AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 22/03553 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OJTN

[K]

C/

S.A. ORPEA

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT ETIENNE

du 02 Mai 2022

RG : F21/00126

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 31 JANVIER 2025

APPELANTE :

[L] [K]

née le 19 Février 1981 à [Localité 6]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Pierre ROBILLARD de la SELARL PARALEX, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE

INTIMÉE :

S.A. ORPEA

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat postulant au barreau de LYON et M^e Anouck VUILLEMEY, avocat plaidant au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 28 Novembre 2024

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

— Agnès DELETANG, Présidente

— Yolande ROGNARD, Conseillère

— Françoise CARRIER, Conseillère horaire exerçant des fonctions juridictionnelles

Assistés pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 31 Janvier 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile

Signé par Agnès DELETANG, Présidente, et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signatair

EXPOSE DU LITIGE

La SA Orpea exerce une activité relative à la prise en charge de la dépendance pour personnes âgées. Elle exploite des établissements de retraite médicalisées et d’hébergement.

Elle applique la convention collective nationale de l’hospitalisation privée à but lucratif.

Par contrat à durée indéterminée du 5 avril 2006, la SA Orpea a engagé Madame [L] [K] en qualité d’infirmière, catégorie T filière Soignante, coefficient 276. La durée mensuelle de travail a été fixée à 106,16 heures, rémunérées sur la base de 151,76 heures par mois et sur la base de 2.400 euros brut. Le lieu d’exercice a été celui de la résidence Orpea de [Localité 5].

Par avenant du 1er janvier 2008, signé du seul employeur, la durée mensuelle de travail a été fixée à 75,83 heures.

Fin 2008, une contestation a été élevée par Madame [K] au sujet du nombre d’heures contractuellement fixé.

Par jugement du 14 mai 2012, le Conseil de Prud’hommes de Saint Etienne a condamné la SA Orpea à payer à Madame [K] des rappels de salaires portant sur certains mois des années 2007, 2008, 2009, 2010 et 2011.

Par lettre du 2 octobre 2015, Madame [K] a contesté à nouveau la modification de son contrat de travail par réduction des heures de travail. L’employeur a répondu que les bulletins de salaires contenaient des mentions erronées.

Par lettre du 22 décembre 2015, Madame [K] a exposé que, depuis le 1er octobre 2015, son salaire de base brut était fondé sur une durée mensuelle de 134 heures mais que, depuis le 1er novembre 2015, le contrat a été modifié unilatéralement pour réduire l’amplitude de travail à 106,16 heures. Par ailleurs, la salariée a fait état d’une gestion managériale la concernant qu’elle a qualifiée de « source de souffrance au travail ».

Le 11 juillet 2016, Madame [K] a été placée en arrêt de travail.

Le 15 novembre 2008, elle a été reconnue, par les services de la médecine de l’Assurance maladie, en état d’invalidité réduisant de deux tiers au moins ses capacités de travail.

Par requête du 12 juin 2018, Madame [K] a saisi le Conseil de Prud’hommes de Saint-Etienne d’une demande de résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur et de demandes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement du 2 mai 2022, la salariée a été débouté de toutes ses demandes.

Par déclaration au greffe du 16 mai 2022, Madame [K] a fait appel du jugement dont elle demande l’annulation et à défaut l’infirmation.

Dans ses uniques conclusions, notifiées par voie électronique le 20 juillet 2022, elle demande à la cour de :

Infirmer le jugement,

Statuant à nouveau :

Prononcer la résiliation judiciaire du contrat en raison des fautes graves commises par la SA Orpea,

Juger que cette résiliation emporte les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Condamner par conséquent la SA Orpea à verser à Madame [K] les sommes suivantes:

—  24.000 euros nets au titre des dommages et intérêts pour préjudice matériel lié au licenciement (perte de l’emploi),

—  6.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

—  4. 492.42 euros nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  4.240.78 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 424.07 euros bruts au titre d’indemnité compensatrice de congés payés ;

—  3. 000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

Condamner la SA Orpea à remettre à Madame [K] les documents sociaux rectifiés en conséquence du jugement à intervenir ;

— Condamner la SA Orpea aux entiers dépens.

Les conclusions N°2 déposées au dossier de l’appelant n’ont pas été notifiées par RPVA.

Dans ses uniques conclusions, notifiées par voie électronique le 18 octobre 2022, la SA Orpea demande à la cour de :

Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes de résiliation judiciaire de son contrat de travail, de dommages et intérêts pour harcèlement moral et du surplus de ses demandes,

La débouter de toutes ses demandes,

La condamner aux entiers dépens distraits au profit de Maître Laffly, Avocat, sur son affirmation de droit ainsi qu’à verser la somme de 2.000 euros au titre l’article 700 du code de procédure civile à la SA Orpea.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 22 octobre 2024.

Pour un plus ample exposé des moyens des parties, la cour se réfère aux conclusions des parties, conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

SUR CE

1) Sur les demandes au titre du harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L.1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En application de l’article L 1152-3 toute rupture de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2 est nul.

Madame [K] soutient avoir été victime d’un harcèlement moral, ou d’une exécution déloyale de son contrat de travail, résultant de modifications unilatérales de son contrat, d’attitudes désobligeantes, d’absence de toute évolution professionnelle et de formation, de retard de versement d’un complément de salaire, de non transmission d’informations à l’organisme de prévoyance et d’absence d’entretiens professionnels.

La SA Orpea conteste chacun des griefs.

Il convient d’examiner les actes pouvant caractériser une situation de harcèlement.

— Sur les modifications du contrat de travail :

Il résulte de l’analyse des fiches de paye de Madame [K] que le contrat de travail, conclu le 5 avril 2006, prévoyait la réalisation de 106,16 heures, payées sur la base de rémunérées sur la base de 151,76 heures par mois. Ces conditions contractuelles ont été en vigueur jusqu’au 1er janvier 2008.

A cette date, et jusqu’au 30 novembre 2008, le salaire de base a été fixé à 75,83 heures pour un salaire de 1199,92 euros.

Le 6 juin 2008, la SA Orpea a adressé à Madame [K] un avenant au contrat de travail concernant ces nouvelles conditions. Madame [K] a refusé de signer l’avenant et a demandé la régularisation de ses fiches de salaires.

Du 1er décembre 2008 au 30 septembre 2010, le salaire de base a été à nouveau fixé à 106,16 heures.

A compter du 1er octobre 2010 et jusqu’au 31 octobre 2015, le nombre d’heures a été fixé à 134 heures.

A compter du 1er novembre 2015 et jusqu’au 30 décembre 2016, le taux horaire a été fixé à 106,16 heures.

Le 2 octobre 2015, par l’entremise d’un syndicat professionnel, Madame [K] a contesté l’annonce de cette modification du taux horaire, à effet au 1er novembre 2015, et a demandé que le taux de base de la rémunération soit maintenu au taux de 134 heures, fixé depuis le 1er octobre 2010, et valant « contrat et s’imposant à Orpea ».

Les fiches de paye établies pour la période du 1er décembre 2016 au 30 juin 2018 l’ont été sur la base de 106,17 heures.

Sur quoi,

Le jugement, rendu par le conseil de prud’homme du 14 mai 2012, fait droit aux demandes de rappels de salaires pour les années 2007, 2008, 2009, 2010 et 2011. Le jugement ne précise pas les conditions contractuelles liant les parties. La motivation du jugement fait état d’une absence de contestation et d’une régularisation intervenue en décembre 2011, laissant un modeste solde auquel la SA Orpea a été condamnée au paiement.

Cette décision judiciaire ne permet pas de cerner les relations contractuelles et la compréhension du litige avant 2011, date de la régularisation. Mais, au jour du jugement, les parties n’étaient plus en désaccord. Or, à cette date, le nombre d’heures de base était de 134 heures.

Ce jugement et la lettre du syndicat de Madame [K], en date du 2 octobre 2015, démontrent qu’au 1er octobre 2010, que les parties étaient en accord sur ce taux horaire de 134 heures mensuelles.

Dès lors, il ne peut être considéré que l’employeur a modifié unilatéralement le contrat de travail de Madame [K].

A compter du 2 octobre 2015 et jusqu’au 30 juin 2018, le taux horaire du salaire de base a été modifié et fixé à 106,16 puis 106,17 heures par mois. Cette modification n’a pas fait l’objet d’un avenant alors que Madame [K] a contesté, par son syndicat, mais également directement cette modification.

Cependant, suite à ces contestations, la situation a perduré sans autre réaction de Madame [K] durant près de trois ans. Il se déduit de l’écoulement de ce temps long une acceptation de la modification qui n’est qu’un retour aux clauses premières du contrat de travail.

En conséquence, il n’est pas démontré l’existence de faits relatifs à des modifications du contrat de travail unilatérales pouvant laisser présumer des actes de harcèlement.

— Sur les attitudes et réflexions désobligeantes envers Madame [K] :

Madame [K] produit les attestations de [T] [J], aide-soignante, de [N] [F], de [B] [E] et de [X] [S] faisant état de surveillances particulières et permanentes de la part de la directrice et d’un isolement de Madame [K], notamment par ses collègues. Les témoins attestent que ces faits ont causé du stress à Madame [K] et un mal être.

Cependant, les faits relatés ne sont pas datés, ou sont anciens puisque selon l’employeur l’un des témoins a quitté son emploi en 2010 et l’autre en 2011. De plus l’attestation de M. [E] n’est que la reprise de dires rapportés par Madame [K] elle-même à ce témoin.

Dès lors, ces attestations ne peuvent caractériser des actes de harcèlements commis dans un temps proche des hospitalisations de Madame [K] en 2016 et 2017, 2018 et 2020 pour état dépressif décrit par les médecins comme en lien avec une situation de travail.

— L’absence d’évolution professionnelle et de formation

Selon l’article L 6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences(') notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

L’accord collectif du 8 décembre 2015, relatif à la mise en 'uvre de la formation professionnelle tout au long de la vie dans la branche sanitaire et médico-sociale à statut commercial, applicable à la SA Orpea, énonce en son article 6-1 qu’un entretien professionnel est organisé selon les modalités définies par l’article L 6315-1 du code du travail. L’entretien est consacré à l’examen des perspectives d’évolutions professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. Il a pour objectif de permettre au salarié d’élaborer son projet professionnel. Il est distinct, dans son objet, d’un éventuel entretien d’évaluation annuel. Chaque salarié doit en bénéficier tous les deux ans.

En l’espèce, la SA Orpea ne démontre pas avoir mis en place ces entretiens annuels d’évaluation et, tous les deux ans, l’entretien professionnel pour Madame [K].

Cependant, il n’est pas démontré qu’il a été mis en place pour d’autres salariés et que Madame [K] n’a pas bénéficié de ces droits.

En conséquence, ce non-respect de l’obligation de formation et d’évaluation ne peut constituer un acte laissant présumer un harcèlement à l’encontre de Madame [K].

— Sur le versement en retard de complément de salaire et sur l’absence de transmission des informations à l’organisme de prévoyance.

La Cour observe que Madame [K] ne communique pas d’éléments relatifs à ces demandes quant à leur montant et à leur date.

Or, il ressort de lettres adressées par l’employeur à Madame [K], le 10 décembre et 20 décembre 2008, que ce dernier lui fait grief de retards dans la transmission de ses décomptes d’indemnités journalières (lettre du 29 juillet 2010) ou de ses fiches de paye (3 septembre 2009).

Par lettre du 19 septembre 2016, l’employeur a contesté la non transmission des relevés et attestations qu’il dit avoir fait « au fur et à mesure de leur réception ».

Madame [K] ne démontre pas l’existence de faits matériels relatifs à des manquements de l’employeur à ses obligations de transmettre les documents utiles à la perception d’indemnités journalières ou de complément de salaires.

En conséquence, Madame [K] ne rapporte pas la preuve de faits matériels laissant supposer l’existence d’actes de harcèlement. Elle ne peut prospérer en sa demande de résiliation du contrat de travail aux trots de l’employeur.

Le jugement qui a statué en ce sens est confirmé.

2) Sur les demandes au titre de la résiliation du contrat de travail pour fautes graves:

Madame [K] soutient que la résiliation aux torts de l’employeur et justifiée par les fautes suivantes :

— La modification du contrat,

— La modification de sa rémunération,

— Un harcèlement moral,

— Une exécution déloyale du contrat de travail,

— Une absence d’entretien et de formation.

S’agissant de « la modification du contrat de travail », énoncée par Madame [K] de manière générale, sans référence de date, il a été démontré que la situation contractuelle antérieure au jugement du 14 mars 2012 a été régularisé et qu’il a été mis un terme au litige. Par ailleurs, la modification intervenue à compter du 1er novembre 2015 a fait l’objet de l’examen, ci avant, au titre du harcèlement. Il a été considéré que cette modification, appliquée durant plusieurs années, a été nécessairement acceptée par Madame [K] qui n’a pas donné suite à sa contestation de décembre 2015. Dès lors, elle ne peut constituer une faute grave imputable à l’employeur.

S’agissant de la situation de harcèlement moral alléguée et de la violation de l’obligation de sécurité de la SA Orpea qui n’aurait pas protégé sa salariée, victime de violences sur son lieu de travail :

Pour les motifs exposés ci-avant, il a été jugé que la preuve d’actes matériels laissant supposer l’existence d’une situation de harcèlement n’était pas rapportée.

S’agissant de l’absence d’entretien et de formation, la non mise en 'uvre de ces obligations par l’employeur ne constitue pas une faute grave rendant impossible le maintien du lien de travail. Ces manquements ne peuvent se résoudre qu’en dommages et intérêts.

En conséquence, il n’est pas démontré l’existence de fautes graves, justifiant la résiliation du

contrat de travail aux torts de l’employeur.

Le jugement, qui a statué ainsi, est confirmé.

3 – Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement a débouté les parties de leurs demandes au titre l’article 700 du code de procédure civile et a condamné Madame [K] aux dépens d’instance.

L’équité et la situation des parties justifient de confirmer le jugement.

En cause d’appel et pour les mêmes motifs, il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de quiconque.

Madame [K] succombe, elle supportera les dépens d’appel.

Il sera rappelé que les dispositions de l’article 699 du code de procédure civile relatives à la distraction des dépens concernent les procédures dans lesquelles le ministère d’avocat est obligatoire et que, dans le cadre de la procédure d’appel devant la chambre sociale, le ministère d’avocat n’est pas obligatoire en ce que les parties peuvent également être représentées par un défenseur syndical.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions soumises à la cour,

Y ajoutant

Déboute les parties de leurs demandes au titre l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne Madame [L] [K] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE