AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/08431 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OVQJ

[K]

C/

S.A.R.L. [8]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 22 Novembre 2022

RG : 20/02644

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 03 DECEMBRE 2025

APPELANT :

[E] [K]

né le 02 Mai 1966 à [Localité 7]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Sylvain LETEMPLIER, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SOCIETE [8]

RCS DE [Localité 6] N° [N° SIREN/SIRET 5]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Murielle VANDEVELDE-PETIT de la SELAS KPMG AVOCATS, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 17 Septembre 2025

Présidée par Anne BRUNNER, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 03 Décembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [K] (ci-après le salarié) a été engagé le 1er octobre 1996 par le GAEC [10] par contrat à durée déterminée de 24 mois en qualité d’ouvrier pépiniériste.

Par avenant du 1er octobre 1998, la relation contractuelle s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Les dispositions de la convention collective des exploitations agricoles et exploitations de cultures spécialisées sont applicables à la relation contractuelle.

A compter du 1er janvier 2017, la société [8] (ci-après la société ou l’employeur) a repris l’activité du GAEC [10] et le contrat de travail du salarié a été transféré à son profit.

Le 28 octobre 2019, le salarié a été victime d’un accident du travail lors d’une opération d’arrachage de souche et le certificat d’arrêt de travail initial a prescrit un arrêt jusqu’au 2 mars 2020.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 25 novembre 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour le 10 décembre 2019.

Par lettre recommandée réceptionnée par l’employeur le 9 décembre 2019, le salarié a sollicité un report de l’entretien préalable en raison de son état de santé.

Par courrier recommandé du 10 décembre 2019, la société a fait droit à la demande du salarié et a reporté l’entretien préalable au 17 décembre 2019.

Par lettre recommandée du 20 décembre 2019, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave, lui reprochant des vols et son comportement à l’égard de l’un de ses collègues.

Le 14 octobre 2020, le salarié, contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon, aux fins de voir prononcer la nullité de son licenciement ; condamner la société à lui verser : une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement (1 592,54 euros), une indemnité pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse (27 073,18 euros), une indemnité de licenciement (10 882,35 euros), une indemnité compensatrice de préavis (4 776,72 euros) outre les congés payés afférents (477,67 euros), des dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail (4 776,72 euros), une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile (3 000 euros), une indemnité pour licenciement nul (19 110,48 euros) ; ordonner la remise des documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation pôle emploi, reçu pour solde de tout compte) sous astreinte de 100 euros par jour de retard.

La société a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 17 octobre 2020.

La société s’est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 3 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par procès-verbal du 2 mars 2022, le conseil de prud’hommes s’est déclaré en partage de voix et l’affaire a été renvoyée à l’audience de départition du 20 septembre 2022.

Par jugement du 22 novembre 2022, le juge départiteur, statuant seul, après avoir recueilli l’avis des conseillers présents a :

— dit et jugé que le licenciement de M. [K] reposait bien sur une faute grave ;

— débouté M. [K] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— débouté la société de sa demande reconventionnelle présentée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M. [K] aux entiers dépens de la présente instance.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 18 décembre 2022, le salarié a interjeté appel de ce jugement aux fins de réformation en ce qu’il a : dit et jugé que son licenciement reposait bien sur une faute grave ; l’a débouté de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions et l’a condamné aux entiers dépens de l’instance.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 16 mars 2023, M. [K] demande à la cour de :

A titre principal

Concernant la nullité du licenciement :

— réformer le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement reposait sur une faute grave;

Statuant à nouveau,

— dire et juger que la faute grave n’est pas établie et donc que le licenciement est injustifié ;

— dire et juger que le licenciement pour faute grave est nul, en raison de son arrêt de travail dû au titre d’un accident du travail ;

En conséquence,

— condamner la société [8] à le réintégrer dans les effectifs salariés dans le délai de 15 jours ouvrables à compter de l’arrêt à intervenir ;

— condamner la société [8] à lui verser les salaires mensuels bruts, définis sur une base mensuelle brute de 1 592,74 euros au titre de la période comprise entre le 20/12/2019 (date de sortie des effectifs) et la date de réintégration effective de M. [K] dans les effectifs salariés de la société ;

— condamner la société [8] à établir et remettre des bulletins de paie pour la période comprise entre le 20/12/2019 (date de sortie des effectifs) et la date de reprise dans les effectifs salariés de la société ;

— condamner la société [8] à lui verser une astreinte d’un montant de 50 euros par jour de retard, si elle est défaillante à le réintégrer dans ses effectifs salariés, dans un délai de 15 jours ouvrables suivant le prononcé de l’arrêt à intervenir ;

— désigner le conseil de prud’hommes de Lyon, ou à défaut la cour d’appel de Lyon, pour faire liquider l’astreinte, en cas d’inexécution par la société des dispositions de l’arrêt à intervenir ;

Subsidiairement,

— condamner la société [8], à défaut de réintégration, à lui verser les réparations suivantes :

o une indemnité de 50 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour défaut de réintégration ;

o une indemnité compensatrice de préavis pour un montant de 4 776 euros bruts et de 477,66 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

o une indemnité conventionnelle de licenciement pour un montant de 10 882 euros nets;

Concernant la procédure brutale et vexatoire préjudiciant à M. [K] :

— réformer le jugement en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

Statuant à nouveau,

— dire et juger que le licenciement est une mesure brutale et vexatoire lui portant préjudice ;

En conséquence,

— condamner la société [8] au versement de dommages et intérêts au titre du préjudice distinct lié au caractère brutal et vexatoire de la rupture de son contrat de travail, à la somme nette de 10 000 euros nets ;

A titre subsidiaire

Concernant l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement de M. [K] :

— réformer le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement reposait bien sur une faute grave ;

Statuant à nouveau,

— dire et juger que le licenciement est à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— condamner la société [8] à verser une indemnité compensatrice de préavis pour un montant de 4 776 euros bruts et de 477,66 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

— condamner la société [8] à verser une indemnité conventionnelle de licenciement pour un montant de 10 882 euros nets ;

— condamner la société [8] à verser à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour un montant de 50 000 euros nets ;

— condamner la société [8] au versement de dommages et intérêts au titre du préjudice distinct lié au caractère brutal et vexatoire de la rupture de son contrat de travail, à la somme nette de 10 000 euros nets ;

Concernant la rectification de certificat de travail et de l’attestation pôle emploi :

— réformer le jugement en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

Statuant à nouveau,

— juger que l’attestation pôle emploi établie par la société [8] devra être rectifiée pour être mise en conformité avec le sens de l’arrêt à intervenir ;

— constater que le certificat de travail remis par la société [8] sera rectifié ;

— condamner la société [8] à établir et lui remettre l’attestation pôle emploi et un certificat de travail rectifiés, dans un délai de 10 jours calendaires à compter du prononcé de l’arrêt à intervenir, sous peine d’astreinte de 50 euros par jour de retard ;

— désigner le conseil de prud’hommes de Lyon, ou à défaut la cour d’appel de Lyon, pour faire liquider l’astreinte, en cas d’inexécution par la société des dispositions du jugement à intervenir ;

En tout état de cause

— réformer le jugement en ce qu’il l’a condamné aux entiers dépens de l’instance ;

— condamner la société [8] à verser, au titre de l’article 700 du code de procédure civile, la somme de 3 000 euros ;

— fixer le salaire moyen mensuel brut à 1 592,74 euros ;

— ordonner la capitalisation des intérêts échus en application de l’article 1154 du code civil ;

— condamner la société aux entiers dépens.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 16 juin 2023, la société [8] demande à la cour de :

A titre principal

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

o dit et jugé que le licenciement de M. [K] reposait sur une faute grave ;

o débouté M. [K] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

Y ajoutant,

— condamner M. [K] à verser à la société une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

A titre subsidiaire

— déclarer en cas de nullité du licenciement que les revenus perçus par M. [K] durant la période d’éviction doivent être intégralement déduits de l’indemnité d’éviction.

La clôture des débats a été ordonnée le 26 juin 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 17 septembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties susvisées.

MOTIFS DE LA DECISION,

Sur la faute grave

Le salarié, pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il a dit que le licenciement repose sur une faute grave, fait valoir que :

— la décision de la chambre correctionnelle du tribunal judiciaire de Lyon aux termes de laquelle les faits de vols sur la période du 21 janvier au 30 septembre 2019 ont été jugés insuffisamment établis a vocation à s’imposer à la juridiction prud’hommale et aucun fait antérieur au 1er octobre 2019 ne saurait lui être reproché en raison de l’autorité de la chose jugée au pénal ;

— les faits sont anciens et identifiés par l’employeur depuis plusieurs mois or, la société n’a pas entendu engager de poursuite disciplinaire à la suite de ceux-ci, ils sont donc prescrits ;

— la société n’a pas subi de préjudice suite au prétendu vol de végétal dès lors que la plante lui a aussitôt été restituée ;

— l’employeur avait déjà admis dans le passé qu’il emporte des plantes jugées non commercialisables ;

— la société n’apporte pas de précision sur les soustractions d’outils qui lui sont reprochées et les faits visés ne sont pas datés ;

— les déclarations du gérant de la société à la gendarmerie qui ont été versées aux débats ne constituent pas une preuve recevable ;

— la pièce n°17 de la société n’est pas recevable en raison de son manque d’objectivité et d’absence de contradictoire, en effet, il en ressort que l’employeur a lui-même répondu aux questions et écrit les réponses ;

— la société ne pouvait pas s’exonérer d’une démarche contradictoire et avait l’obligation de le confronter or il n’a pas été interrogé sur les faits qui lui sont reprochés.

Pour sa part, la société réplique que :

— le salarié a été déclaré coupable des faits de vols commis entre le 1er et le 23 octobre 2019 par le tribunal judiciaire de Lyon ;

— contrairement à ce que prétend le salarié, il n’est pas question d’un unique vol de végétal mais de plusieurs vols commis au mois d’octobre 2019 ;

— elle ignorait l’existence de vols antérieurs à celui du 23 octobre 2019 d’où l’absence de poursuite disciplinaire engagée avant cette date ;

— il convient de se placer au moment de l’engagement des poursuites disciplinaires, soit à la convocation à un entretien préalable en date du 25 novembre 2019, pour apprécier la prescription des faits et non à la date de la notification du licenciement de sorte que les faits de vols n’étaient pas prescrits ;

— elle a déposé une plainte pour vol le 25 octobre 2019 ;

— plusieurs salariés ont confirmé l’existence de vols commis par le salarié antérieurement à celui du 23 octobre 2019 ;

— le végétal qui a été soustrait par le salarié le 23 octobre 2019 était parfaitement commercialisable ;

— le salarié a manqué à son obligation visant à prendre soin de la santé et de la sécurité de ses collègues de travail en usant de son emprise sur un salarié de la société pour commettre des vols ;

— elle a mené une enquête interne dès le 23 octobre 2019 qui a mis en lumière la manipulation dont a fait preuve le salarié à l’encontre de M. [C] ;

— l’entretien du 5 novembre 2019 a révélé l’emprise psychologique que le salarié a exercé sur M. [C], lequel a confié s’être senti « libéré » depuis le départ du salarié ;

— le salarié ne nie pas les faits et ne remet pas en cause l’attestation de M. [C]

***

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi libellée :

«  Nous vous avons convoqué par courrier à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement le 10 décembre 2019. Nous avons réceptionné ce même jour, un courrier de votre part sollicitant un report de cet entretien puisque vous étiez dans l’impossibilité de vous rendre physiquement sur le lieu de l’entretien.

Dans le cadre de cette demande, nous avons accepté de reporter l’entretien à la date du 17 décembre 2019, nous vous avions alors indiqué que vous aviez la possibilité de vous y faire représenter, tout comme dans notre courrier du 25 novembre 2019.

L’entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement a donc été reporté le 17 décembre dernier, entretien auquel vous ne vous êtes pas présenté, ni fait représenter,

Dans le cadre de la procédure que nous avons entreprise, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave.

Cette décision s’inscrit dans le contexte suivant et se justifie par les faits ci-dessous rappelés:

Le 23 octobre 2019, Monsieur [Y] [G], Gérant de la SARL vous a pris sur le fait alors que vous chargiez votre véhicule de biens appartenant à l’entreprise, il s’agissait de plantes en l’occurrence.

Mme [Z] [G] était également présente à cet instant.

Nous vous avons alors demandé ce que vous faisiez et vous avez répondu, nous citons ;

« Je suis perdu depuis le décès de ma maman, je mettrai ma voiture dans la rue (ce que vous avez fait le jour même,) je suis un voleur, mettez-moi les menottes… Je ne bouge pas j’attends les gendarmes »

Suite à ces évènements, nous avons échangé avec l’ensemble des salariés de l’entreprise qui nous ont indiqués que de tels agissements n’étaient pas isolés et qu’ils avaient pu en être témoins depuis plusieurs mois.

En effet, vos collègues de travail ont pu vous voir charger des outils, tels que sécateur, bidon d’essence, pince et agrafes, matériels que vous n’avez jamais rendu à l’entreprise.

A cet instant, ces faits ont remis en cause la confiance que nous avions placée en vous et nous a contraints d’avoir de sérieux doutes quant à l’exécution loyale de vos missions.

Ces actes nous ont d’ailleurs amené à déposer plainte à votre encontre le vendredi 25 octobre 2019 auprès de la gendarmerie de [Localité 9].

Vous avez, par vos agissements, causé un préjudice matériel mais également financier à l’entreprise.

Ce ne sont malheureusement pas les seuls faits qui nous conduisent aujourd’hui à vous licencier. Effectivement, afin de parvenir à vos fins, vous avez profité d’une certaine emprise psychologique que vous aviez sur l’un de vos collègues pour le contraindre.

En effet, Monsieur [A] [C] est salarié de la SARL depuis le 4 novembre 2002. Tout comme vous, son ancienneté est conséquente dans l’entreprise.

Vous vous connaissez donc depuis plusieurs années et vous ne pouviez ignorer que Monsieur [A] [C] est un salarié plus fragile qu’un autre, du fait de son handicap.

Pour autant, il semble que vous vous soyez permis d’user de cette faiblesse pour le contraindre à faire le guet pendant que vous commettiez vos larcins au sein de l’entreprise. (Faits dont nous avons eu connaissance le 23 octobre dernier).

Au vu des éléments qui nous ont été rapportés, nous avons mené une enquête auprès des interlocuteurs que vous pouvez rencontrer dans l’exercice de vos fonctions, et après plusieurs échanges avec eux, nous avons pu relever que cela faisait donc plusieurs mois que vous agissiez ainsi, allant même jusqu’à empêcher Monsieur [A] [C] de quitter le soir son poste de son travail.

Nous vous rappelons que tout salarié doit prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que celte de ses collègues et autres personnes se trouvant en présence sur son lieu de travail, en vertu de l’article L 4122-1 du Code du Travail.

Ces faits vont au-delà donc d’un simple vol de végétaux ou d’outils, et cette situation a bien entendu eu des conséquences néfastes pour Monsieur [A] [C] dans son quotidien, qu’il soit professionnel ou personnel. Vous lui intimiez même, de ne rien dire, il avait l’obligation de se taire sous peine de représailles.

Ainsi, la pression que vous avez exercée sur lui a menacé sa santé et la perte de confiance qui en a découlé remettent en cause notre relation contractuelle. Il est en effet impératif que nous ayons toute confiance en nos collaborateurs. Cela passe notamment par le fait que nous attendions de vous une bienveillance, un respect et une loyauté à l’égard des collaborateurs et de vos supérieurs hiérarchiques.

Par conséquent, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave. Vous n’effectuerez donc pas de préavis, ne percevrez aucune indemnité de licenciement et cesserez de faire partie des effectifs de la SARL à compter de la notification du présent courrier, soit le 20 décembre 2019. (') "

Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de ces poursuites.

La prise en compte d’un fait antérieur à deux mois peut cependant intervenir pour fonder la lettre de licenciement si le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai.

L’employeur reproche au salarié un fait de vol constaté le 23 octobre 2019, des faits de vols antérieurs à cette date, et un comportement d’emprise sur un collègue.

Il verse aux débats les attestations de Mme [M] du 29 octobre 2019, de M. [R], du 29 octobre 2019, une pièce n°17 " support d’entretien 5 novembre 2019 – [A] [C]".

Il établit ainsi avoir connu les faits reprochés moins de deux mois avant l’engagement d’une procédure disciplinaire, par lettre du 25 novembre 2019.

Les faits reprochés ne sont pas prescrits.

Il résulte ensuite du jugement du tribunal correctionnel de Lyon du 18 janvier 2021, que M. [K] a été relaxé des faits de vol pour la période du 21 janvier 2019 au 30 septembre 2019, déclaré coupable des faits de vol commis du 1er octobre 2019 au 2 octobre 2019 au motif qu’il résulte " des témoignages de [G] [B], [U] [W], [R] [L], [C] [A] et [T] [X] [S] ainsi que des aveux du prévenu qu’il a commis des vols au préjudice de son employeur courant octobre 2019 ".

Les faits de vols reprochés au salarié sont donc réels.

M. [C] a, le 30 octobre 2019, établi une attestation manuscrite, par laquelle il déclarait avoir été témoin des vols commis par M. [K] et détaillait les objets volés.

S’agissant du comportement du salarié à l’égard de son collègue, la société verse aux débats un support d’entretien du 5 novembre 2019, par lequel l’employeur a recueilli les réponses de M. [C] à ses questions.

A la question " vous nous avez dit voir M. [K] voler (date lieu et matériels), suit la mention non manuscrite, « Plantes – Sécateur – pince rouge – Agrafes », qui correspond à l’attestation de M. [C], et la mention manuscrite " depuis plusieurs mois [E] m’empêchait de partir le soir ".

A la question " organisation avec [E] vous nous avez dit qu’il se servait de vous comment vous sentiez vous de faire ces délits (complicité, faire le guet'), la réponse manuscrite suivante est " [A] se sentait mal quand [E] lui demandait de faire le guet; il était pas bien ".

L’employeur demande ensuite à M. [C] pourquoi il n’a pas signalé les faits et la réponse est qu’il " ne savait pas comment nous dire parce que [E] lui intimait de se taire".

Interrogé sur comment il se sent désormais, il répond qu’il se sent libéré depuis que " [E] " n’est plus là.

Par cet entretien, l’employeur a recueilli les explications de M. [C] et il n’en ressort nullement qu’il a orienté les réponses.

M. [C] a signé le document, ainsi que ses parents, qui l’accompagnaient.

Ces derniers ont établi une attestation, le 13 juin 2023, et témoignent que depuis que M. [K] ne travaille plus à la pépinière [10], leur fils est beaucoup plus serein, moins anxieux et moins stressé ; qu’ils étaient présents lors de l’entretien avec les responsables de la société [10], que leur fils s’est exprimé librement et ses paroles ont été consignées devant eux.

Il ressort de cette pièce que le salarié demandait à son collègue de faire le guet, l’empêchait de partir et lui intimait de se taire.

Les griefs énoncés dans la lettre de licenciement sont donc réels.

S’agissant de vols et d’un comportement de manipulation à l’égard d’un collègue, dont la fragilité ressort de la reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé, pour qu’il fasse le guet pour lui permettre de commettre ses vols, ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Dès lors le licenciement, intervenu pendant une période de suspension du contrat de travail pour accident du travail, mais qui repose sur une faute grave n’est pas nul.

La cour confirme le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement repose sur une faute grave et débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes.

Sur la demande au titre du caractère brutal et vexatoire de la procédure de licenciement :

Le salarié fait valoir que :

— la société lui a adressé, sans autre explication, un courrier l’informant de la mise en 'uvre d’une procédure disciplinaire en vue d’un « licenciement pour faute grave » à son encontre et a adopté une attitude dénigrante à son égard ;

— le comportement de la société ayant consisté à prononcer une telle sanction disciplinaire au vu et au su de l’ensemble de ses collègues est fautif, brutal et dévalorisant;

— il justifie d’un préjudice distinct causé par le comportement fautif de l’employeur ;

— la procédure mise en 'uvre à son encontre l’a mis dans un état de stress sévère et a porté atteinte à son état de santé en lui occasionnant des insomnies, de l’anxiété ainsi qu’un état de tension intense à l’origine de troubles du comportement ;

— il a été contraint de quitter les effectifs de la société sans pouvoir dire au revoir à ses collègues ni expliquer les raisons de son départ.

Pour sa part, la société rétorque que :

— le salarié échoue à démontrer que la procédure mise en 'uvre a été accompagnée de man’uvres visant à le discréditer, qu’il a subi un préjudice distinct du fait de ces man’uvres et qu’il existe un lien de cause à effet entre ces deux éléments de fait ;

— la procédure de licenciement a été menée avec le plus grand sérieux et sans précipitation malgré la gravité des faits ;

— si le salarié n’a pas été en mesure de revoir ses collègues c’est à raison de son arrêt de travail et non de la prétendue brutalité de son employeur ;

— elle a accédé à la demande du salarié visant à reporter l’entretien préalable or il ne s’y est pas présenté ;

— aucun lien entre les circonstances prétendument brutales et vexatoires du licenciement et l’état de santé du salarié n’est médicalement établi.

***

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral, sur le fondement de la responsabilité civile prévue aux articles 1240 et suivants du code civil dans leur version applicable à l’espèce.

En l’espèce, le salarié n’établit pas les circonstances brutales ou vexatoires ayant entouré le licenciement. Il a demandé un report de l’entretien préalable et l’employeur a accédé à cette demande.

A la suite de l’accident du travail du 28 octobre 2019, il a été hospitalisé jusqu’au 2 novembre 2019, ainsi qu’il l’a déclaré devant les services de gendarmerie le 5 novembre 2019.

Il ne justifie donc pas avoir été hospitalisé lors de la première date prévue pour l’entretien ni lors de la deuxième date.

La cour confirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire.

Sur la remise des documents de fin de contrat :

Le salarié fait valoir que :

— le certificat de travail fait état d’une ancienneté calculée à compter du 1er janvier 2017 jusqu’au 20 décembre 2019 or de telles mentions sont inexactes ;

— l’attestation pôle emploi mentionne une date d’entrée au 1er janvier 2017 alors qu’il a été embauché le 1er octobre 1996 et la date de fin de contrat est le 20 février 2020 et non le 20 décembre 2019 comme indiqué ;

— ces mentions erronées lui causent un préjudice.

***

En l’absence de disposition qui justifierait la remise d’un certificat de travail et d’une attestation Pôle emploi rectifiés, cette demande sera déclarée sans objet.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront confirmées.

M. [K], qui succombe en appel, sera condamné aux dépens.

Il n’est pas inéquitable de laisser à la charge de la société [8], les sommes, non comprises dans les dépens, qu’elle a dû exposer au titre de la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

CONFIRME le jugement ;

Y AJOUTANT,

CONDAMNE M. [K] aux dépens de l’appel ;

DÉBOUTE la société [8] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE