ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 19 FEVRIER 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 22/00129 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PITN

Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 DECEMBRE 2021

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE RODEZ – N° RG F 20/00001

APPELANT :

Monsieur [I] [U]

né le 06 Mars 1975 à [Localité 4] (02)

de nationalité Française

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représenté par M^e Théodora MYLONAS, substitué sur l’audience par M^e Aude SAGNES, de la SELARL MESSANT ASSOCIES, avocats au barreau de TOULOUSE

INTIMEE :

SASU AVEYRON TRANSPORTS LOCATION

prise en la personne de son Président en exercice, Mr [P] [M], domicilié en cette qualité au siège social sis,

[Adresse 6]

[Localité 1]

Représentée sur l’audience par M^e Philippe SENMARTIN, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant

Assistée sur l’audience par M^e Aurore THUERY de la SELARL SELARL D’AVOCATS OUTRE DROIT, avocat au barreau d’AVEYRON, avocat plaidant

Ordonnance de clôture du 18 Novembre 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 DECEMBRE 2024, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Monsieur Patrick HIDALGO, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée du 17 mai 2016, M. [I] [U] a été engagé à temps complet (46 heures hebdomadaires) par la SARL Aveyron Location (ATL), soumise à la convention collective nationale des transports routiers, en qualité de chauffeur-livreur, groupe 7 coefficient 150M, moyennant une rémunération mensuelle de 2 154,98 euros.

Le 17 octobre 2018, le salarié a été placé en arrêt de travail jusqu’au 21 octobre 2018 pour accident du travail.

Par lettre du 28 août 2019, le salarié a demandé à l’employeur des explications sur ses droits à congés, le non-versement de deux primes en juillet 2019, la non-remise de ses relevés d’heures et les mentions erronées sur les relevés d’heures qu’il avait pu se procurer. Il a également évoqué les insultes dont il faisait l’objet de la part de l’employeur, ce qui faisait obstacle à tout échange verbal, auquel l’employeur a répondu par lettre du 2 octobre 2019.

Le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie du 2 au 13 octobre 2019, l’avis de prolongation précisant «fatigue profonde ».

Le 25 octobre 2019, il a été reçu par l’infirmière du service de médecine et santé au travail, qui l’a orienté vers son médecin traitant en vue d’un arrêt de travail.

Il a été placé de nouveau en arrêt de travail pour maladie du 28 novembre 2019 au 1er décembre 2019 pour « asthénie physique ».

Par lettre du 12 octobre 2019, pendant son arrêt de travail, le salarié a sollicité la copie des fichiers C1B le concernant ainsi que les relevés d’heures de mars à juin 2019, qu’il disait avoir reçus par MMS non lisibles et les relevés d’heures de juillet et août 2019.

Par lettre du 14 décembre 2019, le salarié a remis sa démission, précisant qu’il effectuerait son préavis du 18 décembre au 24 décembre 2019 inclus.

Par requête du 18 décembre 2019 enregistrée le 30 décembre suivant, soutenant que sa démission devait s’analyser en une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail du fait des manquements de l’employeur, notamment le non-respect des durées maximales de travail, les heures supplémentaires non payées et le harcèlement moral, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Rodez.

Par jugement du 9 décembre 2021, le conseil de prud’hommes a dit que la rupture du contrat de travail était due à une démission, a débouté M. [U] de l’ensemble de ses demandes et condamné ce dernier aux entiers dépens.

Par déclaration enregistrée au RPVA le 7 janvier 2022, le salarié a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées le 19 avril 2024 par voie de RPVA, M. [I] [U] demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau de :

— juger que sa démission produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, que la société a manqué à ses obligations professionnelles, notamment au titre du paiement d’heures et des conséquences afférentes (repos compensateur et travail dissimulé), qu’elle a exécuté le contrat de travail de manière déloyale, que le harcèlement moral à son encontre est établi ;

— condamner la société Aveyron Transport Location à la délivrance des documents de 'n de contrat recti’és en fonction de la décision à venir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision ;

— la condamner à lui verser les sommes suivantes :

* 3 891,23 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires,

* 389,12 euros au titre des congés payés afférents,

* 13 702,98 euros à titre de dommages et intérêt pour travail dissimulé,

* 7 354, 78 euros à titre d’indemnité au titre du repos compensateur,

* 3 352 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* 6 851,49 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 9 135,35 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 4 567,66 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 456,76 euros au titre des congés payés afférents,

* 2 045,93 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

* 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— la condamner aux entiers dépens.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées le 8 décembre 2022 par voie de RPVA, la SASU Aveyron Transport Location demande à la cour de confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, de débouter M. [U] de l’ensemble de ses demandes, de le condamner aux entiers dépens et à lui payer la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 18 novembre 2024.

