts de droit à compter du jugement à intervenir ;

' de condamner la société [9] à lui payer la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de la condamner également aux frais et dépens tant de première instance que d’appel.

Mme [X] fait principalement valoir :

' que l’autorisation de son licenciement délivrée par l’inspection du travail ne l’empêche pas d’obtenir indemnisation de son préjudice causé par la violation de l’obligation de sécurité de la société [9] ;

' que, compte tenu de l’extrême difficulté pour elle de rapporter l’intégralité de la preuve des faits dénoncés, elle justifie de sa demande de voir ordonner la comparution M. [B] et procéder à l’audition de Mme [C] et Mme [R] ;

' que la société [9] a manqué à son obligation de sécurité :

— en lui imposant une surcharge de travail, des objectifs irréalisables, des déductions injustifiées et des demandes illégitimes ;

— en ne réagissant à sa dénonciation d’un harcèlement moral commis à son encontre entre mars 2016 et 2019 par M. [B] et ses collègues ;

— en ne réagissant à l’entrave à ses fonctions syndicales par M. [B] qui lui a demandé de réaliser ses réunions par visioconférence ;

' que les décisions dont se prévaut l’employeur n’ont pas permis de préserver sa santé, dont la dégradation a été constatée par plusieurs attestations médicales, et l’ont au contraire aggravée.

Aux termes de ses dernières conclusions du 18 septembre 2025, la société [9] demande à la cour :

' de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions

En tout état de cause,

' de débouter Mme [X] de l’ensemble de ses demandes ,;

' de condamner Mme [X] à lui verser à la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [9] fait valoir ;

— que les mesures d’instruction sollicitées par Mme [X] sont tardives, non motivées et présentées dans un but purement dilatoire afin de suppléer à sa carence probatoire ;

— que la pièce n°43 versée par Mme [X], non datée et non signée, sera écartée des débats;

— qu’elle n’a commis aucun agissement fautif dans l’exécution du contrat de travail de Mme [X], et qu’elle a satisfait à son obligation de sécurité ; qu’aucun comportement fautif ne peut lui être imputé pour n’avoir pas anticipé sur une jurisprudence récente portant sur la prise en compte des premiers et derniers temps de trajet des salariés itinérants ;

— que la salariée ne justifie d’aucun élément, matériellement établi, de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre, et ne cite aucun propos suffisamment précis et daté, se contentant de procéder par voie d’affirmations non étayées ;

— qu’elle ne justifie pas davantage d’éléments précis et concordants permettant de présumer qu’elle aurait subi une discrimination et une entrave syndicales, le recours à la visioconférence n’étant qu’une option qu’elle était libre d’utiliser ou non ;

— que ses accusations sont contredites par l’enquête du CHSCT et les éléments versés aux débats;

— qu’elle ne justifie pas plus de la surcharge de travail, des objectifs irréalisables, ou de la déduction de temps de travail effectif qu’elle prétend avoir subi ;

— que les documents médicaux qu’elle produits n’ont fait que rapporter ses propos et n’ont pu établir un lien avec ses conditions de travail ;

— qu’en revanche, le médecin du travail, qui a régulièrement suivi la salariée, n’a établi aucun lien entre son état de santé et ses conditions de travail, allant jusqu’à considérer que le travail serait de nature à favoriser son état de santé ;

— qu’enfin l’inspection du travail a écarté tout lien entre l’exercice du mandat syndical de Mme [X] et l’exécution de son contrat de travail, puisqu’elle a autorisé son licenciement.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 12 novembre 2025.

SUR CE,

Sur les demandes d’instruction :

Dans le corps de ses conclusions, Mme [X] se contente de maintenir qu’il serait 'indispensable d’ordonner une mission de conseillers rapporteurs', mais il convient de relever que les dispositions de l’article L. 1454-1-2 du code du travail prévoyant que le bureau de conciliation et d’orientation peut désigner un ou deux conseillers rapporteurs pour que l’affaire soit mise en état d’être jugée, ne sont applicables que devant le conseil de prud’hommes, mais non devant de la cour d’appel où l’affaire ne vient devant la formation de jugement qu’après clôture de l’instruction par le conseiller de la mise en état devant lequel Mme [X] s’est abstenue de formuler de telles demandes.

Les demandes de Mme [X] en comparution personnelle de M. [B] et d’audition par la cour d’appel de deux de ses collègues, déléguées syndicales, ne sont par ailleurs d’aucune façon argumentées en fait ou en droit dans le corps de ces conclusions.

Ces demandes, tardives et non fondées, seront donc écartées.

Sur les demandes de Mme [X] en versement de dommages et intérêts :

Dans le cas où une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l’administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulterait d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ou d’un harcèlement moral, dont l’effet pourrait conduire à la nullité de la rupture du contrat de travail.

Le juge judiciaire reste donc compétent pour apprécier les fautes commises par l’employeur pendant la période antérieure au licenciement et, notamment, l’existence d’un manquement à l’obligation de sécurité, d’une discrimination syndicale ou d’un harcèlement moral susceptibles d’ouvrir droit au salarié à versement de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

Telle est la prétention de Mme [X] qui, aux motifs pris de ces trois griefs, sollicite la condamnation de la société [9] à lui payer la somme de 150.000 euros nets à titre de dommages et intérêts.

Sur un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité :

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs dans le cadre des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et de la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Le manquement de l’employeur à cette obligation ouvre droit pour le salarié à une action en réparation du préjudice qui en est résulté.

' Sur un manquement tiré d’une violation des règles relatives au décompte des heures de travail:

Il est constant qu’en juillet 2016, à la suite d’un contrôle de l’inspection du travail ayant fait apparaître l’absence de décompte du temps de travail des visiteurs médicaux, l’entreprise a entendu étendre à ceux-ci un dispositif de forfait annuel en jours en remplacement d’un système de décompte du temps de travail, ce qui a été refusé par Mme [X] à laquelle il a en conséquence été demandé de justifier de l’utilisation de son temps de travail qui a été de 39 heures par semaine jusqu’au 31 mars 2018, puis de 35 heures à compter du 1er avril 2018.

Mme [X] considère que cette demande était illégitime puisqu’elle bénéficiait d’une réelle autonomie dans l’exécution de ses tâches et que, ce faisant, l’employeur, en lui mettant cette pression et en créant un climat de méfiance à son égard, a manqué à son obligation de sécurité.

Toutefois, l’activité itinérante du salarié ne dispense nullement l’employeur de son obligation, notamment en cas de survenance d’un litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, et c’est sans aucun abus, dès lors que Mme [X] avait refusé le dispositif d’un forfait annuel en jours, que la société [9] a pu exiger d’elle qu’elle rende compte des heures de travail effectivement réalisées.

Il est constant, ainsi que l’a retenu le premier juge, qu’à la suite du malaise qu’elle a présenté le 1er décembre 2016, qui a été reconnu par l’organisme social en accident du travail, Mme [X] a souffert d’un syndrôme anxio-dépressif qui a fait qu’elle a alterné les périodes d’arrêts de maladie avec des reprises du travail en mi-temps thérapeutiques à 80%, et, compte tenu de ce mi-temps thérapeutique ayant pris effet au 18 janvier 2017 et de ses activités d’IRP (soit d’institutions représentatives du personnel) , Mme [X] ne pouvait consacrer que deux à trois jours par semaine au travail de terrain, ce qui n’a cependant affecté ni son degré de performance, ni l’atteinte de ses objectifs préalablement définis lors d’un entretien annuel, qui lui ont toujours été reconnus par l’employeur.

Le premier juge a rappelé à bon droit que l’enquête diligentée par le CHSCT à la suite du droit d’alerte établi par Mme [X] après cet accident du travail avait conclu que la réalité d’une situation de danger grave et imminent n’était pas établie et que sa situation était multifactorielle, dont une fatigue accumulée, une sur-réponse aux demandes qui lui sont faites ainsi qu’un manque de reconnaissance de son travail d’IRP par ses collègues et des soucis de communication et/ou de compréhension avec son supérieur hiérarchique, ce qui a conduit l’employeur à lui proposer lors d’un entretien du 02 février 2017 un plan d’action tendant à limiter ses déplacements, à rationaliser et alléger ses tâches administratives et à envisager que certaines réunions IRP soient faites en visioconférence.

Ce plan d’action a été renforcé après un entretien du 13 janvier 2018 à la suite duquel l’employeur lui a fait part de nouvelles mesures tendant à planifier ses activités et Mme [C], secrétraire du CHSCT l’assistant lors de cette entrevue, a pu conclure :' Je tiens à préciser que cet entretien s’est très bien déroulé, qu’on sentait la volonté de la direction de faire au mieux et de trouver un compromis pour les deux parties '.

Alors que l’employeur lui a rappelé à maintes reprises qu’elle se devait, ce d’autant qu’elle était en temps partiel thérapeutique, de respecter un horaire hebdomadaire sur les 4 jours de la semaine et un horaire quotidien ne dépassant pas 10 heures de travail effectif, Mme [X] avait elle-même écrit le 13 novembre 2017 ' Je m’organise au mieux pour rester dans les 39 heures, mais du fait des réunions IRP, des heures de délégation nécessaires pour faire ce travail, cela peut impacter mon nombre d’heures hebdomadaire'.

Il peut en outre être relevé que, lors de sa visite du 06 avril 2018, le médecin du travail ne relevait aucune doléance particulière de la salariée jugée apte à la reprise de son poste dans le cadre du temps partiel thérapeutique à 80% avec la conclusion d’une nouvelle visite périodique en avril 2021 seulement.

Des points de désaccord sont toutefois demeurés entre la société [9] et Mme [X] quant à la quantification de son temps de travail :

' Un premier point a porté sur les temps de trajet du premier et du dernier déplacement entre son domicile et les clients visités :

Mme [X] entendait inclure ces temps dans le décompte du travail effectif en application de l’article L.3121-1 du code du travail disposant que 'la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles’ ; mais, antérieurement à un revirement jurisprudentiel du 23 novembre 2022 (n° 20-21.924), la Cour de cassation retenait que l’article L. 3121-4 du code du travail, excluant les temps de déplacement professionnel entre le domicile et le lieu habituel de travail du temps de travail effectif, était également applicable aux salariés itinérants qui pouvaient uniquement prétendre, lorsque ce temps de déplacement dépassait un temps normal de trajet entre son domicile et le lieu habituel de travail, à une contrepartie financière et le fait pour la société [9] de s’être alors conformée à cette jurisprudence ancienne ne saurait en aucun cas caractériser un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

' Un deuxième point a porté sur les temps à consacrer aux tâches administratives :

Alors que les règles en vigueur dans l’entreprise prévoyaient de les quantifier à une demie journée par mois, les salariés disposant d’un matériel informatique leur permettant d’en effectuer certaines en dehors de leur domicile entre les rendez-vous, Mme [X] a considéré ce temps comme insuffisant car devant selon elle y consacrer au total un temps supérieur en début et fin de journée ; toutefois, elle ne peut soutenir ne pas avoir été entendue sur ce point par sa hiérarchie qui, entre janvier et octobre 2016, avait déjà accepté de quantifier ces temps de travail à 13 demies journées entre janvier et octobre 2016, et qui avait prévu, après la rencontre du 13 janvier 2018, qu’elle puisse prendre une journée ou une demie journée pour les réaliser sans avoir à en faire la demande à son supérieur hiérarchique.

C’est en outre sans aucun abus que l’employeur lui a demandé, notamment à l’occasion d’une nouvelle entrevue du 17 février 2018 en présence de son supérieur hiérarchique, M. [B], et au cours de laquelle elle était assistée d’une déléguée syndicale, de mieux planifier ses tâches administratives, par exemple un lundi matin par semaine.

Enfin, Mme [X] ne formule aucune demande en rappel d’heures supplémentaires, et elle ne justifie pas que l’employeur ait refusé de prendre en considération dans son temps de travail effectif les tâches administratives qu’elle a réellement réalisées .

Mme [X] évoque également dans ses écritures un troisième point portant sur son secteur géographique, mais qui n’est pas circonstancié par des éléments objectifs, alors même que la société [9] justifie que son secteur de prospection avait à nouveau, après le plan d’action de 2017 et avec son accord, été revu à la baisse en 2018 dans le but de lui garantir une charge de travail raisonnable.

Il ne saurait en conséquence être retenu, contrairement à ce que l’inspection du travail a pu indiquer dans son avis du 20 septembre 2019 en faveur du licenciement de Mme [X], que la dégradation de son état de santé aurait été consécutive à une inadéquation entre sa charge de travail et la durée de son travail.

' Sur un manquement tiré d’un harcèlement moral et d’une discrimination syndicale :

Il convient de rappeler que l’article L 1152-1 du code du travail définit le harcèlement moral, dont peut être victime un salarié, comme étant la répétition de certains agissements pouvant être qualifiés de cette nature, et qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, et qu’il appartient au salarié d’établir la matérialité de faits précis et concordants qui permettent, pris dans leur ensemble et en tenant compte des documents médicaux éventuellement produits, de présumer l’existence d’un harcèlement.

De même, si l’article L. 2141-5 du code du travail interdit à l’employeur de prendre en considération l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions notamment en matière de répartition du travail, il appartient également au salarié qui se prétend victime de discrimination syndicale de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une telle atteinte.

Si Mme [X] avance que son supérieur hiérarchique, M. [B], lui aurait adressé des remarques désobligeantes ou insidieuses, remettant notamment en cause sa charge de travail ou l’exercice de ses mandats syndicaux, la société [9] produit au contraire les témoignages de trois collègues établis en la forme de l’article 202 du code de procédure civile (Mme [W], Mme [Y] et Mme [H]) ayant exercé sous son autorité et attestant des qualités de ce manager, sachant considérer les forces de chacun et n’avoir jamais été témoins de quelques propos déplacés envers qui que ce soit.

Le témoignage en sens contraire produit en pièce n°43 par Mme [X], consistant en un courriel dont l’origine et la date sont incertaines, qui n’est pas établi en la forme de l’article 202 du code de procédure civile et qui n’est pas accompagné de la pièce d’identité du testateur, est à écarter des débats.

Ce grief , articulé contre M. [B], dont la réalité n’est pas avérée, ne peut donc être retenu contre lui.

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Il est par ailleurs et seulement établi :

' que lors d’une réunion du 29 août 2017, M. [J], collègue de Mme [X] et lui-même délégué syndical, l’a insultée en la traitant de 'chienne’ , mais elle n’est pas fondée à reprocher à la société [9] d’être restée sans réaction puisque, le 21 septembre 2017, elle a adressé à l’intéressé une lettre de rappel à l’ordre après avoir recueilli ses observations selon lesquelles il lui avait seulement fait le reproche 'telle une hyène, de ronger son os sans rien lâcher’ après qu’elle-même, pendant trente minutes, ait tenu à son encontre des propos remettant indûment en cause son comportement ;

' que, dans un courrier du 13 novembre 2017, M. [B], tout en lui demandant de s’organiser de manière à ne pas faire d’heures supplémentaires comme discuté ensemble, a été fondé à lui demander des explications :

— pour avoir inclus ses temps de trajet des premier et dernier déplacements dans son temps de travail effectif ;

— pour avoir déplacé sa journée de temps thérapeutique du mercredi 18 octobre au mardi 17 octobre sans l’en informer ;

— pour avoir déplacé ce même temps thérapeutique du mercredi 1er novembre au mardi 31 octobre alors que, si ce temps tombe un jour férié, elle ne pouvait le récupérer ;

' qu’afin de limiter ses temps de déplacements entre son domicile à [Localité 6] et son activité syndicale au siège de l’entreprise à [Localité 7], et pour lesquels elle ne disposait que du moyen de locomotion par avion, plus rapide et moins fatigant, mais avec des horaires tôt le matin ou tard le soir, il lui a été proposé de tenir certaines réunions, notamment d’une durée inférieure à 2 heures, en visioconférence en mettant à sa disposition les moyens techniques nécessaires, ce qu’elle a décliné ; cette proposition ne visait qu’à alléger sa charge de travail, et ne saurait être qualifiée d’entrave à l’exercice de ses fonctions syndicales et constituer un fait de discrimination syndicale ;

' que, dans un courrier du 09 octobre 2018, il lui a été demandé de préciser la nature des heures d’activités syndicales exercées les 28,30 et 31 août 2018 dans la mesure où l’ensemble de ses collaborateurs étaient alors réunis en un séminaire et que sa demande de reporter ses heures de délégation du mois d’août sur un autre mois, motivée par sa période de congés payés et le séminaire auquel elle devait assister mais auquel elle ne s’est en définitive pas rendue, lui avait été refusée et donc que les circonstances d’utilisation de ces heures, rémunérées par l’employeur, pouvaient le justifier sans relever d’une entrave à l’exercice de son mandat syndical.

Ces deux griefs d’harcèlement moral et de discrimination syndicale ne sont donc pas davantage à retenir contre l’employeur .

EN CONSÉQUENCE, faute pour Mme [X] de rapporter la preuve que son inaptitude a trouvé sa cause dans un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, d’un harcèlement moral ou d’une discrimination syndicale, le jugement dont appel sera confirmé en ce qu’il a rejeté sa demande indemnitaire.

Mme [X], succombant en son appel, doit en supporter les dépens, sans que l’équité ne commande de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en faveur de la société [9] .

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PAR CES MOTIFS

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LA COUR

Statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Limoges du 27 mars 2025 ;

CONDAMNE Mme [X] aux dépens de l’appel.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,

Sophie MAILLANT. Olivia JEORGER-LE GAC.