AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/01976 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OFW3

[P]

C/

S.A.S. MEDICAL GROUP

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de lyon

du 17 Février 2022

RG : 19/02764

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 18 DECEMBRE 2024

APPELANTE :

[A] [P]

née le 02 Mars 1971 à [Localité 5] (59)

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par M^e Margot PUCHEU, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Société MEDICAL GROUP

RCS de LYON N° 482299666

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Murielle VANDEVELDE-PETIT de la SELAS KPMG AVOCATS, avocat au barreau de LYON substituée par M^e William DULAC, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 07 Octobre 2024

Présidée par Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 18 Décembre 2024 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE :

Par contrat à durée indéterminée prenant effet le 19 janvier 2017, Mme [P] (ci-après la salariée) a été embauchée par la société Global Health Compagny, en qualité de responsable de production, statut cadre, niveau 2, coefficient 100.

Elle travaillait dans le cadre d’un forfait annuel de 217 jours, pour un salaire mensuel de 4 300 € au dernier état de la relation contractuelle, et bénéficiait une voiture de fonction.

En mars 2019, la société a changé de dénomination sociale pour s’appeler SAS Médical Group. Son activité est le revêtement, le traitement de surface, et la décontamination sur des implants médicaux. Elle employait à l’époque des faits 78 salariés, dont environ 45 salariés affectés à la production.

La convention collective applicable est celle de la métallurgie.

Le 16 septembre 2019, la salariée et la direction de l’entreprise ont signé un protocole de rupture conventionnelle, prévoyant une dispense de travail rémunéré à compter du même jour. Par lettre remise en main propre contre signature d’un double, la salariée est convoquée à un entretien préalable le 24 septembre 2019.

Cependant, la salariée ne s’est pas présentée à cet entretien sans explications, de sorte que l’employeur l’a convoquée le 1er octobre 2019 à un entretien préalable à une mesure de licenciement, entretien fixé le 14 octobre 2019.

Le 18 octobre 2019, l’employeur lui a notifié par lettre recommandée avec accusé de réception son licenciement pour inadaptation technique au poste de travail et manquements managériaux, l’employeur lui demandant d’effectuer son préavis de trois mois.

Par requête reçue le 29 octobre 2019, la salariée a saisi le conseil des prud’hommes de Lyon aux fins de voir reconnaître que le licenciement dont elle a fait l’objet est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et condamner l’employeur à lui payer des dommages et intérêts à ce titre (15 076,60 euros), ainsi que pour exécution déloyale du contrat de travail (43 076 euros), outre une indemnité de procédure (3 000 euros).

Par jugement du 17 février 2022, le conseil des prud’hommes de Lyon a :

— Dit et jugé que le licenciement de Mme [P] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— Débouté Mme [P] de sa demande de dommages et intérêts de 40 000 € à ce titre;

— Dit et jugé que la SAS Médical Group a exécuté loyalement le contrat de travail de Mme [P] ;

En conséquence,

— Débouté Mme [P] de sa demande de dommages et intérêts de 25 842 € à ce titre;

— Dit et jugé que la SAS Médical Group n’a pas licencié Mme [P] de façon vexatoire et humiliante ;

En conséquence,

— Débouté Mme [P] de sa demande de dommages et intérêts de 25 842 € à ce titre;

— Débouté Mme [P] et la SAS Médical Group de leurs demandes formulées au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire de la présente décision ;

— Débouté les parties de leurs demandes plus amples contraire ;

— Condamné Mme [P] aux entiers dépens de l’instance.

Par déclaration électronique de son conseil reçu au greffe de la cour le 14 mars 2022 à 17h16, Mme [P] a interjeté appel du jugement du conseil des prud’hommes précités en ce qu’il :

— A dit et jugé que son licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— L’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts de 40 000 € à ce titre ;

— A dit et jugé que la SAS Médical Group a exécuté loyalement le contrat de travail ;

En conséquence,

— L’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts de 25 842 € à ce titre ;

— Dit et jugé que la SAS Médical Group n’a l’a pas licenciée de façon vexatoire et humiliante;

En conséquence,

— L’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts de 25 842 € à ce titre ;

— L’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— L’a condamnée aux entiers dépens de l’instance.

Aux termes des dernières conclusions de son conseil reçues au greffe de la cour le 3 août 2022, la salariée demande à la cour de :

— Réformer le jugement du 17 février 2022 prononcé par le conseil des prud’hommes ;

Statuant à nouveau :

— Dire et juger que son licenciement prononcé le 18 octobre 2019 ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la SAS médicale Group à lui verser des dommages et intérêts à hauteur de 40000 € ;

— Dire et juger que la SAS médicale Group a fait preuve d’une exécution déloyale du contrat de travail ;

— Condamner la SAS médicale Group à lui verser des dommages et intérêts à hauteur de 25 842 € ;

— Dire et juger que la SAS médicale Group a prononcé un licenciement dans des conditions vexatoires et humiliantes ;

— Condamner la SAS médicale Group à lui verser des dommages et intérêts à hauteur de 25 842 € ;

— Condamner la SAS médicale Group à lui verser la somme de 4000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la SAS médicale Group en tous les dépens ;

— Débouter la SAS médicale Group de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes des dernières conclusions de son conseil reçues au greffe de la cour le 2 août 2023, la société Médical Group demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu le 17 février 2022 en ce qu’il a :

— Dit et jugé que le licenciement de Mme [P] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— Débouté Mme [P] de sa demande de dommages et intérêts de 40 000 € à ce titre ;

— Dit et jugé que la SAS Médical Group a exécuté loyalement le contrat de travail de Mme [P] ;

En conséquence,

— Débouté Mme [P] de sa demande de dommages et intérêts de 25 842 € à ce titre ;

— Dit et jugé que la SAS Médical Group n’a pas licencié Mme [P] de façon vexatoire et humiliante ;

En conséquence,

— Débouté Madame [Y] [V] de sa demande de dommages et intérêts de 25 842 € à ce titre ;

Y ajoutant,

— Condamner Mme [P] à lui payer la somme de 3000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture des débats a été ordonnée le 12 septembre 2024 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 7 octobre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I ' Sur la rupture du contrat de travail.

I.A ' Sur la contestation du bienfondé du licenciement.

Au soutien de son appel, la salariée fait valoir en premier lieu que les termes de la lettre de licenciement ne renvoient pas à des faits réels, précis et suffisamment sérieux pour justifier un licenciement. Chargée de tâches et de responsabilités nombreuses et variées, qui nécessitaient de sa part des capacités de concentration, d’adaptation et de réactivité, elle observe que la lettre de licenciement ne fournit aucun reproche précis, ne relève aucune erreur, ne donne aucune conséquence d’ordre technique, financier ou relationnel qui résulterait de l’inadaptation technique ou des manquements managériaux qui lui sont imputés.

Elle souligne que, dans son compte-rendu de l’entretien du 16 septembre 2019, M. [T], délégué du CSE, mentionne que « la direction de MG avait dans l’idée de mettre quelqu’un d’autre à la place d'[A] [P] il y a un an lors de leur arrivée dans la société, chose qu’il n’ont pas faite en (lui) laissant toutes ses chances ('). Au bout d’un an, la direction trouve qu'[A] n’est pas en adéquation avec l’évolution de la société sans pour autant lui faire de reproche sur son travail (') ».

La salariée conteste un à un les griefs d’inadaptation technique précisés par l’employeur, en soulignant que ceux-ci n’ont été précisés par l’employeur que postérieurement au licenciement. Elle conteste avoir rencontré des difficultés pour assurer les responsabilités inhérentes à son poste de responsable de production, mais indique que, comme tout poste de travail, elle devait répondre à des contraintes diverses et parfois imprévues ; qu’elle a réglé les problèmes auxquels son service a été confronté.

De la même manière, elle réfute les griefs d’inadaptation managériale, en indiquant :

Qu’elle a effectué les entretiens de progrès de ses collaborateurs ;

Que, pour justifier de ses difficultés d’organisation, l’employeur ne produit que 5 mails sur 8 mois, ce qui est peu pour un service comptant entre 50 et 60 collaborateurs ; qu’en réalité ceux-ci témoignent de ce qu’elle adaptait le service aux changements voulus par la direction d’une part, et aux contraintes familiales des personnels du service ;

En réponse à l’attestation de Mme [M] produite par l’employeur qui fait état de ce qu’elle n’était pas toujours présente pour accueillir les intérimaires, elle indique avoir désigné une référente pour ce faire, lorsqu’elle n’était pas disponible ; qu’en tout état de cause, elle les rencontrait dans la journée de leur arrivée ;

Qu’en tout état de cause, si elle n’avait pas les compétences pour gérer ses équipes et leur production, elle n’aurait pas pu augmenter les quantités de commandes des clients comme elle l’a fait, pour répondre aux objectifs fixés par la direction.

Pour sa part, l’employeur, après avoir rappelé que l’insuffisance professionnelle constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, et peut se traduire par un manque de compétences, une mauvaise adaptation d’un salarié aux responsabilités qui lui ont été données, ou une inadéquation au poste, fait valoir, s’agissant des arguments de la salariée :

Que, s’agissant de la surcharge de travail qu’elle invoque liée au déménagement du service de la production sur un site à [Localité 4], ce projet a débuté en 2012, et que la salariée n’est jamais intervenue dans le cadre de cette mission ; qu’en outre, contrairement à ce qu’elle évoque, il ne lui a pas été demandé d’augmenter les stocks préalablement, la production étant uniquement liée aux commandes des clients et à leurs seules demandes ;

Ensuite, qu’il n’a jamais été question de remplacer l’intéressée par une connaissance du directeur général ; que M. [G] a été embauché en avril 2019 en qualité de responsable de planification pour l’aider ; qu’il est exact que, depuis le départ de l’intéressée, il l’a remplacée au poste de directeur de production ;

Enfin, le défi d’atteindre plus d’un million d’euros de chiffre d’euros a été atteint en 2020, soit un an après le départ de l’intéressée ; qu’en tout état de cause, cet objectif est collectif, et non propre au service de production, et que la prime a été versée à l’ensemble des collaborateurs de la société.

En ce qui concerne le grief d’inadaptation technique qu’il reproche à la salariée, l’employeur soutient qu’il s’est traduit par :

Des retards dans les expéditions des produits, et des mécontentements de clients ;

Un nombre important de non-conformités, liées notamment à un mélange de lots, dont la surveillance incombait à la salariée ;

Des carences techniques préjudiciables au fonctionnement du service ;

Au titre du grief d’inadaptation managériale qu’il lui reproche, l’employeur fait valoir qu’il s’est manifesté par :

Des changements d’horaires intempestifs révélateurs d’un manque d’organisation à l’origine de tensions au sein du service ;

Un manque de communication et l’absence de prise en compte de la dimension humaine des relations sociales ;

Des dysfonctionnements en termes de formation de ses équipes.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, « tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse ».

L’article L. 1235-2 du même code précise que « les motifs énoncés dans la lettre de licenciement (') peuvent, après la notification de celle-ci, être précisé par l’employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans les délais et conditions fixés par décret en Conseil d’Etat.

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement (') ».

L’article L. 1235-1 du même code prévoit qu’en « cas de litige ('), le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié ».

Par ailleurs, il convient de rappeler que l’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l’emploi. Elle doit reposer sur des critères objectifs.

Avant d’examiner en détail les griefs de l’employeur, seront rappelés successivement le contenu de la lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, ainsi que celui de l’évaluation du 22 mars 2019.

La lettre de licenciement du 18 octobre 2019 est ainsi rédigée : « Madame, par la présente, nous faisons suite à votre entretien préalable qui s’est déroulé le 14 octobre 2019 auquel vous vous êtes présentée accompagnée par M. [K] [T], délégué syndical et membre du CSE.

Suite à nos échanges au cours de celui-ci, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse pour les motifs exposés et rappelés ci-après.

Vous avez été recrutée au sein de la société compte-tenu de votre expérience professionnelle de plus de 10 ans sur un poste similaire, et sur vos compétences revendiquées lors de votre embauche.

Les missions qui vous sont dévolues portent principalement sur la gestion de la production et sur le management des équipes. L’article 4 de votre contrat de travail ainsi que les fiches de poste que vous avez signé indique que vous êtes tenue de :

Fixer les objectifs de production des ateliers ou des lignes de fabrication et les faire respecter ;

Manager les équipes de production pour atteindre les objectifs de qualité, productivité et de délai ;

Formaliser les modes opératoires de gestion et contribuer à la mise à jour du système de management de la qualité (SMQ) en production ;

Contrôler le processus de fabrication et les résultats au regard du cahier des charges;

Optimiser le processus de production en ressources humaines et organisation ;

Former et faire progresser les collaborateurs, développer la polyvalence ;

Faire respecter les modes opératoires, normes et réglementations de sécurité et de qualité liés au processus de fabrication ;

Analyser les indicateurs de suivi de la production ;

Analyser les écarts et dérives ;

Gérer les interventions machines et bâtiments des ateliers.

Gestion de la fabrication :

Fixer les objectifs de production ;

Garantir les coûts, les délais et contrôler la qualité de la production ;

Garantir l’approvisionnement et la disponibilité des stocks (matières premières) ;

Faire respecter les normes de sécurité et de qualité du processus de fabrication ;

Analyser au jour le jour les indicateurs de suivi de la production (données de reporting, taux de service,') ;

Construire ou améliorer les indicateurs de performance.

Management des équipes de production :

Informer, animer et coordonner les équipes d’opérateurs et techniciens ;

Identifier, valoriser et développer les compétences du personnel de production ;

Participer à la définition du plan de formation des équipes et aux recrutements avec le service RH.

Suivi des relations avec les clients et les prestataires :

Vérifier que les commandes livrées au client sont conformes au cahier des charges et respectent les contraintes de qualité, coûts et délais ;

Superviser les interventions de maintenance interne ou externe ;

Préparer et participer aux audits des clients ou des organismes de certification.

Viabilisation et amélioration des process :

Participer au projet de modernisation de l’outil de production ;

Prévoir les ajustements nécessaires pour réduire les cycles de production ou s’adapter à de nouvelles commandes ;

Sensibiliser les équipes et contrôler l’application des règles en matière de qualité et de sécurité ;

Organiser et planifier le nettoyage des postes de travail, machines ;

Organiser et planifier la maintenance de premier niveau ;

Mettre en place et suivre les indicateurs relatifs à l’activité de service (tableau de bord technique, reporting financier').

Nous avons constaté des dysfonctionnements dans l’exercice de votre prestation de travail, qui perdurent maintenant depuis plusieurs mois.

Sur votre inadaptation technique :

Vous faites preuve d’un manque évident d’implication qui se traduit par des lacunes au niveau des compétences techniques ; à ce jour, force est de constater que vous ne maîtrisez toujours pas les techniques utilisées dans la fabrication des produits.

La méconnaissance des équipements de production ne vous permet pas de contribuer au diagnostic dépannage et à la gestion de la maintenance des machines. Au-delà de la maîtrise technique, même le suivi des plannings de nettoyage des équipements et de l’environnement de travail par vos équipes n’est pas assuré.

Sur la maîtrise de la qualité, vous faites preuve d’un manque d’investissement évident dans la gestion des incidents et des réclamations clients. Vous ne participez pas aux investigations liées aux réclamations des clients ou aux non-conformités constatées lors de la production, qui sont menées par la seule équipe Qualité. Vous ne participez pas non plus aux audits des clients et n’avait entamé aucune démarche d’amélioration ou de résolutions de problèmes sur les non-conformités les plus fréquemment constatées dans les ateliers de production dont vous avez la responsabilité.

Ceci est d’autant plus dommageable que les prestations réalisées par Médical Group concernent des dispositifs médicaux implantables de classe III, sur lesquelles un défaut de maîtrise des exigences qualité et des spécifications des clients peut avoir un impact sur le patient final.

Sur vos manquements managériaux :

Vous faites preuve d’une désorganisation manifeste dans la gestion de vos équipes.

Depuis votre arrivée, les entretiens de progrès annuel des salariés que vous encadrez n’ont pas été réalisés. Nous constatons aussi que les réunions d’information de vos équipes ne sont pas réalisées régulièrement, la plupart de ces réunions ayant été déplacées ou annulées de votre fait.

Par ailleurs, alors que les horaires des équipes de production ont été simplifiés et standardisés pour permettre une meilleure organisation du travail, vous décidez régulièrement de modifier, dans des délais restreints, les horaires de vos collaborateurs. Ces décisions génèrent une désorganisation des ateliers et des contraintes anormales pour les salariés de votre équipe.

Votre manque d’implication se traduit également au niveau de la formation. Alors que vous êtes tenue de participer à la définition du plan de formation, pour développer les compétences et la polyvalence de vos équipes, vous êtes restée totalement inactive et passive.

Nous déplorons enfin des manquements dans la manière dont vous gérez le personnel de production placé sous vos directives, ce dont nous vous avons alerté à plusieurs reprises.

Votre comportement se manifeste par une communication insuffisante, des propos durs et dévalorisants, parfois agressifs et un manque de respect notoire vis-à-vis de vos collaborateurs, créant ainsi un environnement de travail délétère et de nombreuses tensions.

Au cours de l’entretien préalable, vous avez indiqué que ces manquements ne vous auraient pas été communiqués auparavant. Nous vous avons rappelé que ces différents éléments figuraient notamment de façon explicite dans votre entretien annuel du 22 mars 2019.

Nous sommes plus que surpris par vos manquements et les difficultés que vous rencontrez quotidiennement. Vous avez en effet déjà été amenée à travailler dans un cadre similaire et à encadrer des équipes de taille comparable, voire plus importante, du fait de vos précédentes expériences professionnelles, ce que vous avez notamment valorisé lors de votre embauche.

Si nous pensions que vous aviez besoin d’un peu plus de temps pour vous adapter, et malgré les solutions mises en place, dont l’embauche d’un responsable de planification en avril 2019 afin de vous permettre de remplir les différentes missions attendues à votre poste, vos manquements et lacunes persistantes ne peuvent plus être tolérées après 2 ans et demi de présence.

Nous vous informons que nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour une cause réelle et sérieuse.

Votre préavis, d’une durée de 3 mois, que nous vous demandons d’effectuer, commencera à courir à compter de la date de la première présentation de cette lettre recommandée avec accusé de réception (') ».

L’employeur produit également le curriculum vitae de Mme [P], dont il résulte notamment qu’elle a assuré la direction de sites de production en grande, moyenne et petite série, du management de proximité et transversal, la définition des objectifs de production, l’établissement de plans de charge, l’analyse des capacités de production, l’établissement et le suivi de budgets, la planification, la mise en place et le suivi d’indicateurs de performance, la gestion de la satisfaction client et les relations avec ceux-ci, la gestion d’équipes, la gestion de plans d’optimisation, le reporting à la direction générale, etc.

Ce document mentionne également plusieurs expériences en qualité de directrice de production, totalisant une expérience en cette qualité de plus de quinze ans.

Les missions principales de la salariée, définies à l’article 4 du contrat de travail, sont celles détaillées dans la lettre de licenciement citée ci-dessus.

Par ailleurs, est versé aux débats « l’entretien de progrès annuel » de la salariée du 21 mars 2019. Au titre du bilan figurent notamment les mentions suivantes :

« Faits marquants (bilan des réussites, difficultés et progrès) : changement de direction en juin 2018. Changement demandé par ANBER dans le mode de pilotage de l’atelier.

Réussites : focalisée sur le résultat et assume ses responsabilités managériales vis-à-vis de son équipe.

Difficultés : capacité à prendre en charge toutes les facettes de la fonction (Qualité, Sécurité, Délai, Coûts).

Progrès : évolution dans le mode de pilotage de l’atelier en initiant un travail sur les gammes et les prévisionnels.

Contribution significative aux objectifs de l’entreprise ' [attention portée aux clients (internes/externes), à la maîtrise des coûts et de la qualité, à la charge de travail, au développement de l’activité, au fonctionnement global de l’équipe] :

Attention particulière portée au respect des délais pour quelques gros clients (JE, OE) y compris lors de demandes exceptionnelles.

La maîtrise des coûts MO est également pour [A], un élément primordial qui a été un marqueur essentiel sous la direction précédente ».

Au-delà, il peut être relevé qu’au titre de l’évaluation des compétences, sont mentionnées comme « en-dessous des compétences attendues dans la fonction » (niveau 1) les compétences suivantes :

« Exigence, rigueur, communication », avec le commentaire suivant : « Exigence ++, communication interne très (trop) directe et insuffisante dans le contexte de transformation de l’entreprise ».

Cet item fait l’objet d’une autre croix en colonne 3, qui correspond au niveau « opérationnel».

« Compétences techniques », sans commentaire.

En outre, figurent en niveau 2 – « notions de base » – les compétences suivantes :

« Force de proposition et d’amélioration », avec le commentaire suivant : « + sur organisation du travail, – sur méthodes, technique » ;

« Travail en équipe », avec le commentaire suivant : « Positif avec ISBEN, difficultés avec MTN, Cial ».

Les autres compétences ' autonomie au poste, sens des responsabilités, délégation formation, respect des engagements et des délais, raisonnement sur des faits, sens des priorités ' figurent en colonne 3 « opérationnel », et 4 « expertise » – pour les items transparence, humilité, et adaptabilité, flexibilité.

Sont fixés à la salariée les objectifs suivants pour 2019 :

« Qualité : diminuer le nombre de NC internes détectés en production », et passer de 50 à 35 par semaine ;

« Délai : améliorer l’OnTime et le délai moyen de TSM et CST » ;

« Organisation : stabilisation et lissage de l’activité », en adoptant des horaires standardisés et étendus, des plages fixées, des roulements respectés ;

« Projet déménagement : gérer la transition entre les deux sites », avec pour objectif l’absence d’impact majeur pour les clients.

Dans ce cadre, sont encore suggérées à la salariée une formation technique afin de lui permettre d’avoir un « vernis technique permettant de pouvoir échanger avec DTD, maintenance, etc », une formation de management aux managers, ainsi que la poursuite de sa formation personnelle en anglais.

Au titre des souhaits d’évolution, l’employeur note notamment que la salariée pense avoir les capacités pour maîtriser les fonctions de directrice de production « même si elle est consciente (de ses) lacunes », ce qui a conduit celle-ci à apporter la mention suivante : « (') comme je vous l’ai stipulé, mon temps est pris par la gestion au quotidien de l’atelier (90 % de mon temps en atelier). Le mot lacune me choque car nous parlons bien du fait que je ne peux me pencher sur les axes d’amélioration, l’anticipation des plannings et prévisionnels par exemple. Pour moi ce n’est pas des lacunes mais un manque de temps ».

Elle conteste également les évaluations de ses compétences réalisées par son manager, mentionnées précédemment.

L’évaluation globale et la synthèse de l’entretien est ainsi rédigée : « La maîtrise du poste de responsable de production implique des savoir-faire et savoirs-être multiples : technique, qualité, sécurité, supply chain, capacité à travailler en équipe, à convaincre, à être un leader.

De par son positionnement initial et son expérience, [A] est aujourd’hui à l’aise avec la gestion opérationnelle de l’atelier, mais ne parvient pas encore à faire la synthèse des attendus. La mise en place d’une fonction supply chain dans l’entreprise, la structuration de l’équipe qualité, la mise en place d’une référente sécurité devront être des leviers pour prendre toute la mesure du poste ».

Cette évaluation a été signée par l’employeur et la salariée.

***

Ensuite, l’employeur précise le grief d’inadaptation technique par :

1)Des retards dans les expéditions des produits, à l’origine du mécontentement des clients.

L’employeur reproche tout d’abord à la salariée une désorganisation liée à l’absence d’envoi en temps et en heure de fiches de suivi de fabrication (FSF) aux clients, et indique que celle-ci n’a pas su mettre en place la fluidité nécessaire dans l’envoi de ces fiches. Sont produits trois mails d’une société C2F, datés de fin mars à début avril 2019 (pièces appelant 25 à 27) qui font état de ces retards, le dernier étant adressé directement à M. [I], directeur général de la société, dans lequel l’entreprise cliente se plaint de retards récurrents dans l’envoi de ces fiches et des étiquettes, et indique avoir dû stopper l’approvisionnement de ses propres clients faute d’avoir reçu ces éléments.

M. [I] a lui-même retransmis ce mail le 1er avril 2019 à Mme [P], seule destinataire, en lui demandant de voir avec « [D] » pour expédier au plus tôt ces éléments et ceux de la semaine prochaine.

La salariée explique pour sa part que ces FSF devaient être vérifiées puis visées par le service expédition, elle-même et le service qualité, ce qui lui laissait très peu de temps pour les valider en temps utile, surtout en cas d’anomalie ou de reprise ; que, pour éviter cet encombrement, il a été décidé qu’elle les recevrait au fur et à mesure pour les contrôler au plus près de la préparation et de l’envoi des lots.

Il résulte de l’organigramme produit que le service expédition relevait de sa direction et donc de sa responsabilité ; qu’à l’inverse, le service qualité relevait d’une autre direction sous la responsabilité de Mme [Z] ; qu’en outre, M. [I] demande à la Mme [P] de « voir avec [D] ». Dès lors, il n’est pas établi que cette série de retards soient imputables à l’appelante.

L’employeur produit encore un mail de Mme [Z] du 16 mai 2019 demandant à la salariée de « faire bouger les gens STP » suite à la demande d’une technicienne de la société, formulée le 13 mai précédent, de transmission de numéros de validation de produits (P 27-1 employeur). La salariée indique que ce problème a été résolu.

Ce fait sera envisagé dans le cadre de l’appréciation globale des griefs portés à l’encontre de la salariée, mais il est d’ores et déjà relevé qu’il n’est pas justifié d’une conséquence particulière de ce retard.

2) Le nombre important de non-conformités liées notamment à un mélange de lots, dont la surveillance incombait à la salariée.

L’employeur reproche en premier lieu une défaillance de la salariée dans l’organisation de la production. Est versé au débat un courriel du 4 avril 2019 de Mme [Z] (pièce 28 employeur), adressé à la salariée mais également à quatre autres destinataires, annonçant la visite du client Stryker suite à une « réclamation critique (') enregistrée le mois dernier: il y a eu un mélange de lots entre deux références de Stryker », et donnant « à tous » ses interlocuteurs des consignes pour qu’un tel mélange ne se reproduise pas pour une commande en cours de préparation.

La salariée relève que 5 personnes sont destinataires de cet envoi, et que le changement de procédure technique opéré par Mme [Z] ne remet nullement en cause son travail ; que, pour sa part, elle avait mis en place une procédure dédiée pour éviter les erreurs d’étiquetage.

Il ne résulte ni du mail produit ni des écritures que Mme [P] aurait eu dans ce mélange de lots une responsabilité plus importante que les autres destinataires de ce mail, voire de Mme [Z] elle-même. Les éléments apportés conduisent à considérer que ce mélange de lots est dû à une défaillance de plusieurs services de l’entreprise.

Cette même observation peut être faite à propos du mail de Mme [Z] du 29 avril 2019 (pièce 29 employeur), qui fait suite à une déclaration d’erreurs de clients : Mme [Z] s’adresse à quatre interlocuteurs ' dont l’appelante ' pour information, faire des observations, demander des vérifications ou des précisions, sans que les rôles et responsabilités de chacun soient établis (il n’est par exemple pas précisé si Mme [X] [L], qui a priori a commis l’erreur, est sous la responsabilité de Mme [P]).

Ce fait ne peut donc être retenu à l’encontre de la salariée.

L’employeur verse encore aux débats un échange de mails de fin mai ' début juin 2019 relatifs à un test de remplissage par l’équipe édition et étiquetage, pour lequel Mme [P] se plaint de ne pas avoir été informée, et Mme [Z] lui répond que ce test a été programmé suite aux deux rappels de lots Stryker, pour favoriser le traçage de l’ensemble des opérations. Si Mme [Z] lui reproche d’avoir demandé des explications, sollicite son aide sur ce dossier, ce message ne comporte aucune mention permettant de déterminer que celle-ci aurait une responsabilité unique dans le mélange des lots ou des étiquettes.

Ensuite, l’employeur reproche à la salariée de ne pas maîtriser la capacité de production de l’entreprise en vue de répondre aux demandes des clients, ainsi que les compétences nécessaires. Pour en justifier, il produit trois échanges de mail :

Le premier date du 24 juin 2019 (p 31 employeur). Il en résulte qu’une commande est passée par une société, et Mme [P], informée, fait observer que si, pour la première partie de la commande, les délais annoncés au client pourront être tenus, pour la seconde partie, elle répondra sur la capacité à tenir les délais lorsque les pièces seront arrivées. En retour, M. [I] indique que les deux commandes ont été expédiées et vont arriver prochainement, et qu’au vu du volume de pièces et du délai laissé, il sera possible de confirmer au client la capacité de la société à tenir le délai de livraison demandé.

Dans ses écritures, la salariée objecte que sa réponse était de bon sens, en ce qu’il ne lui était pas possible d’organiser sa chaîne de production et s’engager sur des délais tant qu’elle n’avait pas les produits de fabrication.

Dès lors, il n’est pas possible, au vu de ces seuls éléments, de considérer la réponse de l’intéressée comme témoignant d’une inadaptation technique dans la mesure où sa réserve dépendait d’un facteur extérieur.

Le deuxième échange de mail date du 10 avril 2019 (P36 employeur). Suite à l’envoi du compte-rendu d’une réunion, M. [I] adresse l’observation suivante à l’intéressée : « [A], à rediscuter demain pour le retour à un délai de 20 puis de 15j, en effet cela signifie mécaniquement qu’on prévoit de passer à 1 200 revêtements/ semaine à partir de la semaine prochaine (en effet, entre S16 et S19, il va falloir absorber 5 commandes de 1000 revêtements au lieu de 4).

Ensuite pour passer à 3 semaines de délai à fin avril, ça veut à nouveau dire qu’on prévoit de remonter en capacité’ c’est peu probable ».

L’appelante ne commente pas cette pièce. L’erreur dans l’appréciation de la capacité de production sera donc considérée comme établie.

Le troisième échange de mail date également d’avril 2019 (P 37 employeur). Mme [P] interroge notamment Mme [Z] sur une procédure technique et sollicite, pour des raisons de charge, que la personne chargée de l’édition puisse également étiqueter, quitte à se faire contrôler par une autre personne ; Mme [Z] lui répond que, depuis juillet 2018, les postes édition et étiquetage ont été séparés pour limiter les risques et répondre aux nombreuses réclamations pour erreurs d’étiquette, notamment sur le lot Stryker. Pour résoudre le problème de charge, elle propose de faire contrôler les planches d’étiquettes par une autre personne à l’étiquetage, avant de faire réaliser celui-ci par la personne qui aura fait l’édition. Mme [Z] annonce également son intention de revoir cette procédure, qualifiée de « critique ».

Il doit en être retenu que, si une modification de la procédure d’étiquetage avait eu lieu 9 mois avant le mail de la salariée appelante, la documentation de l’entreprise était, de l’aveu même de Mme [Z], peu claire ; que Mme [P], confrontée à un problème de charge de travail pour ses équipes, l’a interrogée préalablement sur la possibilité d’une modification ; que Mme [Z] a validé d’un contrôle par une autre personne suggérée par l’intéressée.

En conséquence, il sera considéré que ce mail ne montre aucune défaillance de la salariée.

L’employeur fait encore grief à l’intéressée de son incapacité à respecter le calendrier des charges du client. A cette fin, il produit un échange de mails de fin juillet à fin août 2019 (pièce employeur n°32) faisant suite à une plainte d’un client relative au non-respect de stipulations contractuelles portant sur la traçabilité de lots de poudre, et les modalités de reprise sur un lot de fabrication.

La salariée indique qu’une procédure interne différente pouvait être effectuée, mais il lui a été répondu de prendre en compte la procédure contractuelle. Or, ces informations lui avaient été communiqués dans la mesure où Mme [B], technicienne de la société, indique le 23 août avoir « re-sensibilisé » le personnel de l’atelier.

Ce reproche de difficulté pour l’intéressée de respecter le cahier des charges du client doit être considéré comme établi.

Par ailleurs, l’employeur reproche à la salariée son incapacité à réagir à des taux de non-conformité « stratosphériques » en s’appuyant sur un mail de M. [I] écrit 19 juin 2019 à Mme [P] et Mme [H], mettant en copie Mme [Z], intitulé « consigne pour expé DA », ainsi rédigé : « Vu avec [A], les BL du jour pour DA sont partis avec des taux de NCF (interne) stratosphériques :

Cotyles : 25 pièces NCF sur 97 envoyés (26 % !!!)

Tiges Libra 7 pièces NCF sur 30 envoyées (23 %)

95 % des défauts sont des rayures et 5 % pour tache, choc, revêtement, autres'

A partir de demain, merci d’appliquer la consigne suivante :

[U] (ou la personne à l’expédition) calcule le pourcentage de produits non conformes (nombre de NC / nombre total de pièces expédiées) et bloque le départ si ce taux est > 7 %

Si taux > 7 % : appel systématique de LAROU et analyse des défauts et statut de non-conformités

Si personne de disponible en qualité, ne pas faire l’expédition : il vaut mieux prendre 1 journée de retard et prendre le temps de l’analyse.

En complément sur le cas présent, le taux de NC d’aujourd’hui confirme la mauvaise tendance amorcée hier (14 % hors NC à réception) [A], merci de partager cette info avec les équipes pour sensibilisation » (pièce 33 employeur).

La salariée répond que ce mail est un mail « parmi d’autres » au sujet de non-conformité, dont principalement des rayures ; que les investigations menées pour en connaître l’origine, qui concernaient les services méthode, qualité et production, ont permis d’identifier que le problème a été repéré principalement au nettoyage, et le service méthode a modifié les supports pour poser les pièces dans le panier de nettoyage ; que, s’agissant du service de production, il été décidé d’envelopper la pièce dans une lingette particulière. Elle considère donc que ce mail ne comporte aucun élément démontrant une non-conformité liée à une mauvaise manipulation de la part des opérateurs ou de défaut dont la surveillance lui incombait.

Cependant, il résulte de l’organigramme produit que le service de nettoyage, tout comme celui de l’expédition, relevait de sa responsabilité ; que le taux de non-conformités sur la commande du client est en effet particulièrement élevé et qu’en pointant sa difficulté à réagir à ce taux de non-conformités, l’employeur souligne qu’elle-même aurait pu réagir pour en chercher l’origine. Or, c’est M. [I] qui l’a fait.

Ce grief sera donc considéré comme établi.

L’employeur reproche ensuite à l’intéressée son incapacité à vérifier la conformité de la commande du client, en précisant que le comptage des pièces du client doit s’opérer en amont de toute production et que cette opération relève de sa responsabilité.

Est produit à ce titre un courriel de Mme [Z] du 9 septembre 2019 adressé à Mme [P] comme unique destinataire (plusieurs personnes sont en copie), ainsi rédigé : « [A], de façon générale, pour toutes les NC pour pièces manquantes (et les autres aussi d’ailleurs) merci de venir nous voir pour discuter et décider de la marche à suivre.

FX m’a téléphoné en me disant que c’était impossible qu’il n’y ait que 25 pièces, ils ont repris tout leur stock, historique.J’apprends que les pièces ont été comptées jeudi (').

Il semble peu probable de perdre une pièce de cette taille, merci pour les cas futurs de voir ce point avec la qualité ».

L’appelante précise que la personne réceptionnant les pièces avait noté 26 pièces, et qu’au final, seules 25 pièces sont ressorties de la production ; que, s’agissant d’une pièce assez volumineuse, elle n’a pu se perdre et qu’il s’agit donc plutôt d’une erreur de comptage ou d’inscription pouvant provenir de la société qui a envoyé les pièces, ou du service réception.

Se faisant, elle ne répond cependant pas à l’observation de l’employeur qui indique qu’un comptage relevant de sa responsabilité aurait dû être opéré en amont de toute production. En outre, le client FX comme le service réception de la société ont décompté 26 pièces.

En conséquence, ce grief sera considéré comme établi.

3) Des carences techniques préjudiciables au fonctionnement du service.

L’employeur indique que la salariée n’a pas compris que la « perte de temps » de nettoyage est nécessaire pour éviter les non-conformités. Il produit (pièce 35) un échange de mails du 1er avril entre lui et Mme [P], dont il résulte que cette dernière fait part de la perte de temps que représente le « re-nettoyage » des lots et l’impact sur les flux ; que le directeur général lui objecte que « le fait de ne pas renettoyer les pièces ne les fera pas sortir plus vite » dans la mesure où elles sont affectées d’un défaut de type tache de rouille à un taux supérieur à 70 %, et que les investigations ont permis d’en situer la cause au sein de l’entreprise dans la mesure où il y a eu une modification de gamme de nettoyage ; que s’il ne méconnaît pas l’impact sur le flux, il n’y a pas d’autre solution.

Au vu de la réponse de M. [I], qui identifie l’origine de la non-conformité en interne, il doit être considéré que l’observation de la salariée n’était pas adaptée dans la mesure où le nouveau nettoyage des pièces s’imposait, malgré son impact inévitable sur les flux.

***

La lettre de licenciement se base également sur l’inadaptation managériale de la salariée.

A ce titre, l’employeur pointe en premier lieu les changements d’horaires intempestifs, révélateurs d’un manque d’organisation à l’origine de tensions au sein du service. Pour en justifier, il produit cinq mails :

Un courriel du jeudi 24 janvier 2019 (P38) dans lequel elle indique à deux personnels que, dans la mesure où la formation de l’un d’entre eux avance bien, elle leur fixe de nouveaux horaires à compter de la semaine suivante et jusqu’au 15 février. Le service RH de la société est en copie.

Un courriel du 1er février 2019 (P38-1) par lequel l’intéressée demande à ses équipes de nettoyer en profondeur leur poste de travail chaque lundi, et un mail de Mme [Z] du 20 mai suivant lui demandant si elle a relancé les « gens » comme convenu, et transmis les documents demandés pour le suivi.

Un mail des 3 et 5 juillet 2019 par lequel l’intéressée fixe les horaires pour les équipes travaillant en août, suivi d’une demande de précision le 23 juillet pour les horaires du vendredi, qui n’étaient pas précisés dans le mail initial, et qu’elle confirme (P 39) ;

Un échange de courriels de début juillet 2019 (P40) à l’initiative de salariés qui demandent s’ils seront maintenus de nuit à compter d’août ; le planning définitif est donné le 4 juillet 2018, avec un rappel le 30 juillet 2019 ;

Un mail du jeudi 29 août 2019 de l’intéressée prévenant deux salariés qu’à compter du lundi 2 septembre, ils auront de nouveaux horaires, le temps de recruter un nouveau plasmateur, et que, si besoin, elle demandera pour eux des heures supplémentaires. Elle prévient un troisième salarié qu’il aura les plots un peu plus tard chaque jour (P 41) ;

L’attestation de Mme [M] (P 45) du service des ressources humaines, qui indique qu’elle rencontrait régulièrement des difficultés dans la préparation des paies dans la mesure où Mme [P] modifiait très régulièrement les horaires de ses équipes. Elle précise que la communication était faite le vendredi à effet du lundi qui suit, et que c’était souvent les salariés eux-mêmes qui l’informaient des heures supplémentaires effectuées.

Au vu de ces éléments, il doit être considéré ' au-delà du fait que la pièce 38-1 ne concerne pas les horaires des personnels ' qu’il n’est pas démontré que le délai de prévenance d’un mois pour l’organisation du mois d’août (P 39 et 40) ait été trop court pour les personnels ou l’organisation de la société. Quant aux deux mails (P 38 et 41) qui sont en effet à délai plus rapproché, le premier consiste à adapter les horaires des agents à l’évolution plus rapide qu’anticipé de la formation de l’un d’entre eux. L’employeur ne démontre pas en quoi cette démarche a été inadaptée, ni ne précise l’impact négatif de cette modification sur l’un ou l’autre des agents. En ce qui concerne le dernier mail (P 41), la référence au recrutement d’un nouveau plasmateur conduit à penser que l’intéressée a dû pallier une absence imprévue. Seule l’attestation de Mme [M] fait donc mention de changements horaires intempestifs, mais elle n’est pas corroborée par les courriels produits.

Or, ainsi qu’elle le rappelle, Mme [P] devait gérer une équipe de 50 à 60 personnes, ce qui générait des imprévus. Au surplus, elle produit l’attestation de Mme [W] (P 24 appelante), ancienne salariée du service production, qui fait état de la bonne organisation du service, avec l’établissement de plannings hebdomadaires et d’un suivi journalier qui permettaient de concilier fluidité de la production, capacité de réalisation, et contraintes familiales des personnels.

En tout état de cause, aucune mention dans les courriels précités ne démontre l’existence de tensions au sein des équipes de l’intéressée, l’attestation précitée faisant au surplus état de relations sereines au sein de l’atelier mis à part quelques tensions entre opérateurs.

L’employeur reproche ensuite à la salariée un manque de communication et l’absence de prise en compte de la dimension humaine des relations sociales. A l’appui de ce reproche, il produit :

Un échange de mails entre M. [I] et l’intéressée du 15 mars 2019, dont il résulte qu’elle cherchait à réparer un matériel pour lequel il fallait remplacer la résistance ; qu’elle a cherché à contacter une personne du service maintenance qui lui a raccroché au nez, alors qu’elle doit sortir des pièces impérativement ce jour et qu’elle attend depuis la veille ; qu’elle se plaint de la communication abrupte et peu respectueuse de cette personne, et sollicite l’intervention du directeur général. Celui-ci lui répond que la personne du service maintenance a eu la veille un décès dans sa famille proche, et qu’il convient donc de ne pas le déranger ; qu’il n’envisage donc pas d’intervenir (P42).

Un échange de mails du 13 au 16 mai 2019 (P 43) identique à la pièce 27-1 examinée précédemment, relative à la communication de numéros de validation. La seule différence est l’intervention in fine de M. [I] sollicitant de l’intéressée qu’elle demande aux plasmateurs de traiter la demande.

La salariée ne commente pas ces éléments spécifiquement au titre du défaut de communication ou du manque de prise en compte de la dimension humaine.

Enfin, l’employeur reproche à la salariée des dysfonctionnements en termes de formation des équipes. Il s’appuie sur le témoignage de Mme [M] (P45 employeur), du service des ressources humaines, qui fait état notamment du fait que lorsqu’elle recrutait des intérimaires, Mme [P] n’était pas toujours disponible pour les accueillir et qu’elle devait alors les diriger vers une référente ou une personne non référente au sein de l’atelier ; qu’il est arrivé que celle-ci ne se présente pas car « beaucoup d’entre eux » ne savaient pas qui elle était plusieurs jours après leur arrivée.

Pour sa part, la salariée appelante confirme qu’elle avait nommé une référente en charge de former les intérimaires, qui les accueillait si elle n’était pas disponible ; qu’elle les voyait dans la journée.

***

Ainsi, l’examen des éléments produits par les parties permet de considérer que peuvent être considérés comme établis à l’encontre de la salariée :

Au titre du grief d’inadaptation technique :

o Une observation non adaptée de la salariée sur la demande faite de procéder à un nouveau nettoyage de pièces tachées, le 1er avril 2019 (P. 35 employeur) ;

o Une erreur dans l’appréciation de la capacité de production et des délais proposables aux équipes le 10 avril 2019 (P. 36 employeur) ;

o Des non-conformités importantes reprises le 19 juin 2019 par M. [I] (pièce 33 employeur) ;

o Un retard de trois jours dans la transmission interne de numéros de validation de produits, entre le 13 et le 16 mai 2019 (pièces 27-1 et 43 employeur) ;

o Un manquement dans le respect du cahier des charges d’un client, fin juillet ' début août 2019 (P 32 employeur) ;

Au titre du grief d’inadaptation managériale :

o Une réaction non adaptée de la salariée le 15 mars 2019 vis-à-vis du salarié du service maintenance ayant subi un décès proche.

S’agissant de l’appréciation du caractère réel et sérieux des motifs du licenciement, il convient en premier lieu d’observer un décalage certain entre les termes de la lettre de licenciement et les faits matériellement établis par l’employeur.

Ainsi, si le grief général de l’inadaptation technique est repris dans la procédure, ne sont pas invoqués ni démontrés les griefs qui l’illustrent dans la lettre de licenciement, tels le manque de maîtrise des techniques utilisées dans la fabrication des produits, l’absence de contribution au diagnostic des pannes et à la gestion de la maintenance des machines, le manque de suivi du nettoyage des équipements, l’absence de participation aux audits des clients, etc. En outre, plusieurs documents versés aux débats concernant ce même grief ont été écartés comme ne démontrant pas suffisamment la responsabilité de l’intéressée dans les dysfonctionnements invoqués, alors que plusieurs services étaient concernés, ou que le rattachement de certains interlocuteurs des messages à Mme [P] n’est pas établi.

De même, s’agissant du grief d’inadaptation managériale, le défaut de mise en place de la formation des collaborateurs, les propos durs, dévalorisants ou agressifs ou le manque de respect vis-à-vis d’eux qui lui sont reprochés, ne sont pas soutenus ni étayés. Le grief principal de désorganisation du service ne peut être considéré comme suffisamment démontré, en présence d’une attestation contraire, et au vu des justifications apportées aux modifications.

Aussi les griefs considérés comme établis restent-ils numériquement peu nombreux pour un contrat ayant duré deux ans et 7 mois. S’agissant de l’appréciation de leur caractère sérieux, il doit être considéré que :

Concernant le retard de trois jours dans la transmission interne de numéros de validation de produits, entre le 13 et le 16 mai 2019 (pièces 27-1 et 43 employeur), que l’employeur n’évoque aucune conséquence à celui-ci, de sorte que son caractère sérieux n’est pas démontré ;

Concernant les non-conformités importantes reprises le 19 juin 2019 par M. [I] (pièce 33 employeur) : si ce manquement semble à première vue présenter un caractère de gravité certain au vu de l’argumentation développée par la société tendant à indiquer qu’il s’agit d’implants orthopédiques destinés à être implantés dans le corps humain, le fait est qu’il s’agissait en l’espèce de rayures, dont l’impact sur la qualité du produit n’a pas été précisé par l’employeur malgré l’argumentation de la salariée tendant à en minorer la portée. Au-delà, il doit être rappelé qu’aux termes des objectifs 2019 qui lui sont fixés dans l’entretien de progrès annuel précité, figure celui de passer de 50 à 35 non-conformités internes par semaine, ce qui signifie qu’un certain nombre d’entre elles pouvaient être admises.

Enfin, il n’est pas justifié des conséquences pour l’entreprise des manquements vis-à-vis des clients (non-respect du cahier des charges, erreur dans l’appréciation des délais).

Enfin, si l’employeur se base sur l’évaluation réalisée en mars 2019, force est de constater que les observations dépréciatives qu’elle contient ont été contestées par la salariée, et qu’en outre, les griefs qui y sont énoncés ne sont pas étayés.

En conclusion, il apparaît que les manquements établis à l’égard de Mme [P] sont trop peu nombreux et de trop faible importance pour caractériser son inadaptation tant technique que managériale qui lui est reprochée, et, partant, son insuffisance professionnelle; qu’en conséquence, ils ne constituent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce qu’il a dit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

I.B ' Sur l’indemnisation au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Au soutien de sa demande en condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 40 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la salariée fait valoir que la somme maximale de 15 076,60 euros à laquelle elle a droit en application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail est très inférieure à son préjudice réel, dans la mesure où le choc de son licenciement a eu un retentissement important sur son état de santé, et qu’elle est restée au chômage jusqu’en octobre 2021 ; qu’elle a subi une perte financière de plus de 26 000 euros.

Pour sa part, l’employeur observe qu’elle n’apporte aucun élément probant à l’appui de son préjudice à hauteur de 9 mois de salaire pour 2 ans d’ancienneté.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa version applicable au litige, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux qu’il fixe en fonction de l’ancienneté du salarié, et du nombre de salariés dans l’entreprise.

En l’espèce, la salariée justifie d’une ancienneté de 2 ans et 7 mois au moment de son licenciement, et l’entreprise comptait plus de onze salariés. Il en résulte que l’indemnité est comprise entre un minimum de 3 mois et un plafond compris entre 3,5 et 4 mois de salaire brut.

Par ailleurs, il résulte des bulletins de salaire produits que le salaire brut de l’intéressée s’élevait à 4 300 euros bruts mensuels.

Dans ces conditions, il convient de lui allouer la somme de 15 000 euros à titre d’indemnité pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

II ' Sur la demande au titre du manquement au devoir d’exécution loyale du contrat de travail.

Au soutien de sa demande, la salariée fait valoir qu’elle était responsable de l’atelier de production de la société, qui employait 50 à 60 personnes, ce qui impliquait un rythme de travail extrêmement soutenu tant sur le plan technique que managérial. Elle expose s’être investie de manière considérable pour s’adapter à la nouvelle direction et satisfaire à ses objectifs.

Elle estime que sa confiance a été abusée, dans la mesure où l’employeur a recruté fin avril 2019 son remplaçant, M. [G], qui a pris son poste de responsable de production après son licenciement ; que, dès lors, son investissement était inutile pour son maintien dans son poste, dans la mesure où, lors de l’entretien du 11 septembre 2019, le directeur général lui a indiqué qu’il souhaitait la remplacer par l’une de ses connaissances, comme l’atteste M. [T].

Elle ajoute que, suite à son remplacement, la société a embauché un chef d’atelier supplémentaire pour seconder M. [G], alors qu’elle n’avait jamais satisfait sa demande à ce titre, faite dès mai 2017.

Elle indique que l’abus de sa confiance et les reproches d’insuffisance professionnelle qui ont présidé à la rupture de son contrat de travail lui ont fait perdre confiance et l’ont profondément déstabilisée ; que cela a eu un impact grave sur sa santé, sa vie personnelle et sa vie professionnelle, puisqu’elle n’a pas retrouvé de travail pendant plus de deux ans.

Pour sa part, l’employeur fait valoir que la salariée ne produit aucun élément probant à l’appui de sa demande ; qu’au contraire, il l’a averti des lacunes qu’il lui reprochait lors de l’entretien du 22 mars 2019 et que l’intéressée n’en a pas tiré les conséquences pour prendre la dimension de son poste.

Sur ce,

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Au soutien de sa demande, Mme [P] produit le compte-rendu établi par M. [K] [T] (membre du CSE) de l’entretien entre celle-ci et M. [I] le 16 septembre 2019 au cours duquel a été abordée la proposition de rupture conventionnelle. Il note :

« La direction de MG avait dans l’idée de mettre quelqu’un d’autre à la place d'[A] [P] il y a un an lors de leur arrivée dans la société, chose qu’ils n’ont pas faite en laissant toutes ses chances à [A] [P] ;

Au bout d’un an, la direction trouve qu'[A] n’est pas en adéquation avec l’évolution de la société, sans pour autant lui faire de reproche sur son travail ».

Pour sa part, l’employeur produit une attestation de cette même personne, datée du 26 février 2021, dans laquelle il indique : « J’atteste avoir accompagné [A] [P] le 16/09/2019 dans le cadre d’une proposition de rupture conventionnelle. La direction a soulevé des manquements liés à son poste de travail. Malgré plusieurs rappels de la direction. (')».

Si le compte-rendu et l’attestation ne concordent pas s’agissant de l’appréciation du travail de la salariée, le compte-rendu ne permet pas pour autant, comme le fait la salariée, de considérer que la direction a souhaité dès l’origine la remplacer par une personne de sa connaissance, de sorte que son investissement aurait été inutile. La première mention doit être comprise comme le fait que la direction, après avoir envisagé dans un premier temps de la remplacer, s’est ravisée pour observer la manière dont elle gérait son poste.

Au surplus, il n’est pas établi que M. [G] et la direction se connaissaient préalablement à l’embauche de ce dernier en avril 2019. Dès lors, le fait qu’il a pris son poste postérieurement à son départ n’apparaît pas en soi suspect, dans la mesure où, en tant que responsable planification au sein de l’atelier, il connaissait, au moins pour partie, ses fonctions.

Il ne peut pas non plus être tiré de conséquence, en termes de loyauté dans l’exécution du contrat de travail, de l’embauche d’un chef d’atelier supplémentaire, dans la mesure où le poste qu’occupait précédemment M. [G] est devenu vacant, du fait du remplacement intervenu. En outre, l’organigramme produit par la société montre un changement dans l’organisation du service après son départ.

Il résulte de l’ensemble de ces considérations que le manquement de l’employeur à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail n’est pas établi ; que le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande à ce titre.

III ' Sur la demande au titre des conditions vexatoires et humiliantes du licenciement.

Au soutien de sa demande, la salariée fait valoir qu’elle a subi des pressions de l’employeur pour accepter la rupture conventionnelle, avant de subir un licenciement pour incompétence; qu’en outre, la direction, qui lui proposait de rester à domicile dans le cadre de la rupture conventionnelle, lui a demandé d’effectuer son préavis dans le cadre du licenciement ; qu’au regard du motif du licenciement, elle aurait été dans l’incapacité d’effectuer ses missions de responsable de production pendant trois mois auprès de ses équipes ; qu’enfin, la société avait déjà prévu son remplacement.

Pour sa part, l’employeur objecte que le licenciement ne peut être considéré comme vexatoire et humiliant alors qu’il a attiré son attention sur ses insuffisances professionnelles depuis mars 2019, et qu’elle a suggéré une rupture conventionnelle qui a été acceptée aux conditions fixées par l’appelante.

Sur ce,

Aux termes de l’article 1240 du code civil, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016, « tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer ».

Au vu des circonstances de l’espèce, le revirement de l’employeur qui a demandé l’exécution du préavis par la salariée dans le cadre du licenciement alors qu’il l’en avait dispensée dans le cadre de la rupture conventionnelle, ne peut se comprendre que comme une mesure de rétorsion liée au fait que la salariée n’ait pas finalisé la procédure de rupture conventionnelle; qu’en conséquence, le caractère vexatoire de la procédure est établi.

Dès lors, il convient de considérer le préjudice résultant de celles-ci sera justement indemnisé par l’octroi d’une somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts.

L’employeur sera condamné à lui payer cette somme, le jugement étant infirmé de ce chef.

IV ' Sur les frais irrépétibles et les dépens.

L’employeur, succombant à l’instance, sera débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles et des dépens.

Il sera condamné à payer à la salariée une somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a condamné la salariée aux entiers dépens de l’instance, et l’employeur sera condamné aux entiers dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

INFIRME le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Lyon le 17 février 2022 en ce qu’il :

A DIT que le licenciement de Mme [A] [P] est fondé sur une cause réelle et sérieuse et l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre ;

A dit que Mme [A] [P] n’a pas été licenciée de façon vexatoire et humiliante et l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre ;

CONFIRME ledit jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau, dans cette limite,

CONDAMNE la société Medical Group à payer à Mme [A] [P] la somme de 15 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société Medical Group à payer à Mme [P] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi des circonstances vexatoires du licenciement ;

RAPPELLE que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

CONDAMNE la société Medical Group à payer à Mme [A] [P] la somme de 3000 euros au titre des frais irrépétibles ;

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes ;

CONDAMNE la société Medical Group aux entiers dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE