AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 22/05215 – N° Portalis DBVX-V-B7G-ONT5

[G]

C/

Association UNEDIC DELEGATION AGS CGEA D [Localité 7]

S.A.S.U. G7 TRACTIONS

S.E.L.A.R.L. MJ SYNERGIE [Localité 8]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 14 Juin 2022

RG : F20/02160

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 06 JUIN 2025

APPELANT :

[S] [G]

né le 01 Novembre 1972 à [Localité 10]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représenté par M^e Alexandra THEODOROPOULOS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉES :

Association UNEDIC DELEGATION AGS CGEA D'[Localité 7]

[Adresse 9]

[Adresse 9]

[Localité 5]

représentée par M^e Cécile ZOTTA de la SCP J.C. DESSEIGNE ET C. ZOTTA, avocat au barreau de LYON

S.A.S.U. G7 TRACTIONS, placée en liquidation judiciaire

[Adresse 3]

[Localité 6]

représentée par M^e Sophie TRINCEA de la SELARL TRINCEA AVOCATS, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Alix HIRLEMANN, avocat au barreau de LYON

Société MJ SYNERGIE, agissant en qualité de liquidateur judiciaire de la Société G7 TRACTIONS

[Adresse 1]

[Localité 8]

représentée par M^e Sophie TRINCEA de la SELARL TRINCEA AVOCATS, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 03 Avril 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Béatrice REGNIER, Présidente

Catherine CHANEZ, Conseillère

Régis DEVAUX, Conseiller

Assistés pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 06 Juin 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente, et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE DU LITIGE

M. [S] [G] a signé un contrat de travail à durée indéterminée avec la société G7 Rhône, à effet au 2 mai 2016, en qualité de chauffeur SPL, coefficient 138 M.

Par jugement du 2 décembre 2017, la société G7 Rhône a été placée en redressement judiciaire et le 11 décembre 2017, M. [G] a été élu représentant des salariés dans le cadre de la procédure collective.

Il a fait l’objet d’un avertissement, le 22 janvier 2018, pour avoir refusé de livrer un client non prévu au planning et pour avoir consulté tous les matins les tournées de ses collègues en faisant des remarques.

Il a été désigné représentant syndical le 24 avril 2019.

Le 12 juin 2018, M. [G] a conclu un contrat de travail avec la société G7 Savoie, à effet au 15 juin, en la même qualité, coefficient 138 M, avec conservation de son ancienneté au 2 mai 2016.

Le 1er octobre 2019, le contrat de travail de M. [G] a été transféré à la société G7 Tractions, sur autorisation de l’inspection du travail.

Un contrat de travail a été signé le 24 septembre 2019, avec une reprise de l’ancienneté acquise au sein de la société G7 Savoie, au coefficient 150.

La société G7 Tractions est spécialisée dans le transport public et privé, le stockage et la location de véhicules.

Elle applique la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires de transport.

Le 13 novembre 2019, M. [G] a été élu au Comité social et économique.

Par courrier recommandé avec avis de réception du 22 novembre 2019, il s’est vu notifier un avertissement, pour avoir refusé de faire un déplacement « longue distance », avec départ le dimanche 3 novembre à 20 heures suite à l’absence imprévue d’un collègue.

Par courrier remis en main propre contre décharge du 1er avril 2020, M. [G] a été destinataire d’un nouvel avertissement, pour avoir accroché un camion, le 27 février, sur le quai d’un client.

M. [G] a été placé en arrêt de travail du 7 au 11 juillet 2020, puis à compter du 2 septembre 2020.

Par requête reçue au greffe le 12 août 2020, il a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Par jugement du 6 octobre 2020, le tribunal de commerce de Grenoble a placé la société G7 Tractions en liquidation judiciaire et a désigné la société MJ Synergie en qualité de mandataire judiciaire.

Après autorisation de licenciement accordée par l’inspection du travail, le 3 novembre 2020, par courrier recommandé avec avis de réception du 4 novembre 2020 le mandataire judiciaire a notifié à M. [G] son licenciement pour motif économique.

Par jugement du 14 juin 2022, le conseil de prud’hommes, en sa formation de départage, a notamment :

Fixé les créances suivantes au passif de la liquidation judiciaire de la société G7 Tractions, au profit de M. [G] :

8 000 euros de dommages et intérêts pour discrimination syndicale ;

4 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect des temps de travail et de repos ;

Débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamné la société MJ Synergie es qualité à payer à M. [G] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné la société MJ Synergie es qualité aux dépens.

Par déclaration du 11 juillet 2022, M. [G] a interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le10 octobre 2022, il demande à la cour de :

Infirmer le jugement querellé sur les dommages et intérêts pour discrimination syndicale et non-respect des temps de travail et de repos et sur le débouté et, statuant à nouveau, de :

Fixer à son profit les créances suivantes au passif de la liquidation judiciaire de la société G7 Tractions :

30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale ;

30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail par l’employeur ;

11 337,42 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des durées de travail et de repos ;

2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner la société G7 Tractions aux dépens, y compris les frais d’exécution forcée ;

Confirmer le jugement entrepris pour le surplus.

Aux termes de leurs dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 31 janvier 2023, la société G7 Tractions et le mandataire judiciaire, demandent à la cour d’infirmer le jugement querellé sur les dommages et intérêts et sur les frais irrépétibles, de le confirmer sur le surplus et, statuant à nouveau, de débouter M. [G] de ses demandes, de le condamner à verser à la société G7 Tractions la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et à prendre en charge les dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 10 janvier 2023, l’AGS demande à la cour de confirmer le jugement querellé sur le débouté, de l’infirmer sur les dommages et intérêts pour discrimination syndicale et pour non-respect des temps de travail et de repos, et, statuant à nouveau, de débouter M. [G] de ses demandes de dommages et intérêts.

La clôture est intervenue le 25 février 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

1-Sur la demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être notamment sanctionnée en raison de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes.

En application de l’article L 1134-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, M. [G] soutient avoir subi une discrimination depuis son élection en qualité de représentant des salariés, le 11 décembre 2017, sous forme d’heures de délégation impayées, d’anomalies multiples dans le traitement de sa paye, de modification de son contrat de travail à l’occasion de l’attribution du coefficient 150 M, de demande de transfert de son contrat de travail alors que 3 salariés étaient dans le même temps recrutés, de suppressions intempestives de ses primes mensuelles de qualité et d’assiduité et de procédures disciplinaires injustifiées.

Sur ce dernier moyen, la cour relève que si le salarié sollicite l’annulation des avertissements des 22 janvier 2018 et 22 novembre 2019, ces demandes ne figurent pas dans le dispositif de ses conclusions. Elle n’en est donc pas saisie.

Force est de constater, concernant le paiement des heures de délégation et les anomalies dans le traitement de la paye, que le salarié est particulièrement imprécis, n’indiquant pas quelles heures de délégation seraient restées impayées ni quels congés de fractionnement auraient été acquis sans qu’il ne soit admis à en bénéficier, ni quels acomptes auraient été décalés sans information préalable.

Concernant les repos compensateurs qui ne lui auraient pas été décomptés depuis 2018, il ne verse des éléments que sur l’année 2020 et l’employeur communique une note destinée à informer les salariés d’un retard dans leur prise en compte liée à un défaut de paramétrage du nouveau logiciel. M. [G] ne conteste pas avoir eu connaissance de cette note et l’inspecteur du travail, qui a eu un échange avec l’employeur notamment sur ce point, n’a pas jugé utile d’intervenir après avoir reçu cette explication.

Il est constant en revanche que le salarié a reçu sa paye et son bulletin de salaire d’août 2020 le 15 septembre.

Sur les modifications du contrat de travail à l’occasion du changement de coefficient, l’employeur justifie en avoir informé le salarié au préalable et celui-ci a consenti à ces modifications puisqu’il a accepté de signer un nouveau contrat de travail prévoyant notamment qu’il s’engageait à effectuer tous types de transport, y compris à l’international, qu’il devrait se conformer aux plannings et ordres de missions transmis par l’exploitation, ces derniers pouvant être modifiés sans prévenance et qu’il pourrait être amené à découcher au moins 6 fois par mois au pied levé.

Le changement de planning annoncé à M. [G] le 31 août 2020 à 18h23 pour une prise de poste à 23h45 le jour même au lieu du lendemain 4 heures était donc respectueux des termes du contrat de travail.

Par ailleurs, contrairement à ce que soutient le salarié, l’avis du médecin du travail préconisant de ne pas le faire travailler avant 4 heures n’est intervenu que le 10 septembre 2020, soit après cet incident.

Sur la demande de transfert du contrat de travail de M. [G], il est constant que lorsque celui-ci a manifesté son opposition au projet, l’employeur a adressé un courrier à l’inspection du travail pour l’informer qu’il renonçait à sa demande.

Quant aux suppressions de primes, contrairement à ce que prétend M. [G], il a bien perçu les primes de qualité et d’assiduité en mars 2020 et la prime d’assiduité en juin 2020.

La prime qualité a été supprimée en novembre 2019 et juin 2020 et la prime d’assiduité l’a été en mai 2020, juillet 2020 et août 2020. L’employeur se fonde sur un défaut de respect des consignes, mais sans en justifier. Les tableaux qu’il communique montrent cependant que les primes sont fréquemment supprimées, y compris pour les salariés qui ne sont pas titulaires de mandat.

Enfin, M. [G] soutient que les avertissements des 22 janvier 2018, 22 novembre 2019 et 1er avril 2020 constitueraient des mesures discriminatoires.

L’employeur précise les motifs qui l’auraient conduit à prononcer des avertissements, sachant que le salarié avait fait l’objet de plusieurs rappels à l’ordre, le 19 novembre 2018, pour avoir refusé une mission, ce que celui-ci avait reconnu, tout en contestant le rappel à l’ordre, puis le 11 avril 2019, suite à un excès de vitesse.

L’employeur ne justifie pas des faits sur lesquels il fonde les avertissements des 22 janvier 2018 et 22 novembre 2019. Le salarié ne conteste toutefois pas avoir refusé de livrer un client, mais justifie son refus par un motif inopérant, à savoir le fait que la convention collective n’impose pas la pratique de transports longue distance pour bénéficier du coefficient 150 M, dans la mesure où le contrat de travail de M. [G] le prévoit, et par des faits non démontrés, à savoir le fait que seule sa tournée aurait été modifiée et que la société savait que son état de santé ne lui permettait pas d’assurer ce type de transport, alors qu’il venait de signer son contrat de travail et que la seule recommandation du médecin du travail remontait à la visite médicale d’embauche au sein de la société G7 Rhône, en date du 6 juin 2016 et visait des horaires réguliers, avec prise de poste vers 2 heures.

Sur la sanction du 22 janvier 2018, le salarié ne conteste pas avoir refusé de livrer un client, mais justifie son refus par le fait que cette livraison supplémentaire « ne rentrait pas dans le temps légal de la législation du transport sur [sa] tournée habituelle de nuit », sans développer cet argument.

Aucune de ces sanctions n’était donc injustifiée ou disproportionnée.

Quant à l’avertissement du 1er avril 2020, il est motivé par la survenance d’un accrochage imputable au salarié, ce que celui-ci ne conteste pas. Au vu des sanctions antérieures et des rappels à l’ordre, cette mesure n’apparaît pas disproportionnée et le salarié n’en sollicite d’ailleurs pas l’annulation.

En définitive, les seuls faits matériellement établis par le salarié au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination salariale concernent soit l’exécution pure et simple des termes de son contrat de travail, soit des suppressions de primes alors que celles-ci visaient également nombre de salariés de la société dont il n’est pas soutenu qu’ils exerçaient également des mandats de représentation, soit des sanctions qui n’étaient ni injustifiées ni disproportionnées.

La cour considère en conséquence que M. [G] ne présente pas de faits qui, pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une discrimination syndicale.

Il sera débouté de sa demande de dommages et intérêts, en infirmation du jugement.

2- Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect des temps de travail et de repos

L’article D.3312-51 du code des transports dispose : « La durée quotidienne du temps de service ne peut excéder douze heures pour le personnel roulant. »

En outre, en application de l’article D.3312-50 du même code et l’employeur ne contestant pas que M. [G] relève de la catégorie « Autres personnels roulants marchandises, à l’exception des conducteurs de messagerie et des convoyeurs de fonds », la durée de son temps de service ne peut excéder les durées maximales suivantes : 50 heures par semaine ou 650 heures par trimestre ou 866 heures par quadrimestre.

L’Accord du 14 novembre 2001 relatif au travail de nuit du personnel soumis à la convention collective nationale du transport routier, modifié par l’Accord du 29 avril 2015, prévoit que les salariés bénéficient, pour tout travail effectif au cours de la période nocturne (entre 21 heures et 6 heures), d’une prime horaire qui s’ajoute à leur rémunération effective et que ceux qui accomplissent au cours d’un mois au moins 50 heures de travail effectif durant la période nocturne bénéficient, en outre d’un repos « compensateur » dans les conditions et modalités de prise précisées au niveau de l’entreprise, d’une durée égale à 5 % du temps de travail qu’ils accomplissent au cours de ladite période nocturne.

L’employeur verse aux débats l’Accord d’entreprise du 30 septembre 2008, lequel fixe à 585 heures la durée maximale de travail pour un trimestre et indique qu’en « échange d’une garantie de salaire établie à 195 heures au lieu des 169 heures conventionnelles, il est convenu qu’il n’y aura pas de repos compensateurs trimestriels à prendre dans le cadre des 585 heures applicables » et que, concernant les repos compensateurs de nuit attachés aux heures de nuit excédant les 50 heures mensuelles, le supplément de 5% prévu par la convention collective sera payé au mois le mois.

Il est constant que les durées maximales de travail ont été dépassées à plusieurs reprises, tant sur le maximum trimestriel (2ème, 3ème et 4ème trimestres 2019) que sur le maximum quotidien en mars et avril 2020 et sur le maximum hebdomadaire en mars 2020.

Ces dépassements ont nécessairement causé un préjudice au salarié, qui devra en être indemnisé à raison de 500 euros. Le jugement sera réformé en ce sens.

3- Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [G] soutient avoir été victime de harcèlement moral de la part de son employeur, en ce que celui-ci l’aurait privé de certaines primes, lui aurait infligé des sanctions disciplinaires injustifiées et disproportionnées, aurait modifié unilatéralement ses horaires de travail en sachant que son état de santé ne lui permettait pas de travailler la nuit et lui aurait proposé des postes de reclassement éloignés de son domicile tout en procédant au recrutement de 3 salariés.

Le principe de séparation des pouvoirs interdit au juge judiciaire d’examiner ce dernier moyen, dans la mesure où l’inspecteur du travail a autorisé le licenciement pour motif économique du salarié et où son contrôle portait notamment sur le respect par l’employeur de son obligation de reclassement.

Sur la modification des horaires de travail, la cour a précédemment rappelé que le salarié y avait expressément consenti en signant un contrat de travail avec la société G7 Tractions.

La cour a également considéré que les avertissements notifiés au salarié n’étaient ni injustifiés, ni disproportionnés.

Quant aux suppressions de primes, si l’employeur échoue à justifier de leurs motifs, il a été relevé que plusieurs salariés avaient vu leur prime supprimée sur la même période, ce qui permet de dire que M. [G] ne faisait pas l’objet d’un traitement différencié de la part de l’employeur.

Enfin, si le salarié a effectivement été placé en arrêt de travail du 7 au 11 juillet 2020, puis de nouveau à compter du 2 septembre 2020, sans jamais reprendre son poste, aucune pièce médicale ne permet de relier ces arrêts à ses conditions de travail.

M. [G] échoue donc à démontrer la matérialité de faits qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

4- Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

En application de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L.4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

M. [G] soutient que l’employeur a violé son obligation de sécurité en modifiant ses horaires de travail nonobstant les recommandations du médecin du travail.

Il sera de nouveau rappelé que le salarié a consenti à signer son contrat de travail avec la société G7 Tractions et qu’en tout état de cause, lors de la visite médicale d’embauche, le médecin du travail avait simplement recommandé des horaires réguliers, « de préférence avec prise de poste vers 2 heures », ce qui correspond incontestablement à des horaires de nuit aux termes de la convention collective.

M. [G] sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de sécurité, conformément au jugement.

5- Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail

En application de l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail s’exécute de bonne foi. Cette obligation est réciproque.

Au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail, M. [G] se réfère aux « nombreux manquements évoqués ci-avant », sans plus de précisions, et ajoute avoir été privé du maintien de son salaire pendant ses arrêts de travail jusqu’à l’établissement du solde de toute compte, avoir reçu avec beaucoup de retard et après relances, son salaire du mois de septembre 2020, ne pas avoir été rémunéré au minimum conventionnel correspondant au coefficient 150 M, avoir vu à plusieurs reprises son contrat de travail transféré au sein du groupe G7, avoir dû systématiquement réclamer le paiement de ses notes de frais, ce qu’il ne démontre pas, ne jamais avoir bénéficié de jours de congés de fractionnement, ce qu’il ne démontre pas non plus, s’être vu imposer des modifications inopinées de son emploi du temps et des découchés et ne pas avoir obtenu le respect des préconisations du médecin du travail.

Il convient de rappeler qu’il a accepté de signer le dernier contrat de travail, consentant ainsi aux découchés et aux modifications de ses horaires de travail sans délai de prévenance.

Ce n’est que le 10 septembre 2020 que le médecin du travail, lors d’une visite organisée à la demande du salarié, a indiqué que son état de santé nécessitait « des horaires réguliers sans travail de nuit avant 4 heures du matin ». Or, celui-ci se trouvait alors en arrêt maladie depuis le 7 septembre 2020 et n’a jamais repris son poste jusqu’à son licenciement. Il ne peut donc utilement prétendre que l’employeur n’a pas respecté ces préconisations.

M. [G] ne justifie pas avoir subi un préjudice du fait du retard apporté au paiement de son salaire de septembre 2020 et du maintien de salaire, ni du fait des transferts successifs de son contrat de travail.

Enfin, sur la rémunération, force est de constater que, s’il soutient qu’il aurait dû bénéficier du taux horaire correspondant à un coefficient 150 M dès son embauche, M. [G] ne présente aucune demande de rappel de salaire et ne démontre pas qu’il remplissait alors les conditions pour ce faire.

Il sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, en confirmation du jugement.

6-Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d’appel seront laissés à la charge de la société MJ Synergie, es qualité de mandataire judiciaire de la société G7 Tractions.

L’équité ne commande pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Infirme le jugement entrepris, sauf sur le débouté de la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Fixe au passif de la liquidation judiciaire de la société G7 Tractions la somme de 500 euros, due à M. [S] [G] à titre de dommages et intérêts pour violation par l’employeur des durées de travail et de repos ;

Déboute M. [S] [G] de ses autres demandes ;

Laisse les dépens de première instance et d’appel à la charge de la société MJ Synergie, es qualité de mandataire judiciaire de la société G7 Tractions ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile .

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,