MOTIFS

Sur la démission.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements suffisamment graves imputables à son employeur et rendant impossible la poursuite de la relation contractuelle, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission.

Il incombe au seul salarié d’établir les faits allégués à l’encontre de l’employeur. S’il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l’appui de la prise d’acte, celle-ci doit produire les effets d’une démission.

En l’espèce, la salariée sollicite que sa démission soit requalifiée en prise d’acte de la rupture.

La lettre de démission du 14 décembre 2019 est rédigée en ces termes :

« Monsieur,

Par la présente, je vous informe de ma démission.

Je ne ferai plus parti de l’effectif de votre entreprise à compter du 25 décembre 2019.

Mon préavis sera effectué du mercredi 18 décembre au mardi 24 décembre 2019 inclus (travail effectif).

Il est bien entendu que vous ne pouvez pas réduire mon préavis sans mon accord et qu’il est de votre obligation de me fournir du travail (46h/semaine) jusqu’à la fin de celui-ci.

En date du 24 décembre 2019, dernier jour du travail, vous devrez me remettre les documents obligatoires. (certificat de travail, attestation pôle emploi, reçu pour solde de tout compte.)

Je vous prie de recevoir, Monsieur [R], mes salutations ».

Cette lettre de démission ne comporte aucune réserve et ne fait état d’aucun manquement de la part de l’employeur.

Néanmoins, il est constant que le salarié a saisi le conseil de prud’hommes d’une action en requalification de cette démission en prise d’acte dès le 18 décembre 2019 et que cette décision est intervenue dans un contexte de litige opposant le salarié à son employeur ayant donné lieu à des échanges de correspondances de sorte que cette démission, équivoque, s’analyse en une prise d’acte laquelle produit les effet d’un licenciement sans cause réelle ou sérieuse voire nul, si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, ceux d’une démission.

Le salarié fait valoir qu’il a démissionné du fait des sept manquements de l’employeur qu’il énumère comme suit :

— le non-respect des durées maximales de travail,

— le non-respect des délais de prévenance,

— le non-paiement d’heures supplémentaires,

— le non-respect des repos compensateurs liés au dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires,

— le travail dissimulé,

— l’exécution déloyale du contrat de travail,

— le harcèlement moral.

L’employeur oppose la prescription de deux ans, prévue par l’article L.1471-1 du code du travail, estimant que les griefs liés au non-respect des durées maximales de travail et au non-respect du délai de prévenance fixé par le code du travail, développés pour la première fois en cause d’appel plus de deux ans après la démission du salarié, sont prescrits.

En application de ces dispositions légales, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit et toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

Le salarié, qui a agi dans les délais, le 18 décembre 2019, alors que la rupture est intervenue le 14 décembre 2019, est en droit de faire valoir, au soutien de sa demande tendant à faire juger que sa démission s’analyse en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail, des moyens nouveaux recevables en appel, sans encourir une quelconque prescription.

Le non-respect des durées maximales de travail, les heures supplémentaires et les repos compensateurs liés au dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Le salarié fait valoir que son contrat de travail mentionnait 46 heures de travail hebdomadaire et que les durées maximales de travail n’étaient pas respectées en vertu des dispositions d’ordre public des articles L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail prévoyant que la durée maximale de travail sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures par semaine et que la durée maximale hebdomadaire de travail au cours d’une même semaine est de 48 heures. Il précise que le relevé des heures d’octobre 2017 établit qu’il a travaillé plus de 50 heures par semaine. Il en déduit que de très nombreuses heures supplémentaires lui sont dues et que le contingent annuel ayant été dépassé, il a droit à des repos compensateurs.

Toutefois, ainsi que le relève l’employeur, le salarié relevait du régime des heures d’équivalence.

Les heures d’équivalence prévues par l’article L.3121-13 du code des transports, d’ordre public, correspondent à des temps d’attente inhérents aux fonctions de chauffeur routier et sont assimilées à la durée légale du temps de travail (mais sont majorées de 25 %).

Dès lors, la durée du temps de travail d’un salarié soumis à un régime d’heures d’équivalence est nécessairement plus élevée que la durée légale de 35 heures et, lorsqu’il est amené à travailler au-delà de la durée hebdomadaire fixée par le régime d’heures d’équivalence, ces heures de travail sont considérées comme heures supplémentaires.

En effet, il résulte de l’analyse des bulletins de salaire produits aux débats que ses fonctions de chauffeur-livreur lui imposaient au moins six repos quotidiens par mois hors du domicile et qu’il relevait de ce fait des personnels roulants marchandises « grands routiers » ou « longue distance » en vertu de l’article D.3312-36 du code des transports et, par conséquent, de la règlementation du travail spécifique au transport routier.

Or, selon cette réglementation spécifique (article D.3312-45 du code des transports), la durée de travail, dénommée temps de service, correspondant à la durée légale du travail ou réputée équivalente à celle-ci en application de l’article L.3121-13 du code du travail, est fixée à 43 heures par semaine, soit 559 heures par trimestre dans les conditions prévues à l’article D.3312-41 alinéa 2, pour ce type de personnel roulant.

Les heures de temps de service sont rémunérées à compter de la 36ème heure par semaine ou de la 153ème heure par mois, jusqu’à la 43ème heure par semaine ou la 186ème heure par mois et les heures supplémentaires sont définies comme étant toute heure de temps de service assurée au-delà des durées mentionnées à l’article D.3312-45 précité.

Par ailleurs, l’article R.3312-50 du code des transports prévoit que la durée de temps de service maximale hebdomadaire des personnels roulants « grands routiers » ou « longue distance » peut, sur une semaine isolée, atteindre 56 heures, et que la durée de temps de service hebdomadaire sur trois mois, pour les véhicules de plus de 3,5 tonnes ' ce qui était le cas du salarié – peut atteindre 53 heures ou 689 heures par trimestre.

Il ne résulte pas des décomptes prévus par l’article R.3312-56 du code des transports annexés aux bulletins de salaire et précisant notamment le temps de service, les heures d’équivalence et le temps de conduite, que le salarié aurait travaillé plus que la durée maximale de travail fixée à 43 heures par semaine, pouvant aller jusqu’à 56 heures sur une semaine isolée, sans dépasser les maxima rappelés ci-dessus.

Le salarié, à qui il incombe de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments, ne verse aux débats aucun élément précis susceptible de montrer que des heures supplémentaires ne lui auraient pas été payées en ce qu’il n’applique pas le régime des heures d’équivalence dont il relevait.

En effet, il verse aux débats :

— un récapitulatif des heures de travail revendiquées qui mentionne des durées de travail ne correspondant pas aux relevés d’heures en annexe aux bulletins de salaire et qui fait état d’heures supplémentaires par rapport à la durée légale de travail de 35 heures, sans tenir compte des heures d’équivalence,

— un tableau récapitulatif émanant de l’employeur portant sur les années 2016 à 2019 inclus dont il résulte qu’il a travaillé en moyenne 194,77 heures par mois et que 230 heures payées n’ont pas été accomplies.

L’employeur produit, en complément des relevés d’heures précis, les attestations régulières de chauffeurs indiquant que tous les chauffeurs étaient payés à hauteur de 200 heures mensualisées ; ce qui est corroboré par les bulletins de salaire de l’appelant, produits par l’employeur et par le salarié, qui mentionnent chaque mois les 13,66 heures supplémentaires mensualisées majorées à 50 % en sus du salaire horaire fixé à 155,67 heures et des 34,67 heures d’équivalence majorées à 25 %.

Les manquements liés aux durées maximales de travail, aux heures supplémentaires et au dépassement du contingent d’heures supplémentaires ne sont par conséquent pas caractérisés et les demandes financières présentées à ce titre doivent être rejetées.

Le non-respect du délai de prévenance.

Le salarié fait valoir dans un premier temps les dispositions légales applicables en cas de modulation du temps de travail alors qu’il est constant qu’aucune modulation n’est en place au sein de l’entreprise ; ce qu’il ne conteste pas.

Dans un deuxième temps, il indique qu’il était prévenu de son planning trop tardivement alors même qu’il en avait fait la remarque à son employeur, par lettre du 28 août 2019, et ajoute que cette situation avait un impact sur sa charge mentale et sur l’organisation de sa vie personnelle.

Il verse aux débats sa lettre et la réponse de l’employeur ainsi que des messages de la direction, notamment des messages envoyés en 2017 et deux messages de 2019 qu’il critique précisément dans ses écritures.

Dans la lettre du 28 août 2019, il ne se plaint pas de ce que l’employeur ne respecterait pas, de façon générale, un délai de prévenance pour l’informer de son emploi du temps ; il critique seulement le fait de devoir appeler l’employeur pour connaître son emploi du temps du lundi 27 août 2019, à sa reprise de congés. L’employeur lui répond que, compte tenu de son départ en vacances pour trois semaines de congés le vendredi 2 août, il lui avait été demandé d’appeler le vendredi précédent sa reprise, soit le 23 août, pour être informé de son emploi du temps.

Dans la mesure où les livraisons ne pouvaient pas être connues de l’employeur trois semaines avant les congés payés du salarié, il était en droit de demander à ce dernier de prendre contact le vendredi précédent sa reprise pour connaître son emploi du temps à compter du 27 août 2019.

Aucun manquement n’est caractérisé.

L’analyse des SMS envoyés en 2017 par la direction au salarié, relatifs aux chargements et déchargements à faire au profit de la clientèle, et plus particulièrement des messages des 12 et 26 septembre 2017, 9 octobre 2017 et 8 novembre 2017 relevés par le salarié, établissent que la direction lui a précisé son emploi du temps pour le lendemain et le surlendemain.

Toutefois, les instructions portaient exclusivement sur le déroulement de ses missions au cours de sa journée de travail et il n’est pas établi que la communication de certains de ses plannings la veille ou l’avant-veille auraient entraîné des difficultés d’organisation de sa vie personnelle, son métier de chauffeur livreur longue distance impliquant nécessairement qu’il soit en déplacement la semaine.

En tout état de cause, aucune pièce du dossier du salarié ne permet de corroborer les difficultés alléguées.

Le SMS envoyé le jeudi 25 avril 2019 par la direction au salarié lui précise des éléments relatifs au chargement de la journée, lui donne des instructions concernant le camion qui devait passer aux Mines le lendemain, ajoutant « Tu es en repos demain, lundi tu videras une remorque viens pour 8h15 au dépôt, tu seras normalement en repos mardi et mercredi c férié ». Il ne résulte pas de ce message que la direction aurait communiqué tardivement l’emploi du temps du salarié.

En revanche, le SMS envoyé le 13 décembre 2019 à 10h00 par le salarié à la direction est ainsi rédigé : « Tu comptes me prévenir à quelle heure si je travaille ou pas. Car je pars à la médecine du travail. » ; ce à quoi il lui a été répondu : « Je t’enverrais un message avant midi je sais pas encore tu prévois au cas où ».

Cet échange de SMS établit que le salarié n’a pas été prévenu à l’avance de son emploi du temps.

Enfin, de l’analyse des autres messages envoyés au salarié en 2019, non précisément discutés par le salarié, il ne résulte pas de manquement de la part de l’employeur qui communiquait les détails des livraisons confiées au salarié.

Il s’ensuit que l’employeur n’a pas respecté de délai de prévenance le 13 décembre 2019.

Le travail dissimulé.

La dissimulation d’emploi salarié prévue à l’article L. 8221-5 du code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, omis d’accomplir la formalité relative à la déclaration préalable à l’embauche ou de déclarer l’intégralité des heures travaillées.

L’article L. 8223-1 du même code, dans sa version applicable, prévoit qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié concerné par le travail dissimulé a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, le salarié lie sa demande au titre du travail dissimulé à ses demandes relatives aux heures supplémentaires non payées et aux repos compensateurs résultant du dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires non pris.

Au vu de ce qui précède, aucun travail dissimulé n’est caractérisé, de sorte que ce manquement n’est pas prouvé et que la demande au titre de l’indemnité forfaitaire doit être rejetée.

L’exécution déloyale du contrat de travail.

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, le salarié fait valoir que l’employeur a manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail en lui refusant le remboursement du lecteur de carte, en adoptant un comportement abusif en matière de congés, en refusant de procéder à la déclaration de son accident du travail survenu le 17 octobre 2018 et en prenant des sanctions pécuniaires prohibées à son encontre.

Le non-remboursement du lecteur de carte.

Le salarié verse aux débats une facture du 21 octobre 2019 à son nom, d’un montant de 68,90 euros, portant sur l’achat d’un logiciel King Truck permettant la lecture des cartes conducteur.

Il explique qu’il a été contraint d’acquérir ce logiciel dans la mesure où l’employeur refusait de lui remettre les relevés d’heures.

Il ne sollicite pas le remboursement de cette somme dans le dispositif de ses conclusions.

L’employeur ne présente aucune observation sur ce point.

Il ne ressort d’aucune pièce objective du dossier que l’employeur aurait refusé de remettre au salarié les relevés conducteur. En effet, ceux-ci sont annexés aux bulletins de salaire qu’il a versés aux débats et ont été analysés ci-dessus.

Le comportement abusif en matière de congés.

En premier lieu, le salarié reproche à l’employeur de lui avoir imposé la prise de de congés par anticipation en décembre 2016, avril 2017 et août 2017, soit un total de 19 jours. Il ne verse aux débats aucun justificatif.

L’employeur rétorque que le salarié conteste a posteriori avoir consenti à ces congés par anticipation et précise que ces congés étaient justifiés par la fermeture de l’entreprise, ce dont elle ne justifie pas.

L’employeur ne peut pas imposer au salarié la prise de congés par anticipation, sauf accord du salarié. Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve de ce qu’il a recueilli l’accord de ce dernier ; ce qu’il ne fait pas.

Dès lors le manquement est caractérisé.

En second lieu, le salarié reproche à l’employeur de l’avoir mis en congés sans solde pendant 4 jours au mois d’août 2017. Le bulletin de salaire correspondant mentionne en effet un congé sans solde du 7 au 10 août 2017.

L’employeur, qui a la charge de la preuve de ce que ce congé a été sollicité par le salarié, ne fait aucune observation sur ce point et ne produit aucun justificatif.

Dès lors, le manquement est également caractérisé.

En troisième lieu, le salarié fait valoir qu’il a été privé de 3 jours de fractionnement depuis le début de la relation de travail.

L’employeur, qui allègue à nouveau la fermeture de l’entreprise sans l’établir, ne prouve pas qu’il a respecté la législation sur les jours de fractionnement, pas plus qu’il ne prouve que le salarié n’aurait pas rempli les conditions d’octroi de ces jours de fractionnement.

Dès lors, le manquement est caractérisé.

En quatrième lieu, le salarié reproche à l’employeur de l’avoir placé en congé des journées pour lesquelles il n’avait pas de travail à lui fournir, en février, juillet et décembre 2017 et en mars et avril 2018.

L’employeur affirme que le salarié avait donné son accord. Les fiches de déplacement qu’il produit pour démontrer que ces jours correspondaient souvent à un vendredi, ne suffisent pas à établir l’accord du salarié.

Dès lors, le manquement est caractérisé.

Le refus de procéder à la déclaration d’accident du travail.

Le salarié fait valoir que l’employeur a refusé de déclarer l’accident du travail dont il a été victime le 17 octobre 2018.

Il verse aux débats le certificat médical « accident du travail maladie professionnelle » du 17 octobre 2018 le plaçant en arrêt de travail jusqu’au 21 octobre 2018, rédigé par le docteur [A] du service des urgences du CH de [Localité 3] et explique avoir eu un malaise dans son véhicule professionnel.

L’employeur établit avoir en sa possession le volet 3 d’un avis d’arrêt de travail de droit commun du 17 octobre 2018 rédigé par le docteur [A] du service des urgences et indique l’avoir transmis de bonne foi à la CPAM ; ce à quoi le salarié rétorque qu’en réalité, le médecin qui l’avait pris en charge n’avait pas pris en compte le fait qu’il avait fait un malaise dans son camion alors qu’il travaillait et que son médecin traitant a rétabli cette erreur et a fait un deuxième certificat mentionnant « Accident du travail ».

L’employeur verse également aux débats une lettre du 20 novembre 2018 de la CPAM l’informant avoir reçu de la part du salarié un document relatif à un accident du 17 octobre 2018 alors qu’il était en service et sollicitant la déclaration d’accident du travail.

Outre que le nom du même médecin apparaît sur les deux formulaires versés aux débats, le salarié ne fait pas la preuve ' qui lui incombe – de ce qu’il aurait envoyé à l’employeur le deuxième formulaire précisant qu’il s’agissait d’un arrêt de travail à la suite d’un accident du travail.

Dès lors, ce manquement n’est pas caractérisé.

Les sanctions pécuniaires prohibées.

L’article L.1331-2 du code du travail dispose que les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites.

En l’espèce, le salarié verse aux débats la lettre du 2 octobre 2019 de l’employeur, en réponse à sa demande, par laquelle il lui indique avoir retiré d’une part, la prime de conduite du fait du « camion abîmé sans aucun signalement à l’employeur » et d’autre part, la prime de manutention au motif que ses conditions de versement n’étaient pas remplies (la planche en bois de la remorque était cassée et a dû être remplacée par des planches en aluminium, les sangles de bâches, mal attachées, sont détendues et s’abîment, les marchandises sont mal arrimées lors des rechargements, il a « envoyé balader » son supérieur – qui lui faisait remarquer qu’il n’avait pas ramené le matériel de protection après une livraison de menuiseries ' en lui disant que cela ne coûtait rien du tout).

L’employeur ne présente pas d’observations sur ce point, notamment sur les modalités de versement de ces deux primes qui ne sont pas prévues par le contrat de travail ou la convention collective et qui, au vu des bulletins de salaire du salarié, lui étaient versées chaque mois.

Dès lors, il établit que le retrait de ces primes constituait des sanctions pécuniaires illicites.

Le manquement est caractérisé.

*

Ainsi, les manquements établis (le non-respect du délai de prévenance le 13 décembre 2019, des règles sur les congés et la suppression des primes en octobre 2019) établissent l’exécution déloyale du contrat de travail de la part de l’employeur.

Celui-ci sera condamné à payer au salarié la somme totale de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice en résultant.

Le harcèlement moral.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, le salarié fait valoir l’exécution déloyale du contrat de travail caractérisée notamment par le comportement abusif de l’employeur dans la prise de congés, mais également les agressions verbales et physiques de la part de l’employeur, notamment l’agression physique du lundi 26 août 2019, décrite comme humiliante en ce qu’elle a eu lieu en présence d’un témoin.

Il verse aux débats, outre les éléments relatifs à l’exécution déloyale du contrat de travail, analysés ci-dessus, les pièces suivantes :

— sa lettre du 28 août 2019 aux termes de laquelle il fait état de la suppression de ses deux primes, des jours de fractionnement non attribués, de la non-remise de ses relevés d’heures qui contiennent des erreurs, d’un avertissement notifié en décembre 2018 et de l’agression du 26 août 2019 ; s’agissant de ce dernier fait, il indique avoir été agressé verbalement par l’employeur à sa reprise après son absence pour congés, celui-ci lui reprochant de ne pas avoir appelé pour connaître son emploi du temps du jour et de ne pas avoir répondu au téléphone pendant le week-end, ce à quoi le salarié lui avait répondu avoir cassé son téléphone, l’employeur l’avait alors bousculé et lui avait pincé la poitrine tout en le sommant de retourner à son domicile car il avait fait appel à un autre employé pour assurer la livraison,

— l’attestation régulière de M. [X] [K], chauffeur livreur de l’entreprise au moment des faits, lequel précise avoir été appelé sur son temps de congé pour remplacer le salarié le lundi 26 août 2019, en prévision d’une éventuelle absence de ce dernier dont l’employeur n’avait pas de nouvelles, avoir constaté alors qu’il se trouvait dans son camion, que le salarié s’était présenté à l’entreprise à 6h30, heure habituelle et que l’employeur avait touché sa poitrine alors que le salarié était revenu des bureaux et s’était dirigé vers sa voiture personnelle, qu’il était alors intervenu pour calmer la situation et que l’employeur avait demandé au salarié de prendre son poste, ce qui lui avait finalement permis de rentrer chez lui sans avoir à remplacer son collègue,

— un document dactylographié non signé daté du 11 octobre 2020 au nom de M. [K], qui fait état d’une attestation rédigée sous la dictée de l’employeur et qui indique réaffirmer avoir vu ce dernier mettre les mains sur la poitrine de M. [U] le 26 août 2019, ajoutant que M. [R], l’employeur, « parle très mal à ses salariés, les menace, les insulte et les rabaisse »,

— la lettre du 3 février 2019 de M. [H] [O], délégué du personnel, par laquelle celui-ci indique notamment à l’employeur que ses paroles, ses propos et ses menaces sont inacceptables et évoque le terme de « fainéant » prononcé à son égard et à l’égard de collègues de travail,

— la lettre du 6 février 2019 de l’inspection du travail, laquelle était destinataire d’une copie de la lettre du 3 février 2019, et qui rappelle à l’employeur qu’il a l’obligation de mener une enquête avec le délégué du personnel, sous forme de réunion de travail ainsi que le sollicite ce dernier.

Le salarié verse également aux débats les éléments médicaux le concernant : l’avis de prolongation d’arrêt de travail du 9 octobre 2019 pour « fatigue profonde », l’avis du 25 octobre 2019 de l’infirmier du service de santé au travail l’orientant vers son médecin traitant pour un arrêt de travail, l’avis initial d’arrêt de travail du 28 novembre 2019 pour « asthénie physique », ainsi que la copie de son dossier médical tenu par le service de santé au travail dont il résulte qu’il a signalé que l’ambiance au travail s’était dégradée depuis juin 2019 après avoir demandé à l’employeur de le payer pour l’intégralité des heures accomplies, que l’employeur parle mal à ses employés, qu’il l’a insulté.

Aucun élément objectif ne permet de corroborer et d’établir le grief lié à la notification d’un avertissement.

Il résulte de ce qui précède que la non-remise des relevés d’heures n’est pas non plus corroborée par les pièces du dossier.

Les insultes dirigées à l’encontre du salarié ne sont pas précisément établies mais la lettre du délégué du personnel tend à corroborer le fait que l’employeur pouvait être amené à insulter ses employés.

En revanche, pris dans leur ensemble, les autres faits établis ' le non-respect du délai de prévenance le 13 décembre 2019, la suppression des deux primes en octobre 2019, le non-respect des règles liées à la prise de congé, les insultes et l’agression du 26 août 2019 -, en ce compris les éléments médicaux, sont autant d’agissements répétés laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral.

L’employeur conteste avoir insulté le salarié et l’avoir agressé physiquement le 26 août 2019 et relève que la lettre de l’inspection du travail n’établit pas que des infractions auraient été commises.

Il verse aux débats :

— une lettre manuscrite et une lettre dactylographiée, rédigées dans les mêmes termes, non datées, signées par M. [K], lequel revient sur son attestation en faveur du salarié, expliquant avoir fait un faux témoignage sur l’insistance du salarié, et précisant qu’il était trop loin pour voir si oui ou non, les faits décrits se sont passés,

— une lettre manuscrite et une lettre dactylographiée, rédigées dans les mêmes termes, datée du 15 décembre 2019, signées par M. [K] qui s’adresse au salarié comme suit :

« Je tiens par la présente lettre à dénoncer le témoignage réalisé le 14 décembre 2019, après réflexion je n’ai pas vu la scène avec précision, je suis donc incapable de dire ce qu’il c’est produit exactement ce jour la.

Mr [U] le témoignage que tu possèdes est de ce fait inexploitable.

Tu l’as écrit et a ensuite insisté pour que je le signe, j’ai finit par céder mais je n’aurais pas dû. Je ne peux donc être tenue responsable de ce qui est écrit dans celui-ci n’en étant pas l’auteur »,

— la lettre de Mme [E] [W], employée administrative, laquelle affirme que le salarié ne cessait de critiquer ses supérieurs hiérarchiques, ses collègues de travail, les clients, refusait les ordres en disant par exemple « si tu me fais faire cette tâche, lundi, je serai absent », qu’il a le 9 décembre 2019 appelé M. [V] [R] (fils du gérant) qui lui avait envoyé un message pour savoir si tout se passait correctement afin de prévenir le client suivant d’un éventuel retard : « Tu n’as pas besoin de me surveiller, occupes toi de faire ton boulot, je suis assez grand, boulot de merde, client de merde », que le 13 décembre 2019, il a répondu au responsable d’exploitation qui lui avait donné un ordre pour la semaine suivante : « Si j’en ai envie car ce n’est pas un jeune de l’âge de ma fille, qui va me donner des ordres »,

— l’attestation régulière de M. [Y], chauffeur routier de l’entreprise, qui relate avoir entendu le salarié critiquer en permanence la direction, les clients et ses collègues de travail et dire qu’il allait démissionner lors du rachat du fait de la succession de M. [R], employeur ; celle de M. [F], chauffeur routier de l’entreprise, qui décrit le salarié comme un élément perturbateur, toujours à la recherche du conflit et de la confrontation dans son entourage de travail et qui était avantagé par la direction qui cédait pour éviter qu’il ne fasse une crise ainsi que les attestations régulières des salariés MM. [N] et [B], [J], tous relevant leurs bonnes relations de travail avec l’employeur,

— trois lettres de M. [D] [L], chef de quai, adressées à l’employeur et datées des 26 août, 11 septembre et 13 décembre 2019, aux termes desquelles il indique :

* avoir entendu le 26 août 2019 le salarié dire à l’employeur que s’il n’était pas content, il n’avait qu’à sortir devant le portail de l’entreprse et qu’il lui expliquerait le reste,

* avoir été agressé verbalement par le salarié le 11 septembre 2019, celui-ci critiquant son travail alors que lui-même n’exécute pas ses missions correctement, notamment avec un chargement mal fait,

* avoir entendu le salarié dire à M. [V] [R] le 13 décembre 2019 : « Je ne me ferais pas commandé par un jeuneaux qui pourrais être mon fils ».

Si le témoignage de M. [K] produit par le salarié, relatif à l’agression physique par l’employeur sur le salarié est contredit par ses propres lettres versées aux débats par l’employeur, il est toutefois établi qu’une altercation a eu lieu entre eux le 26 août 2019.

Par ailleurs, l’employeur ne verse aux débats aucun élément objectif étranger à tout harcèlement susceptible de justifier la suppression des primes en octobre 2019 et le non-respect d’un délai de prévenance en décembre 2019, de sorte que le harcèlement moral doit être retenu.

Le préjudice en résultant pour le salarié sera réparé par la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts.

*

Il résulte de ce qui précède que l’exécution déloyale du contrat de travail et le harcèlement moral sont caractérisés.

Le salarié fait valoir que ces manquements sont la cause de sa démission. En effet, celle-ci est intervenue après les derniers manquements de l’employeur, notamment l’altercation du 26 août 2019 et la suppression des primes fin octobre 2019.

Dès lors que ces manquements graves rendaient impossible la poursuite de la relation de travail, la démission du 14 décembre 2019 doit s’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement nul.

Toutefois, le salarié réclame qu’il produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; ce qui sera retenu par la cour liée par les demandes.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture.

L’article L 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à compter du 1er avril 2018, prévoit que l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un salarié totalisant 3 années complètes d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés, doit être comprise entre 3 et 4 mois de salaire brut.

L’article L 1235-3-1 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur du 24 septembre 2017 au 1er avril 2018 issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 prévoit que les dispositions de l’article L.1235-3 ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est entaché de nullité du fait de l’existence d’un harcèlement moral et que, dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail et que la réintégration est impossible, il y a lieu de lui octroyer une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut pas être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu de l’âge du salarié (né le 6/03/1975), de son ancienneté à la date du licenciement (3 ans 6 mois et 28 jours), du nombre de salariés habituellement employés (au moins 11 salariés), de sa rémunération mensuelle brut (2 283,83 euros), de l’absence de justificatifs relatifs à sa situation actuelle et des limites des demandes (le salarié sollicitant 4 mois de salaire au titre de l’indemnisation de son licenciement), il convient de fixer les sommes suivantes à son profit :

—  9 135,35 euros brut au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  4 567,66 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (2 mois),

—  456,76 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents représentant 10 % de la somme,

—  2 045,93 euros net au titre de l’indemnité légale de licenciement.

Sur les demandes accessoires.

L’employeur devra rembourser à France Travail les indemnités de chômage allouées au salarié dans la limite d'1 mois.

Il devra délivrer au salarié les documents de fin de contrat rectifiés, sans qu’il soit besoin de prévoir une astreinte.

Il sera tenu aux dépens de première instance et d’appel.

Il est équitable de le condamner à payer au salarié la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

CONFIRME le jugement du 7 janvier 2022 du conseil de prud’hommes de Rodez en ce qu’il a débouté M. [I] [U] de ses demandes au titre des heures supplémentaires, des repos compensateurs et du travail dissimulé ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

JUGE que la SASU Aveyron Transport Location a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail ;

JUGE que M. [I] [U] a été victime de harcèlement moral de la part de la SASU Aveyron Transport Location ;

CONSTATE que M. [I] [U] sollicite les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

JUGE que la démission de M. [I] [U] s’analyse en une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la SASU Aveyron Transport Location à payer à M. [I] [U] les sommes suivantes :

—  1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  9 135,35 euros brut au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  4 567,66 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  456,76 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents,

—  2 045,93 euros net au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

Y ajoutant,

ORDONNE à la SASU Aveyron Transport Location de délivrer à M. [U] les documents de fin de contrat rectifiés conformément à la présente décision ;

REJETTE la demande d’astreinte ;

CONDAMNE la SASU Aveyron Transport Location à payer à M. [U] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

ORDONNE le remboursement par à France Travail des indemnités de chômage payées à dans la limite d’un mois et dit que conformément aux dispositions des articles L 1235-4 et R 1235-2 du code du travail, une copie du présent arrêt sera adressée par le greffe à l’organisme France Travail du lieu où demeure le salarié ;

CONDAMNE la SASU Aveyron Transport Location aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT