REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 09 OCTOBRE 2025

(n° , 16 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/01360 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFBOO

Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 Décembre 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/09326

APPELANTE

Madame [H] [U]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Bruno REGNIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0050

INTIMÉE

Société BRITISH AIRWAYS PLC

c/o [O] [Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Laurent KASPEREIT, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, toque : 1701

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 12 Juin 2025 en formation collégiale, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, Présidente,

M. Laurent ROULAUD, Conseiller,

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Stéphanie ALA, présidente, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Stéphanie ALA, présidente et par Estelle KOFFI, Greffière, présente lors de la mise à disposition.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [H] [U] a été engagée en qualité de cheffe d’escale par la compagnie British Airways PLC le 1er novembre 1994. Son poste était basé à l’aéroport [10].

Le 30 décembre 2000, elle a effectué une mission temporaire au Royaume-Uni suivie d’une autre mission à compter du 1er janvier 2002. En dernier lieu elle exerçait les fonctions de manager business support.

Elle a été rapatriée le 30 septembre 2015.

Le 4 avril 2016, elle a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et de demandes se rapportant à l’exécution et la rupture du contrat de travail.

Elle a été licenciée pour motif économique le 21 août 2017.

Elle a contesté le bien fondé du licenciement.

La convention collective applicable est la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien du 22 mai 1959 (IDCC 275).

Par jugement rendu le 20 octobre 2021, notifié aux parties le 30 décembre 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes, l’employeur de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et a condamné la salariée aux dépens.

Mme [U] a interjeté appel le 18 janvier 2022.

Dans ses dernières écritures transmises par voie électronique le 23 février 2024, Mme [U] demande à la cour de :

— La déclarer recevable et bien fondée en son appel principal

— Déclarer la société Bristish Airways mal fondée en son appel incident

en conséquence :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a dit que l’ensemble de ses demandes ne sont pas prescrites et que ces demandes sont recevables,

Infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes,

Statuant à nouveau :

— Dire et juger que la demande de résiliation judiciaire est fondée et qu’elle s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse

A titre subsidiaire :

— Dire et juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse

En conséquence :

— Désigner tel expert qu’il plaira au tribunal, avec pour mission d’évaluer le préjudice subi par Madame [U] du fait de l’absence de maintien de sa retraite en France, durant sa période de détachement en Angleterre aux frais avancés de la société British Airways .

— Condamner la société British Airways à lui payer les sommes suivantes :

* Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 216.394,56 €,

* Dommages et intérêts pour harcèlement moral : 54.098,64 €,

* Dommages et intérêts pour discrimination : 54.098,64 €,

* Dommages et intérêts pour exécution déloyale : à parfaire,

* Rappels de salaire, préavis inclus : 18.769,70 €,

* Congés payés y afférents : 1.876,97 €,

* Rappel d’allocation de congé de reclassement : 60.860,97 €,

* Rappel de primes de 13ème et 14ème mois : 13.424,11 €,

* Congés payés y afférents : 1.342,41 €,

* Article 700 du code de procédure civile : 4.500,00 €,

— Condamner la société Bristish Airways à lui remettre sous astreinte de 200 € par jour et par document, que le conseil se réserve le droit de liquider, les bulletins de paie conformes à la décision à intervenir (attestation Pôle Emploi, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte).

— Condamner la société Bristish Airways à lui remettre, sous astreinte de 200 € par jour et par document, que le conseil se réserve le droit de liquider, les documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir (attestation Pôle Emploi, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte).

— Débouter la société British Airways de toutes ses demandes.

— Condamner la société Bristish Airways aux entiers dépens.

Dans ses dernières écritures transmises par voie électronique le 4 juillet 2022, la société British Airways demande à la cour de :

— La recevoir en son appel incident et l’y déclarer bien fondée,

— Infirmer le jugement en ce qu’il a :

o Dit que l’ensemble des demandes de Mme [U] ne sont pas prescrites, et donc recevables,

o Et débouté par conséquent la société Bristish Airways de ses demandes d’irrecevabilité.

Statuant à nouveau :

— Dire et juger que la contestation de son licenciement par Mme [U] pour la première fois selon conclusions transmises au conseil de prud’hommes de Paris le 16 novembre 2020, est irrecevable car prescrite.

— Dire et juger que l’ensemble des demandes subséquentes (indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse), formulées à titre subsidiaire, sont également prescrites et par conséquent irrecevables.

— Dire et juger que les demandes nouvelles figurant pour la première fois dans ses conclusions transmises le 16 novembre 2020 au conseil de prud’hommes à titre de rappel de salaire (et congés payés afférents), rappel de primes de 13ème mois et 14ème mois (et congés payés afférents), rappel d’indemnité de licenciement et rappel d’allocations de congé de reclassement, sont irrecevables car prescrites.

A titre subsidiaire et en tout état de cause :

— Confirmer le jugement rendu en ce qu’il a débouté Madame [U] de l’ensemble de ses demandes,

— Dire et juger que la demande de résiliation judiciaire ne repose sur aucun fondement sérieux en l’absence de tout manquement grave de Bristish Airways à ses obligations contractuelles,

— Dire et juger que le licenciement pour motif économique repose sur une cause réelle et sérieuse,

— Débouter Mme [U] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

— Condamner Mme [U] à lui la somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et prétentions la cour se réfère expressément aux écritures déposées.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 9 avril 2025.

MOTIFS

— Sur la recevabilité des demandes

— Sur la recevabilité de la demande en contestation du licenciement et des demandes subséquentes

En application des dispositions de l’article L.1471-1 du code du travail, l’employeur soutient que la demande est prescrite. Il indique qu’au moment des faits le délai de prescription de deux ans était acquis le 21 août 2019 et que le bien fondé du licenciement a été contesté le16 novembre 2020.

La salariée réplique que la demande a été formée dans ses écritures du 22 février 2018 et qu’en tout état de cause le principe de l’unicité de l’instance, qui s’applique, fait échec à la fin de non recevoir soulevée.

Aux termes de l’article R.1452-6 du code du travail, dans sa rédaction antérieure au décret n°2016-600 du 20 mai 2016, toutes les demandes liées au contrat de travail entre les mêmes parties font, qu’elles émanent du demandeur ou du défendeur, l’objet d’une seule instance. Cette règle n’est pas applicable lorsque le fondement des prétentions est né ou révélé postérieurement à la saisine du conseil de prud’hommes.

Ces dispositions sont applicables aux instances introduites devant les conseils de prud’hommes antérieurement au 1er août 2016.

En application de ces dispositions, si en principe, l’interruption de la prescription ne peut s’étendre d’une action à une autre, il en est autrement lorsque les deux actions, au cours d’une même instance, concernent l’exécution du même contrat de travail.

Au cas présent, alors que la salariée avait saisi la juridiction prud’homale le 4 avril 2016 d’une demande de résiliation judiciaire, elle a fait l’objet, alors que l’instance était pendante, d’une mesure de licenciement.

Il en résulte d’une part, qu’en application du principe d’unité de l’instance, alors applicable, elle était tenue de contester le bien fondé de son licenciement au cours de l’instance introduite et de former des demandes subséquentes, d’autre part, que l’effet interruptif de la prescription a produit son effet.

En conséquence, la demande en contestation du bien fondé du licenciement et des demandes s’y rapportant sont recevables.

Le jugement n’ayant pas statué sur ce point, il y sera ajouté.

— Sur les demandes à titre rappel de salaire primes 13ème mois et 14ème mois outre congés payés afférents, de rappel d’indemnité de licenciement et allocations congé de reclassement

L’employeur développe la même argumentation et soutient que des demandes formulées pour la première fois le 16 novembre 2020 alors que le licenciement a été prononcé le 21 août 2017 n’ont pas été formées dans le délai triennal de l’article L.3245-1 du code du travail.

La salariée oppose le principe de l’unicité de l’instance.

Pour les mêmes motifs que ceux précédemment développés, les actions dérivant de l’exécution du même contrat de travail et le fondement des prétentions n’étant pas né ou révélé postérieurement à la saisine du conseil de prud’hommes, il convient de dires les demandes recevables.

Le jugement n’ayant pas statué sur ce point, il y sera ajouté.

— Sur le fond

A titre liminaire, il sera précisé que les pièces en langue anglaise non traduites ne peuvent être exploitées par la juridiction en raison de leur caractère technique.

— Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, et qu’il est licencié ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée.

C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

Au soutien de sa demande de résiliation judiciaire, la salariée invoque divers manquements de son employeur :

— le fait d’être restée en détachement quinze ans en pensant ses droits maintenus,

— les conditions de son retour en France où son employeur n’a pas recherché de réelle possibilité de reclassement sans par ailleurs lui fournir du travail en la laissant à l’abandon,

— une absence de paiement de ses 13ème et 14 ème mois,une diminution de son salaire.

Elle estime que cette situation a eu des répercussions importantes sur son état de santé et que la gravité et la multiplicité des manquements ont conduit à une situation de blocage qui ne permettait pas la poursuite du contrat de travail.

L’employeur conteste tout harcèlement moral et toute exécution déloyale du contrat de travail. Il affirme qu’il a procédé à une recherche de reclassement sur un poste qui puisse convenir à la salariée alors que son poste avait été supprimé. Il conteste avoir abandonné la salariée. Il affirme que celle-ci n’était pas détachée mais expatriée. Il indique que les termes des conventions étaient clairs, qu’il n’est pas responsable du défaut de cotisation au régime de retraite général et que la salariée a été remplie de ses droits en terme de salaire et qu’enfin il n’est pas établi que la dégradation de son état de santé soit imputable à ses conditions de travail.

A titre liminaire, il convient de relever que la salariée ne soutient pas à l’appui de sa demande de résiliation qu’elle a été victime de harcèlement moral, elle forme à ce titre une demande de réparation indépendante mais ne soutient pas que la résiliation du contrat de travail devrait produire les effets d’un licenciement nul en raison de faits de harcèlement.

Il convient donc d’examiner les seuls éléments que la salariée invoque à l’appui de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

Il résulte des pièces versées que:

— la salariée a été engagée le 17 novembre 1994 en qualité de chef d’escale par la société British Aurways PLC et a été affectée à Roissy CGD ( pièce 1 de l’appelante),

— elle a été détachée temporairement à [Localité 7] en qualité de responsable du développement des relations avec la clientèle le 14 février 2000 ( pièces 2 et 3 de l’appelante),

— par avenant du 1er janvier 2002 elle a été détachée à [Localité 7] pour une durée initiale de 2 ans en qualité de [Adresse 5] (pièce 4 de l’appelante). Concernant le régime de retraite, il était prévu qu’elle reste ' affiliée aux régimes français AGIRC-ARRCO dont les charges sont refacturées en totalité à la société anglaise pour la part patronale et sera réglée directement par Mme [U] sur une base trimestrielle pour la part salariée'. Concernant la rupture du contrat de travail par l’établissement d’accueil il était stipulé ' Si l’établissement anglais ne peut conserver Mme [U] à son service jusqu’à la fin de sa mission, elle devra en informer la société française de manière circonstanciée. (…) A réception du courrier l’établissement français avertira Mme [U] de son rapatriement dans un délai ne devant pas dépasser deux mois. (….).

A son retour, la société française s’engage à le reclasser dans un poste équivalent à celui occupé en Angleterre soit en France, soit dans un pays de la communauté européenne, dans la mesure des postes disponibles.

Si le reclassement à ce niveau s’avère impossible, il pourrait lui être proposé un poste de niveau similaire ( tout en lui conservant les avantages et salaires définis lors de son détachement). Si le reclassement s’avère définitivement impossible ou si Mme [U] le refuse, elle fera l’objet d’un licenciement pour cause économique.'

— par lettre du 28 février 2002, dont les termes ont été acceptés par la salariée le 7 mars 2002 ( pièce 5 de l’appelante) les conditions de rémunération de la salariée étaient précisées, il était indiqué que la salariée était responsable de toutes les cotisations de sécurité sociale britanniques, que concernant la retraite BA paiera 60% et la salariée 40% du montant nécessaires pour maintenir la contribution à la CRE et à l’IRCAFEX,

— des conditions similaires étaient prévues par lettre du 3 février 2006 acceptée par la salariée le 10 février 2006 pour le poste de Business manager UK Regions ( pièce 6 de l’appelante),

— il en était de même pour le poste de gestionnaire business support occupé à partir du 1er février 2009 ( pièce 7 de l’appelante),

— par courriel du 27 juin 2015, la salariée a été informée par M. [R], Head of [Localité 6] ressource planning de la fin de sa mission au Royaume-Uni à compter du 30 septembre 2015 ( pièce 9 de l’appelante),

— ce dont elle a pris note le 8 juillet 2015 rappelant qu’il lui avait été fait mention de la réorganisation du service ( pièce 72 de l’appelante),

— une lettre de rapatriement lui a été adressée le 16 juillet 2015 ( pièces 8 et 11 de l’appelante) dans laquelle il lui était indiqué ' A votre retour en France, votre manager sera [T] [R] (…) et vos conditions d’emploi seront celles énoncées dans votre contrat de travail Français et votre lettre d’affectation d’expatrié cesseront d’avoir effet'.

Il résulte de ces éléments que la salariée, affectée temporairement au Royaume-Uni depuis l’année 2000 avec une formalisation plus complète de cette situation à compter de l’avenant du 1er février 2002, a occupé différents postes dans ce pays jusqu’à son rapatriement à la date du 30 septembre 2015.

Il résulte du courriel adressé par la salariée à M. [R] le 8 juillet 2015 que la mission de la salariée au Royaume-Uni a pris fin le 30 septembre 2015 en raison de la réorganisation du service, il résulte également de cet échange qu’il lui a été proposé d’occuper un emploi dans le cadre de la nouvelle organisation ce qu’elle a décliné car cette situation impliquait le passage sous contrat de travail de droit britannique ( pièce 72 de l’appelante).

Par ailleurs, l’employeur n’est pas contesté quand il indique que la salariée ne pouvait être reclassée sur le poste de chef d’escale en France dans la mesure où le service avait été confié à un sous-traitant depuis plusieurs années.

Concernant le reclassement de la salariée, il résulte des éléments produits que :

— avant son rappatriement en France, la salariée a eu des échanges dans le courant du mois de juillet avec Mme [V], HR Hub manager Europe et que la salariée a eu un entretien avec M. [I] pour occuper en détachement un poste de CM Duty Manager ( pièce 10 de l’appelante),

— dans le même temps la salariée a reçu sa lettre de rapatriement lui indiquant le nom de son manager et lui précisant que ses conditions d’emploi seraient celles de son contrat de travail français ( pièce 11 de l’appelante) que pour autant, sans que les parties ne s’expliquent sur ce point, le poste n’a pas été pourvu par la salariée.

A quelques jours de son rapatriement, il était expliqué à la salariée par Mme [V] dans une lettre datée du 8 septembre 2015 qu’aucun poste vacant n’était disponible en France mais qu’elle pouvait pourvoir un poste permanent ou en détachement au Royaume-Uni en concluant un contrat de droit britannique.

Il ressort des pièces produites qu’après le retour de la salariée en France, son conseil a adressé à Mme [V] une demande d’information sur la réintégration de la salariée par lettre du 12 octobre 2015 à laquelle il n’a pas été donné suite ce qui a conduit le conseil de la salariée à adresser une mise en demeure le 19 novembre 2015 ( pièces 13 et 14 de l’appelante).

Il apparaît que par lettres des 24 novembre et 1er décembre 2015 ( pièces 15 et 16 de la salariée), il lui a été proposé d’occuper, sous statut local anglais, faute de poste disponible en France, les postes de :

— Business manager customer experience et Custumer service manager – délai de réponse au 3 décembre-,

— Manager worldwide ground product – délai de réponse au 7 décembre-

— Colleague management performance – remplacement de congé maternité – délai de réponse au 7 décembre-.

A quoi la salariée a répondu qu’elle n’était pas fermée à occuper un poste au Royaume-Uni notamment le poste de Business manager customer experience à condition de ne pas perdre ses droits issus du contrat de droit français dont sa protection contre le licenciement.

Ce à quoi l’employeur a répondu qu’il n’était pas possible d’occuper le poste de chef d’escale en raison de la sous-traitance, qu’aucun poste n’était disponible en France et que les postes proposés étaient basés à [Localité 7], sous statut local et qu’à titre exceptionnel contact pris avec le service des ressources humaines, en cas de licenciement, elle pourrait bénéficier du préavis et de l’indemnité de licenciement prévues par la convention collective ( pièce 18 de l’appelante).

Par la suite, par courriel du 30 décembre 2015, il a été demandé à la salariée de se positionner avant le 10 janvier 2016 sur plusieurs postes : deux situés à [Localité 7] Corporate learning executive et Inflight business manager, deux à [Localité 8] : HR advisor et HR shared services / Hub manager sous conditions d’emploi et de rémunération locales ( pièce 20 de l’appelante).

La salariée a répondu le 9 janvier 2016 ( pièce 21 de l’appelante) en rappelant sa position.

Par courriel du 17 mars 2016, il a été proposé à la salariée de se positionner avant le 25 mars 2016 sur trois postes basés à [Localité 9] au sein de la compagnie Emirates : sales coordinator, buisiness analyst, partenariat et fidélisation de la clientèle ( pièce 26 de l’appelante). A quoi la salariée a répondu que la compagnie ne faisait pas partie du groupe et qu’elle ne souhaitait pas perdre ses avantages acquis au sein de British airways ( pièces 27 et 28 de l’appelante).

L’analyse de ces échanges révèle que les discussions ont achoppé entre les parties, la salariée ne s’expliquant pas les raisons de son rapatriement, imputant la disparition de son poste à l’employeur, refusant de perdre le bénéfice de son contrat français, soutenant que l’employeur lui proposait de fausses solutions, l’employeur maintenant ses explications et ajoutant des recherches auprès de compagnies aériennes hors du groupe pour des postes situés à [Localité 9] ( pièces 18 à 29 de l’appelante, pièces 27, 28 à 31 de l’intimé).

Il résulte de l’ensemble de ces éléments qu’après quinze ans passés à Londres, l’établissement anglais a décidé, comme il en avait la possibilité, de mettre fin à la mission de la salariée, que l’employeur était alors tenu d’assurer le reclassement de la salariée.

La salariée ne soutient pas ni a fortiori n’établit que son employeur en France et la société auprès de laquelle elle exerçait ses missions au Royaume-Uni constituaient une seule et même entité juridique.

Dès lors, la société londonienne était libre de mettre fin à la mission de la salariée et tout aussi libre de réorganiser son service en exigeant que les salariés qu’elle employait soient soumis au droit anglais. Il avait d’ailleurs été proposé à la salariée de demeurer dans l’organisation sous statut local, ce qu’elle a décliné.

Si la salariée fait état dans ses courriels d’autres salariés demeurés en mission au Royaume-Uni sous contrat de travail français elle ne fournit aucune information pour étayer ses dires, la salariée ne contestant pas par ailleurs les explications de l’employeur lui indiquant que la situation de Mme [L] était différente de la sienne.

La salariée ne conteste pas qu’aucun poste n’était disponible en France.

Les échanges précédemment rappelés ne permettent pas de considérer que la société a adressé des propositions factices à la salariée puisque celle-ci a indiqué qu’elle n’était pas fermée à occuper un poste au Royaume-Uni parmi l’un de ceux qui lui ont été proposés à condition de conserver son contrat français. Il sera ajouté que le fait que le délai de réponse de la salariée soit supérieur à la date de clôture des candidatures n’établit pas que les postes lui étaient fermés dans la mesure où ils étaient soumis à son accord par l’employeur lui même.

Dans ces conditions, il ne peut être reproché à l’employeur, qui a recherché des postes dans et à l’extérieur du groupe et a obtenu des dispositions dérogatoires pour la salariée au sujet des indemnités de rupture de ne pas avoir cherché à reclasser la salariée.

Pour autant, l’obligation de reclassement doit être exécutée de manière loyale.

Or il apparaît que :

— l’employeur a conservé le silence entre le retour en France de la salariée et les propositions émises au mois de novembre 2015 en sorte que la salariée a été laissée pendant ce délai sans explication, dans l’incertitude et sans travail,

— la salariée a reçu des propositions de poste en exigeant d’elle un délai de réponse très bref alors que ces postes étaient localisés à l’étranger avec un passage sous statut local, alors qu’avant le rapatriement il lui avait été indiqué qu’elle bénéficiait à son retour de son contrat français ou encore que ces postes impliquaient qu’elle quitte la compagnie pour rejoindre une société extérieure au groupe sans précision sur le maintien de ses avantages,

— certains postes étaient sans aucun rapport avec ses compétences, comme ceux localisés aux Etats’Unis.

Ainsi, s’il ne peut être formellement retenu que l’employeur n’a pas cherché à reclasser la salariée, il n’en demeure pas moins que les circonstances qui ont entouré cette recherche et la confusion entretenue par l’employeur avant le rapatriement effectif de la salariée sur le maintien de son contrat français ont placé la salariée dans une situation d’impasse et permettent de retenir que l’obligation de reclassement n’a pas été exécutée de manière loyale.

Dans ces conditions et ainsi que le soutient à juste titre la salariée, l’employeur n’était pas légitime à l’interroger sur sa volonté réelle de reprendre son travail et à lui reprocher de ne pas exécuter loyalement son contrat de travail ( pièce 31 de l’appelante).

A cela s’ajoute la question des droits sociaux de la salariée.

Il apparaît ainsi que :

— pendant deux mois après son rapatriement elle n’a fait l’objet d’aucune couverture sociale en France,

— elle a obtenu la régularisation complète de sa retraite complémentaire postérieurement au licenciement, en 2019 ( pièce 68 de l’appelante).

Pour ce qui est du régime de retraite générale, l’employeur réplique qu’il ne s’était engagé qu’à assurer une retraite complémentaire.

Pour autant, selon le statut de la salariée ses obligations étaient différentes suivant qu’elle se trouvait détachée ou expatriée dans la mesure où en cas de détachement l’employeur doit continuer à cotiser au régime général de retraite en France, ce qui n’est pas le cas pour l’expatriation. A ce titre les parties s’opposent, la salariée soutenant qu’elle était détachée, l’employeur répliquant qu’elle était expatriée.

Il convient de rappeler que les pièces contractuelles produites font mention d’un détachement. Toutefois cette situation n’est pas compatible avec la durée de ses missions au Royaume-Uni il apparaît ainsi qu’au vu de la durée, la situation de la salariée était celle de l’expatriation. C’est d’ailleurs ce qui ressort de la lettre de rapatriement du 16 juillet 2015 ( pièce 8 de l’appelante) ainsi que des échanges de courriels versés par la salariée ( pièce 68) ou l’employeur ( pièce 64 de l’intimé). Il apparaît également que la salariée a cotisé au régime de retraite britannique ( même pièce).

Il en ressort ainsi qu’alors que la salariée était, suivant les termes de son contrat de travail, détachée, du point de vue de ses droits sociaux, et du régime général de retraite elle était sous le statut d’expatriée, sans qu’il ne ressorte que l’employeur lui ait fourni la moindre information sur ce point, ni que les pièces contractuelles postérieures à l’année 2002 ne comportent de stipulation sur ce point et alors que la salariée ne disposait pas des compétences juridiques pour appréhender cette situation.

Il en résulte d’une part, que pendant sa période de travail au Royaume-Uni la salariée n’a pas cotisé au régime de retraite français, d’autre part qu’elle n’a aucunement été informée de sa situation sociale par son employeur qui lui indiquait qu’elle était détachée alors que dans les faits elle était soumise au statut social d’expatriée.

Concernant le salaire et les primes de la salariée.

Il résulte de l’avenant signé le 1er janvier 2002 que le contrat de travail de la salariée était suspendu pendant la durée de sa mission et que ses éléments de rémunération seraient définis avec le représentant de la société Bristish-Airways Pic (v pièce 4 de l’appelante). Au dernier état de la relation contractuelle les conditions de sa rémunération au Royaume-Uni étaient fixées par un avenant du 7 septembre 2009 ( pièce 7 de l’appelante).

Il résulte de la pièce 43 produite par l’intimée qu’avant son rapatriement en France le salaire annuel de la salariée s’élevait à 66495 british pounds soit 92 740 euros – la salariée ne conteste pas la conversion-.

Le contrat de travail du 17 novembre 1994, qui prévoit le paiement du salaire de base individuel en quatorze mois, ne mentionne aucunement les primes de vacance et de fin d’année ( pièce 1 de l’appelante) qui sont mentionnés dans un document daté du 19 janvier 1984 intitulé 'avantages supplémentaires à la convention collective consentis au personnel de British Airways France’ ( pièce 43 de l’appelante) dont l’application n’est pas contestée par l’employeur.

Dès lors et contrairement à ce que prétend l’employeur il ne peut être valablement soutenu que le salaire de 92 740 euros incluait le paiement de ces primes lesquelles au demeurant n’étaient pas prévues par l’accord de 2009.

Concernant les montants des primes de 13ème et 14ème mois, le document précédemment cité dispose que ces primes sont égales au montant du salaire de base, que la première est versée en juin et l’autre en décembre. Par ailleurs le seul élément de proratisation retenu est la présence du salarié dans l’entreprise.

Il en résulte que :

— la régularisation invoquée par l’employeur dans sa lettre du 7 avril 2016 consistant à diviser le montant du salaire par 14 au lieu de 12 n’est pas fondée ( pièce 29 de l’appelante),

— hors des cas de proratisation précédemment énoncés, la salariée n’a pas été remplie de ses droits au titre des 13ème et 14ème mois ( pièce 42 de l’appelante) en sorte qu’il lui reste dû à ce titre la somme de 7626,51 euros bruts outre 762,65 euros bruts au titre des congés payés afférents.

En sorte que la réalité des manquements invoqués est établie.

Concernant l’exclusion de la salariée des registres du personnel, les éléments versés par l’appelante ne permettent pas de l’établir, ce manquement est écarté.

Concernant la dégradation de l’état de santé de la salariée, celle-ci soutient que la situation a eu un impact sur son état de santé, elle indique ainsi qu’elle s’est trouvée en arrêt de travail pour dépression ( pièce 37 de l’intimé, pièce 65 de l’appelante), a été contrainte de prendre des anxiolitiques ( pièces 66 et 67 de l’appelante).

Il ressort des développements précédents que la salariée s’est retrouvée à son retour en France dans une situation très stressante dans la mesure où, alors qu’il lui avait été indiqué le nom d’un responsable de service et la reprise d’effet de son contrat français, elle s’est trouvée sans affectation, qu’elle a été laissée sans nouvelle pendant deux mois après son retour, qu’elle a constaté que le maintien de ses droits sociaux n’avait pas été assuré.

Il sera ajouté que la grande souffrance exprimée par la salariée à son employeur dans les courriels transmis peu de temps avant son arrêt de travail est objectivée par les éléments médicaux qu’elle produit.

Il en résulte que cette situation a contribué à l’altération de l’état de santé de la salariée. A cet égard, il importe peu que la CPAM ait refusé de prendre en charge les arrêts de travail au titre de la législation sur les risques professionnels, la cour demeurant libre d’apprécier le lien de causalité entre les manquements de l’employeur et l’état de santé de la salariée.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que depuis son rapatriement la salariée, qui avait plus de vingt ans d’ancienneté dans l’entreprise s’est trouvée dans une situation très stressante quant à son reclassement, qu’ainsi qu’il l’a été dit, l’employeur n’a pas rempli son obligation de reclassement avec loyauté, que par ailleurs, il n’a pas répondu à la salariée sur le maintien de ses droits sociaux, qu’il ne l’a pas informée sur la différence de régime entre le détachement et l’expatriation, qu’ il ne l’a pas remplie de ses droits en terme de salaire et que cette situation a eu des répercussions importantes sur son état de santé.

La nature et la multiplicité de ces manquements font qu’ils sont d’une gravité telle qu’ils rendent impossible la poursuite de la relation de travail.

En conséquence, il convient de prononcer la résiliation du contrat de travail, de dire qu’elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date de la rupture du contrat intervenue le 21 août 2017.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de résiliation judiciaire et des demandes en découlant.

La demande principale ayant été accueillie, il n’y a pas lieu de se prononcer sur la demande subsidiaire en contestation du licenciement.

— Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Aux termes de l’article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction alors applicable, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l’employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9.

Au cas présent, il résulte des éléments produits qu’à la date de la rupture du contrat de travail la salariée était âgée de 55 ans, que selon la date de reprise d’ancienneté figurant sur ses documents de fin de contrat, elle avait 25 ans d’ancienneté dans la société, que, selon ses propres déclarations, non remises en cause, elle a retrouvé un emploi dans une autre compagnie aérienne au prix d’une baisse de salaire importante.

En conséquence, il lui sera alloué une somme de 80 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts.

— Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction antérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de présumer l’existence d’un tel harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au cas présent, la salariée soutient que les manquements de l’employeur tels que précédemment énoncés constituent des actes de harcèlement moral, qu’elle s’est trouvée isolée et 'placardisée’ pendant deux ans dans le but de la pousser à démissionner.

Il résulte des développements précédents que les éléments présentés par la salariée, en prenant en compte les documents médicaux produits, permettent de considérer que les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Il appartient dès lors à l’employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Or, l’employeur ne rapporte pas la preuve que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En effet, ainsi qu’il l’a été dit, il ne pouvait valablement reprocher à la salariée de ne pas vouloir exécuter loyalement son contrat de travail et refuser toute proposition alors qu’il n’avait pas lui même procédé à une recherche loyale de reclassement et qu’il n’avait pas pleinement informé la salariée sur sa situation sociale.

Il sera ajouté que sans raison, il l’a laissée sans nouvelle pendant deux mois après son retour en France.

A cela il convient d’ajouter qu’il n’a pas rempli la salariée de ses droits en terme de salaire.

Ainsi qu’il l’a été dit cette situation a contribué à dégrader l’état de santé de la salariée.

Il convient dès lors de retenir que la salariée a été victime de harcèlement moral. Il lui sera alloué à ce titre la somme de 5 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de cette demande.

— Sur la discrimination

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son âge.

Aux termes de l’article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En application de ces textes, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination .

La salariée soutient qu’elle a été victime d’une discrimination en raison de ce âge. Pour ce faire, elle expose qu’à son retour elle était âgée de 54 ans, qu’elle a été privée de travail pendant deux ans et a cessé d’évoluer dans l’entreprise, qu’elle a été victime d’une placardisation en raison de son âge et que la politique de la société était de se séparer de salariés disposant d’une ancienneté importante ou qui étaient âgés de 50 ans.

Ainsi que le relève l’employeur, les éléments produits par la salariée ne permettent pas d’établir l’existence d’une politique de l’employeur de se séparer de salariés disposant d’une ancienneté importante ou qui étaient âgés de 50 ans. Il ajoute à juste titre que les procédures et documents concernant le Royaume-Unis sont propres à ce qui se déroule au Royaume-Uni.

Par ailleurs, et ainsi qu’il l’a précédemment été retenu l’existence de faits de placardisation, a été rejetée.

De même le seul fait qu’elle se soit retrouvée sans emploi pendant deux ans alors qu’elle était âgée de 54 ans ne permet pas en soit de considérer qu’elle présente des éléments permettant de présumer une discrimination en raison de son âge dans la mesure où il résulte des développements précédents que des emplois lui ont été proposés et qu’aucun reclassement n’a eu lieu en raison d’un manquement à l’obligation d’exécution loyale de reclassement sans lien avec son âge.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts.

— Sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et la demande d’expertise

Ainsi qu’il l’a été dit l’employeur n’a pas informé la salariée sur ses droits au titre de la retraite générale.

Contrairement à ce que soutient la salariée, aucune stipulation contractuelle, aucun engagement n’a été pris par l’employeur sur ce point.

Elle soutient que cette exécution déloyale du contrat de travail lui cause un préjudice concernant ses droits à la retraite pour lesquels elle n’a pas cotisé en France et réclame une expertise pour chiffrer son préjudice.

Toutefois, il a été retenu qu’elle avait cotisé au régime de retraite britannique. Elle ne fournit aucun élément qui permettrait de connaître le montant de ses droits à la retraite et s’il y a ou non un manque à gagner de ce chef.

Dès lors, elle ne démontre pas la réalité du préjudice qu’elle soutient avoir subi.

Pour d’autres motifs que ceux retenus par le premier juge, le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté les demandes de la salariée de ces chefs.

— Sur la demande de rappel de salaire

Il résulte des développements précédents que la rémunération de la salariée n’était pas de 6624,28 euros par mois mais de 7728,38 euros par mois.

En conséquence il convient de faire droit à la demande de rappel de salaire dans les limites du quantum réclamé à hauteur de 18 769,70 euros bruts outre 1 876,97 euros bruts au tire des congés payés afférents.

— Sur la demande de rappel de salaire au titre des 13ème et 14ème mois

Ainsi qu’il l’a précédemment été dit, il reste dû à la salariée les sommes de 7626,51 euros bruts outre 762,65 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de la demande formée à ce titre.

— Sur la demande de rappel au titre du congé de reclassement

Les dispositions se rapportant au calcul de la rémunération pendant le congé de reclassement sur la période excédant la durée du préavis ( pièce 47 de l’appelante, pièce 1 de l’intimé) mentionnent qu’au cours de cette période le salarié percevra 75 % de sa rémunération brute moyenne.

Contrairement à ce que soutient la salariée, qui ne les reprend que partiellement, ces dispositions ne prévoient pas que les primes de 13ème et 14ème mois seront intégrées à l’assiette de calcul mais disposent que ' les primes dont la périodicité n’est pas mensuelle sont prises en compte au prorata du nombre de mois compris dans la période de référence'.

Compte tenu de l’assiette de calcul et des sommes versées à ce titre à la salariée, il lui sera alloué un reliquat de 10 974,87 euros bruts.

En conséquence, le jugement est infirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande.

— Sur la demande d’indemnité de licenciement

Les règles de calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement sont posées par l’article 20 de la convention collective dans sa rédaction issue de l’avenant du 27 mars 2012. Il prévoit le calcul par tranche d’ancienneté en fonction de la classification du salarié, il est ajouté une majoration pour les cadres de plus de 50 ans justifiant d’une ancienneté de 10 ans qui bénéficient d’une majoration de 1 mois entre 50 ans et 55 ans et de 2 mois au-delà de 55 ans en franchise du plafond de 18 mois d’appointements.

Il est ajouté que l’indemnité de licenciement est calculée par rapport au 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

Relevant que ses primes de 13ème et 14ème mois n’ont pas été incluses dans l’assiette et que son salaire fixe était en outre de 7728,38 euros la salariée qui soutient avoir perçu une somme de 106036 euros réclame la différence soit la somme de 65 276,36 euros.

L’employeur réplique que la salariée a bénéficié de l’indemnité de licenciement prévue par le PSE qui est plus avantageuse que l’indemnité conventionnelle car si les règles conventionnelles avaient été appliquées elle aurait perçu 130 654,54 euros alors qu’elle a perçu la somme de 185500 euros.

Toutefois, si les dispositions du PSE telles que figurant sur le document unilatéral apparaissent plus avantageuses ( pièce 1 de l’intimé), il ne ressort pas du bulletin de salaire du mois d’août 2018 que la salariée a perçu 185 500 euros à ce titre ( pièce 55 de l’appelante), il sera ajouté que le solde de tout compte ne comporte aucun détail ( même pièce) et que l’employeur ne justifie pas avoir versé la somme de 185 500 euros.

En conséquence, et compte tenu de l’assiette de calcul de l’indemnité de licenciement au regard du salaire perçu par la salariée et du quantum de sa demande reposant sur les dispositions conventionnelles, il lui sera alloué une somme de 65 276,36 euros bruts à titre de complément d’indemnité de licenciement.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande.

— Sur le remboursement des indemnités de chômage

Selon l’article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

En conséquence, il convient d’ordonner à l’employeur de rembourser à France Travail le montant des indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de un mois.

— Sur les autres demandes

Le jugement est confirmé sur le rejet de la demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et infirmé sur les dépens.

L’employeur est condamné à verser à la salariée des documents de fin de contrat et des bulletins de salaire conformes au présent arrêt dans le délai de deux mois à compter de sa signification sans qu’il soit nécessaire d’assortir la condamnation d’une astreinte.

Selon l’article 1231-6 du code civil, les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d’une obligation de somme d’argent consistent dans l’intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure.

Aux termes de l’article 1231-7 du même code, en toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l’absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n’en décide autrement.

En cas de confirmation pure et simple par le juge d’appel d’une décision allouant une indemnité en réparation d’un dommage, celle-ci porte de plein droit intérêt au taux légal à compter du jugement de première instance. Dans les autres cas, l’indemnité allouée en appel porte intérêt à compter de la décision d’appel. Le juge d’appel peut toujours déroger aux dispositions du présent alinéa.

En application de ces dispositions, il convient de dire que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

L’employeur est débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamné à verser à la salariée une somme de 2 500 euros à ce titre.

L’employeur supportera la charge des dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort,

CONFIRME le jugement en ce qu’il a débouté Mme [H] [U] de ses demandes de dommages et intérêts pour discrimination, pour exécution déloyale du contrat de travail et de sa demande d’expertise, en ce qu’il a débouté la société British Airways PLC de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant

REJETTE les fins de non-recevoir soulevées par la société British Airways PLC,

DIT que les demandes de Mme [H] [U] au titre de la contestation du licenciement, des demandes en découlant, les demandes à titre rappel de salaire primes 13ème mois et 14ème mois outre congés payés afférents, de rappel d’indemnité de licenciement et allocations congé de reclassement sont recevables,

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail à effet au 21 août 2017,

DIT qu’elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société British Airways PLC à payer à Mme [H] [U] les sommes de :

—  80 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  18 769,70 euros bruts à titre de rappel de salaire outre 1 876,97 euros bruts au tire des congés payés afférents,

—  7626,51 euros bruts à titre de rappel pour les 13ème et 14ème mois outre 762,65 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  10 974,87 euros bruts au titre du congé de reclassement,

—  65 276,36 euros bruts à titre de complément d’indemnité de licenciement,

DIT que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

CONDAMNE la société British Airways PLC à remettre à Mme [H] [U] des bulletins de salaires et documents de fin de contrat conformes au présent arrêt dans le délai de deux mois à compter de la signification de l’arrêt;

DIT n’y avoir lieu à astreinte,

ORDONNE à la société British Airways PLC de rembourser à France Travail les indemnité de chômage versées à Mme [H] [U] dans la limite de un mois,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions,

CONDAMNE la société British Airways PLC à payer à Mme [H] [U] une indemnité de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société British Airways PLC à supporter la charge des dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE