AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 22/07115 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OSNN

S.A.S. BODYCOTE

C/

[Z]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 22 Septembre 2022

RG : 19/03160

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 07 NOVEMBRE 2025

APPELANTE :

S.A.S. BODYCOTE

[Adresse 1]

[Adresse 6]

[Localité 4]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON

INTIMÉ :

[K] [Z]

né le 22 Mars 1960 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Sophie FREYCHET de la SELARL CHARTIER-FREYCHET AVOCATS, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 04 Septembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Béatrice REGNIER, Présidente

Catherine CHANEZ, Conseillère

Régis DEVAUX, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 07 Novembre 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente, et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

M. [K] [Z] a été engagé dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée le 6 janvier 1986 par la société Thierry Dimier reprise en dernier lieu, et à la suite de plusieurs fusions absorptions, par la société Bodycote, spécialisée dans le traitement thermique des métaux.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, il occupe les fonctions de chef de production, statut cadre, position II, coefficient 135 de la convention collective des cadres et ingénieurs de la métallurgie.

Saisi par M. [Z] le 12 décembre 2019, le conseil de prud’hommes de Lyon a, par jugement du 22 septembre 2022 :

— dit que la demande au titre de la rémunération variable pour l’année 2016 est recevable ;

— condamné la société Bodycote à lui payer les sommes de :

—  5 919,51 euros, outre 591,99 euros de congés payés, à titre de rappel de rémunération variable pour l’année 2016,

-5 339,31 euros, outre 533,93 euros de congés payés, à titre de rappel de rémunération variable pour l’année 2017,

—  7 882,66 euros, outre1 788,26 euros de congés payés, à titre de rappel de rémunération variable pour l’année 2018,

—  4 447,49 euros, outre 444,75 euros de congés payés, à titre de rappel de rémunération variable pour l’année 2019,

—  9 435,43 euros, outre 943,54 euros de congés payés, à titre de rappel de rémunération variable pour l’année 2020,

—  1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation pour les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la décision pour les autres sommes allouées ;

— ordonné à la société Bodycote de remettre à M. [Z] un bulletin de paie rectifié conformément aux dispositions du jugement ;

— débouté les parties du surplus de leurs prétentions.

Par déclaration du 21 octobre 2022, la société Bodycote a interjeté appel du jugement.

M. [Z] a été placé en arrêt de travail à partir du 14 mars 2024.

Vu les conclusions transmises par voie électronique le 29 août 2025 par la société Bodycote ;

Vu les conclusions transmises par voie électronique le 15 juillet 2025 par M. [Z] ;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 2 septembre 2025 ;

Pour l’exposé des moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions déposées et transmises par voie électronique conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR CE :

— Su le rappel de rémunération variable :

— Sur la recevabilité :

Attendu que, selon l’article L. 3245-1 du code du travail : 'L''action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat est rompu, sur les trois années précédant la rupture du contrat.' ;

Que le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible ;

Attendu qu’en l’espèce la période de référence pour la rémunération variable est l’année civile ; que l’analyse de l’atteinte des objectifs ne peut donc être effectuée qu’à partir du 1er janvier de l’exercice suivant ; que la créance de rémunération variable n’est donc potentiellement exigible qu’à compter de la fin de la période de référence, à savoir le 1er janvier de l’exercice suivant ; que la prescription triennale débute dès lors seulement à partir de cette date ;

Qu’il en résulte que, au titre de l’exercice 2016, la créance de rémunération variable n’est devenue exigible que le 1er janvier 2017 ; que, la saisine du conseil de prud’hommes étant intervenue avant le 1er janvier 2020, la demande afférente à la rémunération variable 2016 n’est donc pas prescrite et est, à l’instar des autres prétentions, recevable ; que le jugement est dès lors confirmé sur ce point ;

— Sur le fond :

Attendu que, en dépit de leurs divergences, les deux parties sont d’accord pour se référer, pour le calcul de la part variable de M. [Z], aux 'schémas de bonus pour l’année’ remis chaque année par l’employeur au salarié ;

Qu’en revanche elles font une application différente de ces documents, les conduisant à une appréciation divergente des montant dus chaque année à M. [Z] au titre de sa part variable ;

Attendu que les parties sont en premier lieu en désaccord sur le pourcentage à appliquer sur le salaire annuel ; que c’est ainsi que M. [Z] applique systématiquement le pourcentage mentionné au début de chaque document tandis que la société Bodycote apprécie, au sein de ce pourcentage global, ce qui est dû au titre des objectifs collectifs et ce qui est dû au titre des objectifs collectifs – distinguant le pourcentage dû pour chacun d’entre eux ;

Attendu que c’est à bon droit que la société Bodycote opère la distinction entre les montants dus au titre des objectifs collectifs – soumis à deux seuils de financiers (la Marge Opérationnelle ou Marge d’Exploitation au niveau du groupe Bodycote dans son ensemble, qui doit être égale à plusieurs dizaines de millions de livres sterling, préalablement fixés, et/ou la Marge Opérationnelle de la Région/Sous-Division ou/et de l’Usine, devant atteindre un pourcentage du budget de l’année) – et les montants dus au titre des objectifs individuels – soumis aux seules atteintes des objectifs fixés en particulier lors de l’entretien annuel ;

Que M. [Z] ne peut utilement arguer de ce que les conditions prévues pour l’octroi de la prime variable sur objectifs collectifs sont potestatives, alors même qu’il s’agit d’un bonus laissé à la discrétion de l’employeur ; qu’en effet, sur ce dernier point, qu’en effet, sur ce dernier point, le salarié ne peut valablement se prévaloir des dispositions de l’avenant à son contrat de travail en date du 12 septembre 2022 prévoyant en son article 3 : ' Monsieur [K] [Z] continuera de bénéficier annuellement d’une prime sur objectifs dont le montant sera déterminé en fonction de l’atteinte d’objectifs fixés par sa hiérarchie. / Le montant maximum de cette prime sur objectifs sera fixé selon un pourcentage de la rémunération annuelle brute défini par écrit et notamment lors de la formalisation de l’entretien individuel annuel.' ; que cette clause, qui en tout état de cause concerne la seule période postérieure à la conclusion de l’avenant, envisage nécessairement la seule prime d’objectifs individuels puisqu’il y est prévu que les objectifs sont principalement fixés par le supérieur hiérarchique lors de l’entretien individuel – il ne s’agit donc pas d’objectifs collectifs dont seule la direction a la maîtrise et qu’elle fixe globalement annuellement pour tous les salariés ; que le procès-verbal de la réunion du comité social économique du 25 juillet 2019 confirme cette analyse puisqu’il a été expliqué par la direction que le courrier annuel annonçant les différents composantes du bonus de l’année à percevoir et le niveau d’objectif associé ne concerne pas les objectifs personnels ; qu’il en est de même des courriers annuels en cause, qui distinguent clairement les deux types de primes et les soumet à des conditions différentes ;

Qu’il résulte de ces différents éléments que le pourcentage à appliquer pour le calcul de la rémunération variable doit être subdivisé en deux parties elles-mêmes affectées d’un pourcentage prévu aux 'schémas de bonus pour l’année’ :

— une partie correspondant au bonus sur les objectifs collectifs, dont l’octroi n’est pas systématique et est soumis au seui financiers et à l’appréciation de la direction sans qu’aucune critique ne puisse être émise sur cette pratique ;

— une partie correspondant à la rémunération variable sur les objectifs individuels, dont l’octroi est obligatoire si les objectifs fixés sont atteints ou si les objectifs, même non atteints, n’ont pas été fixés régulièrement ;

Attendu que les parties sont en deuxième lieu en désaccord sur le salaire à prendre en compte pour le calcul de la rémunération variable ;

Attendu que les 'schémas de bonus pour l’année’ prévoient l’application d’un pourcentage sur le salaire annuel ; qu’ils n’envisagent aucunement que soient pris en compte les accessoires du salaire, tels que les avantages en nature ou même la rémunération variable calculée sur l’année précédente ; que les dispositions contractuelles stipulent quant à elles, ainsi qu’il a été dit plus haut, l’application d’un pourcentage de la rémunération annuelle brute – le contrat prévoyant également, toujours en son article 3, que la rémunération annuelle brute de M.[Z] est de 33 509 euros ; que la rémunération varaible doit donc être calculée sur le seul salaire de base annuel de chaque année ;

Attendu que les parties sont en troisième lieu en désaccord sur l’incidence de la date de fixation des objectifs individuels sur le montant de la rémunération variable y afférente ;

Attendu que les objectifs doivent être portés à la connaissance du salarié en début d’exercice, faute de quoi l’employeur ne peut lui reprocher de ne pas les avoir atteints et se doit de verser l’intégralité de sa rémunération variable prévue ;

Attendu que la cour retient dès lors que, lorsque les objectifs individuels n’ont pas été portés à la connaissance de M. [Z] avant le début de l’année concernée, la totalité du pourcentage fixé doit être appliqué pour le calcul de la rémunération variable sur objectifs individuels ;

Attendu que les parties s’opposent en quatrième lieu sur l’incidence des dispositions suivantes prévues :

— aux schémas de bonus annuels 2016 à 2019 : 'Lorsque les objectifs personnels sont atteints, le bonus correspondant doit aller de 60% à exceptionnellement 100% en fonction de l’implication et de l’engagement du collaborateur et la manière avec laquelle il a atteint et dépassé ses objectifs. / Une fois l’exercice [année en cours] clôturé, tous les calculs de primes sout soumis à l’examen et à l’apporbation du Président de Division, du Directeur Fanancier Groupe, du Directeur des Ressources Humaines Groupe puis du CEO',

— aux schémas de bonus annuel 2021 et 2022 : 'La Société peut modifier les termes et conditions de tout élément de prime ou les supprimer complètement à tout moment sans préavis. / Le paiement est entériné à la discrétion absolue du Président Directeur Général du Groupe',

— au schéma de bonus annuel 2023 : 'La Société peut modifier les termes et conditions de tout élément de prime ou les supprimer complètement à tout moment sans préavis.' ;

Attendu que c’est à bon droit que M. [Z] soutient que ces dispositions, qui soumettent le versement de la rémunération variable y compris sur les objectifs individuels à des éléments subjectifs dépendants de la volonté de l’employeur, ne peuvent recevoir application pour le calcul de la prime sur objectifs individuels ;

Attendu que les parties sont en cinquième lieu en désaccord sur le caractère invérifiable des modalités de calcul de la rémunération variable ;

Attendu toutefois que, à supposer même que M. [Z] n’ait pas compris le calcul de sa part variable lors de son versement, une telle circonstance ne l’autorise pas à réclamer la totalité du pourcentage fixé si la société justifie du bien-fondé du calcul qu’elle a opéré ; que la cour examinera donc année par année les données et explication fournies par l’employeur pour vérifier si le montant versé a rempli le salarié de ses droits ;

Attendu que M. [Z] soutient en dernier lieu que la structure de sa rémunération a été modifiée unilatéralement, et donc illégalement, par l’employeur en 2021 dans la mesure où le schéma de bonus annuel 2021 n’a pas visé les objectifs individuels, mais les seuls objectifs collectifs ;

Attendu toutefois que la cour constate, à l’instar de la société Bodycote, que M. [Z] a bien été rémunéré de la part variable sur objectifs individuels pour l’exercice 2021, et ce sur la base de 20 % du taux global prévu au schéma de bonus comme c’était le cas les années précédentes ; que le moyen tiré de ce que la structure de la rémunération de M. [Z] a été modifiée en 2021 manque donc en fait ;

Attendu qu’au vu des éléments susvisés et des pièces fournies par les parties la cour évalue la rémunération variable revenant à M. [Z] pour les années 2016 à 2024 aux sommes suivantes:

— Pour 2016 :

— S’agissant du bonus collectif :

La condition préalable au versement d’un bonus collectif était subordonnée à l’atteinte d’une marge opérationnelle supérieure à 96 millions de livres sterling. Ce seuil financier n’a pas été atteint puisque la marge Groupe réalisée s’est fixée à la somme de 88 millions de livres sterling. M. [Z] ne peut donc réclamer aucun montant à ce titre.

— S’agissant de la prime sur objectifs individuels :

Ses objectifs lui ayant été remis tardivement (le 23 juin 2016), M. [Z] peut prétendre au paiement de la totalité de la prime, soit 1 484 euros. L’intéressé ayant perçu au total 2 048 euros, il a été rempli de ses droits.

— Pour 2017 :

— S’agissant du bonus collectif :

M. [Z] a perçu 2 253 euros correspondant à la MOP sous-division, celle-ci ayant été atteinte. C’est en revanche à juste titre qu’il n’a pas touché de bonus afférent à la marge opérationnelle de l’usine à laquelle il était affecté, celle-ci n’ayant pas été atteint. Il a donc été rempli de ses droits.

— S’agissant de la prime sur objectifs individuels :

Ses objectifs lui ayant été remis tardivement (le 26 juillet 2017), M. [Z] peut prétendre au paiement de la totalité de la prime, soit 1 502 euros. L’intéressé ayant perçu 1 126 euros, il lui revient 376 euros.

— Pour 2018 :

— S’agissant du bonus collectif :

Ni la marge opérationnelle du groupe prévue, ni celle de l’usine n’ayant été atteinte ainsi qu’il ressort des documents fournis par la société Bodycote, c’est à juste titre qu’aucun bonus n’a été payé à M. [Z].

— S’agissant de la prime sur objectifs individuels :

Ses objectifs lui ayant été remis tardivement (le 27 juin 2018), M. [Z] peut prétendre au paiement de la totalité de la prime, soit 1 571 euros. L’intéressé ayant perçu 1 191euros, il lui revient 377 euros.

— Pour 2019 :

— S’agissant du bonus collectif :

Au regard des objectifs pondérés annoncés au salarié et des résultats obtenus, c’est à juste titre qu’il a été versé à M. [Z] les sommes de 719 euros s’agissant de la marge région (le maximum étant de 2 398 euros) et 2 633 euros s’agissant de la marge usine (le bonus maximum usine étant de 3 996 euros). L’intéressé a donc été rempli de ses droits.

— S’agissant de la prime sur objectifs individuels :

Ses objectifs lui ayant été remis tardivement (le 27 juin 2019), M. [Z] peut prétendre au paiement de la totalité de la prime, soit 1 598 euros. L’intéressé ayant perçu 1 493 euros, il lui revient 105 euros.

— Pour 2020 :

— S’agissant du bonus collectif :

La société Bodycote ne s’étant pas engagée à régler un bonus au salarié pour 2020 (aucun schéma de bonus annuel ne lui ayant été remis) et n’étant pas tenue contractuellement au paiement d’une somme à ce titre, la demande présentée à ce titre est rejetée.

— S’agissant de la prime sur objectifs individuels :

Si la société Bodycote n’a pas remis au salarié de schéma de bonus annuel ni fixé d’objectifs individuels, alors que cette pratique était rentrée dans le champ contractuel. Elle se doit dès lors de verser à M. [Z] l’intégralité de la rémunération variable sur objectifs individuels, selon le taux fixé au cours des années antérieures (soit 20 % de % de la rémunération annuelle), soit 1617,57 euros.

— Pour 2021 :

— S’agissant du bonus collectif :

Au regard des objectifs pondérés annoncés au salarié et des résultats obtenus, c’est à juste titre qu’il a été versé à M. [Z] les sommes de 2 923 euros s’agissant de la marge région et 3 251euros s’agissant de la marge usine (sur un maximum escomptable de 6 503 euros au total). L’intéressé a donc été rempli de ses droits.

— S’agissant de la prime sur objectifs individuels :

M. [Z] soutenant que la remise de ses objectifs a été tardive et la société Bodycote ne justifiant pas du contraire, le salarié peut prétendre au paiement de la totalité de la prime, soit 1 626 euros. L’intéressé ayant perçu 1 544 euros, il lui revient la somme de 82 euros.

— Pour 2022 :

— S’agissant du bonus collectif :

Ni la marge opérationnelle du groupe prévue, ni celle de l’usine n’ayant été atteinte ainsi qu’il ressort des documents fournis par la société Bodycote, c’est à juste titre qu’aucun bonus n’a été payé à M. [Z].

— S’agissant de la prime sur objectifs individuels :

M. [Z] soutenant que la remise de ses objectifs a été tardive (courant juillet 2022) et la société Bodycote ne justifiant pas du contraire, le salarié peut prétendre au paiement de la totalité de la prime, soit 1 673 euros. L’intéressé ayant perçu 1 405 euros, il lui revient la somme de 268 euros.

— Pour 2023 :

— S’agissant du bonus collectif :

Ni la marge opérationnelle de la région, ni celle de l’usine prévues n’ayant été atteintes ainsi qu’il ressort des documents fournis par la société Bodycote, c’est à juste titre qu’aucun bonus n’a été payé à M. [Z].

— S’agissant de la prime sur objectifs individuels :

Ses objectifs lui ayant été remis tardivement (le 8 février 2023, ainsi qu’il ressort de la pièce 32-1 produite par la société Bodycote), M. [Z] peut prétendre au paiement de la totalité de la prime, soit 1 047euros. L’intéressé ayant perçu 880 euros, il lui revient 167 euros.

Attendu que les montants alloués produiront intérêts au taux légal à compter du 24 juillet 2020, date la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation ;

— Sur l’exécution fautive du contrat de travail :

Attendu que M. [Z], qui se borne à invoquer à ce titre la méconnaissance des obligations de l’employeur concernant le versement de la rémunération variable, ne justifie d’aucun préjudice distinct de celui réparé par l’octroi des sommes dues à ce titre ; que sa demande indemnitaire est dès lors rejetée ;

— Sur la remise des bulletins de paie rectifiés :

Attendu que, compte tenu de la solution donnée au litige, il y a lieu d’ordonner à la société Bodycote de remettre à M. [Z] un bulletin de paie rectifié comportant les montants alloués par la cour au titre de la rémunération variable sur objectifs individuels, sans qu’il soit besoin d’assortir la condamnation prononcée d’une astreinte ;

— Sur les frais irrépétibles :

Attendu qu’il convient pour des raisons tenant à l’équité d’allouer à M. [Z] la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel, les dispositions du jugement relatives aux frais exposés en première instance étant quant à elles confirmées ;

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Infirme le jugement déféré, sauf en ce qu’il a déclaré recevable la demande de rappel de salaire afférente à l’année 2016 et condamné la société Bodycote à payer à M. [K] [Z] la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’à régler les dépens,

Statuant à nouveau et ajoutant,

Condamne la société Bodycote à payer à M. [K] [Z] les sommes de :

—  376 euros, outre 37,60 euros de congés payés, au titre de la rémunération variable sur objectifs individuels pour l’année 2017,

—  377 euros, outre 37,70 euros de congés payés, au titre de la rémunération variable sur objectifs individuels pour l’année 2018,

—  105 euros, outre 10,50 euros de congés payés, au titre de la rémunération variable sur objectifs individuels pour l’année 2019,

—  1 617,57 euros, outre 161,75 euros de congés payés, au titre de la rémunération variable sur objectifs individuels pour l’année 2020,

—  82 euros, outre 8,20 euros de congés payés, au titre de la rémunération variable sur objectifs individuels pour l’année 2021,

—  268 euros, outre 26,80 euros de congés payés, au titre de la rémunération variable sur objectifs individuels pour l’année 2022,

—  167euros, outre 16,70 euros de congés payés, au titre de la rémunération variable sur objectifs individuels pour l’année 2023,

ces montants produisant intérêts au taux légal à compter du 24 juillet 2020,

—  500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel,

Ordonne à la société Bodycote de remettre à M. [K] [Z] un bulletin de paie rectifié comportant les montants alloués par la cour au titre de la rémunération variable sur objectifs individuels dans les deux mois suivants la signification du présent arrêt,

Déboute M. [K] [Z] du surplus de ses demandes,

Condamne la société Bodycote aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,