AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 21/06106 – N° Portalis DBVX-V-B7F-NYRT

Société SOCIETE TOTAL ENERGIE RAFFIINAGE FRANCE

C/

[U]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 24 Juin 2021

RG : 18/02441

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 30 AVRIL 2025

APPELANTE :

SOCIETE TOTAL ENERGIES RAFFIINAGE FRANCE anciennement dénommée la société Total raffinage France

RCS de Nanterre N° 529 221 749

[Adresse 7]

[Localité 3]

représentée par M^e Sandrine VARA de la SELARL CINETIC AVOCATS, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Samuel ROTHOUX de la SELARL SELARL LHJ AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉ :

[I] [U]

né le 29 Mars 1979 à [Localité 8]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e François DUMOULIN de la SELARL DUMOULIN-PIERI, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 21 Janvier 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES,Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 30 Avril 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [U] (le salarié) a été engagé par la société Total raffinage France (la société) par contrat à durée indéterminée du 1er décembre 2001 avec une reprise d’ancienneté au 1er novembre 1999 en qualité d’opérateur.

Le contrat de travail était régi par la convention collective nationale de l’industrie et du pétrole.

Le salarié a exercé divers mandats de représentation du personnel à compter de 2006.

S’estimant victime de discrimination syndicale, il a saisi le conseil de prud’homme de Lyon par requête réceptionnée le 3 août 2018 aux fins d’obtenir des dommages et intérêts, son repositionnement au coefficient 290 de la catégorie OETAM de la convention collective nationale du pétrole et la fixation du salaire de base au niveau du salaire de base mensuel moyen du panel de comparaison.

Il demandait au conseil de prud’homme de :

dire et juger qu’il est victime de discrimination syndicale au sein de la société Total raffinage France

condamner la société Total raffinage France à lui payer la somme de 143 362,22 euros nets de CGS CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice matériel et moral subi en raison de la discrimination syndicale, sauf à parfaire pour la période postérieure ;

ordonner son repositionnement au coefficient 290 de la catégorie OETAM de la convention collective nationale assorti du versement d’une rémunération mensuelle brute de base de 5 076,02 euros à effet du 1er janvier 2018 ;

condamner la société Total raffinage France à lui verser le rappel de rémunération calculé sur cette nouvelle base salariale depuis le 1er janvier 2018,

condamner la société Total raffinage France à lui payer la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Total raffinage France a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 8 août 2018.

La société Total raffinage France s’est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 5000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 24 juin 2021, le conseil de prud’hommes de Lyon pris en sa composition de départage a :

condamné la société Total raffinage France à verser à M. [U] la somme de 20 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale ;

dit que les dommages et intérêts sont exonérés de CSG et CRDS dans la limite du montant minimum prévu par la loi ;

dit qu’il sera procédé à un repositionnement de M. [U] au coefficient 270 de la catégorie OETAM de la convention collective de l’industrie et du pétrole à compter du 1er janvier 2018 ;

condamné la société Total raffinage France à verser à M. [U] le rappel de rémunération calculé sur la base d’un traitement mensuel de 2 760,43 euros au 1er janvier 2018 ;

débouté les parties du surplus de leurs demandes,

condamné la société Total raffinage France à verser à M. [U] la somme de 1 6000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

débouté la société Total raffinage France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamné la société Total raffinage France aux dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 21 juillet 2021, la société Total raffinage France a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement aux fins d’infirmation en ce qu’il a :

— Condamné la société Total raffinage France à verser à M. [U] la somme de 20.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale ; – Dit que les dommages et intérêts sont exonérés de CSG et CRDS dans la limite du montant minimum prévu par la loi ; – Dit qu’il sera procédé à un repositionnement de M. [U] au coefficient 270 de la catégorie OETAM de la convention collective de l’industrie et du pétrole à compter du 1er janvier 2018 ; – Condamné la société à verser à M. [U] le rappel de rémunération calculé la base d’un traitement mensuel de 2.760,43 euros au 1er janvier 2018 ; – Condamné la société Total raffinage France à verser à M. [U] la somme de 1.600 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ; – débouté la société Total raffinage France de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ; – Condamné la société Total raffinage France aux dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 10 décembre 2024, la société Total énergies raffinage France anciennement dénommée la société Total raffinage France demande à la cour de :

la dire recevable et bien fondée en son appel ;

infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à verser à M. [U] la somme de 20.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, les dits dommages et intérêts étant exonérés de CSG et CRDS dans la limite du montant minimum prévu par la loi, à repositionner M. [U] au coefficient 270 de la catégorie OETAM de la convention collective de l’industrie et du pétrole à compter du 1er janvier 2018, à verser à M. [U] le rappel de rémunération calculé la base d’un traitement mensuel de 2.760,43 euros au 1er janvier 2018, à verser à M. [U] la somme de 1.600 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, à prendre en charge les dépens et en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et de sa demande au titre des dépens ;

statuant à nouveau,

débouter M. [U] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions plus amples et contraires ;

en tout état de cause,

dire et juger M. [U] mal fondé en son appel incident,

débouter M. [U] de l’ensemble de ses prétentions,

condamner M. [U] à lui verser une somme de 5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamner M. [U] à prendre en charge les dépens de première instance et d’appel.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 19 janvier 2022, M. [U], ayant fait appel incident, demande à la cour de :

débouter la société Total énergie raffinage France de l’ensemble de ses demandes,

à titre principal,

confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Total raffinage France désormais société Total énergie raffinage France à des dommages et intérêts pour discrimination syndicale ainsi qu’à une somme de 1600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

le recevoir en son appel incident,

réformer le jugement en ce qu’il a rejeté la demande tendant au repositionnement de M. [U] au coefficient 290 à effet du 1er janvier 2018 ainsi que celle tendant à l’octroi d’un rappel de salaire sur cette base salariale depuis la même date et limité le montant des dommages et intérêts à la somme de 20 000 euros nets ;

ordonner à la société Total énergie raffinage France de procéder à son repositionnement au coefficient 290 de la catégorie OETAM de la convention collective de l’industrie du pétrole avec un salaire de base mensuel brut de 2 938,05 euros à effet du 1er janvier 2018 ;

condamner la société Total énergie raffinage France à lui verser un rappel de rémunération calculé sur cette nouvelle base salariale depuis le 1er janvier 2018 ;

condamner la société Total énergie raffinage France à lui verser la somme de 60 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices professionnels, matériels et moraux subis, outre intérêts de droit à compter de la décision à intervenir ;

à titre subsidiaire,

confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

en toutes hypothèses,

condamner la société Total énergie raffinage France à lui verser une indemnité de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en raison des frais exposés en cause d’appel ;

la condamner aux dépens d’instances et frais d’exécution de la décision.

La clôture des débats a été ordonnée le 12 décembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale

La société fait grief au jugement de retenir l’existence d’une discrimination syndicale à l’égard du salarié qui alléguait subir des agissements hostiles et une absence d’évolution de carrière en se comparant à un panel de salariés, en faisant valoir que :

— sur les agissements hostiles invoqués, précisant que le conseil de prud’homme a considéré qu’une grande partie des agissements hostiles n’était pas établie mais a retenu l’existence de relations tendues entre le salarié et sa hiérarchie après 2012, en contradiction avec le début de ses mandats syndicaux à compter de 2006 et que le salarié ne reprenait plus devant la cour d’appel, l’intégralité des agissements évoqués en première instance,

* sur le reproche, retraits de salaire et sanctions injustifiées

— sur le retrait de deux jours de salaire les 5 et 6 juin 2013 au motif qu’il ne se serait pas rendu à une formation de recyclage sécurité : la société lui a transmis un mail de convocation le 24 mai 2013 qui était en outre renseignée dans le logiciel de gestion des temps et absence dit logiciel APAGO ; il ne s’est pas rendu à cette formation et interrogé par sa hiérarchie, il n’a fourni aucune explication sur son absence ; le salarié était en repos théorique sur son planning le 5 juin et devait reprendre un travail de quart le matin du 6 juin, si bien que son planning a été modifié pour mentionner cette période de formation en lieu et place ; il a été libéré le 7 juin 2013 pour bénéficier d’une journée de repos avant de reprendre un cycle posté en quart après-midi ; le planning produit par le salarié est l’ancien pour la période du 1er juin 2012 au 31 mars 2013 et non celui pour la période 2013/2014 ;

— sur le reproche tenant à une absence à un recyclage au SV sécurité au mois d’avril 2015 alors que des missions à son poste lui étaient confiées : le salarié ne n’est pas présenté au recyclage sécurité du 29 mars 2015 au matin alors que son chef opérateur l’avait affecté et lui avait notifié qu’il devait y participer, étant précisé qu’il remplaçait un salarié le 28 mars 2015 ; le cahier des consignes ne fait état d’aucune consigne pour le 29 mars mais seulement pour le 28 et le 30 mars 2015 et les consignes ne sont pas nominativement adressées à M. [U] mais à l’équipe concernée ;

— sur l’avertissement de juillet 2017 en raison d’une absence à son poste le samedi 20 mai 2017 : le salarié ne s’est pas signalé comme gréviste ce jour de grève sur le site ; il s’est présenté le matin 20 mai avant le début de son quart pour se connecter sur le logiciel APAGO et poser une récupération pour la matinée, alors même que la direction avait informé les représentants du personnel qu’aucune demande nouvelle de congés, de réduction du temps de travail ou de récupération ne serait acceptée pendant la durée de la grève ; il n’était pas à son poste de travail et a quitté l’entreprise sans prévenir ; son avertissement est justifié par ces circonstances de fait ;

— sur le fait d’avoir été placé en absence non autorisée le 2 février 2018 alors qu’il était en délégation : la société était fréquemment confrontée à l’absence de justification par M. [U] de ses heures de délégation qu’il entendait poser et était confrontée à des difficultés dans la gestion de ses absences et de ses déplacements ;

* sur les entraves dans la réalisation de formations qualifiantes qui l’auraient empêché d’évoluer vers le poste d’opérateur de conduite dit de pupitreur : en regard de l’existence de 29 postes d’opérateurs extérieurs pour 14 postes de pupitreur au sein de l’unité, tous les opérateurs ne peuvent pas évoluer vers le poste de pupitreur ; pour accéder à ce poste, il est nécessaire au-delà des formations de valider des aptitudes à la tenue du poste ; le salarié est l’opérateur prévention intervenant qui justifie du nombre de jours de formation 'recyclage’ le plus faible des OPI alors même que cette fonction suppose des formations et recyclages annuels à hauteur de 18 jours par an par opérateur ; (pour les OPI qui présentaient 10 jours ou moins de formation recyclage, il a été mis en place une journée d’évaluation à la sécurité pour vérifier les compétences et mettre en oeuvre un plan de remise à niveau si nécessaire) ; la faiblesse de ce nombre de formation est imputable au salarié qui ne s’y rendait pas (cf les rappels lui ont été notifiés en septembre 2013 et avril 2015 en raison de son absence injustifiée à des sessions de formation de recyclage sécurité- annulation de dernière minute en octobre 2018 ; l’annulation en juin 2019 des deux formations fixées lors de l’entretien annuel, était justifiée par des raisons objectives à savoir qu’il consacre son temps de formation aux sessions de recyclage OPI obligatoires ; le fait qu’il n’ait pas pu se rendre à la session de formation et de recyclage du 18 octobre 2018 en raison de la réunion du comité d’hygiène et de sécurité des conditions de travail ce jour est justifié par la programmation un an auparavant de ces sessions, étant précisé qu’il pouvait faire appel à son suppléant ;

* sur l’absence d’entretien de carrière : une date a été fixée le 2 août 2019 dans la période proposée par le salarié ;

* sur les demandes de réexamen de situations individuelles non étudiées : le refus de réexamen de sa situation a été objectivement justifié par les avis donnés pour 2013 (comportement dont les absences injustifiées en 2013 ; refus de faire son entretien d’évaluation annuel en 2013 et ses dernières promotions remontaient à 2010 et 2011) ; sa demande de réexamen était formée tardivement en 2017 ;

* l’appréciation du N+2 au sein de l’évaluation annuel 2012 retenue comme discriminatoire par le conseil de prud’homme est exempte de toute ambiguïté et a fait l’objet d’une interprétation subjective et erronée ;

* l’entretien annuel de performance 2021 au sein duquel son N+1 a indiqué : 'Depuis le 01/12/20 [I] n’a effectué que 16 postes en ma présence, ses mandats syndicaux l’ayant occupé le reste du temps. Lors de l’année écoulée, par sa faible présence (uniquement les week-ends/jours fériés) certains objectifs qui lui avaient été fixés n’ont pas pu être évalués (…)' est exempt de discrimination dès lors que cet entretien a pour objectif de dresser un bilan des réalisations du collaborateur sur une période donnée, que certains objectifs étaient pleinement atteints et que d’autres ne l’étaient que partiellement, justifié objectivement par le fait qu’il refusait d’utiliser les outils mis à sa disposition ; il est remarqué que le salarié n’a pas saisi ses observations dans l’outil prévu à cet effet ;

* sur les changements d’équipe imposés au mois de juin 2016 : ces faits ne sont pas prouvés et sont justifiés objectivement par les impératifs du service aux fins de réaliser un rééquilibrage des aptitudes au sein des différentes équipes et le salarié avait été informé en amont de ces changements ;

* sur les jours de repos imposés comme jours travaillés : ces changements sont inexacts ou bien justifiés par des contraintes de planning et des formations venant s’ajouter ; le salarié a accepté certains changements comme il le reconnaît dans ses écritures ; elle nie tout manque de personnel au service raffinage ; ainsi les 8 et 9 mars 2018 : modification acceptée/ 19 et 20 mars 2018 : 2 journées de formation pour lesquelles il avait indiqué ne pas être disponible et pour lesquelles il a été libéré de son obligation de formation ;

* sur les notes de frais bloquées : le fait n’est pas établi ; aucune note de frais n’a été bloquée dès lors que le salarié ne produisait pas ses justificatifs de frais au mépris des modalités prévues pour le traitement des notes de frais ;

* sur les difficultés récurrentes liées à la prise des heures de délégation : le fait n’est pas établi (page 28) ; le salarié ne respectait pas toujours les procédures internes, sollicitant a posteriori la régularisation de ses journées d’absence au titre de ses délégations au lieu de le faire a priori ; elle a accepté a posteriori la régularisation de 6 jours de délégation en lui précisant le caractère exceptionnel de celle-ci ;

* sur les difficultés liées à la fourniture de moyens en matériel informatique pour l’exercice de ses mandats : il n’existait pas de règles d’attribution des moyens définis au niveau du CSEC et il n’était pas le seul dans cette situation ; par accord du 25 juillet 2019il a été prévu la mise à disposition d’un ordinateur portable aux membres élus titulaires et suppléants des CSEC et aux représentants syndicaux des CSEC ;

* sur l’éviction de réunions : pour celle organisée par le comité d’hygiène et de sécurité des conditions de travail du 13 septembre 2016, le salarié n’était pas mandaté pour représenter le comité d’hygiène et de sécurité des conditions de travail à cette réunion ; il s’est présenté malgré tout à cette réunion obligeant l’ajournement de cette réunion ;

* sur des absences d’autorisation pour des convocations à des réunions de groupe, notamment en 2017 et 2018 à [Localité 6] : les faits ne sont pas établis ;

* sur l’entrave à l’exercice de son mandat en septembre et octobre 2018 dans le cadre de la procédure de danger immédiat : elle est contestée et n’est pas établie par les éléments apportés par le salarié – absence de preuve de ce que le salarié aurait été attaqué personnellement pas des chefs de division en salle de contrôle- le courriel de M. [P] qui travaille [Localité 4] et n’a pas pu être témoin des faits ne fait que rapporter les propos du salarié – le courriel du médecin du travail n’est plus probant de pressions ;

— sur l’absence d’évolution de carrière et l’inégalité de traitement en ce que le salarié considère qu’il a conservé depuis 2006, le statut le plus bas des salariés opérateurs ayant le statut d’agent de maîtrise :

d’une part, le panel de comparaison n’est pas représentatif car c’est à la date de l’engagement syndical en 2006 qu’il convient de se situer pour en analyser la pertinence et qu’en l’occurrence, au 1er janvier 2006, six des sept salariés cités par M. [U] présentaient déjà un coefficient supérieur au sien ; au sein du site de [Localité 5], les protocoles d’accord du 15 novembre 2002 et son avenant du 27 octobre 2005 mettaient en place un système de gestion des aptitudes et des multivances et définissait les modalités de délivrance d’aptitudes, le nombre d’aptitudes possibles pour les postes en 3x8 et le maintien des aptitudes et fixait le nombre d’aptitudes nécessaires pour bénéficier des divers coefficients ; le niveau de coefficient est en lien direct avec les fonctions occupées et les aptitudes obtenues par les salariés concernés : entre 2006 et 2011 le coefficient de M. [U] a évolué, étant passé de 200 +15 à 230 +15, ce qui correspond à l’octroi de coefficients supérieurs en lien avec l’acquisition de deux aptitudes supplémentaires ;

d’autre part, le calcul du salarié portant sur les salaires est erroné dès lors qu’il tient compte outre du traitement mensuel de base des salariés, des différentes primes qui sont en lien avec les plannings de chacun d’eux ; il ne peut pas intégrer les primes perçues par les salariés visés dans son panel de comparaison pour comparer les rémunérations ;

enfin, l’attribution d’un coefficient plus élevé est justifiée par l’obtention d’aptitudes supplémentaires et la tenue de postes supposant des responsabilités plus importantes ; au regard du panel produit par la société comprenant 12 salariés placés dans une situation identique à celle de M. [U] au début de l’année 2006 (coef 200+15), la rémunération de M. [U] fin 2018 se trouve dans la moyenne de rémunération des salariés en sorte qu’il n’y a pas de différence de traitement.

Le salarié soutient avoir fait l’objet d’une discrimination dans son évolution de carrière, laquelle ne se résume pas à une seule inégalité de traitement, reprochant à l’appelant de ne pas apporter d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination de nature à justifier les différences dans les évolutions de carrière. Il présente un tableau de comparaison actualisé en 2018 avec 7 salariés qui ont intégré l’entreprise durant la même période que lui à un niveau de diplôme équivalent et qui ont été affectés en premier lieu sur un poste d’opérateur extérieur. Si 4 des 7 salariés avaient un positionnement plus élevé en 2006, 3 autres avaient un positionnement identique au 1er janvier 2006. Sur ces trois salariés, 2 ont évolué vers le coefficient 250 et un vers le coefficient 270 en 2011, alors que lui-même n’avait évolué que vers le coefficient 230. En 2018, les deux salariés au coefficient 250 ont évolué vers le coefficient 270 et le salarié au coefficient 270 a évolué vers le coefficient 310 alors que lui-même était bloqué au coefficient 230, précisant que l’attribution de 15 points est sans incidence sur le coefficient principal et sur son évolution professionnelle. Il soutient que le coefficient médian du panel est de 290, que les trois salariés au même coefficient que lui en 2006 ont gagné en moyenne 75 points sur la période alors que lui n’a gagné que 30. Sa perte de rémunération correspond à l’écart entre le salaire moyen des trois salariés comparés et son salaire multiplié par le différentiel de 13,77.

Il conteste le panel de l’employeur en faisant valoir que rien ne permet de vérifier que cette liste correspond à la réalité en l’absence de registre unique du personnel mais, en retire l’information selon laquelle, 9 salariés ont connu une évolution plus favorable que la sienne, alors même qu’au regard du coefficient de détermination de leur prime d’ancienneté, ils avaient tous une ancienneté inférieure à la sienne. Il estime ainsi que l’existence d’une différence de traitement dans l’évolution professionnelle et ses incidences sur la rémunération est établie sans que l’employeur n’apporte d’élément objectif de nature à l’expliquer.

Il soutient que les formations en recyclage n’ont pas d’incidence sur le coefficient principal mais seulement sur l’adjonction de points supplémentaires n’entrant pas en compte dans la comptabilité des aptitudes opérateurs extérieurs.

Il invoque également au titre de la discrimination syndicale :

— l’interruption des formations qualifiantes de pupitreur,

— l’absence de traitement des demandes de réexamen de situation,

— l’absence d’entretien de carrière,

— le changement d’équipe imposé au mois de juin 2016,

— l’exercice de pressions dans le cadre des mandats,

— la référence expresse aux mandats dans le cadre de son évaluation professionnelle

***

Il résulte des articles L.1132-1 et L.2141-5 du code du travail qu’il est interdit à l’employeur d’écarter un candidat d’une procédure de recrutement en raison de ses activités syndicales.

L’article L.2141-5 du code du travail interdit en outre à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’activités syndicales pour arrêter ses décisions.

En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, il appartient au salarié qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination étant rappelé que l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés.

1- Sur les éléments de fait apportés par le salarié

1-1- Sur l’absence d’évolution de carrière

Dans le cadre d’une discrimination dans l’évolution de carrière, la comparaison s’effectue avec les salariés présentant une situation comparable à l’embauche, à savoir, des salariés recrutés à une date d’entrée concomitante (plus ou moins deux ans) et qualification comparable (cass soc 5 avril 2023 n°21-25.838).

La constitution et la pertinence du panel de comparaison relèvent de l’appréciation souveraine des juges du fond, de même que l’existence ou l’inexistence de la différence de traitement dans le déroulement de la carrière du salarié.

Le salarié occupe les fonctions de membre titulaire du chsct depuis 2006, remplaçant du représentant syndical au CCE depuis 2017 et jusqu’au 31 octobre 2018, membre du chsct Groupe depuis 2017 en qualité de représentant syndical à une commission hygiène sécurité environnement au périmètre de l’UES RP.

Embauché en 2001, avec une reprise d’ancienneté au 1er novembre 1999, le salarié occupait un poste d’opérateur, OETAM coefficient hiérarchique 185 de la convention collective nationale de l’Industrie du pétrole travaille en équipe 3x8 au sein de la raffinerie de [Localité 5], occupant un poste de d’opérateur avec une astreinte sécurité pour autant qu’il soit amené à remplir les fonctions d’Opérateur Préventeur Intervenant (OPI), comme indiqué que contrat de travail du 1er décembre 2001. Il est constant qu’il avait un niveau de diplôme Bac et brevet d’opérateur.

Au 1er février 2003, il est passé au coefficient 200 +15 au salaire mensuel de base de 1.663,31 euros.

Au 1er janvier 2006, le poste occupé était celui d’opérateur extérieur coefficient 200 +15 pour un traitement mensuel de base de 1.865,71 euros.

Au 1er mars 2006, il est passé au coefficient 215 pour un traitement mensuel de base de 1921,68 euros.

Il a bénéficié d’augmentations de salaire, percevant pour le même coefficient 215, un salaire de 1.979,33 euros au 1er janvier 2007 et de 2.076,75 euros au 1er janvier 2008.

Le 1er août 2008, il est passé au coefficient 230 +5 pour un salaire mensuel de base de 2.177,69 euros. Il a bénéficié d’augmentations de salaire : le 1er janvier 2009 (salaire de base de 2.245,20 euros), le 1er janvier 2010 (salaire de base de 2.269,90 euros).

Au 1er mars 2010, il avait le coefficient 230 du poste d’opérateur extérieur pour le même salaire de base de 2.269,90 euros. Il a bénéficié d’augmentations salariales le 1er janvier 2011 (salaire de base de 2.324,38 euros).

Le 1er septembre 2011, il est passé au coefficient 230 +15 sur le même poste d’opérateur extérieur, au salaire de base de 2.446,66 euros. Il a bénéficié des augmentations salariales annuelles des 1er janvier 2012, 2013, 2014, 2015, 2016, 2017, 2018.

Lors de la saisine du conseil de prud’homme en 2018, il percevait un salaire mensuel de base de 2.6691,21 euros pour le même coefficient de 230+15. Il a bénéficié d’augmentations salariales annuelles en 2019 et 2020 (2.758,90 euros) pour stagner au 1er décembre 2021 au même salaire mensuel de base de 2.758,90 euros.

Son panel de comparaison prend en compte 7 salariés embauchés en 1999, 2000 et 2001 au même niveau de diplôme (bac et brevet d’opérateur) dans une période concomitante à qualification comparable.

En 2006, quatre d’entre eux (MM [C], [Z], [K] et [W]) avaient déjà atteint des coefficients plus élevés que lui (coefficients 250+10 pour le premier et 230+10 pour les suivants), si bien que la comparaison n’est pas opérante s’agissant de l’impact des mandats syndicaux à compter de 2006 sur la carrière du salarié.

En revanche, trois autres (MM [R], [S] et [X]) bénéficiaient d’un coefficient de 200 + 15 pour le premier et de 215 pour les deux autres, similaires au coefficient de M. [U], de 200+15 en janvier 2006 et de 215 en mars 2006.

Or ces salariés ont atteint :

— en 2011, un coefficient de 270 pour le premier (au salaire mensuel de base de 2.440,93 euros) et de 250 pour les deux autres (au salaire mensuel de base de 2.497,96 euros et 2.516,77 euros) ;

— en 2018, un coefficient de 310 pour le premier (au salaire mensuel de base de 2.853,46 euros) et de 270+10 pour les deux autres (au salaire mensuel de base de 2.988,83 euros et de 3.031,87 euros), alors même que le salarié est resté au coefficient 230 +15.

La société est mal fondée à utiliser le système d’avancement pour exclure le panel de comparaison du salarié. Ses arguments portant sur le système d’avancement en ce qu’il reposerait sur des éléments objectifs, en fonction des aptitudes obtenues, seront, le cas échéant, intégrés dans la troisième phase de la pyramide probatoire en matière de discrimination.

La société produit un panel de comparaison comprenant 12 salariés ayant un coefficient 200+15 au 1er janvier 2006 dont M. [R], également compris dans le panel du salarié.

L’argument selon lequel il ne serait pas permis de vérifier que cette liste est le reflet fidèle de l’état des effectifs n’est pas opérant, au regard du panel produit par le salarié.

La cour note effectivement que les bulletins de salaire de ces douze salariés versés aux débats ne mentionnent pas leur ancienneté précise, seule l’examen du coefficient de la prime d’ancienneté permettant de la déterminer.

Il en ressort une ancienneté variant entre les coefficients 2, 3, 4, 5, 9 et 15 en décembre 2006 alors que le salarié avait une ancienneté correspondant au coefficient 6 en janvier 2006 et de 7 en décembre 2006. Ainsi seront exclus comme non comparables puisque avec une ancienneté bien moindre ou bien plus importante que celle de M. [U], les salariés ayant un coefficient d’ancienneté inférieur à 4 et supérieur à 9 en décembre 2006 (MM [V], [O], [H], [F]).

Par ailleurs, seront également exclus les salariés ayant un coefficient autre que ceux de M. [U] en 2006, soit distincts de 200 +15 et 215. M. [G] qui avait un coefficient de 230 +10 sera ôté du panel de comparaison.

La comparaison se fera donc avec les situations de MM [R], [D], [A], [E], [L], [N], [M] pour la cohorte de la société et MM [R], [S] et [X] pour celle du salarié soit avec un panel de 9 salariés.

L’examen de ce panel permet de faire apparaître en ce qui concerne les coefficients, que sur ces neuf salariés, en décembre 2010/janvier 2011 :

—  1 était classé coefficient 200+15

—  2 au coefficient 215

—  2 au coefficient 230+10

—  3 au coefficient 250

—  1 coefficient 270

Il s’ensuit que le salarié qui était alors positionné au coefficient 230 se situait dans le groupe médian avec 3 salariés positionnés en dessous de lui et 4 au-dessus de lui.

En 2018,

—  1 était classé au coefficient 215,

—  3 au coefficient 230 (intégrant les coefficients 230+10 et 230 +25),

—  2 au coefficient 250

—  2 au coefficient 270

—  1 au coefficient 310.

Ainsi, le salarié qui était positionné au coefficient 230 se situait dans le cartel des quatre plus bas coefficients de la cohorte le groupe, 5 salariés étant mieux positionnés que lui et un seul moins bien que lui, faisant ainsi apparaître une baisse de son positionnement et un blocage de sa carrière au coefficient 230.

1-2- Sur l’absence de traitement des demandes de réexamen de situation

Le salarié a établi des demandes de réexamen de sa situation individuelle sur le formulaire dédié, pour se voir attribuer une augmentation individuelle :

— le 15 mai 2013 au motif qu’en 13 ans, il n’avait eu aucune augmentation individuelle malgré les cinq types de poste occupés ;

— le 21 mai 2014 pour des motifs similaires d’absence d’augmentation individuelle ;

— le 27 mai 2017 sollicitant outre une augmentation individuelle, une promotion par changement de coefficient, faisant état d’un blocage de sa rémunération depuis 18 ans en raison de ses mandats syndicaux et transmise le 27 mai 201 à son supérieur hiérarchique par courriel du même jour.

Aucune de ces demandes n’a abouti à un réexamen de sa situation.

1-3- Sur l’absence d’entretien de carrière

Le salarié a bénéficié d’entretiens annuels de performance tous les ans de 2006 à 2012 et de 2016 à 2017, étant précisé qu’il a refusé l’entretien individuel annuel prévu le 2 février 2014 et celui du 31 décembre 2015 comme il ressort des formulaires d’entretien émis par l’employeur.

Il n’a pas bénéficié de l’entretien professionnel bisannuel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelles ni à l’entretien professionnel tous les six ans faisant un état des lieux de son parcours professionnel et permettant d’apprécier s’il a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle, avant le 2 août 2019 à la suite de sa demande lors de son entretien individuel du 13 janvier 2019.

Si ce n’est que par la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 que l’obligation d’entretien bisannuel et d’entretien tous les six ans de l’article L.6315-1 du code du travail a été instaurée, lors de l’introduction de la demande en août 2018, l’employeur n’avait toujours pas mis en place l’entretien bisannuel.

Par ailleurs, le salarié a réclamé, régulièrement à l’occasion de chaque entretien annuel d’évaluation des performances depuis janvier 2017, à bénéficier de l’entretien de carrière. Or ce n’est qu’en août 2019 que l’entretien de carrière a été effectué.

Les faits sont donc établis.

1-4- Sur le changement d’équipe imposé au mois de juin 2016

Le changement d’équipe au mois de juin 2016 résulte des pièces versées par le salarié, qui par courriel du 2 juillet 2016 adressé à ses 'camarades’ syndicaux, s’est plaint que sa direction lui imposait pour le 2 juin 2016 un changement d’équipe sans réelle motivation ni raison valable, et qui par courrier écrit à M [Y] le 28 mai 2016 s’est également plaint qu’il était le seul élu de son établissement qui voyait son planning et ses jours de repos être modifiés, et qui sont corroborées par le courrier du 17 mai 2016 que la société lui a adressé pour lui notifier son changement de ligne de quart à compter du 2 juin 2016.

Le fait est établi.

1-5- Sur l’exercice de pression dans le cadre de l’exercice des mandats

Selon le courriel du 21 septembre 2018 de M. [J], délégué central CGT, portant en objet : 'Danger grave et imminent plate-forme de [Localité 5]', ce dernier a indiqué : 'A [Localité 5], la ligne torche du FFC est en bout de vie. Elle devait être changée au dernier arrêt. Il y a eu dérogation de la DREAL, mais la ligne ne tiendra pas jusqu’en 2020 avec ses 1,7 mm d’épaisseur à certains endroits. La direction fait tout pour ne pas avoir à arrêter le FCC. Le CHSCT a de gros doute sur la conformité des bandages qui sont actuellement posés aux endroits des fuites. Les investigations avancent, mais [I] (M. [U]) en prend plein la gueule. Il a été attaqué personnellement pour des chefs de division en salle de contrôle. D’après la direction, à cause de son travail en CHSCT, il va faire arrêter la raffinerie et mettre 300 salariés en chômage technique. Et cela à quelques semaines des élections et s’ajoutant à la longue liste des attaques à peine masquées que subit [I] l’empêchant de tenir son mandat correctement (…)'.

Le 21 septembre 2018, le médecin du travail de la plate-forme de [Localité 5] a demandé au salarié de ses nouvelles, lui indiquant de ne pas hésiter à passer à l’infirmerie.

Le 23 septembre 2018, M. [U] lui a répondu en la remerciant de son attention et en mentionnant : 'Vous avez bien compris les pressions que l’on lui fait subir en ce moment du fait de la formalisation d’une DGI (danger grave et imminent) pour notre plate-forme. Très dur à accepter toutes ces paroles et actes contre ma personne. Mais bon, à la CGT, malheureusement, on est habitué à ce genre de traitements et tous ceci car on ose dire (…) Ma satisfaction viendra quand on actera le chgt de cette fichu ligne de torche et que le danger pour tous mes collègues de la raffinerie sera écarté'.

L’ensemble de ces échanges au regard de l’intervention du médecin du travail affecté au site, permet d’établir la réalité des pressions envers le salarié à la suite de l’alerte pour danger grave et imminent portant sur l’état d’une ligne de torche au sein de la plate-forme de [Localité 5], en lui faisant porter la responsabilité d’une fermeture éventuelle du site pour la réfection de la ligne et des conséquences sur l’emploi des salariés pendant cette période.

1-6- Sur la référence expresse aux mandats de M. [U] dans le cadre de son évaluation professionnelle

Il ressort de l’entretien individuel de performance 2021 que, au titre de l’évaluation des performances selon les missions du poste et les objectifs opérationnels fixés pour l’année, il a été noté par son supérieur hiérarchique au sein de l’item 'réalisations dans le cadre de la tenue du poste’ : 'Depuis le 01/12/2020, [I] n’a effectué que 16 postes en ma présence, ses mandats syndicaux l’ayant occupé le reste du temps. Lors de l’année écoulée, de par sa faible présence (uniquement les week-ends/jours fériés) certains objectifs qui lui avaient été fixés n’ont pas pu être évalués (…)'. Le fait est établi.

2- Les éléments ci-dessus établis pris dans leur ensemble laissent présumer d’une discrimination syndicale.

3- Sur les éléments objectifs apportés par l’employeur pour justifier que ses décisions sont exemptes de toute discrimination

3-1-La classification au sein de l’établissement de [Localité 5] est issue du protocole d’accord du 15 novembre 2002 relatif à l’organisation du travail au sein de l’établissement de [Localité 5] et de l’avenant du 27 octobre 2005 au protocole sus-visé.

Il y est prévu que :

— la classification s’apprécie relativement au contenu de chaque poste tel que décrit dans la fiche de fonction correspondante ;

— une gestion des aptitudes et multivalence est mise en place pour les postes d’exploitation en 3x8C et 2x8D, l’obtention de l’aptitude étant régie par des procédures internes à chaque service mais devant faire l’objet d’une validation par la hiérarchie du secteur ; le nombre d’aptitude est limitée à 3 pour ces postes et l’obtention de la 4ème aptitude entraîne la délivrance du coefficient associé à la multivalence et l’abandon de l’une des aptitudes antérieures ; l’obtention d’une aptitude Chef d’équipe entraîne la délivrance du coefficient associé à la compétence acquise et implique la capacité à tenir les postes extérieurs sous-jacents, sans qu’elle entre en compte dans le quota des 3 aptitudes maximales ;

— la multivalence 'préventeur intervenant’ (OPI) donne droit à l’attribution de +15 points et n’entre pas en compte dans la comptabilité des aptitudes opérateurs extérieurs ;

— une aptitude ne peut être maintenue que si elle est pratiquée et les plannings de quart prendront en compte la rotation sur les différents postes pour assurer le maintien de l’ensemble des aptitudes ; un bilan est fait annuellement ; indépendamment de cette procédure, il est convenu que tout agent n’ayant pas tenu un poste donné depuis plus de 6 mois devra revalider son aptitude avant sa nouvelle affectation sur ce poste ; cette revalidation s’effectue par une période de formation en double sur le poste, de 7 jours consécutifs, dont la réalisation impliquera de fait la revalidation de l’aptitude ;

— en ce qui concerne les opérateurs extérieurs, le coefficient d’entrée en 3x8 est de 185 ; le passage au coefficient 200 est automatiquement acquis à compter de 18 mois après l’obtention de la 1ère aptitude ;

— l’aptitude s’entend uniquement sur les postes d’opérateur extérieur, de chef d’équipe ou de pupitre ;

— ansi pour un opérateur extérieur, les coefficients correspondant aux aptitudes sont les suivants :

1 aptitude : coefficient 185 (avec passage à 200 au bout de 18 mois)

2 aptitudes : coefficient 200+15

3 aptitudes : coefficient 2015

4 aptitudes : coefficient 230 (avec abandon d’une aptitude antérieure hors aptitude CE)

aptitude pupitre : +10

— pour un chef d’équipe (Vapo, Vemu), les coefficients sont :

pour 1 secteur : 230

pour 2 aptitudes (CE ou pupitre) : 230+10

— les postes au-delà du coefficient 230 +10 sont des postes d’opérateur de conduite (250 pour 1 secteur, 270 pour 2 secteurs et 270+10 pour 3 secteurs et ou une aptitude CoACI), des postes de CoACI (290 en raffinage 1 secteur…) et CO (340).

Il en résulte que le coefficient est en lien avec l’obtention d’un certain nombre d’aptitudes hormis celle d’OPI qui fera toujours l’objet d’un ajout +15 au coefficient existant, celle de pupitre pouvant être acquise indépendamment d’une accession au poste de pupitreur ou d’opérateur de conduite, mais déterminante pour la progression au-delà du coefficient 230.

En 2006, le salarié a obtenu son habilitation viscoréducteur et a, lors de son entretien d’évaluation fin 2006, émis le souhait de s’orienter vers le poste de pupitreur, ce qui était validé par sa hiérarchie qui lui avait alors défini comme objectif n°2 la formation sur une nouvelle unité en vu d’accéder au pupitre.

Lors de l’entretien d’évaluation 2007, il lui a été défini comme objectifs d’acquérir l’habilitation OCE au printemps 2008 et de réussir le démarrage de l’HDS-2. Il était alors satisfait de sa nouvelle fonction (OCE) et souhaitait se perfectionner sur ce nouveau poste afin de s’orienter vers un poste de pupitreur pour la réorganisation de 2009.

A la fin de l’année 2008, lors de l’entretien individuel d’évaluation, le supérieur notait que l’intéressé devait parfaire son expérience au pupitre HDS et se former au pupitre aromatiques pour accéder au poste CZ2, en phase avec les souhaits alors émis par le salarié qui avait atteint ses objectifs d’habilitation OCE, réussi le démarrage de l’HDS-2 et contribué à l’audit de renouvellement de son niveau 8 du SIES.

Lors de son entretien individuel 2009 à la fin décembre 2009, il était noté que les objectifs de formation pupitre aromatiques et de titularisation au poste de pupitreur n’avaient pas été atteints, le supérieur hiérarchique N+1, mentionnant que ce dernier devait parfaire son expérience au pupitre HDS et montrer beaucoup plus de sérieux lors de sa formation au pupitre aromatiques afin de pouvoir accéder au poste CZ2 et le supérieur N+2 spécifiant que M. [U] doit (s’il le désire) poursuivre sa formation dès que possible et ainsi démontrer par son attitude positive qu’il reprend la main sur son futur professionnel, mettant ainsi en doute la motivation du salarié et laissant entendre une absence de sérieux voire une attitude négative de ce dernier. L’objectif de formation au pupitre aromatiques était maintenu avec au titre de l’item 'capacités à acquérir, comportements à développer', qu’il devait s’affirmer dans le poste de pupitreur en prenant de l’expérience et qu’il devait montrer sa motivation lors de l’apprentissage du pupitre aromatiques. La cour note qu’au regard de la synthèse des formations, ce dernier avait suivi 304 heures de formation 'FZN raffinage opérateur conduite PC1 NO'.

Le salarié n’a pas contesté cette évaluation.

Il ressort de l’évaluation de décembre 2010 qui n’a pas non plus fait l’objet de contestation de la part du salarié, que sa formation au pupitre a été suspendue provisoirement et surtout que suite à sa décision, elle a été annulée, même si le salarié avait au cours de l’année effectué de l’ordre de 249 heures de formations diverses (permis mer cotier, permis de conduire EC poids lourd AVE, port de l’appareil respiratoire isolant, habilitation au port du scaphandre, préparation habilitation personnel) comme il ressort de la synthèse des formations.

Ce dernier sollicitait alors faire partie des salariés concernés par les augmentations salariales pour combler partiellement la perte salariale du poste de pupitreur, alléguant l’absence d’augmentation depuis son entrée dans le groupe, '12 années de disette', au mépris de la réalité compte tenu des constatations ci-dessus mentionnées (accession au coefficient 230 avec un salaire de 2.269,90 euros en janvier 2010 et de 2.446,66 euros en janvier 2011 au lieu d’un salaire de 1.663,31 euros en février 2003).

Par la suite, il n’a participé qu’à des formations de recyclage nécessaires à la tenue de son poste et à des formations diverses du type prévention de la corruption, journée sécurité, port du scaphandre, groupe de travail risques psychosociaux outre en 2017 une habilitation électrique.

Il s’ensuit que le blocage de carrière est lié au comportement du salarié qui a manifesté en 2010, une démotivation dans sa formation au poste de pupitreur au point de prendre la décision de l’abandonner et de se positionner en victime en contradiction avec les éléments objectifs du dossier, pour ne plus suivre que les formations nécessaires au maintien de son poste et celles relatives à la sécurité utiles à ses fonctions au sein du chsct. Il s’ensuit que le blocage de carrière en ce qu’il porte sur le coefficient est objectivement expliqué par des éléments exempts de toute discrimination.

3-2-L’avis défavorable au réexamen de situation émis par la direction le 27 mai 2014 a été motivé par le chef de département à la suite des avis des supérieurs hiérarchiques N+2 et N+3 par le refus du salarié de faire son Ei17, par ses absences injustifiées, son manque d’investissement technique et son comportement inadéquat, par le fait qu’il ne semble pas entendre les messages qui lui sont régulièrement adressés, en terminant ainsi : 'Pour l’ensemble de ces raisons, M. [U] est inéligible à toute mesure cette année. Ses dernières promotions techniques remontent à 2010 -2011. M. [U] n’est donc pas discriminé au titre de ses mandats qui n’expliquent pas son comportement inadmissible'. D’ailleurs, il ressort du formulaire d’entretien individuel rempli par son N+1 qu’il avait refusé l’entretien individuel annuel prévu le 2 février 2014 pour l’année 2013 et devait continuer son effort pour positiver le fait qu’il avait assuré la polyvalence sur 2 postes d’opérateurs extérieurs et retrouvé son aptitude d’opérateur HDS après un recyclage. L’employeur apporte ainsi les éléments expliquant objectivement le refus de réexamen de sa situation en 2014.

L’employeur explique l’absence de réponse à la demande de réexamen de situation du 27 mai 2017 par le dépôt de demande postérieurement au délai prévu à cet effet fixé le 26 mai 2017. Il verse à cet effet un formulaire vierge mentionnant dans le second encadré portant sur le circuit de la demande, une date limite d’arrivée à 'RC/RHC/SERVI&B/REM) au vendredi 26 mai 2017 alors même que le formulaire déposé par le salarié mentionne une date limite au 2 juin 2017. L’employeur n’apporte pas d’élément portant sur la procédure interne et les modalités d’information des salariés des dates butoires pour formuler les demandes de réexamen de situation. Il ne prouve pas que le salarié savait que la date limite de dépôt des demandes de réexamen de situation était fixée au 26 mai 2017 alors même qu’il ressort des échanges entre les parties à ce sujet entre le 20 juin et le 5 juillet 2017 que le salarié n’avait pas connaissance de cette date du 26 mai mais de la date du 2 juin 2017. L’absence de réponse n’est donc pas expliquée objectivement par des éléments exempts de toute discrimination.

L’employeur n’apporte aucun élément pour expliquer l’absence de toute réponse à la demande de réexamen établie le 15 mai 2013, nonobstant les commentaires mitigés du supérieur hiérarchique N+2 au sein de l’entretien individuel de performance et des compétences de l’année 2012 mentionnant : 'Il existe un décalage entre les demandes d’organisation/fonctionnement d’équipe de la raffinerie et la vision de M. [U] qui s’en écarte. Cette difficulté doit se résoudre rapidement car nous pensons que M. [U] a du potentiel qu’il n’exploite pas. En 2013, je m’engage à aborder rapidement les difficultés quand elles se présentent afin que M. [U] puisse se remettre en question et se place dans une spirale positive'.

Ainsi cette absence de toute réponse à la demande de réexamen n’est pas expliquée par des éléments exempts de toute discrimination.

3-3-L’employeur n’apporte aucune explication sur le délai de deux ans et demi pour organiser le premier entretien de carrière du salarié. Les propositions de formation effectuées sans nécessairement de réponse de la part du salarié ne sauraient caractériser une explication objective exempte de toute discrimination à ce délai.

3-4-Le changement d’équipe du mois de juin 2016 est justifié objectivement par les impératifs de service liés à un objectif d’efficacité organisationnelle, dans le cadre du plan de formation qui était en cours, de la prise en compte des contraintes individuelles (incompatibilité entre personnes, couples dans la même ligne de quart) alors même que cela permettait de ne pas changer ses périodes de congés payés. En outre le salarié a, aux termes du courriel envoyé à ses camarades, indiqué qu’il était le seul élu de son établissement concerné par cette réorganisation, permettant de considérer que ce changement d’équipe était exempt de toute discrimination syndicale.

3-5- Les pressions subies par le salarié en ce que la direction lui a fait porter la responsabilité d’une fermeture éventuelles du site pour la réfection de la ligne de torche et des conséquences sur l’emploi des salariés pendant cette période, ne sont pas explicables par des éléments exempts de toute discrimination syndicale.

3-6-La référence aux mandats syndicaux du salarié dans l’entretien professionnel de 2021 qui n’avait pas pour but de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise, empêche de considérer que cette évaluation, qui avait effectivement pour objectif de dresser un bilan des réalisations du collaborateur sur l’année 2021 et mis en exergue que certains objectifs étaient atteints alors que d’autres ne l’étaient pas, est exempte de toute discrimination, sans que le fait que le salarié n’ait saisi d’observation dans l’outil prévu à cet effet soit opérant.

Il s’ensuit que le salarié a été victime de discrimination syndicale et qu’il a subi à ce titre un préjudice qui a été entièrement réparé par la somme de 20.000 euros à titre de dommages-intérêts par le juge départiteur. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef.

Sur la demande de repositionnement au coefficient 290 et subsidiairement au coefficient 270

La société conteste le jugement en ce qu’il a fixé de manière aléatoire un coefficient supérieur alors qu’il avait reconnu que le panel apporté par le salarié n’était pas pertinent, sans le mettre en lien avec son poste et ses aptitudes.

Le salarié soutient que son repositionnement doit être effectué sur un coefficient supérieur au coefficient médian du panel et prétend au coefficient 290, subsidiairement au coefficient 270.

***

Il ressort des éléments précédemment développés que le salarié n’a pas été victime de discrimination syndicale portant sur l’évolution de carrière en terme de coefficient puisqu’il avait abandonné sa formation au poste de pupitre qui était le seul moyen d’accéder aux coefficients supérieurs et qu’il n’avait jamais de nouveau postuler aux formations de pupitreur, s’étant contenté d’une simple demande de changement de coefficient en 2017. Il sera en conséquence débouté de sa demande de repositionnement aux coefficients revendiqués à titre principal et à titre subsidiaire. Il sera également débouté de sa demande de rappel de rémunération calculée sur la base des coefficients revendiqués.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a condamné la société à verser au salarié un rappel de salaire calculé sur la base du coefficient 270 de la catégorie OETAM de la convention collective nationale de l’industrie du pétrole à compter du 1er janvier 2018

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La société succombant essentiellement sera condamnée aux entiers dépens de l’appel. Elle sera en conséquence déboutée de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande de faire bénéficier M. [U] de ces mêmes dispositions et de condamner la société à lui verser une indemnité complémentaire de 1.600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de l’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile ;

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement entrepris en ce qu’il a dit qu’il sera procédé à un repositionnement de M. [U] au coefficient 270 de la catégorie OETAM de la convention collective nationale de l’industrie et du pétrole à compter du 1er janvier 2018, en ce qu’il a condamné la société à verser à M. [U] le rappel de rémunération calculé sur la base d’un traitement mensuel de 2.760,43 euros au 1er janvier 2018 ;

Statuant à nouveau dans cette limite,

Déboute M. [U] de ses demandes de repositionnement au coefficient 290 et subsidiairement au coefficient 270 de la catégorie OETAM de la convention collective nationale de l’industrie et du pétrole à compter du 1er janvier 2018 et de ses demandes de rappel de rémunération subséquentes ;

Confirme le jugement sur le surplus ;

Y ajoutant,

Condamne la société Total énergies raffinage France anciennement dénommée Total raffinage France à verser à M. [U] une indemnité complémentaire de 1.600 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Total énergies raffinage France anciennement dénommée Total raffinage France aux entiers dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE