AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 21/04791 – N° Portalis DBVX-V-B7F-NVG2

[N]

C/

S.A.S. SELD (SOCIETE D’EXPLOITATION LUBRIFIANTS DAGANAUD)

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 27 Mai 2021

RG : F 18/03520

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 15 JANVIER 2025

APPELANT :

[B] [R] [N]

né le 10 Avril 1969 à PAYS BAS – [Localité 7]

[Adresse 4]

[Localité 1]

représenté par M^e Sylvie VUILLAUME-COLAS de la SCP VUILLAUME-COLAS & MECHERI, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SOCIÉTÉ D’EXPLOITATION LUBRIFIANTS DAGANAUD -SELD-

RCS de Lyon N°971 501 150

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Marie CHAUVE-BATHIE, avocat au barreau de VILLEFRANCHE-SUR-SAONE, et ayant pour avocat plaidant M^e Audrey FERRY, avocat au même barreau

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 21 Octobre 2024

Présidée par Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 15 Janvier 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

M. [N] (ci-après le salarié) a été embauché en contrat à durée indéterminée, par la société Seld (ci-après la société, ou l’employeur) à compter du 5 janvier 2015 en qualité de directeur commercial export.

La convention collective applicable est celle de la chimie.

Le 3 juillet 2018, M. [N] a sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail. Le 13 juillet suivant, il a été convoqué à un entretien pour évoquer cette éventuelle rupture, mais les négociations n’ont pu aboutir.

Par lettre remise en main propre le 23 juillet, le salarié a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, entretien fixé au 30 juillet 2018.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 2 août 2018, il a été licencié pour insuffisance professionnelle et insuffisance de résultats, dans les termes suivants : « Monsieur, nous faisons suite à votre entretien préalable en présence de M. [K] [F].

N’ayant recueilli aucun élément de votre part nous permettant de revoir notre analyse de la situation, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Nous vous rappelons ci-après les motifs à l’origine de cette mesure, tels que nous les avons évoqués contradictoirement lors de votre entretien.

En qualité de directeur commercial grand comptes export, vous deviez notamment :

— Développer de nouveaux clients à l’international (notamment en Asie) ;

— Développer le volume de vente de produits, notamment on vous déplaçant au moins une fois par an auprès de nos distributeurs existants ;

— Participer aux salons export et suivre les prospects qui y ont été rencontrés.

Pour cela, ainsi qu’en dispose votre contrat de travail, vous devez vous déplacer sur le terrain pour assurer la prospection, vos fonctions relevant essentiellement de la représentation auprès des clients.

Or, depuis plus d’un an, nous constatons une nette dégradation de votre implication conduisant à une insuffisance de vos résultats liés notamment à votre insuffisance de prospection et de présence sur le terrain.

Si vous avez été impliqué dans la mise en place de notre filiale hollandaise, finalisée depuis le début de l’année 2016, depuis nous constatons la quasi absence de développement de nouveaux clients/distributeurs, hors Hollande (DUPAG). Ainsi, le chiffre d’affaires correspondant aux nouveaux clients correspond à moins de 12 000 € depuis 2017, ce qui est très insuffisant eu égard à vos fonctions.

À titre d’illustration, le 20 juin dernier, je vous ai demandé explicitement de répondre à un nouveau prospect belge qui sollicitait des informations. Vous n’avez fait aucune démarche en ce sens'

Le développement de chiffre d’affaires ne résulte pas de votre prospection mais des commerciaux recrutés et dédiés à la Hollande qui ont basculé la clientèle qu’ils avaient développée chez leur précédent employeur, concurrent à notre société, au bénéfice de notre société'

En tout état de cause, depuis votre arrivée, vous avez prospecté de nouveaux distributeurs (Sénégal en 2016 et Israël en 2017) mais que vous n’êtes pas parvenu à fidéliser, dès lors qu’ils n’ont pas renouvelé leur commande'

De même, vous ne parvenez pas à développer le volume des ventes chez nos distributeurs existants, que vous ne suivez pas suffisamment (absence de visite) conduisant à une baisse du chiffre d’affaires sur les clients existants de près de 20 %.

Nous vous avons régulièrement alerté sur l’importance de faire plus de déplacement et de suivre les clients (entretien annuel d’évaluation). Vous persistez à ne pas suivre nos conseils et directives.

Ainsi, en 2017, vous avez comptabilisé 3 déplacements (Roumanie, Israël, Pays-Bas avec moi) et en 2018, malgré nos remarques, vous ne vous êtes déplacé qu’en Corée auprès d’un distributeur existant.

Vous ne respectez pas vos obligations contractuelles, dès lors qu’il était mentionné explicitement que vos fonctions étaient essentiellement des fonctions de représentation. Or, vous passez essentiellement votre temps au bureau du siège de la société, ce qui n’est pas compatible avec vos fonctions de directeur commercial.

Comme nous vous l’avons expliqué à plusieurs reprises, vous êtes trop concentré sur la Hollande, alors que je la suis également et qu’elle est aujourd’hui autonome.

Par ailleurs, malgré les nombreuses demandes (EAE), vous persistez à ne pas rendre compte de votre activité, de sorte que je ne suis pas en mesure de savoir quelle est votre activité ' prospection et suivi des clients. Ainsi, suite aux salons export, aucune action n’a été menée pour développer les prospects rencontrés à cette occasion.

De même, je ne suis en copie d’aucun courriel (manque de transparence).

Enfin, votre relation professionnelle se dégrade avec les membres de l’équipe (manque de communication, notamment avec les responsables qualités à qui vous ne faites pas remonter les problématiques qualité) ; mais également avec certains clients (cliente Sialtech, Italie) vous ne répondez pas à leurs demandes techniques et ne les tenez pas informés des nouveaux produits. Vous n’informez aussi pas correctement nos clients export de nos nouveaux tarifs ce qui conduit à des erreurs de tarification et donc des litiges (client Hongrie) '

Compte tenu de votre expérience professionnelle et de votre niveau de responsabilité en qualité de directeur commercial, ces résultats et la persistance des fautes professionnelles constatées ne correspondent pas à ceux attendus.

Par conséquent, nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Votre préavis, d’une durée de 3 mois, débutera à l’issue de congés payés, soit à compter du 20 août 2018.

Nous vous dispensons de travail pendant toute cette période (') ».

Par requête reçue le 19 novembre 2018, M. [N] a saisi le conseil des prud’hommes de Lyon en contestation de son licenciement, il estime dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il a sollicité la condamnation de son employeur à lui payer des dommages-intérêts sur ce fondement (30 000 €), que les frais irrépétibles (2500 €) et les dépens.

Par jugement du 27 mai 2021, le conseil a :

— Dit et jugé que le licenciement pour insuffisance de résultats du salarié est fondé,

En conséquence,

— Débouté M. [N] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Débouté M. [N] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— Débouté la société Seld de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Laissé à la charge de chacune des parties ses propres dépens ;

— Débouté les parties de leurs autres demandes plus amples ou contraires.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 1er juin 2021 à 11h05, M. [N] a interjeté appel de ce jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement dont il a fait l’objet était fondé et en ce qu’il l’a, en conséquence, débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 2 août 2021, M. [N] demande à la cour de :

— Réformer le jugement de première instance en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau,

— Dire et juger que le licenciement dont il a fait l’objet est dénué de cause réelle et sérieuse ;

— Condamner l’employeur à lui payer la somme de 30 000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Lui allouer la somme de 2500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner l’employeur aux entiers dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 27 octobre 2021, la société Seld demande à la cour de :

— Dire et juger bien fonder le licenciement de M. [N] ;

En conséquence :

— Rejeter la demande d’indemnisation formée par le salarié pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 30 000 €, correspondant à plus de 6,8 mois de rémunération brute mensuelle moyenne et à tout le moins la réduire au minimum ;

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lyon ;

— Débouter le salarié de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— À titre reconventionnel : condamner le salarié à lui payer la somme de 3000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 12 septembre 2024 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 21 octobre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I ' Sur la demande tendant à voir déclarer le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Au soutien de sa demande tendant à voir dire dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement dont il a fait l’objet, le salarié fait valoir les éléments suivants :

L’employeur ne lui a fixé aucun objectif au titre de l’année 2018, de sorte qu’il ne peut lui reprocher aucune insuffisance de résultat ;

S’il estimait ses résultats insuffisant, l’employeur ne l’a pas alerté dans un délai raisonnable, et n’a mis en place aucune mesure d’accompagnement à son égard ;

Ses résultats entre 2015 et 2017 ont été excellents, comme en témoignent ses évaluations, et les primes exceptionnelles et augmentations salariales qu’il a perçues. En outre, le chiffre d’affaires a progressé de manière très importante jusqu’à son départ.

Contrairement à ce que soutient l’employeur, il convient de faire entrer dans les résultats à mettre à son crédit ceux de la société Dupag en Hollande, dont il était gérant ; que l’employeur lui avait fixé des objectifs à ce titre ; qu’à l’inverse, il ne démontre pas que M. [F] était le gérant de cette société, ni qu’il existe une réglementation en Hollande interdisant à un français d’y gérer une société.

S’agissant des nouveaux clients :

Lors de son embauche, il avait été décidé qu’il devait se concentrer sur le développement de la filiale Dupag, devenue cliente par la suite ; que ses résultats à ce titre sont particulièrement probants ; que, dans la mesure où cette société générait l’essentiel des bénéfices de cette société, il aurait été imprudent de délaisser ce marché dont le potentiel était particulièrement important, pour une prospection hasardeuse. En outre, la direction lui avait demandé de veiller sur les marges, ce qui lui interdisait de prospecter dans des pays où celles-ci étaient largement en deçà des marchés européens.

Il a développé de nouveaux clients à Chypre, en Israël, en Irlande, au Sénégal, au Maroc et en Hongrie.

Contrairement à ce que soutient l’employeur, ce n’est pas M. [F] qui a développé le client Additif Specialisten au Danemark, mais lui-même ; que M. [F] pour sa part prospectait en Espagne depuis près de 4 ans, ce qui montre les délais nécessaires pour développer un client ;

Par mail du 13 juillet 2017, l’employeur constatait qu’il avait réalisé un CA Export « nouveaux » représentant + 211 % par rapport à l’année 2016.

Il a été contraint d’accomplir de nombreuses tâches supplémentaires :

Parallèlement à ses fonctions au sein de la société Seld, il s’est vu confier les fonctions de gérant de la société Dupag. Contrairement aux allégations de l’employeur, il ne s’agissait nullement d’une fonction fictive qui devait être confiée à un ressortissant néerlandais pour des raisons administratives : il a été nommé à la tête de cette entité eu égard à ses compétences et aux besoins de la société. Un grand nombre de produits ont été développés en s’appuyant sur son expertise en qualité d’ingénieur spécialisé automobile, afin de développer la filiale en Hollande.

Cette activité générait une surcharge pour lui, notamment dans la mesure où il assurait le soutien des commerciaux et répondait directement aux questions par téléphone et mail avec ses équipes. Il indique avoir échangé 1 121 mails sur la période.

En outre, l’employeur lui a fixé des objectifs élevés concernant notamment le développement du chiffre d’affaires au sein de la société Dupag.

Il soutient que, lorsque la société Seld a pris la décision de vendre ses parts de la filiale Dupag, elle a également convenu de supprimer son poste.

Des fonctions de traducteur : dans la mesure où il parle couramment néerlandais, français, anglais et allemand, il était constamment sollicité par ses collègues et la direction pour traduire les échanges de courriers et mails avec le clients et fournisseurs, mais également les catalogues et notices techniques des produits.

La gestion de la certification « Eco entretien » : ayant souhaité obtenir cette certification pour les produits Mecatech, il s’est vu confier cette mission particulièrement chronophage, alors que cette certification est valable exclusivement en France et donc inutile à l’export.

En outre, il devait former du personnel et se concentrer sur le développement de nouveaux produits.

Suite à son licenciement, la société n’a pas recruté de nouveau directeur commercial export pour le remplacer. Il en déduit que le réel motif de son licenciement n’est pas l’insuffisance de résultat, mais un souhait de la société de se réorganiser en supprimant son poste, après qu’il ait développé le réseau international.

Pour sa part, l’employeur soutient que le licenciement est bien fondé sur une insuffisance professionnelle et une cause réelle et sérieuse, et fait valoir les éléments suivants

S’agissant des fonctions de M. [N] :

Celles-ci étaient, précédemment à son embauche, exercées par M. [F].

Pendant la période d’exécution du contrat de travail de M. [N], M. [F] s’occupait, en plus de la direction et de la gestion des sociétés du groupe, de la partie commerciale pour les clients grands comptes sur le territoire national, les DOM-TOM et quelques clients hors de France.

Conformément à son contrat de travail, M. [N] devait assurer le développement de la clientèle distributeurs export des produits fabriqués par la société. Ainsi, il devait développer le chiffre d’affaires de la clientèle existante, mais également le nombre de distributeurs à l’international.

Il était attendu de lui qu’il se déplace au moins une fois par an auprès des distributeurs étrangers et qu’il prospecte d’autres clients à l’international.

En outre, alors que son contrat de travail prévoyait qu’il remonte l’information terrain à la direction générale, il n’a effectué aucun rapport d’activité.

Alors que le salarié s’est bien impliqué dans l’implantation de sa filiale en Hollande, passé cette mission, il a obtenu des résultats très insuffisants.

En ce qui concerne la société Dupag, le chiffre d’affaires développé par cette filiale ne résulte pas d’un travail commercial de l’intéressé.

En effet, cette société a été créée par M. [F] avec 4 commerciaux indépendants, avec lesquels celui-ci s’est entendu pour qu’ils distribuent les produits de la société Seld en lieu et place de produits concurrents. Il a été convenu que les 4 commerciaux deviennent associés d’une filiale de la société Seld, qui serait la société de distribution hollandaise : chacun des commerciaux détenait 20 % du capital, et la société Seld les derniers 20 %.

Une fois la filiale créée en mars 2016, les commerciaux ont apporté leur portefeuille client à la société Dupag, ce qui explique la forte augmentation du chiffre d’affaires de celle-ci.

L’employeur indique que M. [N] a été nommé gérant de la société Dupag afin qu’aucun de ses actionnaires n’apparaisse en qualité de représentant légal de celle-ci, afin d’éviter tout litige avec leur ancien fournisseur, et parce qu’il était plus simple que le gérant de cette société hollandaise soit de nationalité hollandaise.

Il soutient que ce statut ne changeait rien au contrat de travail de l’intéressé : qu’il n’avait aucun pouvoir de direction sur les commerciaux-actionnaires de la société Dupag, ni aucun pouvoir de gestion de cette société ; que c’est bien M. [F] qui gérait la société Dupag, notamment en qualité d’actionnaire de celle-ci ; que M. [N] ne se déplaçait sur site qu’une fois par an, pour accompagner M. [F].

L’employeur indique qu’en mars 2017, la société Seld a cédé ses 20 % d’actions à un cinquième commercial, qui a également apporté son portefeuille client, ce qui a conduit à une augmentation significative de son chiffre d’affaires ; que, dès lors, la société Dupag n’était plus une filiale de la société Seld, mais uniquement un distributeur exclusif.

L’employeur soutient donc que la fonction de gérant de la société Dupag n’avait aucune conséquence sur la charge de travail de M. [N], et que le chiffre d’affaires de celle-ci n’a pas résidé dans un effort de prospection de sa part.

En outre, les mails dont le salarié justifie à ce titre aboutissent à une moyenne d'1,5 mail par jour en Hollande, en comptabilisant ceux anodins, ce qui ne saurait démontrer une surcharge de travail.

Contrairement à ce qu’il soutient, M. [N] ne développait pas de nouveaux produits en Hollande, mais était simplement le relais entre les besoins du marché hollandais / étranger transmis par les commerciaux Dupag ou les clients, et les services QSE et développement et contrôle, ce qui relevait de ses fonctions de commercial export.

Sur la réalité de l’insuffisance professionnelle conduisant à une insuffisance de résultat de la part du salarié :

Le salarié n’a pas su intensifier la prospection pour conquérir de nouveaux distributeurs, mais également pour développer le chiffre d’affaires sur les clients existants, malgré les observations de l’employeur.

Seuls les résultats de la société Dupag ont progressé, alors que cette activité ne dépendait pas des actions commerciales de l’intéressé.

Au contraire, les résultats générés par son activité n’ont cessé de se dégrader, malgré les alertes de la direction.

Dans ses entretiens annuels d’évaluation, il lui était demandé de faire attention au suivi des dossiers clients et au reporting de son activité :

En 2015, il lui était demandé de rendre compte de son activité ;

En 2016, il était insisté sur le reporting et de faire davantage de déplacements pour suivre les dossiers ;

En 2017, il lui était en outre demandé de « faire un effort pour rétablir un bon relationnel avec le staff ».

En 2016 :

M. [N] a développé seulement deux nouveaux distributeurs avec un chiffre d’affaires modestes, sans parvenir à les fidéliser ;

M. [F] est parvenu à développer un client important en Suisse ;

Les objectifs fixés étaient donc réalisables.

A l’issue du premier semestre 2017, M. [N] atteignait un résultat mitigé, dans la mesure où l’augmentation du chiffre d’affaires reposait essentiellement sur l’activité de la filiale Dupag, alors que celui sur les clients existants (hors Dupag) était en baisse de 23 %, et même de 37 % fin 2017, par rapport à 2016.

Par ailleurs, le chiffre d’affaires sur les nouveaux clients passait de 16 377 euros en 2016, ce qui était déjà très faible, à 15 973 euros en 2017, soit une baisse de 3 %. En 2017, M. [N] a prospecté un seul nouveau client, Irlandais, pour un chiffre d’affaires de 1 062,48 euros.

Début 2018, M. [N] a été alerté s’agissant de l’insuffisance de ses résultats, et il lui a été une nouvelle fois demandé d’intensifier ses déplacements et son reporting.

Malgré cela, au 30 juin 2018, il ne s’était déplacé qu’une seule fois, en Corée.

Le chiffre d’affaires sur les clients existants baissait et le chiffre d’affaires sur les nouveaux clients (hors Dupag) était insuffisant pour un responsable commercial (- 19 %).

En 2018 et 2019, après qu’il a eu repris le développement de l’export après le licenciement de M. [N], M. [F] est parvenu à développer six nouveaux clients dont deux importants au Danemark et en Espagne, donnant lieu à plus de 100 000 euros de chiffre d’affaires.

En outre, il est parvenu à réactiver des clients historiques de la société « laissés à l’abandon par M. [N] ».

En 2019, les chiffres à l’export réalisés par M. [F] ont augmenté de façon significative :

+ 28 % de chiffre d’affaires (hors Dupag et Sialtech) ;

+ 7 % de CA sur les clients existants, étant souligné que ce chiffre d’affaires n’avait pas augmenté pendant toute la collaboration de M. [N] ;

+ 19 % de chiffre d’affaires sur les nouveaux clients.

Cette progression s’est poursuivie en 2020, malgré la crise sanitaire : le chiffre d’affaires export (hors DOM-TOM) a augmenté de près de 100 000 euros (environ 13 %).

L’employeur soutient que cette insuffisance de résultats est la conséquence d’une insuffisance professionnelle de l’intéressé, qui persistait à ne pas suivre ses recommandations :

Depuis 2017, le salarié a effectué 4 déplacements, ce qui est manifestement très insuffisant pour un commercial export. Il a passé la majorité de son temps au bureau.

Lorsqu’il se rendait à des salons export pour prospecter, non seulement il ne ramenait aucun nouveau client, mais n’effectuer aucun rapport d’activité, liste de prospects, contacts’ contrairement à ce qui est prévu dans son contrat de travail. En outre, M. [F] n’était jamais en copie des mails et correspondances de l’intéressé, de sorte qu’il ne savait pas du tout quel était son activité. Or, eu égard aux résultats très insuffisants de M. [N], M. [F] s’inquiétait du niveau d’activité de son directeur commercial.

M. [N] manquait de rigueur pour répondre aux clients, et notamment aux nouveaux clients, les gens M. [F] à reprendre contact avec lui. Ainsi en a-t-il été de la société Sialtech, alors que celle-ci représentait en 2015 plus de la moitié du chiffre d’affaires de la société Seld, ou encore d’un prospect belge, alors que le dirigeant lui avait expressément demandé de lui répondre et de le mettre en copie.

En réponse aux arguments du salarié, l’employeur fait valoir les éléments suivants, au-delà de ceux précités :

Il n’est pas contesté que M. [N] pouvait être amené à traduire / vérifier des traductions, mais cela ne constituait pas une charge de travail excessive : il s’agissait essentiellement de mises à jour de notices, étiquettes ou de catalogues, dès lors que ces éléments étaient déjà existants dans l’entreprise avant l’arrivée de l’intéressé.

Par ailleurs, la société dispose d’un service de communication. Et lorsque le travail était trop important, il était confié habituellement à un prestataire de traduction extérieur.

Le catalogue Dupag a été réalisé par cette société, et les catalogues en anglais et en allemand étaient déjà existants, et sont mis à jour tous les deux ans. De surcroît, les produits évoluent peu.

L’employeur produire des attestations de collègues de M. [N] démontrant que celui-ci était loin d’être surmené.

Sur le fait que M. [N] n’ait pas été remplacé suite à son départ : s’il est exact que l’assistante commerciale qui lui était dédié a travaillé, après son départ, avec M. [F], c’est parce que celui-ci a décidé de reprendre le développement de l’export et a confié l’animation du réseau de distribution France et la gestion des grands comptes France à un salarié recruté après le départ de M. [N].

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, « tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse ».

L’article L. 1235-2 du même code précise que « les motifs énoncés dans la lettre de licenciement (') peuvent, après la notification de celle-ci, être précisé par l’employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans les délais et conditions fixés par décret en Conseil d’Etat.

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement (') ».

L’article L. 1235-1 du même code prévoit qu’en « cas de litige ('), le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié ».

Par ailleurs, il convient de rappeler que l’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l’emploi. Elle doit reposer sur des critères objectifs.

Elle s’apprécie en regard de l’obligation de l’employeur d’adaptation de chaque salarié à son poste, posée par l’article L. 6321-1 du code du travail.

***

En premier lieu, peuvent être retenus des documents contractuels produits les éléments suivants :

— Aux termes de l’article 2 du contrat de travail signé entre les parties le 5 janvier 2015, les « fonctions et attributions » de M. [N] sont les suivantes : « M. (') [N] est affecté à la direction générale. Il est chargé, sur mission générale ou particulière, du développement de la clientèle distributeur export qui lui sera confiée pour la vente de produits de maintenance fabriquée par la société Seld.

Les missions qui lui sont confiées sont décidées par la direction de la société en application des règles d’organisation internes qu’elle détermine.

Ainsi, dans le cadre de l’organisation du travail, un prévisionnel d’activité et un rapport hebdomadaire détaillé devra être remis chaque lundi matin compte-rendu qui sera commenté lors d’une réunion commerciale hebdomadaire avec la direction.

M. (') [N] exercera sa fonction essentiellement en représentation auprès des clients, toutefois (il) devra passer au moins 2 journées par semaine au siège de la société à [Localité 6] ».

— L’annonce pour le poste de responsable commercial export détaille les principales missions du poste comme suit :

o « Prospecter de nouveaux contacts à l’international : distributeurs, sociétés de tierce maintenance, etc.

o Fidéliser notre portefeuille de clients existants avec la mise en place d’un plan d’action commerciale.

o Participer à des salons internationaux.

o Collaborer étroitement avec les services internes.

o Assurer un reporting régulier de l’action commerciale ».

Il est également précisé que ce poste en CDI est basé à [Localité 5], avec des déplacements à l’international pour environ 50 % du temps.

— Aux termes d’un courrier non daté, M. [F] écrit à M. [N] qu’il le nomme gérant de la société Dupag B.V., filiale de distribution des produits médiathèques aux Pays-Bas, et précise : « ceci ne change rien à votre contrat, à vos fonctions de directeur commercial export au sein de Seld et à votre rattachement hiérarchique à la direction de Seld/Mecatek. Nous comptons sur vous pour préserver les intérêts de Seld dans ces nouvelles fonctions ».

Ensuite, l’examen des entretiens annuels d’évaluation des performances conduit à retenir les éléments suivants :

Au titre de l’entretien d’évaluation 2015 :

Compétences : il est mentionné que le salarié connaît parfaitement le business export, mais qu’il doit continuer à se former aux produits et aux techniques, et doit faire le lien entre technique et commerce.

Mise en 'uvre des compétences : il est mentionné :

« Attention au suivi des multiples dossiers » ;

« Attention au reporting » ;

« Attention à être le bon exemple à l’atelier » s’agissant de l’item « esprit de sécurité».

Réalisation des objectifs :

Rappel des objectifs : adaptation au poste et formation produits. Réalisation : OK, bonne progression à ce jour.

Peu italien, 500 K€ : partiellement. Problème position prix/marché.

Objectif année prochaine :

' NL 150/300

' MO 25/50 K€ ;

Ces deux items étant « à revoir lors d’une réunion prospective export début 2016 ».

La synthèse de l’évaluation est la suivante : « bonne intégration et autonomie sur le poste en peu de temps ».

Au titre de l’évaluation 2017, il est mentionné :

Au titre des compétences, une maîtrise de l’export.

Au titre de la mise en 'uvre des compétences, figurent les mentions suivantes :

« Doit mieux arbitrer entre tâches bureau et missions terrain » ;

« Reporting ».

« Doit faire des efforts pour établir un bon relationnel avec le staff ».

La force de proposition est notée à « bien ».

La volonté de faire aboutir le projet reçoit la mention suivante : « doit être plus moteur dans les projets ».

Au titre de la réalisation des objectifs :

Objectifs fixés : NL 150/300 réalisation : CA NL 143 K€ ;

Objectifs fixés : M. O 25/50 réalisation : Sénégal + Israël 15 K€.

Objectifs année prochaine :

NL : 500 K€ / ± 50 ;

Salon NK : 1 distributeur fin d’année 2017.

Synthèse de l’évaluation : « Bien. Il faut arbitrer son temps et plus faire de déplacements pour suivre les dossiers ».

Il est précisé que l’entretien annuel pour l’année 2016 n’est pas produit, mais qu’est versé au débat un mail de M. [F] au salarié, en date du 13 juillet 2017, ainsi rédigé (étant précisé que M. [N] est surnommé « [I] » ainsi que cela résulte de son contrat de travail) :

« [I],

Points résultats export 2017 :

CA Export « développement » JO [pour [I] [N]] = 87,3 K€ soit ' 23 % / 2016 (113,4 K€) ;

CA Export « nouveaux » JO = 153,4 K€ soit + 211 % / 2016 (49,3 K€) ;

Au total 240,7 K€ soit + 48 % / 2012 (162,7 K€)

Primes / objectifs (prime en % salaire brut des 6 mois du semestre) :

CA « Développement » :

+ 10 % / 2016 = prime 2 % ;

+ 20 % / 2016 = prime 4 %

Pas de prime pour ce semestre

CA « Nouveaux » objectif annuel 500 K€ (essentiellement Dupag) ramené à 200 K€ / 1er semestre et 250 K€ 2ème semestre.

75 % / Objectif = prime de 2 %

100 % / objectif = prime de 4 %

125 % / objectif = prime de 6 %

Prime de 2 % : résultat 153 K€ soit 76,5 % / objectif 200 K€

CA total :

+ 20 % / 2016 = prime 2 %

+ 40 % / 2016 = prime 4 %

Prime de 4 % pour ce semestre

Soit une prime semestrielle d’objectif de 6 % du salaire brut.

Objectifs et primes NON NEGOCIABLES compte-tenu de la forte augmentation de salaire qui t’a été accordée en début d’année (') ».

Ce à quoi le salarié a répondu, par mail du même jour : « [K], on en parle la semaine prochaine.

Le développement du chiffre d’affaires est une chose, mais ce n’est pas ce dont je m’occupe à 100 % au quotidien, come tu le sais très bien (') ».

Au vu de ces éléments, il apparaît que, contrairement à ce que soutient le salarié, des objectifs annuels lui ont été fixés pour les années 2016 à 2018. Par ailleurs, l’entretien d’évaluation pour 2017 ainsi que le courriel du 13 mai 2017 pointent que les objectifs en termes de chiffre d’affaires n’ont pas été atteints.

En réponse, le salarié fait valoir qu’il a été distrait de ses objectifs par les tâches annexes et non-prévues à son contrat de travail qui lui ont été confiées.

A ce titre, en ce qui concerne l’activité du salarié au sein de la société Dupag, dont M. [N] est devenu officiellement le gérant aux termes du courrier précité, il doit être relevé que le mail du 13 mai 2017 de M. [F] lui fixe un objectif de chiffre d’affaires incluant cette société (« CA « Nouveaux » objectif annuel 500 K€ (essentiellement Dupag) »). En outre, le salarié verse une copie d’écran montrant des échanges de mails dans une période comprise entre le 20 avril et le 26 juillet 2018 dans un dossier « Dupag » (P 22).

Pour sa part, l’employeur ne produit aucun élément permettant de justifier de ce que c’était M. [F] qui gérait effectivement la société Dupag au moment où celle-ci était une filiale de la société Seld.

Si les circonstances de création de la société Dupag telles que décrites par l’employeur ne sont pas contestées par le salarié ' tout comme l’implication de celui-ci dans la mise en place de la filiale, reconnue dans la lettre de licenciement -, elles ne permettent pas d’exclure que M. [N], nommé gérant par écrit et ayant reçu un objectif de chiffre d’affaires comprenant cette société, se soit investi dans cette société, qui, aux termes du comparatif de résultats produit par l’employeur (P11 et 19), était l’un des clients les plus importants de la société Seld.

Dès lors, il doit être considéré que l’employeur ne rapporte pas la preuve de ce que le chiffre d’affaires de la société Dupag ne ressort pas de l’activité de M. [N], alors que celui-ci était le gérant de cette société. Or, il est constant que le chiffre d’affaires généré par cette société a crû de manière très importante sur la période du contrat du salarié, tant en qualité de filiale qu’ensuite, lorsqu’elle était devenue cliente. En outre, cette mission, non comprise dans ses fonctions contractuelles de directeur commercial, ne peut qu’être considérée comme une tâche supplémentaire eu égard à celles-ci.

Par ailleurs, l’appelant produit différents mails montrant qu’il était sollicité, tant par des collègues que par M. [F] lui-même, pour effectuer des traductions de messages, étiquettes ou notices dans différentes langues (P 16, 25 salarié). Ces échanges montrent qu’il travaillait avec le service de communication sur la traduction des catalogues dans différentes langues, dont l’allemand, l’anglais et le néerlandais ; qu’il pouvait être sollicité pour des contrôles de traduction, mais également pour des traductions directes (ex : demande de traduction de l’arborescence d’un catalogue en allemand et néerlandais le 29 février 2016).

Ici encore, il doit être considéré qu’il s’agissait d’une tâche supplémentaire dont le salarié était investi, par rapport à ses missions contractuelles.

S’agissant ensuite du manque de suivi et de réponses aux clients reproché au salarié, l’employeur produit deux messages de clients mécontents de ne pas avoir obtenu de réponses de M. [N] : la société Sialtech et un prospect belge ou grec (les parties ne sont pas d’accord sur ce point).

Il résulte des éléments transmis par l’employeur, et il n’est pas contesté, que la société Sialtech est un client important de la société Seld. Aux termes d’un mail du 1er août 2018, dont la traduction libre n’est pas contestée, le directeur commercial de cette société remercie M. [F] de sa réponse à sa demande, et indique : « Malheureusement, je dois souligner que nous ne recevons pas le même soutien de [I], qui devrait être notre interlocuteur (en particulier, il était parfait pour nous car il parlait italien). [I] ne nous appelle jamais, c’est-à-dire savoir comment se porte le marché, les ventes, etc. Nous ne voyons pas [I] lors de la dernière réunion avec vous, je pense il y a deux ans’ et je ne pense pas que ce soit normal !!!

Je comprends que nous ne sommes pas un client important pour Mecatech, mais nous devons recevoir le soutien de la société (') nous nous sentons laissés « seuls » (').

Très probablement, [I] est très occupé avec les autres pays, mais nous aimerions avoir une réunion avec vous pour comprendre quelle stratégie utiliser d’ici la fin de l’année et en particulier pour 2019 (') ».

Le salarié produit pour sa part des échanges de mail de 2016 (P 24), mais également de juillet 2018 dans lesquels il répond à des questions techniques du même interlocuteur (P11).

Le second échange produit par l’employeur commence par un message du 19 juin 2018 d’un prospect désireux d’introduire les produits de la société chez lui. Le lendemain, M. [F] demande à M. [N] de répondre en le mettant en copie. Le 31 juillet suivant, M. [F] lui-même reprend contact avec cet interlocuteur, lequel lui confirme que sa réponse est la première qu’il reçoit.

Cependant, M. [N] produit une réponse qu’il a adressée le 21 juin 2018 à cet interlocuteur, en lui demande de préciser ses attentes. M. [F] n’est cependant pas en copie.

L’employeur reproche encore au salarié d’avoir manqué à son obligation de lui adresser des comptes-rendus réguliers de son activité ; celui-ci n’apporte aucun élément en ce sens alors qu’il s’agissait de l’une de ses obligations contractuelles. Ce grief sera donc considéré comme matériellement établi.

Enfin, l’employeur fait grief au salarié de se déplacer trop peu sur à l’international pour prospecter de nouveaux clients, renforcer les partenariats avec les clients existants et participer aux salons exports pour nouer des contacts. La réalité du faible nombre de déplacements à l’international n’est pas contestée par le salarié, qui indique cependant avoir participé à un salon avec l’entreprise Sialtech, mais à une date qu’il ne précise pas.

***

Au vu de l’ensemble de ces éléments, l’insuffisance de résultats imputée par l’employeur à M. [N] doit être considérée comme non établie. En effet, conformément aux développements ci-dessus, il n’est pas avéré que la croissance de l’activité de la société Dupag ne résulte pas de l’activité du salarié, alors qu’il en était le gérant et qu’il recevait des objectifs à ce titre. Or, le chiffre d’affaires généré par celle-ci a augmenté de manière très sensible durant son temps de présence.

Au surplus, le salarié a bénéficié de primes en 2015 et 2016 et d’une augmentation salariale conséquente en 2017. Par ailleurs, si ses évaluations contenaient des points négatifs et des recommandations, elles étaient globalement positives. Ces deux éléments caractérisent la reconnaissance par l’employeur du travail accompli par le salarié.

En outre, ne saurait lui être reprochée la non-réalisation d’objectifs qui ne tenaient pas compte des tâches supplémentaires que constituaient son investissement dans la société Dupag et les tâches de traduction pour lesquelles il était régulièrement sollicité.

Autrement dit, il doit être considéré qu’il n’est pas démontré que le salarié ait eu la disponibilité suffisante pour effectuer des déplacements internationaux auprès de clients ou sur des salons, aussi régulièrement que souhaité par l’employeur.

Parallèlement, conformément à ce que soutient le salarié, si l’employeur l’estimait en difficulté sur son poste, il aurait dû mettre en place un dispositif d’accompagnement et de soutien. Or, il n’est pas justifié de ce que des reproches sur l’insuffisance de déplacements à l’international ou le manque de suivi de clients lui aient été formulées à d’autres moments que lors des entretiens annuels d’évaluation, ce qui constitue un délai particulièrement long, ni qu’il se soit vu proposer des formations adaptées.

Par ailleurs, il résulte des mails produits par le salarié que le grief d’absence de réponse aux deux clients visés par l’employeur n’est matériellement pas fondé.

S’agissant du grief tiré de la dégradation de la relation professionnelle avec les membres de l’équipe ou avec certains clients ' hors Sialtech pour lequel il a été répondu ci-dessus-, il n’est étayé par aucune pièce.

Dès lors, seuls demeurent matériellement établis les griefs tirés de l’absence de reporting, et, s’agissant du « prospect belge », de l’absence de mise en copie du dirigeant de son mail de réponse.

Or, en l’absence de relances du dirigeant pour que ces comptes-rendus soient réalisés, leur nécessité elle-même est questionnée. Quant à l’omission de le mettre en copie des courriels, il n’est pas démontré que celle-ci se soit révélée problématique à l’exception du message du « prospect belge ».

Dès lors, il ne peut être considéré que ces griefs sont suffisamment sérieux pour justifier le licenciement du salarié.

En conséquence, le licenciement notifié à M. [N] le 2 août 2018 sera regardé comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera réformé en ce sens.

II ' Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa version applicable au litige, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux qu’il fixe en fonction de l’ancienneté du salarié, et du nombre de salariés dans l’entreprise.

En l’espèce, il est constant que la société compte plus de onze salariés.

L’ancienneté du salarié dans l’entreprise au moment de son licenciement était de 3 ans et 6 mois, de sorte que le montant de l’indemnité est compris entre 3 et 4 mois de salaire brut.

Au vu des bulletins de salaires produits, le salaire de référence s’établit à 4 375 euros mensuels bruts.

En considération des circonstances de la rupture, de l’ancienneté du salarié, de son âge (49 ans au moment du licenciement), de sa capacité à retrouver un emploi, il convient de considérer que le préjudice qu’il a éprouvé de la perte injustifiée de son emploi sera justement réparé par l’octroi de la somme de 16 000 euros.

L’employeur sera condamné à lui payer cette somme, le jugement entrepris étant réformé sur ce point.

III ' Sur les frais irrépétibles et les dépens.

Succombant à l’instance, l’employeur sera débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles, et condamné à payer au salarié la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

INFIRME le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Lyon le 27 mai 2021 en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau, dans cette limite,

DIT le licenciement notifié le 2 août 2018 à M. [B] [R] [N] par la société Seld dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

CONDAMNE la société Seld à payer à M. [B] [R] [N] la somme de 16 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

RAPPELLE que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Y AJOUTANT,

CONDAMNE la société Seld à payer à M. [B] [R] [N] la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles ;

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes ;

CONDAMNE la société Seld aux entiers dépens de première instance et d’appel.

LA GRÉFFIÈRE LA PRÉSIDENTE