AFFAIRE PRUD’HOMALE

DOUBLE RAPPORTEUR

N° RG 22/02940 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OICZ

[E]

C/

S.A.R.L. [6]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOURG-EN-BRESSE

du 22 Mars 2022

RG :

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRET DU 28 Novembre 2025

APPELANTE :

[V] [E]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Sylvaine CHARTIER de la SELARL CHARTIER-FREYCHET AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMEE :

S.A.R.L. [6]

[Adresse 4]

[Localité 1]

représentée par M^e Véronique COTTET-EMARD de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de JURA, M^e Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON

DEBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 25 Septembre 2025

Présidée par Yolande ROGNARD, conseillère et Françoise CARRIER, conseiller, magistrats rapporteurs (sans opposition des parties dûment avisées) qui en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistés pendant les débats de Fernand CHAPPRON, greffier

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Agnès DELETANG, présidente

— Yolande ROGNARD, conseillère

— Françoise CARRIER, conseillère honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

ARRET : CONTRADICTOIRE

rendu publiquement le 28 Novembre 2025 par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

Signé par Agnès DELETANG, présidente et par Fernand CHAPPRON, greffier, auquel la minute a été remise par le magistrat signataire.

* * * *

La SARL [6] exerce une activité d’hôtellerie et de restauration.

Elle applique la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 (IDCC1979).

Par contrat de travail à durée indéterminée du 15 mai 2019, Mme [V] [E] a été embauchée par la société [5] en qualité d’adjointe responsable de restauration, statut cadre, niveau 5, indice 1. Il a été convenu une rémunération mensuelle de 3.166,66 euros brut, outre des avantages en panier repas, et un volume horaire défini selon une convention de forfait annuel de 218 jours travaillés.

Par lettre du 12 novembre 2019, remise en main propre contre décharge, la Sarl [6] a notifié à Mme [E] un avertissement pour des faits survenus les 16, 17 et 21 octobre 2019.

Par lettre, remise en main propre le 19 février 2020, la Sarl [6] a convoqué Mme [E] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 28 février 2020, avec mise à pied conservatoire.

Par lettre en date du 7 mars 2020, la société [5] a notifié à Mme [E] son licenciement pour faute grave, notamment caractérisée par un évènement survenu le 17 février 2020 au cours duquel elle a tenu des propos inacceptables à son responsable, situation faisant suite à d’autres faits dont certains déjà sanctionnés.

Par requête en date du 22 avril 2020, Mme [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Etienne de différentes demandes à caractère indemnitaire et salarial.

Par jugement du 22 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Saint-Etienne a :

Dit que l’avertissement du 12 novembre 2019 était justifié et a débouté la requérante de ses demandes à ce titre ;

Dit que le licenciement repose sur une faute grave et l’a déboutée de ses demandes,

Fixé les montants de rémunérations mensuelles à 3.230,78 euros et de maximum de la prime sur objectifs à 3.500 euros annuels ;

Constaté que la SARL [5] n’a pas fixé d’objectifs à Mme [E] ;

Condamné la SARL [5] à payer à Mme [E] la somme de 2.600 euros au titre de la prime sur objectifs, ainsi que 1.000 euros au titre de l’article 700 du code du procédure civile.

Débouté la SARL [5] de sa demande reconventionnelle et Mme [E] du reste de ses demandes.

Le conseil a laissé les dépens à la charge de la SARL [6].

Par déclaration du 21 avril 2022, Mme [E] a interjeté appel de ce jugement.

Par dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 8 décembre 2022, Mme [E] demande à la cour d’appel d’infirmer la décision qui a considéré que l’avertissement et le licenciement étaient fondés.

Elle demande à la cour de :

Fixer le montant de sa rémunération moyenne à la somme de 3.519,67 euros, incluant l’avantage en nature ;

Prononcer l’annulation de l’avertissement du 12 Novembre 2019 et de condamner en conséquence, la société [6] à verser à la concluante la somme de 3.519,67 euros nets (soit 1 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour sanction injustifiée ;

Dire et juger que le licenciement de Mme [E] est dénué de cause réelle et sérieuse ;

Condamner la société [6] à lui verser les sommes suivantes :

—  863,64 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire ;

—  86,36 euros à titre d’indemnité de congés payés afférents ;

—  10.559 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (3 mois de salaire) ;

—  1.055,9 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférents ;

—  659,94 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  3.519,67 euros nets au titre des dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

Confirmer le jugement pour le surplus, notamment s’agissant de la condamnation de la Société [5] au titre de l’article 700 du code de procédure civile de première instance ;

Débouter la société [5] de l’intégralité de ses demandes ;

Ordonner la rectification des documents de fin de contrat, de prononcer les intérêts de droit à compter du jour de la demande, et condamner la société [6] à lui verser la somme de 3.000,00 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre celle de première instance et des entiers dépens.

Par conclusions, notifiées par voie électronique le 10 octobre 2022, la Sarl [6] demande à la cour de :

Dire l’appel de Mme [E] recevable en la forme mais non fondé ;

Confirmer le jugement en toutes ses dispositions, à l’exception de celles l’ayant condamnée à verser à Mme [E] la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et laissé les dépens à la charge de la Sarl [6] ;

Réformer le jugement en ces dernières dispositions,

Statuant à nouveau :

Dire n’y avoir lieu à condamnation de la société Sarl [6] sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance ;

Laisser les dépens de première instance à la charge de Mme [E] ;

Débouter Mme [E] de toutes demandes ;

La débouter de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel ;

La condamner au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de la procédure d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens d’appel.

A titre subsidiaire,

Statuer ce que de droit, sur la demande de Mme [E] en annulation de l’avertissement ;

Juger qu’en tout état de cause Mme [E] ne démontre en aucun cas le préjudice moral qu’elle prétend avoir subi ;

La débouter de toute demande indemnitaire au titre de l’avertissement ;

Juger que le licenciement de Mme [E] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

La débouter de sa demande indemnitaire ;

La débouter de sa demande en indemnité compensatrice de préavis formée à hauteur de 10.559 euros ;

La débouter de sa demande en indemnité de congés payés afférents à hauteur de 1.055,90 euros ;

La débouter de sa demande d’indemnité légale de licenciement à hauteur de 659,94 euros ;

Statuer ce que de droit sur la demande en rappel de salaire pour mise à pied à titre conservatoire et congés payés afférents ;

Limiter l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 9.692,34 euros brut ;

Limiter l’indemnité de congés payés afférents à la somme de 969,23 euros brut ;

Limiter l’indemnité légale de licenciement à la somme de 538,46 euros ;

A titre infiniment subsidiaire, pour le cas où la cour réformerait le jugement du 22 mars 2022 et considèrerait le licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse :

Statuer ce que de droit sur la demande en rappel de salaire pour mise à pied à titre conservatoire et congés payés afférents ;

Débouter Mme [E] de sa demande en indemnité compensatrice de préavis formée à hauteur de 10.559 euros ;

La débouter de sa demande en indemnité de congés payés afférents à hauteur de 1.055,90 euros ;

La débouter de sa demande d’indemnité légale de licenciement à hauteur de 659,94 euros ;

Limiter l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 9.692,34 euros bruts ;

Limiter l’indemnité de congés payés afférents à la somme de 969,23 euros bruts ;

Limiter l’indemnité légale de licenciement à la somme de 538,46 euros ;

Juger que Mme [E] ne démontre pas le préjudice dont elle porte réclamation au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, dans le quantum revendiqué à hauteur de 3.519,67 euros nets ;

La débouter de toute demande indemnitaire en l’absence de préjudice établi et démontré ;

En tout état de cause, débouter Mme [E] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions plus amples et contraires, et juger qu’en cas de condamnation, les intérêts de droit sont décomptés à compter de la date de l’arrêt d’appel.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 24 juin 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

La disposition du jugement relative à la condamnation de la Sarl [6] à payer à Mme [E] la somme de 2.600 euros au titre de la prime d’objectif n’est pas discutée en cause d’appel. Cette disposition est confirmée.

Sur l’avertissement

En droit,

Selon l’article 1331-1 du code du travail, constitue une sanction disciplinaire toute mesure autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

La procédure permettant à l’employeur de prononcer une sanction de cette nature est envisagée à l’article 1332-2 du même Code, qui dispose que lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.

Aux termes des articles L.1333-1 et L.1333-2 du code du travail, le juge peut, au vu des éléments que doit fournir l’employeur et de ceux que peut fournir le salarié, annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce,

L’appelante affirme avoir été convoquée verbalement à l’entretien ayant conduit à l’avertissement sans même avoir pu être assistée par un représentant du personnel ou un autre salarié de l’entreprise, et dénonce dès lors une irrégularité quant à la procédure disciplinaire suivie par l’employeur. Elle soutient que les différents griefs invoqués ne peuvent permettre de fonder un avertissement, et relève une éventuelle nullité du règlement intérieur sur lequel l’employeur fonde la sanction disciplinaire.

La société [6] répond que la procédure disciplinaire suivie était régulière et conforme à l’état du droit, et que l’avertissement, quant aux griefs qu’il retient, était parfaitement fondé. L’employeur affirme ainsi que le caractère réel et sérieux des griefs visés dans l’avertissement est incontestable.

Sur quoi,

La Sarl [6] justifie avoir convoqué Mme [E], par lettre remise en main propre, le 30 octobre 2019 pour un entretien fixé au 7 novembre 2019. La lettre fait mention du droit d’être assisté par une personne appartenant au personnel de l’entreprise.

Mme [E] s’est présentée, seule, à l’entretien du 7 novembre 2019 et a présenté ses explications.

En conséquence, la procédure est régulière dans la mesure où Mme [E] a été convoquée à l’entretien, que l’information de ses droits lui a été donnée dans un délai lui permettant de se faire assister.

Sur le fond,

L’avertissement a été prononcé pour des propos tenus par le salariée le 19 octobre 2019, à son responsable. Mme [E] a déclaré à ce dernier « qu’elle ne savait pas à quelle heure elle finirait son service, qu’elle notait désormais ses heures sur le planning afin d’éviter des problèmes suite à une remarque qui lui restera longtemps en travers de la gorge ».

Ce grief n’est pas caractérisé, les propos tenus par Mme [E] ne traduisent pas un manque de respect à son supérieur, mais seulement une irritation concernant son heure de fin de service.

Le second grief fait référence à une situation survenue le 16 octobre 2019. Ce jour, Mme [E] a été vue, au matin, sortant de la chambre d’un client. La salariée a expliqué avoir, après son service, participé à une soirée avec un groupe de clients. L’un d’eux lui a proposé de rester dormir dans sa chambre car elle avait consommé de l’alcool, lui-même partageant celle d’un collègue.

Cette situation constitue objectivement un manquement à l’obligation de loyauté en se montrant à ses collègues et aux clients de l’hôtel en situation de forte alcoolisation et par le fait d’avoir profité d’une chambre payée par un client, ce qui pouvait objectivement faire naître des soupçons de probité.

Un tel comportement ne peut que nuire à l’image de respectabilité d’un hôtel et à l’autorité de l’employeur.

L’avertissement est fondé et proportionné au manquement.

Le jugement qui a statué ainsi est confirmé.

Sur la rupture du contrat de travail

En droit,

Le licenciement pour faute grave doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, conformément aux articles L. 1232-1 et suivants du Code du travail. Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La faute grave se distingue de la faute simple ,qui donne droit au préavis et à l’indemnité de licenciement, et de la faute lourde, qui suppose une intention de nuire. Il s’agit d’un comportement qui, par sa gravité, impose la rupture immédiate du contrat.

En application de l’article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L.1232-1 du code du travail, l’employeur devant fournir au juge les éléments lui permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement.

En l’espèce,

L’appelante soutient que les faits du 17 février 2020 ont été tenus dans le cadre d’une conversation privée avec son responsable, en présence de la directrice, et que les propos relèvent de sa liberté d’expression. Elle conteste aussi s’être disputée avec lui devant les clients. Elle conteste les attestations de salariés produites par l’employeur qui ne mentionnent aucune date et ne concernent pas les fautes énoncées dans la lettre de licenciement.

La société [5] réplique que Mme [E] avait, en sa qualité de responsable adjointe, l’obligation de créer une atmosphère de travail collaborative et bienveillante afin que les équipes. Elle devait également suivre les directives de son supérieur et voir un comportement exemplaire vis-à-vis des équipes. Or, Mme [E] a manqué à ses obligations en dénigrant son supérieur, en étant agressive et en créant des tensions au sein de l’équipe. Compte tenu des responsabilités de Mme [E], ces manquements fautifs sont d’une gravité telle qu’ils fondent le licenciement prononcé. Enfin, la Sarl [6] affirme que l’appelante n’a pas demandé de précisions sur les motifs de licenciement étayés dans la lettre de licenciement, et qu’elle n’est dès lors pas fondée à soutenir que la motivation de la lettre serait générale ou imprécise.

En l’espèce,

Il est reproché à Mme [E] d’avoir, le 17 février 2020, lors d’un entretien entre elle, son responsable, [K] [U] et [J] [T], directrice générale du Domaine, destiné à apaiser les tensions entre eux, d’avoir dit à son supérieur que « Lors de soirées avec les équipes, tu imagines combien tu t’humilies, tu perds toute crédibilité auprès des équipes, tu te rends compte qu’il y a une vidéo de toi qui tourne ».

Ces propos ne peuvent être considérés comme fautifs dès lors qu’il n’est pas démontré le caractère infondé des situations évoquées.

Ce premier grief n’est pas caractérisé.

S’agissant des autres griefs :

Il ressort de la lettre de licenciement qu’il est reproché à Mme [E] de ne pas avoir :

— Créé une atmosphère de travail collaborative et bienveillante vis-à-vis de son manager et de l’équipe.

— Appliqué les recommandations / consignes données par son manager et la Direction.

— Adopté un comportement exemplaire en tant qu’Adjointe au Responsable de la Restauration vis-à-vis des équipes.

La Sarl [6] produit les attestations de salariés ayant travaillé avec Mme [E]. Ces derniers la décrivent unanimement comme une personne agressive, avec qui le dialogue n’était pas possible et créant des tensions entre les équipes.

Ainsi, Monsieur [G], assistant maître d’hôtel, atteste que Mme [E] a souvent utilisé à son égard un ton agressif ainsi qu’à l’égard d’une autre salariée qu’elle a fait pleurer.

M. [O], cuisinier, atteste avoir travaillé directement avec Mme [E]. Il dit avoir été victime de ses propos désobligeants, tenus de manière récurrente, qu’il en était de même de toute son équipe. Il explique que l’attitude de Mme [E] a créé des tensions entre l’équipe de cuisine et l’équipe de salle. Son attitude était décourageante et déplacée pour l’ensemble des équipes.

M. [N], pâtissier, atteste que Mme [E] a dû solliciter son manager pour rétablir une relation de travail plus constructive avec Mme [E] car il n’y avait aucune dialogue possible avec elle compte tenu de son agressivité.

Mme [B], responsable hébergement, atteste avoir été témoin de plusieurs insubordinations de Mme [E] à l’égard de son responsable, de dénigrements et plaintes qu’elle formulait en public contre lui, ce qui mettait les équipes mal à l’aise.

Ces attestations concernent précisément les griefs énoncés dans la lettre de licenciement relativement aux conditions collaboratives et bienveillantes de travail et au comportement exemplaire d’une responsable.

Les attestations sont rédigées en termes généraux parce qu’elles décrivent un comportement général et constant de Mme [E], qualifié d’agressif et de fermé à tout dialogue. Les témoins s’accordent aussi sur les conséquences préjudiciables de ce comportement quant aux conditions de travail des équipes et aux tensions créées par Mme [E].

En effet, Mme [E] exerçait les fonctions d’adjointe au responsable de restauration. Elle devait, selon les clauses de son contrat, aider son responsable au quotidien à piloter et manager l’équipe de salle afin que l’établissement puisse offrir une expérience unique construite sur une qualité de service irréprochable.

Il ressort des attestations que Mme [E], par son comportement habituel et malgré un précédent avertissement prononcé pour un problème d’attitude, a failli à ses obligations contractuelles concernant la bonne conduite des équipes et la qualité des conditions de travail.

Ces manquements, relevant d’un comportement constant, revêtent une gravité telle qu’ils ne permettaient pas la poursuite du contrat de travail.

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont considéré que le licenciement est fondée sur une cause réelle et sérieuse constituée par une faute grave.

Le jugement qui a statué ainsi et débouté Mme [E] de ses demandes au titre du licenciement est confirmé.

Sur l’article 700 du Code de procédure civile et les dépens

Le jugement est confirmé en ses dispositions dont celles relatives aux demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens de première instance.

En cause d’appel, l’équité justifie de condamner Mme [E] à payer à la Sarl [6] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et à payer les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant :

Condamne Mme [E] à payer à la Sarl [6] la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

Condamne Mme [E] aux dépens d’appel.

Le greffier La présidente