AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/08523 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OVVQ

[X]

C/

S.A.S. [10]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 21 Novembre 2022

RG : F19/02044

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 17 DECEMBRE 2025

APPELANT :

[G] [X]

né le 06/12/1984 àCHAMBERY

[Adresse 1]

[Localité 4]

représenté par M^e Eddy PERRIN, avocat au barreau de LYON

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2023000557 du 25/05/2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 7])

INTIMÉE :

[12]

RCS DE [Localité 8] N°B [N° SIREN/SIRET 3]

[Adresse 2]

[Adresse 6]

[Localité 5]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Christian BROCHARD de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON,

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 23 Septembre 2025

Présidée par Catherine MAILHES, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 17 Décembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [X] (le salarié) a été engagé le 11 mai 2017 par la société [9] à [11] (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité d’agent polyvalent logistique, statut ouvrier, niveau 2.

La société applique les dispositions de la convention collective nationale du commerce de détails et de gros à prédominance alimentaire et employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement.

Le 7 août 2018 et le 29 octobre 2018, le salarié a reçu deux avertissements de son employeur pour ne pas avoir respecté les règles relatives au pointage et au temps de pause ainsi que pour avoir adopté un comportement inadapté à l’égard de sa hiérarchie.

Le 5 février 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 19 février 2019.

Le salarié a été en arrêt de travail pour maladie à compter du 8 février 2019.

Par lettre du 25 février 2019, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave, lui reprochant :

' Le 30 janvier 2019 à 12h10 vous avez été vu en train d’enjamber la barre du niveau 4 dans l’allée 16 pour vous servir dans un box. Vous avez ainsi grimpé sur les racks à environ deux mètres de hauteur et cela a duré une dizaine de minutes.

Vous n’êtes pas sans savoir que cette attitude contrevient aux règles applicables dans l’entreprise et au-delà de ça, ce comportement est particulièrement dangereux pour vous-même et pour vos collègues.

Nous vous rappelons que cela vous avait déjà été rappelé par M. [L] [N], Responsable Secteur Logistique, mais également lors de différents briefs réalisés par les managers comme par exemple le 21 janvier 2019. Vous aviez donc parfaitement conscience que votre attitude était prohibée et dangereuse.

En effet, dans le cas où vous devez préparer une marchandise située au niveau 4 vous devez, selon le cas, utiliser la plate-forme élévatrice de votre chariot, ou si le colis est trop en hauteur ou éloigné, faire appel au cariste de zone.

Vous saviez qu’en adoptant un tel comportement, vous risquiez de chuter et de vous blesser lourdement, ou de faire tomber un colis ou une palette sur l’un de vos collègues, pour lequel les conséquences auraient pu être désastreuses.

Nous vous rappelons qu’en tant que salarié, vous êtes tenu à une obligation de sécurité (article L.4222-1 du code du travail) et vous avez l’obligation de respecter le Règlement Intérieur en vigueur. L’article 24 de ce Règlement dispose qu’il « incombe à chaque salarié de prendre soin (') de sa sécurité et de sa santé, ainsi que de celle des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail ».

De par votre attitude, vous avez manqué à ces dispositions légales et réglementaires. Vous avez manqué aux consignes de sécurité, qui font partie intégrante de la discipline générale de l’entreprise. Votre négligence relevait à cette occasion d’un comportement dangereux pour vous et pour vos collègues et constitue une faute professionnelle. Pis encore, vous aviez parfaitement connaissance du caractère dangereux de votre attitude et des conséquences que cela impliquait. Nous ne pouvons tolérer de tels actes.

Lors de votre entretien vous avez avoué votre attitude et indiqué l’avoir fait pour augmenter votre productivité et ne pas attendre le cariste. Vous indiqué avoir pris acte du comportement dangereux et reconnu que la sécurité des collaborateurs est primordiale.

Lors de votre entretien nous vous avons également rappelé qu’en date du 04 février 2019 la filmeuse a été dégradée et était en panne : après analyse et de recherche pour connaître les raisons de dégradation du matériel nous avons constaté que vous étiez l’auteur de la panne de la filmeuse. Une collaboratrice a utilisé cette filmeuse avant vous et l’a quitté en bon état de fonctionnement. Vous vous êtes ensuite emparé de l’outil, mais avez tiré trop fort dessus dès le premier coup, celle-ci s’est alors bloquée. Vous avez immédiatement donné un coup de pied dedans, puis un deuxième. Vous avez ensuite ouvert le boitier, mais sans succès, vous l’avez refermé, avec plusieurs coups de pied. Enervé, vous avez gesticulé et êtes partis, et ce sans avoir filmé votre palette. Vous n’avez prévenu personne que la filmeuse était dorénavant en panne. Ainsi, avant votre arrivée, elle était en parfait état de fonctionnement. Vous l’avez dégradée, avez donné plusieurs coups de pied dedans et n’avez informé personne, à l’issue, qu’elle ne fonctionnait plus.

La Direction, informée par des collaborateurs a donc demandé à l’agent de maintenance de la réparer. Nous vous rappelons que le coût d’un tel outil de travail est de 6000 €. Notre collaborateur est parvenu à la réparer.

Une telle attitude est inacceptable : vous n’avez nullement respecté le matériel mis à disposition par l’entreprise, et vous avez dégradé le matériel de façon volontaire : aucun coup de pied ne permet à la filmeuse d’être réparée ou d’avoir un fonctionnement normal. Nous vous rappelons que la destruction, dégradation ou détérioration d’un bien appartenant à autrui est un délit.

Pis encore, vous aviez parfaitement connaissance de votre attitude, ou bien votre désinvolture est telle que vous n’avez pas prévenu votre hiérarchie de cette panne. Un tel comportement n’est pas concevable et fait preuve d’un irrespect profond envers l’entreprise.

Lors de votre entretien, vous avez indiqué que la filmeuse tombe souvent en panne et que vous êtes obligé d’ouvrir le boitier et que celui-ci a du mal à se fermer. Vous avez cependant avoué avoir donné un coup de pied dedans, et vous avez indiqué que « peut être que dans l’énervement il y en a eu plus ». Vous avez précisé que « je m’en suis pris à personne. Il vaut mieux taper dans quelque chose que dans quelqu’un ». Nous vous avons rappelé qu’il ne faut frapper ni les gens ni les objets.

Vous avez par ailleurs indiqué vous souvenir de la personne qui était avant-vous à la filmeuse et qu’elle « va voir : elle n’a pas le droit de parler de moi si elle me dit pas bonjour. Je ferais ce que je veux ». Nous vous avons indiqué que personne ne vous avait dénoncé, qu’il y avait eu une recherche pour connaître les raisons de la panne de la machine pour assurer la sécurité de nos biens.

Enfin, nous vous avons rappelé qu’en date du 29 janvier 2019 vous vous êtes présenté au bureau de M. [P] [W], Responsable entrepôt et êtes rentré sans frapper et sans demander la permission. Vous étiez très énervé et avez adopté une attitude fortement déplacée, colérique et irrespectueuse. Votre ton était à la limite de l’intimidation et n’avez même pas laissé à M. [W] la possibilité de parler. Vous étiez en colère en raison d’un choix pris par l’entreprise envers l’un de vos collègues et vous vous êtes permis d’aller intimider votre supérieur hiérarchique.

Celui-ci vous a demandé de sortir de son bureau et de frapper avant d’entrer. Vous n’avez pas voulu vous exécuter dans un premier temps. Ce n’est qu’après plusieurs demandes insistantes de M. [W] que vous vous êtes exécuté.

La situation était tendue, et votre attitude au-delà de l’insubordination, excessivement déplacée. Plusieurs témoins ont été alertés par vos propos et le ton de votre voix vous considérant menaçant envers votre hiérarchie et à la limite du dangereux.

Il ne s’agit pas de la première fois que vous adoptez une attitude qui contrevient aux règles de bonne conduite aux valeurs humaines et à votre lien de subordination dans l’entreprise. Malgré nos différents rappels à cet égard vous avez réitéré un tel comportement. Vous n’êtes pas sans savoir que celui-ci est totalement interdit dans l’entreprise et qu’une telle intimidation par la colère et le ton menaçant n’a pas lieu d’être.

M. [W] vous a indiqué lors de votre entretien qu’il souhaitait qu’un tel comportement ne se reproduise plus, qu’il n’était pas acceptable.

Vous avez précisé vous être excusé le lendemain et avez reconnu avoir « poussé le bouchon trop loin » avoir crié et ne pas vous être contrôlé mais que vous ne l’avez pas « bousculé physiquement ». M. [Y] [V] a précisé qu’il était normal que votre responsable ne vous écoute pas si vous entrez dans le bureau avec les nerfs et en criant.

Nous vous rappelons que vous vous êtes vu notifier deux avertissements pour des faits similaires, notamment un comportement déplacé le 03 août 2018 et le 29 octobre 2018. Il ne s’agit pas de la première fois que vous manquez aux règles applicables dans l’entreprise et que vous avez une attitude irrespectueuse.

Force est de constater qu’il ne s’agit pas d’actes isolés, de manquements involontaires aux règles de l’entreprise. Votre attitude répétée, tant dans le comportement et l’irrespect de votre hiérarchie, que dans les règles de sécurité et de fonctionnement de l’entreprise sont inacceptables et nuisibles au bon fonctionnement du service. Votre attitude menaçante répétée met en évidence que vous ne souhaitez pas adopter une attitude professionnelle.

De tels actes ne peuvent permettent de laisser perdurer cette relation contractuelle les faits reprochés ayant créé une situation qui n’est plus compatible avec une collaboration.

Ce comportement est constitutif d’une faute grave justifiant la rupture immédiate de votre contrat de travail. C’est la raison pour laquelle nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave sans indemnités de préavis ni de licenciement.'

Par courrier recommandé du 9 mars 2019, le salarié a contesté le bien-fondé de son licenciement pour faute grave.

Le 31 juillet 2019, M. [X], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et voir condamner la société [10] à lui verser une indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de congés payés afférente, une indemnité de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [10] a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 2 septembre 2019.

La société [10] s’est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 2 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 21 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

dit que le licenciement de M. [X] repose bien sur une faute grave

débouté M. [X] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

débouté la société [10] de sa demande reconventionnelle présentée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

condamné M. [X] aux entiers dépens de l’instance.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 20 décembre 2022, M. [X] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 22 novembre 2022.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 17 mars 2023, M. [X] demande à la cour de :

infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lyon du 21 novembre 2022 ;

juger que les faits qui lui sont reprochés ne sont pas constitutifs d’une faute, ou à tout le moins d’une faute grave ;

juger le licenciement nul ;

En conséquence,

condamner la société [10] à lui verser la somme de 10 000 euros, à titre de dommages et intérêt pour le licenciement nul ;

condamner, en tout état de cause, la société [10] à lui verser les sommes suivantes :

714,00 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

1.558,00 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (1 mois) ;

155,80 euros au titre des congés payés afférents.

condamner la société [10] à verser à Maître [A], qui s’engage à renoncer au bénéfice de l’aide juridictionnelle, la somme de 2.000 euros ;

condamner la même aux entiers dépens ;

ordonner l’exécution provisoire de la décision à venir ;

fixer le salaire de référence à 1.558,00 euros.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 15 juin 2023, la société [10] demande à la cour de :

A titre principal,

juger que la demande nouvelle formulée par M. [X] au titre de la nullité de son licenciement est irrecevable ;

confirmer le jugement rendu le 21 novembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon en ce qu’il a :

jugé que le licenciement de M. [X] repose bien sur une faute grave ;

débouté M. [X] de l’intégralité de ses demandes ;

En conséquence,

débouter M. [X] de l’intégralité de ses demandes ;

le condamner aux entiers dépens de la présente instance ainsi qu’à 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

A titre subsidiaire,

réduire à de plus justes proportions les demandes adverses.

La clôture des débats a été ordonnée le 26 juin 2025, et l’affaire a été évoquée à l’audience du 23 septembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la rupture du contrat de travail

1- Sur la fin de non recevoir de la demande de nullité du licenciement

La société soutient que la demande formulée par M. [X] au titre de la nullité de son licenciement est une nouvelle demande, puisqu’elle est sollicitée pour la première fois à hauteur d’appel et que ses demandes initiales se limitaient à contester la cause réelle et sérieuse de son licenciement. Dès lors, elle estime que cette demande est irrecevable en application de l’article 564 du code de procédure civile.

Le salarié n’a pas présenté d’observation à ce titre.

***

Vu les articles 564 et 566 du code de procédure civile :

Aux termes du premier de ces textes, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Selon le second, les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

Aux termes de l’article 565 du code de procédure civile, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

Les demandes formées par M. [X] au titre d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, puis d’un licenciement nul, tendent à l’indemnisation des conséquences de son licenciement qu’elle estime injustifié, en sorte que ces demandes tendent aux mêmes fins et que la demande en nullité de licenciement est recevable.

2- Sur les motifs du licenciement

Pour contester le jugement en ce qu’il a considéré que son licenciement reposait sur une faute grave, le salarié soutient que :

— d’une part il n’y a pas faute grave dès lors que la société n’a pas réagi immédiatement et ne l’a pas mis à pied à titre conservatoire, outre que les faits liés aux précédents avertissements sont sans rapport avec la faute grave reprochée ;

— d’autre part qu’il n’a commis aucune faute aux motifs que :

le grief relatif aux mesures de sécurité n’est pas constitué, d’une part en raison de la déloyauté dans le mode de preuve et dans l’exécution du contrat de travail : il a fait l’objet d’une surveillance injustifiée par une salariée, constitutif de délation et créant une atmosphère délétère ; la salariée qui a filmé la scène, a laissé une situation dangereuse se dérouler ; d’autre part, en raison du caractère répandu de cette pratique dans l’entreprise au point que la société a dû rappeler que cela constituait un comportement dangereux ; enfin en raison de l’absence de réaction immédiate de la société qui ne l’a pas mis à pied à titre conservatoire ;

il n’a commis aucune dégradation volontaire du matériel, le coup assené n’est pas à l’origine du dysfonctionnement et ce dernier n’a, en tout état de cause, eu aucune conséquence sur la machine et n’a engendré aucun coût pour l’entreprise ;

s’agissant du grief portant sur son comportement envers M. [W], celui-ci a été initié et amplifié par M. [W] ; la société ne verse aucun élément de preuve extérieur et ne fait que rapporter les allégations de M. [W] ; le témoignage de M. [Z] est dépourvu de force probante et ne remplit pas les conditions prescrites par le code de procédure civile ; lui-même produit un témoignage contredisant celui de M. [W] ;

il n’a pas été mis à pied à la suite des faits reprochés, démontrant l’absence de faute grave et les avertissements précédents sont sans rapport avec les faits reprochés.

Il estime qu’en raison de l’absence de faute grave et du fait qu’il était en arrêt de travail lié à un accident du travail au moment de son licenciement, celui-ci est nul en application de l’article L.1226-13 du code du travail.

La société sollicite, quant à elle, la confirmation du jugement de ce chef aux motifs que le licenciement du salarié est justifié par les manquements graves de ce dernier à ses obligations professionnelles. Elle soutient que :

le salarié avait parfaitement connaissance des règles de sécurité en vigueur au sein de la société, lesquelles étaient mentionnées sur sa fiche de poste, dans le règlement intérieur, dans son contrat de travail et elle réalisait des rappels réguliers sur les pratiques à adopter ;

la matérialité du grief relatif au non-respect des règles de sécurité est établie au travers de l’attestation qu’elle verse aux débats et de l’absence de contestation des faits par le salarié ; ce comportement dangereux est préjudiciable tant au salarié qu’à la société au regard de son obligation de sécurité dont le non-respect est susceptible d’engager sa responsabilité civile et pénale et de la propre obligation de sécurité du salarié ;

il est reproché également au salarié un comportement inadapté et agressif à l’encontre de son supérieur hiérarchique, dont la matérialité est établie par les attestations qu’elle verse aux débats ; ce comportement caractérise une insubordination et s’avère inacceptable ;

s’agissant du second grief, il lui est reproché d’avoir donné des coups à plusieurs reprises dans la filmeuse présente au sein de la société, dont la matérialité est confirmée par les caméras de vidéosurveillance ; cette dégradation volontaire du matériel constitue un manquement grave à ses obligations, compte tenu notamment de la valeur importante de la machine ;

la gravité des faits doit être appréciée à l’aune de leur caractère réitéré, le salarié ayant déjà été sanctionné pour des faits similaires le 7 août 2018 et le 29 octobre 2018.

***

Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des griefs invoqués et de former sa conviction au vu des éléments fournis pas les parties, le doute profitant au salarié.

La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse n’incombe pas particulièrement à l’une ou l’autre partie.

Toutefois, la charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur et tel est le cas d’espèce.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Elle doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

L’absence de mise à pied conservatoire n’est pas de nature à emporter disqualification de la faute grave dès lors que le licenciement est intervenu dans le délai restreint sus-visé.

* Sur le grief de non respect d’une consigne de sécurité et de manquement à l’obligation de sécurité incombant au salarié : Le 30 janvier 2019 à 12h10 vous avez été vu en train d’enjamber la barre du niveau 4 dans l’allée 16 pour vous servir dans un box. Vous avez ainsi grimpé sur les racks à environ deux mètres de hauteur et cela a duré une dizaine de minutes

Selon le témoignage de Mme [U], préparatrice commande au sein de l’entreprise, le 30 janvier 2019, à 12h10 à l’allée 16, elle a vu [G] enjamber la barre du niveau 4 pour se servir dans un box et ce pendant une dizaine de minutes. Elle indique en outre avoir pu le filmer à son insu et avoir averti son chef d’équipe.

Si le procédé mis en oeuvre par la salariée, qui a filmé son collègue à son insu, constitue une atteinte aux droits de ce dernier, il n’en demeure pas moins, que son témoignage présente une valeur probante suffisante pour établir les faits reprochés, sans que le fait qu’elle l’ait filmé soit de nature à rendre déloyale la preuve présentée devant la cour, limitée à son témoignage.

La matérialité des faits est établie.

Le contrat de travail stipule l’obligation pour le salarié de respecter les normes de sécurité et d’hygiène et que l’ensemble de ces règles est inclus dans le règlement de l’entreprise figurant sur le panneau d’affichage.

L’article 25 du règlement intérieur de la société prévoit que la méconnaissance des règles, mesures ou consignes résultant du dispositif d’hygiène et de sécurité applicable, constitue une faute disciplinaire.

Il ressort des fiches 'Briefs’ versées aux débats par l’employeur que le rappel des consignes de sécurité portant sur l’interdiction d’aller chercher des produits aux niveaux 4/5 sans faire la demande de réapprovisionnement et sans utilisation de la nacelle du chariot de préparation de commande a été fait aux trois équipes intervenantes les 14 janvier 2019 et 21 janvier 2019.

Si le salarié était absent les 14 et 21 janvier 2019 (accident du travail du 31 décembre) comme il ressort de l’attestation de paiement des indemnités journalières de la sécurité sociale, il était présent le 28 novembre 2018 et avait eu connaissance de la consigne délivrée ce jour de ne pas aller chercher les produits par soi-même dans les réserves des niveaux 4/5 mais de faire les demandes de réapprovisionnement par le (…) F1 en anticipant les besoins pour ne pas prendre de risque en matière de sécurité et de moins attendre.

Il s’ensuit que le salarié qui est monté au niveau 4 des racks alors qu’il est constant que celui-ci est situé à plusieurs mètre de hauteur, a pris un risque pour sa santé et sa sécurité en violation des consignes de sécurité données constitutif d’un comportement fautif qui lui est imputable.

* Sur le grief de dégradation volontaire de la filmeuse le 4 février 2019

Il est constant que le salarié a donné un coup de pied dans la filmeuse le 4 février 2019.

La captation des images de vidéo-surveillance permet de considérer qu’avant l’intervention du salarié qui a donné un coup de pied dans la filmeuse, celle-ci fonctionnait et qu’après son passage, étant précisé qu’il a pu procédé au filmage de ses produits, elle ne fonctionnait plus, le salarié suivant ayant dû faire appel à un autre pour la réparer. La dégradation du fonctionnement de la machine est donc imputable au geste d’exaspération et de violence manifestée par le salarié, même si les dégâts ont été minimes puisque l’intervention d’un collègue a permis d’y remédier.

En considération du règlement intérieur qui prévoit que chaque salarié a l’obligation de conserver en bon l’état l’outillage et le matériel de travail qui lui est confié et dont il a l’usage pour effectuer sa prestation de travail, le comportement du salarié est constitutif d’une faute et le grief sera retenu à son encontre.

* Sur le grief de comportement déplacé voir menaçant envers son supérieur hiérarchique

L’employeur apporte au soutien de ce grief,

— d’une part l’attestation de M. [W], responsable mis en cause, qui indique que : 'M. [X] est venu dans mon bureau le 29 janvier 2019. Il est rentré dans mon bureau sans frapper et sans demander la permission. M. [X] était menaçant et ses propos n’étaient pas fondés. Il m’a fallu lui demander à plusieurs reprises de sortir et de revenir quand il serait plus calme.' ;

— d’autre part un courriel de M. [Z], établi à la demande de l’employeur, qui mentionne que : ' le 29 janvier, j’ai vu un préparateur de commande que je ne connaissais pas mais on m’a confirmé qu’il s’agissait de M. [X], se diriger en direction du bureau de M. [W]. Il est entré dans son bureau sans frapper et j’ai entendu quelques phrases et mots de sa part adressés à M. [W] : 'pourquoi tu dis à tout le monde que je suis une mauvaise fréquentation!!' sur un ton qui m’a semblé inapproprié envers un supérieur et à la limite de l’intimidation, il a répété plusieurs fois cette phrase sans laisser M. [W] parler.

M. [W], sur un ton plutôt calme lui a demandé à plusieurs reprises de se calmer, il lui a demandé également de sortir de son bureau et de frapper à la porte avant d’entrer. M. [X] n’a pas voulu dans un premier temps, M. [W] lui a répété à plusieurs reprises sur un ton ferme, au bout d’un moment M. [X] s’est exécuté.

Il est sorti, a frappé à la porte et est entré dans le bureau tout en continuant à répéter 'pourquoi tu dis à tout le monde que je suis une mauvaise fréquentation…'

Un préparateur qui était dans la salle de réunion les a rejoints et a pris à partie également M. [W], il s’est mêlé à l’entretien en disant 'Si, [P], tu as dit ça… etc'. J’ai senti la situation très tendue. Le ton m’a paru menaçant à l’égard de M. [W]. Mon collègue de travail [K] [B] a également entendu ces propos et confirme ces faits'.

Le salarié qui conteste la valeur probante de ces pièces, verse aux débats le témoignage de M. [S], préparateur de commande, qui est à l’origine de la discorde, dès lors qu’il a informé M. [X] lorsqu’il l’a croisé au cours de la journée, de sa surprise que M. [W] lui demande de mieux choisir ses fréquentations et qu’interrogé sur le fait de savoir de qui il parlait en disant cela, en citant le nom d'[G], ce dernier a acquiescé en répondant 'oui, entre autres'. Il ressort de ce témoignage, qu’à la suite de cet échange, M. [X] est arrivé dans le bureau de M. [W] plutôt énervé, en rentrant une première fois sans frapper, mais que la porte était ouverte, que M. [W] lui a demande de sortir de son bureau en disant : 'Dehors!', que M. [X] s’est exécuté, est sorti, a frappé à la porte, que M. [W] lui a dit d’entrer, qu’il est rentré en lui disant qu’il n’avait pas à sortir de ses fonctions de responsable et encore moins dire qu’il est une mauvaise fréquentation, que le ton est monté des deux côtés au point d’entendre toute la conversation, précisant que M. [X] demandait à M. [W] de ne plus le dénigrer auprès de ses collègues de travail, que M. [X] n’a eu aucun comportement violent ni irrespectueux, hors le fait d’être rentré une première fois sans frapper.

En considération de ces témoignages contradictoires dont la force probante est insuffisante au regard de ce que :

— d’une part, M. [S] est à l’origine même de l’incident, en ayant relaté les faits à l’intéressé, et est partie prenante à celui-ci,

— d’autre part, la relation des faits effectuée par M. [Z] à la demande de l’employeur, n’a pas été effectuée dans les formes des attestations, ne présente aucune mention de sa connaissance de sa production en justice et de ce qu’une fausse attestation de sa part l’expose à des sanctions pénales,

— enfin que M. [W] n’apporte pas d’élément précis et circonstancié sur la teneur des propos de chacun d’entre eux et ni sur les éléments de fait permettant d’expliquer le sentiment d’avoir été menacé, le seul fait d’entrer sans frapper étant insuffisant à le justifier.

Ce faisant, le grief n’est pas établi.

La société qui a engagé la procédure 5 jours après les premiers faits et 1 jour après les derniers et a procédé au licenciement avant écoulement d’un délai d’un mois, a agi dans un délai restreint.

En définitive, les fautes du salarié qui a, en l’espace de 5 jours, manqué à son obligation de sécurité en se mettant en danger et en contrevenant aux consignes de sécurité au sein de l’entreprise outre à son obligation de conserver en bon l’état le matériel dont il a l’usage, alors qu’il avait fait l’objet de deux avertissements dans les six mois précédents pour ne pas avoir respecté les règles relatives au pointage et au temps de pause outre pour avoir adopté un comportement inadapté à l’égard de sa hiérarchie, manifestant les difficultés réccurrentes de ce dernier à respecter les règles de l’entreprise, caractérisent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, constitutive d’une faute grave privative des indemnités de rupture.

Le salarié sera débouté de sa demande tendant à déclarer nul le licenciement opéré et de ses demandes indemnitaires subséquentes.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

M. [X] succombant sera condamné aux entiers dépens de l’appel. Il sera en conséquence débouté de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

En considération de ce que le salarié bénéficie de l’aide juridictionnelle, la société sera déboutée de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

DÉCLARE recevable la demande nouvelle formulée par M. [X] au titre de la nullité du licenciement ;

CONFIRME le jugement entrepris ;

Y AJOUTANT,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes respectives d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE M. [X] aux entiers dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE