AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/06542 – N° Portalis DBVX-V-B7G-ORBQ

[N]

C/

SASU SITA [Localité 7]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 29 Août 2022

RG : 19/1785

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 26 SEPTEMBRE 2025

APPELANT :

[U] [N]

né le 19 Avril 1975 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Roxane MATHIEU de la SELARL MATHIEU AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SASU SITA [Localité 7]

N° SIRET :484 465 687 00073

[Adresse 9]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON, et ayant pour avocat plaidant M^e Florian GROBON de la SELARL ELECTA JURIS, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 05 Septembre 2025

Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, présidente

— Catherine CHANEZ, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 26 Septembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

La société Sita [Localité 7] (ci-après, la société) est spécialisée dans le secteur de la collecte et des transports de déchets ménagers. Elle applique la convention collective nationale des activités du déchet.

A la suite de plusieurs transferts, M. [U] [N] a signé le 25 février 2011 un contrat de travail à durée indéterminée avec la société avec reprise d’ancienneté au 1er septembre 2007, en qualité d’agent d’entretien infrastructure.

A compter du 6 septembre 2016, M. [N] a été placé en arrêt de travail pour maladie.

A l’issue de la visite de reprise, le 9 mai 2017, le médecin du travail a rendu l’avis suivant :

« Inapte au poste de conducteur de Laveuse ainsi qu’au poste de lancier en propreté urbaine confirmé ce jour.

Inapte à tout poste demandant des postures contraignantes pour le dos et les articulations (dos penché en avant, posture bras au-dessus du plan des épaules) et des efforts soutenus (manipulation de bacs à déchets, travaux de balayage, pelletage, ratissage).

Inapte à la conduite d’engins de manutention et de levage autoporté et tout poste exposant aux vibrations corps entiers et articulations (système mains bras, donc pas d’outil auto ou roto percutant).

Inapte à tout emploi demandant la station debout permanente ou assise permanente (sans possibilité de varier les postures).

Les capacités résiduelles de M. [N] permettent d’envisager un poste de type administratif (avec possibilité de se lever toutes les heures quelques minutes) sur un écran d’ordinateur, sur un poste de bascule de camion (sans tache de conduite associée) en poste d’agent d’accueil ou de sécurité en agent de planification (ordonnanceur).

Peut occuper un poste avec des déplacement à pied.

Peut également faire une formation afin d’augmenter son employabilité (formation de type informatique, DAO, conception industrielle etc') ».

Après convocation à un entretien préalable en vue de son licenciement fixé le 5 janvier 2018, par courrier recommandé du 9 janvier 2018, la société a notifié à M. [N] son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement dans les termes suivants :

« (') Vous avez été engagé au sein de notre entreprise le 02/03/2011 avec reprise d’ancienneté au 01/09/2007, et vous occupiez en dernier lieu les fonctions d’agent d’entretien infrastructures au sein de [Localité 8]. En cette qualité, vous étiez chargé d’assurer le nettoyage des trottoirs.

Suite à un arrêt maladie, vous vous êtes rendu le 09/05/2017 à une visite médicale de reprise à l’issue de laquelle le médecin du travail a conclu à votre inaptitude dans les termes suivants :

'Inapte au poste de conducteur de Laveuse ainsi qu’au poste de lancier en propreté urbaine confirmé ce jour.

Inapte à tout poste demandant des postures contraignantes pour le dos et les articulations (dos penché en avant, posture bras au-dessus du plan des épaules) et des efforts soutenus (manipulation de bacs à déchets, travaux de balayage, pelletage, ratissage).

Inapte à la conduite d’engins de manutention et de levage autoporté et tout poste exposant aux vibrations corps entiers et articulations (système mains bras, donc pas d’outil auto ou roto percutant).

Inapte à tout emploi demandant la station debout permanente ou assise permanente (sans possibilité de varier les postures).

Les capacités résiduelles de M. [N] permettent d’envisager un poste de type administratif (avec possibilité de se lever toutes les heures quelques minutes) sur un écran d’ordinateur, sur un poste de bascule de camion (sans tache de conduite associée) en poste d’agent d’accueil ou de sécurité en agent de planification (ordonnanceur).

Peut occuper un poste avec des déplacement à pied.

Peut également faire une formation afin d’augmenter son employabilité (formation de type informatique, DAO, conception industrielle etc')'.

Considérant votre inaptitude définitive à votre poste de travail, nous avons procédé au recensement des emplois vacants au sein de l’entreprise et des autres filiales du groupe, qui soient conformes aux recommandations du médecin du travail et appropriés à vos compétences professionnelles.

Afin d’optimiser nos recherches, vous avez rencontré Madame [I] [P], Responsable des Ressources Humaines, le 02/06/2017 afin d’actualiser votre curriculum vitae et échanger sur les perspectives de reclassement, s’agissant notamment de votre mobilité fonctionnelle et géographique.

A cette occasion, vous nous avez expressément demandé à ce que les recherches de reclassement se limitent au périmètre de mobilité géographique suivant : [Localité 7].

L’ensemble de ces informations nous a permis de procéder à la recherche des emplois vacants pouvant constituer une solution de reclassement respectant les préconisations médicales.

Après avoir consulté les délégués du personnel, nous vous avons adressé, par lettre recommandée en date du 19/06/2017, la proposition de reclassement suivante :

— Un poste de technicien d’ordonnancement PAD au sein de la société Lyonnaise des Eaux à [Localité 6].

Par courrier en date du 22/06/2017, vous avez décliné cette proposition de reclassement à l’aide du coupon réponse en indiquant : « je ne peux pas travailler en horaire décalé, le week-end ».

Bien que la teneur des restrictions médicales réduise considérablement les possibilités de reclassement, nous avons poursuivi nos recherches. Par courrier du13/07/2017 et après une nouvelle consultation des délégués du personnel, nous vous avons adressé une nouvelle proposition de poste :

— Poste de technicien comptage et mesure de compteurs au sein de la société Lyonnaise des Eaux à [Localité 6].

Un entretien s’est déroulé le 24 août 2017 avec Monsieur [C] [X]. Après analyse du contenu du poste, il s’est avéré que celui-ci n’était pas compatible avec les restrictions du médecin du travail.

Depuis lors, nous avons poursuivi nos recherches qui ont permis de vous proposer un reclassement sur le poste suivant :

— Chargé de relation collaborateur chez SUEZ RV CSP à [Localité 10].

Cette proposition de reclassement a également fait l’objet d’une consultation préalable des délégués du personnel, et vous a été adressée par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 29/11/2017.

Après une période de réflexion, vous avez indiqué être intéressé par le poste de Chargé de relation collaborateur chez SUEZ RV CSP à [Localité 10] par courrier en date du 07/12/2017. Un rendez-vous a été organisé le 19/12/2017 avec Monsieur [T] [K].

Ce poste nécessite une dimension aisance rationnelle et téléphonique et l’entretien a mis en évidence que votre profil, sur cet aspect, ne correspondait pas aux exigences du poste.

N’ayant plus de solution de reclassement à vous proposer, nous vous adressions, le 21/12/2017, un courrier constatant l’échec des recherches de reclassement. Il convient de rappeler qu’au regard de la nature des activités de l’entreprise et du groupe, l’essentiel de nos postes de travail nécessite des efforts physiques pour lesquels le médecin du travail a formulé des restrictions médicales. L’entretien préalable du 05/01/2018 a été l’occasion de rappeler l’ensemble des démarches mise en 'uvre et qui n’ont malheureusement pas abouties.

Nous sommes ainsi contraints de procéder à votre licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Votre état de santé ne vous permettant pas de travailler pendant la durée du préavis, ce dernier ne sera pas exécuté et ne donnera pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice. (') »

Par requête reçue au greffe le 6 avril 2018, M. [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon afin de contester son licenciement et de former une demande de rappel de prime.

Après radiation, l’affaire a fait l’objet d’une demande de réinscription au rôle le 5 juillet 2019.

Par jugement du 29 août 2022, le conseil de prud’hommes a notamment :

— Débouté M. [N] de sa demande de requalification de son inaptitude non professionnelle en inaptitude d’origine professionnelle ;

— Condamné la société à payer à M. [N] la somme de 960 euros à titre de rappel de prime d’assiduité, outre 96 euros de congés payés afférents, assortie des intérêts légaux à compter de la réception de la demande par le défendeur ;

— Condamné la société à payer à M. [N] la somme de 1 250 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

— Condamné la société aux dépens.

Le 29 septembre 2022, M. [N] a interjeté appel à l’encontre de ce jugement, en ce qu’il l’a débouté de ses demandes fondées sur la rupture.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe par voie électronique le 19 décembre 2022, il demande à la cour d’infirmer le jugement de première instance sur la cause réelle et sérieuse du licenciement et les conséquences afférentes, et statuant à nouveau, de :

— Requalifier son inaptitude d’origine non professionnelle en inaptitude d’origine professionnelle,

— Condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

5 119,58 euros au titre du complément de l’indemnité de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle ;

3 538,80 euros au titre de l’indemnité de préavis, outre 353,88 euros de congés payés afférents ;

17 694 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe par voie électronique le 16 mars 2023, la société demande à la cour de :

— Confirmer le jugement entrepris sur la rupture ;

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a condamnée au paiement des sommes suivantes :

960 euros au titre de la prime d’assiduité, outre 96 euros de congés payés afférents ;

1 250 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens d’instance ;

— Débouter M. [N] de ses demandes ;

— Condamner M. [N] à lui verser une indemnité de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner M. [N] aux dépens.

La clôture est intervenue le 24 juin 2025.

A l’audience de plaidoiries du 5 septembre 2025, la conseillère rapporteure a soulevé un moyen de droit portant sur l’engagement unilatéral de l’employeur à payer la prime d’assiduité, en l’absence de fondement conventionnel ou contractuel aux versements apparaissant sur les bulletins de salaire des mois de juillet 2011, octobre 2011 et janvier 2012 et demandé aux parties de produire, avant le 19 septembre prochain, une note en délibéré sur ce point.

Seule la société a déposé une note dans le délai imparti.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

1-Sur la demande de rappel de prime d’assiduité

M. [N] soutient qu’il percevait une prime trimestrielle contractuelle d’assiduité lorsqu’il était salarié de la société Dragui Transport et que cette prime ne lui a plus été versée par la société Sita [Localité 7] après 2013.

Il verse aux débats les bulletins de salaire de juillet 2011, octobre 2011 et janvier 2012, lesquels portent mention d’une prime d’assiduité à hauteur de respectivement 55, 55 et 80 euros.

Dans sa note en délibéré, l’employeur soutient sans être contredit que l’Accord de négociation salariale 2012 a mis un terme au paiement de la prime d’assiduité.

Le jugement sera donc infirmé et le salarié débouté de sa demande.

2-Sur le licenciement

2-1-Sur l’origine de l’inaptitude

Les dispositions des articles L.1226-10 et suivants du code du travail s’appliquent dès lors, d’une part, que l’inaptitude du salarié a pour origine, même partielle, un accident du travail ou une maladie professionnelle et d’autre part, que l’employeur avait connaissance de cette origine lors du licenciement.

Il appartient au juge prud’homal de rechercher lui-même l’existence d’un lien de causalité entre l’aptitude et l’accident du travail ou la maladie professionnelle. Compte tenu de l’autonomie du droit du travail par rapport au droit de la sécurité sociale, l’application des règles protectrices du code du travail applicables au salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle n’est pas subordonnée à la reconnaissance du caractère professionnel d’un accident ou d’une maladie par un organisme de sécurité sociale.

En l’espèce, M. [N] fait valoir que dans un courrier du 9 mai 2017, le médecin du travail a évoqué la reconnaissance de la pathologie dont il souffrait en maladie professionnelle. Il n’est cependant pas démontré que l’employeur a eu connaissance de ce courrier, dont il n’est pas soutenu qu’il lui était adressé, ni qu’il a été informé d’une quelconque manière du lien entre la pathologie de M. [N] et son emploi.

Dans son avis d’inaptitude du 9 mai 2017, le médecin du travail n’a en outre pas indiqué une origine professionnelle.

Il n’est donc pas possible de dire que l’inaptitude du salarié avait une origine professionnelle, ainsi qu’en a jugé le conseil de prud’hommes.

2-2-Sur les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité invoqués par le salarié

Si l’inaptitude du salarié, cause alléguée du licenciement, trouve son origine dans un fait fautif ou un manquement de l’employeur qui l’a directement provoquée, la véritable cause du licenciement réside non dans l’inaptitude, mais dans la faute ou le manquement de l’employeur. Le licenciement est dans ce cas soit nul soit sans cause réelle et sérieuse.

Tel est notamment le cas lorsque l’inaptitude a été causée par le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

En l’espèce, M. [N] soutient qu’il était chargé de conduire des machines lavant la chaussée et émettant de nombreuses vibrations. Malgré les dispositions de l’article R.4444-1 du code du travail, l’employeur n’aurait ni évalué ni mesuré les niveaux de vibrations mécaniques auxquels il était exposé, afin d’apprécier si les valeurs d’exposition journalière étaient dépassées.

Le salarié ne verse toutefois aux débats aucun élément permettant de démontrer qu’il travaillait sur des engins générant de fortes vibrations, alors que l’employeur le conteste. Il ne démontre pas non plus que son travail sur les machines lavantes a eu des répercussions sur son état de santé.

Il n’établit donc pas qu’il aurait directement et personnellement subi un préjudice ou même été exposé à un risque en matière de santé, de sorte qu’il ne peut être exigé de l’employeur qu’il justifie qu’il a pris les mesures nécessaires à la prévention d’un tel risque.

Il soutient également que le médecin conseil de la CPAM avait préconisé l’aménagement de son siège et que l’employeur n’en aurait tenu aucun compte. Il ne verse cependant aux débats qu’un extrait de rapport dont la teneur est différente, et en tout état de cause, seul le médecin du travail peut émettre des recommandations en ce sens, ainsi que le fait remarquer la société.

La cour, tout comme le conseil de prud’hommes, ne retiendra donc pas que l’inaptitude a été causée par le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

2-3-Sur l’obligation de reclassement

Aux termes de l’article L.1226-2 du code du travail, lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L233-1, aux I et II de l’article L233-3 et à l’article L233-16 du code de de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail

En application de l’article L.1226-2-1 du code du travail, l’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi dans les conditions prévues à l’article L.1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

En l’espèce, la société a proposé à M. [N] un poste de technicien d’ordonnancement correspondant à ses souhaits géographiques et aux préconisations du médecin du travail, et après avis des délégués du personnel. Le salarié l’a refusé aux motifs qu’il ne pouvait pas travailler en horaires décalés.

Aucun élément ne permet de considérer que cette proposition, qui comportait même une augmentation salariale, a été faite de mauvaise foi.

L’employeur est donc réputé avoir satisfait à son obligation de reclassement. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [N] de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

3-Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d’appel seront laissés à la charge de la société.

L’équité ne commande pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement entrepris, sauf sur la demande de rappel de prime d’assiduité;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déboute M. [U] [N] de sa demande de rappel de prime d’assiduité ;

Laisse les dépens d’appel à la charge de la société Sita [Localité 7] ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,