AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/03832 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OKJD

[N]

C/

SASU INTRUM

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 13 Mai 2022

RG : 19/02783

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 18 JUIN 2025

APPELANTE :

[Y] [N] épouse [D]

née le 09 Août 1991 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par M^e Jean ANTONY, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SOCIETE INTRUM

RCS de Nanterre N° 797 546 769

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par M^e Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Jérôme CHOMEL DE VARAGNES de la SELARL EQUIPAGE AVOCATS, avocat au même barreau

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 17 Mars 2025

Présidée par Catherine MAILHES, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 18 Juin 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [N] (la salariée) a été embauchée par la société Intrum justitia, devenue la société Intrum (la société) dans le cadre d’un contrat à durée déterminée, en qualité de gestionnaire recouvrement junior, statut employé, coefficient 150, à compter du 2 avril 2016.

La relation contractuelle s’est poursuivie suivant un contrat à durée indéterminée à compter du 3 avril 2017, prévoyant que la salariée occuperait désormais les fonctions de gestionnaire recouvrement professionnel, coefficient 160.

Elle applique les dispositions de la convention collective nationale des prestataires de services dans le domaine tertiaire.

La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture du contrat de travail.

Le 17 juin 2017, une altercation a eu lieu entre Mme [N] et Mme [M], une autre salariée de la société. Le 10 juillet 2017, Mme [M] a été licenciée pour faute grave.

A compter de cette altercation, Mme [N] a été placée en arrêt de travail, sans interruption.

Par courrier du 6 juillet 2017, la salariée a informé la société des circonstances de l’altercation. Puis, par courrier du 20 juillet 2019, elle a saisi le CHSCT d’une demande d’enquête, qui fut ensuite diligentée.

Le 25 juillet 2017, la société a répondu à la salariée en contestant les manquements invoqués par la salariée.

Plusieurs échanges de courrier sont intervenus ensuite entre la société et la salariée.

A l’issue de la visite de reprise qui s’est tenue le 18 octobre 2018, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte, ajoutant que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. »

Par courrier recommandé du 22 octobre 2018, la société a informé la salariée des raisons de l’impossibilité de procéder à son reclassement.

Par courrier recommandé du 24 octobre 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable en vue d’une éventuelle mesure de licenciement, fixé au 6 novembre suivant et auquel la salariée ne s’est pas présentée.

Par courrier recommandé du 12 novembre 2018, la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 29 novembre 2019, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir déclarer son inaptitude imputable aux manquements de son employeur et son licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle a sollicité également la condamnation de la société à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement abusif (20 000 euros), une indemnité compensatrice de préavis (5 352 euros) ainsi qu’un rappel de l’indemnité de licenciement (1 979,25 euros) et des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail (15 000 euros). Elle a demandé par ailleurs la remise des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte, outre une somme au titre de l’article 700 du Code de procédure civile (3 000 euros).

La société a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception, signé le 31 août 2020.

En réplique, la société a conclu au débouté des demandes de la salariée et a sollicité, à titre reconventionnel, la condamnation de celle-ci au versement de la somme de 2 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

Par jugement du 13 mai 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a débouté Mme [N] de l’ensemble de ses demandes et a laissé les dépens à la charge de chaque partie.

Selon une première déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 25 mai 2022, la salariée a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement, aux fins de réformation en ce qu’il a : – ordonné le débout total de toutes les demandes de Mme [Y] [N] ; – laissé les dépens à la charge de chaque partie (enrôlée sous le numéro RG 22/03832).

Une deuxième déclaration électronique d’appel, remise au greffe de la cour le 30 mai 2022, a été régularisée par la salariée (enrôlée sous le numéro RG 22/03854).

Par une ordonnance rendue le 9 juin 2022, le conseiller de la mise en état a ordonné la jonction des procédures, se poursuivant sous le numéro du rôle 22/03832.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 3 août 2022, la salariée demande à la cour de :

— juger recevable et bien-fondé son appel interjeté à l’encontre du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon le 13 mai 2022,

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon le 13 mai 2022 et :

juger que son inaptitude est imputable a des manquements graves et préalables de la société Intrum,

juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

par conséquent,

condamner la société Intrum à lui verser la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

condamner la société Intrum à lui verser la somme de 5 352,00 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice égale à l’indemnité compensatrice de préavis, outre 535,20 euros au titre des congés payés afférents,

condamner la société Intrum à lui verser la somme de 1 979,25 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement,

juger que la société Intrum s’est rendue responsable d’une exécution déloyale du contrat de travail,

condamner la société Intrum à lui verser la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

condamner la société Intrum, à lui remettre l’attestation Pôle emploi, le certificat de travail et le solde de tout compte rectifiés conformément à la décision à intervenir et ce sous astreinte de 250 euros par jour de retard, à compter du 15ème jour suivant la notification de la décision à intervenir ;

En tout état de cause,

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon le 13 mai 2022 et

débouter la société Intrum de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

condamner la société Intrum à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

condamner la société Intrum aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 30 septembre 2022, la société demande à la cour de :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon le 13 mai 2022,

— juger que le licenciement de Mme [N] repose sur une cause réelle et sérieuse.

— lui donner acte de ce qu’elle a procédé au règlement de l’indemnité compensatrice de préavis, du complément d’indemnité spéciale de licenciement et la remise des documents de rupture rectifiés,

En conséquence,

— la débouter de l’intégralité de ses demandes.

Y ajoutant,

— la condamner à lui verser la somme de 2.500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— la condamner aux entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 13 février 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 17 mars 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la rupture du contrat de travail

Au soutien de son appel la salariée fait valoir que l’inaptitude médicalement constatée résulte des manquements de l’employeur à ses obligations en matière de santé et de sécurité, en matière d’évaluation des risques, de prévention des risques, à l’absence de personnel encadrant expérimenté, à l’absence de personnel secouriste sur le lieu de travail, à un manquement à l’exécution déloyale du contrat de travail dans la réalisation de l’enquête qui a été menée de manière partiale et expéditive, la société ayant volontairement obstrué sa réalisation.

Elle précise ainsi que :

— la société n’a pas mis à la disposition des salariés le document unique de sécurité, ce qui constitue une faute rendant possible son agression ; le document que la société produit est postérieur à la date de son agression et cette dernière ne démontre pas dans quelle mesure ce document unique aurait été tenu effectivement à la disposition des salariés ;

— la société a manqué à son obligation de préventions des risques, n’ayant pas réagi et n’ayant pris aucune mesure pour faire cesser les tensions et pressions qu’elle subissait, malgré ses différentes alertes auprès de la hiérarchie ainsi celles des autres salariés ; elle apporte la preuve de ses alertes au travers des attestations, et les documents que produit la société « entretien annuel » sont dépourvus de force probante puisqu’elle ne les a pas signés;

— le jour de l’altercation, aucun personnel encadrant expérimenté et doté d’une autorité hiérarchique ne se trouvait sur le lieu de travail ; cette défaillance dans l’organisation du travail et la supervision des équipes a rendu possible l’altercation, de sorte que la société a manqué à ses obligations ; la superviseure dont se prévaut la société n’est pas un personnel encadrant ;

— elle n’a reçu aucun soin suite à son agression et aucun personnel formé pour la prendre en charge n’était présent ; ainsi, la société n’a pas pris les mesures nécessaires pour assurer les premiers secours et a manqué à ses obligations ;

— la société n’a pas assuré la sécurité de ses salariés, n’ayant pas empêché son agression physique et verbale sur son lieu de travail et pendant ses heures de travail, malgré ses différentes alertes.

La société conteste les manquements qui lui sont reprochés par la salariée et qu’ils soient à l’origine de l’inaptitude. Elle expose ainsi que :

— elle possédait un document unique de sécurité, antérieur aux faits, qui est accessible aux salariés via l’intranet et une information sur les panneaux d’affichage, de sorte que ce manquement n’est pas démontré ;

— la salariée n’a pas fait part de difficultés au titre de l’exécution de son contrat de travail ou au titre de relations avec ses collègues pendant la relation contractuelle et n’apporte pas la preuve contraire ; l’enquête menée par le CHSCT et les entretiens individuels démontrent que la salariée n’avait pas alerté la société ;

— une superviseure, responsable hiérarchique direct des équipes, était présente le jour de l’agression et est intervenue ; qu’en tout état de cause, la présence d’un responsable plateau n’aurait pas d’incidence sur le déroulement des faits ;

— la présence permanente d’un personnel secouriste n’est pas exigée au sein de la société puisqu’elle n’est pas considérée comme un lieu où est accompli un travail dangereux au sens de l’article R. 4224-14 du Code du travail ;

— elle a pris des mesures pour assurer les premiers soins de manière adaptée à la nature du risque au sein de la société (trousse de secours) ; à la suite de l’altercation, l’état de santé de la salariée ne nécessitait pas de soins et celle-ci n’en a pas sollicités ;

— la salariée ne l’ayant pas alertée de difficultés au cours de la relations contractuelles, elle n’a pas manqué à son obligation de sécurité, ne pouvant prévoir cette altercation ; elle n’a pas fait de preuve de laxisme puisque la salariée responsable de l’agression a été licenciée pour faute grave;

— elle a exécuté de manière loyale le contrat de travail dans la mesure où elle a accédé à la demande d’enquête formulée par le CHSCT, laquelle a été menée de manière loyale, et elle a licencié la salariée responsable de l’altercation ; par ailleurs, tout manquement du CHSCT ne peut lui être imputé, ce dernier ayant une personnalité juridique propre.

****

1- Sur la cause de l’inaptitude de la salariée

Il appartient à la cour de rechercher comme le lui demande la salariée, si l’inaptitude médicalement constatée trouve sa cause dans les manquements de l’employeur à ses obligations.

1-1- Sur les manquements de l’employeur à l’obligation de santé et de sécurité

Selon les dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions de d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Selon les dispositions de l’article L. 4121-2 du code du travail, l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques à la source ;

3° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état de l’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Selon les dispositions de l’article R.4121-4 du code du travail, il est prévu que :

Un avis indiquant les modalités d’accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d’un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.

1-1-1- Sur le document unique d’évaluation des risques professionnels

En l’occurrence, la société rapporte la preuve de l’existence d’un document unique d’évaluation des risques professionnels établi en 2012, soit antérieurement à l’embauche et à l’agression dont la salariée a été victime, outre de sa mise à disposition des salariés au service RH et via le site internet de la société dit 'intrumnet’ le 31 mai 2016, établissant la preuve de l’effectivité de celle-ci aux salariés. Aucun manquement portant sur le document unique d’évaluation des risques professionnels ne saurait donc être relevé.

1-1-2- Sur l’absence de personnel encadrant expérimenté le samedi 17 juin 2017

Le jour des faits, la superviseuse Mme [A] était présente et est intervenue, lorsqu’elle a entendu les hurlements de Mme [M] à l’encontre de Mme [N], pour faire cesser l’altercation, sans que son interposition personnelle ne suffise puisque Mme [M] a pu passer au-dessus de son épaule pour porter un coup de poing sur le front de Mme [N]. D’ailleurs Mme [O] a précisé dans son attestation du 26 juin 2017, que voyant que Mme [A] n’arrivait à repousser Mme [M], elle avait également tenté de s’interposer en lui demandant de se calmer et en lui expliquant que le message ne la concernait pas, mais qu’elle n’écoutait pas et ne cessait de hurler contre Mme [N] qui était restée très calme.

Le superviseur est le responsable hiérarchique direct des équipes en poste, en sorte qu’aucun manquement ne saurait être relevé au titre de l’absence d’encadrant.

1-1-3- Sur l’absence de salarié sauveteur secouriste sur le lieu du travail le 17 juin 2017 et l’absence de soins à la suite de l’altercation

Les dispositions de l’article R.4224-15 du code du travail ne sont pas applicables à la société qui a pour activité le recouvrement de créances civiles, commerciales et l’information financière sur la clientèle. En effet, cette activité est déployée à partir d’un plateau de téléphonie, en sorte que la société ne comporte pas d’atelier où sont accomplis des travaux dangereux.

Aucun manquement ne saurait ainsi être reproché à la société pour ne pas avoir prévu la présence d’un salarié ayant reçu une formation de secouriste.

Il résulte de l’article R.4224-16 du code du travail que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer les premiers secours aux accidentés et aux malades. Ces mesures qui sont prises en liaison notamment avec les services de secours d’urgence extérieurs à l’entreprise sont adaptées à la nature des risques.

Il ressort des pièces versées aux débats que Mme [N] avait reçu un coup de poing sur le front et que sa tête avait heurté la porte qui se trouvait derrière elle.

A la suite de ces faits, Mme [A] a pris Mme [M] par le bras pour lui faire quitter les lieux et s’assurer qu’elle quittait le parking en raison des menaces qu’elle avait proférées à l’encontre de Mme [N] (de l’attendre sur le parking pour la défoncer selon l’attestation de Mme [O] du 26 juin 2017 ), puis elle est revenue en demandant à Mme [N] et Mme [O] qui était restée auprès d’elle, de sortir par l’entrée principale, que les deux salariées sont sorties pour prendre la direction du tramway et que Mme [A] les a rejointes en voiture, a pris contact avec Mme [J] qui a souhaité parler à Mme [N]. Cette dernière a précisé au sein de l’attestation du 26 juin 2017 produite par l’employeur, que Mme [J] lui a manifesté son mécontentement et qu’elle lui a alors rappelé qu’elle avait subi une agression inexcusable.

Aux termes de son attestation du 5 juillet 2017, Mme [A] a précisé que Mme [N] avait dit à '[U]' qu’elle allait porter plainte, que [U] a répondu 'Vas y’ et qu’elle a fait sortir les salariées, que Mme [N] est partie en compagnie de Mme [O] et de Mme [W]. Lors de l’enquête du CHSCT, le 11 octobre 2017, elle a ajouté que Mme [O] était en état de choc puisqu’elle pleurait et tremblait mais que Mme [N] ne présentait pas un tel état, que son visage ne présentait ni rougeurs ni de trace, qu’elle lui avait demandé si ça allait et que cette dernière lui avait répondu avec beaucoup de détachement que cela allait aller et qu’elle savait ce qu’elle avait à faire, qu’en partant, elle avait croisé les salariées en direction du tramway et leur avait demandé de nouveau si cela allait, que Mme [N] avait répondu qu’elle se dirigeait au commissariat pour porter plainte accompagnée de Mme [O], toujours perturbée et que Mme [W] partait à pied.

Les circonstances démontrent que la responsable présente, s’était assurée de l’état de la salariée avant de la laisser partir en compagnie de sa collègue Mme [O], et qu’ainsi elle avait pris les mesures adaptées, lesquelles ne nécessitaient pas l’intervention d’un service de soins destiné à lui assurer des premiers secours.

Le fait que le médecin ait constaté une contusion du crâne et une incapacité temporaire totale d’une durée d’un jour lorsque la salariée s’est présentée aux services au service d’urgences de l’hôpital privé de [N] le même jour, 17 juin 2017, n’est pas de nature à contredire le respect par l’employeur de ses obligations en matière de premiers secours.

1-1-4- Sur l’absence de prévention des risques à la suite d’alertes et le manquement à l’obligation de sécurité

Dans son courrier du 6 juillet 2017 adressé à son employeur, la salariée a indiqué à ce dernier qu’elle avait 'attiré à de nombreuses reprises les tensions qui existaient au sein du service avec cette personne ainsi qu’avec son entourage proche. Ces tensions prenaient notamment la forme de remarques désobligeantes sur fond de propos religieux (on m’a reproché de vivre en concubinage sans être mariée, on m’a reproché de boire de l’alcool etc) et de remarques dénigrantes et insultantes (on m’a traitée de bizarre, de bipolaire, de chinoise simplement parce que je travaillais correctement etc). Ces remarques créaient des tensions. Une de mes collègues; Mme [V] [O], a été victime des mêmes comportements et vous a alerté plusieurs fois…'

Aux termes de son attestation, Mme [O] indique que 'Mme [N] s’est souvent confiée à moi pour me rapporter ce harcèlement, elle vivait très mal ces tensions au travail car pour elle, la religion n’a pas sa place dans la sphère professionnelle… Ces tensions ont été remontées plusieurs fois à la direction sans qu’aucune mesure n’est été mise en oeuvre. Mme [J] et Mme [A] étaient au courant de ces tensions. J’ai moi-même effectué des remontées concernant mon mal-être du à ce communautarisme, mon envie de changer de service pour m’éloigner des tensions. Mme [J] m’avait assuré à plusieurs reprises entendre mon mal-être sans qu’aucune mesure n’ait été prise avant l’incident du 17 juin 2017"

Mme [Q], déléguée du personnel témoigne de ce qu’elle a sollicité à trois reprises les membres du chsct entre le 19 juin 2017 et le 7 juillet 2017 afin qu’une enquête soit diligentée à la demande de la salariée, Mme [N], que ses demandes n’ayant pas été prises en compte, elle a reformulé une nouvelle demande, par mail, le 19 juillet 2017, que lors de son échange avec Mme [J], responsable des salariées Mme [N] et [Z], le 17 juillet 2017, elle a fait état de l’agression du 17 juin 2017, de l’environnement hostile, l’ambiance de travail négative qui régnait et règne toujours au sein de son service CCI depuis des mois.

Ces attestations sont insuffisamment précisent pour être probantes de ce que la salariée avait alerté sa hiérarchie de l’existence de tensions au sein du service et d’un environnement hostile à son égard, dès lors que :

— dans le cadre de son dépôt de plainte devant les services de la police nationale le 19 juin 2017, la salariée n’a mentionné que les faits du 17 juin 2017, sans évocation de tensions antérieures que ce soit entre elle et son agresseur ou au sein du service en général ;

— lors de son entretien annuel du 28 mars 2017, la salariée a, dans la rubrique des commentaires, précisé que 'les services RTA me convient beaucoup plus tant au niveau humain (je m’entends très bien avec l’équipe) qu’au niveau du produit', ce qui est corroboré par les déclarations que Mme [W], présente lors des faits du 17 juin 2017, a faites au CHSCT, en ce qu’elle a indiqué qu’elle restait choquée de la soudaineté de ce désaccord puisqu’elle n’avait pas constaté de friction auparavant ; ainsi, l’absence de signature par la salariée du formulaire d’entretien annuel d’évaluation, non notifié à la salariée, n’est pas de nature à en ôter toute valeur probante.

En outre, le rapport d’enquête du chsct précise que le 21 juillet 2017, il a été demandé des précisions à Mme [N] sur les pressions subies et leurs auteurs, mais que par mails des 24 et 25 juillet 2017, cette dernière a refusé de transmettre plus d’élément sur les auteurs et leurs propos outre par emails du 3 novembre 2017, elle a refusé de transmettre les SMS de pressions qu’elle affirme avoir subis, ce qui est corroboré par les courriels versés aux débats.

Ainsi, la salariée ne rapporte pas la preuve d’avoir alerté son employeur de l’existence de tensions ou de pressions subies de la part d’autres collègues, antérieurement aux faits du 17 juin 2017.

Ce faisant, il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur a satisfait à son obligation de prévention et à son obligation de sécurité.

Le moyen tiré de ce que l’inaptitude médicalement constatée résulte des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité sera rejeté.

1-2- Sur le manquement de l’employeur à son obligation de loyauté

En l’occurrence, la salariée n’a pas sollicité de l’employeur la mise en oeuvre d’une enquête au sein de son courrier du 6 juillet 2017. Elle a saisi Mme [Q], déléguée du personnel.

Si Mme [Q], déléguée du personnel a fait état de ce qu’elle avait sollicité à trois reprises les membres du chsct pour qu’une enquête soit diligentée, et qu’elle avait dû reformuler sa requête par courriel le 19 juillet 2017, cette inertie n’est pas imputable à la société. Au demeurant, la saisine par courriel relève d’un formalisme adapté permettant d’objectiver la réalité de la demande.

M. [F], membre du chsct, a informé le directeur des ressources humaines par courriel du 21 juillet 2017 qu’il avait été saisi la veille au soir par un courriel de Mme [N] d’une demande d’enquête officielle sur l’incident du 17 juin 2017 et dès la réception de ce courriel, le DRH a confirmé son accord pour lancer cette enquête, sans barguigner.

Dans ces circonstances, les propos tenus par Mme [J] à Mme [Q], tels que rapportés par cette dernière au sein de son attestation du 4 août 2017, à savoir que la responsable lui avait demandé la raison pour laquelle les salariées avaient fait appel à elle pour communiquer les attestations, qu’elle lui avait également demandé 'de ne surtout pas intervenir dans cette affaire’ puisque les salariées cherchaient simplement 'à prendre à partie les DP dans le but de remettre en cause la sécurité dans l’entreprise’ et qu’elle lui avait affirmé 'que ce n’est pas la peine d’ouvrir une enquête chsct pour ça’ ne sont pas révélateurs de la volonté de l’employeur de faire obstruction à l’enquête.

La preuve d’une obstruction n’est pas établie.

Par ailleurs, le caractère partial et expéditif de l’enquête invoqué par la salariée n’est pas personnellement imputable à l’employeur mais au chsct, et ne relève pas de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Le moyen tiré de la déloyauté de l’employeur dans l’exécution de ses obligations issues du contrat de travail sera rejeté de même que la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

En conséquence, la salariée ne prouve pas que l’inaptitude médicament constatée trouve sa cause dans les manquements de l’employeur à ses obligations de loyauté ou de sécurité. Elle sera donc déboutée de sa demande tendant à déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement ainsi que de ses demandes indemnitaires pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour exécution déloyale du contrat de travail.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [N] de ses demandes sur ces chefs.

Sur les demandes de rappel au titre des indemnités de fin de contrat

En application des dispositions de l’article L.1226-14 du code du travail, la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L.1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue par l’article L.1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L.1234-9.

1- Sur l’indemnité spéciale de licenciement

La salariée estime qu’en application de la jurisprudence, l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est calculée selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, à savoir la moyenne des douze ou trois derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie et non pas sa rémunération précédant le licenciement.

L’employeur soutient que le salaire de référence correspond à la moyenne des trois derniers mois de salaire de 2.679,49 euros.

***

Selon les dispositions de l’article L.1234-9 du code du travail et les dispositions réglementaires des articles R.1234-1 et suivants du code du travail, il est prévu que :

Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

L’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

L’indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

Les indemnités de l’article L.1226-14 sont calculées sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par l’intéressé au cours des trois derniers mois s’il avait continué à travailler au poste qu’il occupait avant la suspension du contrat de travail provoqué par l’accident du travail par application de l’article L.1226-16 du code du travail.

En l’occurrence, la salariée a été en arrêt de travail à compter du 18 juin 2017 a perçu une rémunération moyenne de 2.732,56 euros au cours des trois derniers mois précédant l’arrêt. La moyenne des salaires qui aurait être perçue est de 2.732,56 euros.

La salariée embauchée au 8 février 2016 et dont le contrat a pris fin le 12 novembre 2018 à la suite de son licenciement inaptitude d’origine professionnelle avait une ancienneté de deux ans et 9 mois complets.

En conséquence, le montant de l’indemnité légale à la somme de 1.878,63 euros et l’indemnité spéciale à la somme de 3.757,27 euros. En considération du versement de la somme de 1.979,25 euros, elle est en droit de percevoir un reliquat de 1.778,02 euros.

2- Sur l’indemnité compensatrice

En fonction de son ancienneté de deux ans, la salariée avait droit à une indemnité de préavis de deux mois, soit 5.465,12 euros. Il sera donc fait droit à sa demande limitée à la somme de 5.352 euros.

La société Intrum Justitia a transmis un chèque d’un montant de 4.842,12 euros par courrier du 16 juin 2020 à l’ordre du cabinet Quorum avocats, en paiment des reliquats dus. Ce montant sera déduit des sommes dues.

Ainsi la société Intrum Corporate venant aux droits de la société Intrum Justitia sera condamnée à verser à Mme [N] un reliquat de 2.287,90 euros déduction faite du chèque versé de 4.842,12 euros.

Sur la demande de remise des documents de fin de contrat rectifés

La salariée conteste le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de délivrance des documents de fin de contrat rectifiés en faisant valoir que ces derniers sont erronés dans la mesure où ils indiquent que son dernier jour travaillé est le 16 juin alors qu’il s’agit en réalité du 17 juin, jour de l’altercation,

La société n’avance aucun moyen sur l’inexactitude du dernier jour travaillé.

***

L’accident du travail s’est déroulé le 17 juin 2017, qui plus est en fin de journée de travail, en sorte que le dernier jour travaillé devant être mentionné dans les documents de fin de contrat doit correspondre à cette date du 17 juin 2017.

En l’occurrence, l’attestation Pôle emploi qui mentionne le 16 juin 2017 devra être rectifiée en ce sens.

En considération des montants dus au titre des indemnités de fin de contrat, il y a lieu d’ordonner la rectification des documents de fin de contrat, conformes à la présente décision dans un délai de deux mois à compter de ce jour sans qu’il y ait lieu à astreinte.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Chacune des parties succombant partielle sera condamnée à garder à sa charge les frais et dépens qu’elle a exposés au titre de l’appel et de la première instance.

Le jugement entrepris sera confirmé sur les dépens.

Ni l’équité ni la disparité économique ne commandent de faire bénéficier à l’une ou l’autre des parties des dispositions au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Les parties seront déboutées de leurs demandes respectives d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Il sera ajouté au jugement eu titre de l’appel et le jugement entrepris sera également confirmé.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement en ce qu’il a débouté Mme [N] de ses demandes de reliquat d’indemnité spéciale de licenciement et d’indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis ;

Statuant à nouveau dans cette limite,

Condamne la société Intrum Corporate venant aux droits de la société Intrum Justitia devenu Intrum à verser à Mme [N] la somme de 2.287,90 euros au titre du reliquat d’indemnité spéciale de licenciement et de l’indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis, après déduction de la somme de 4.842,12 euros ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Ordonne la remise par la société Intrum Corporate venant aux droits de la société Intrum Justitia devenue Intrum à Mme [N] des documents de fin de contrat et d’un bulletin de salaire rectifié dans un délai de deux mois à compter de ce jour, sans qu’il y ait lieu à astreinte ;

Déboute les parties de leurs autres demandes ;

Confirme le jugement entrepris sur le surplus,

Y ajoutant,

Déboute les parties de leurs autres demandes ;

Condamne chacune des parties à garder à sa charge les dépens qu’elle a exposés en appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE