AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/01229 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OD2P

S.A. [A] MECANIQUE

C/

[F]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de lyon

du 25 Janvier 2022

RG : 19/01252

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 30 AVRIL 2025

APPELANTE :

SOCIETE [A] MECANIQUE

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Sophie adrienne FOREST, avocat au barreau de LYON, M^e Emmanuelle POHU, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉ :

[M] [F]

né le 14 Avril 1966 à [Localité 5] (MAROC)

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Sandrine PIERI de la SELARL DUMOULIN-PIERI, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 28 Janvier 2025

Présidée par Catherine MAILHES, magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 30 Avril 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [F] (le salarié) a été engagé le 5 mai 1995 par la société Ets Ferrouillet par contrat à durée indéterminée.

Le contrat de travail de M. [F] a été transféré à la société [A] mécanique à la suite de l’acquisition par celle-ci des Ets Ferrouillet.

Par avenant du 5 janvier 2015, le salarié a été muté au poste d’ajusteur/fin de gamme aéronautique.

Au dernier état de la relation, M. [F] occupait un poste d’ajusteur niveau IV, échelon I, coefficient 225 de la convention collective des mensuels des industries métallurgiques du Rhône.

Par courrier du 14 décembre 2016 remis en mains propres, M. [F] a été sanctionné d’un avertissement pour 'non-respect des consignes', contesté par courrier du 3 janvier 2017.

Par courrier électronique du 14 septembre 2018, M. [F] a refusé une proposition de rupture conventionnelle.

Par courrier du 17 septembre 2018, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé au 27 septembre 2018.

Par courrier recommandé du 5 octobre 2018, la société a notifié à M. [F] son licenciement pour comportement fautif et insuffisance professionnelle.

Le 6 mai 2019, M. [F], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir dire sans cause réelle et sérieuse son licenciement, écarter le barème d’indemnisation de l’article L.1235-3 du code du travail et voir condamner la société [A] mécanique à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages-intérêts pour violation du droit à l’emploi outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [A] mécanique a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 9 mai 2019.

La société [A] mécanique s’est opposée aux demandes du salarié.

Par jugement du 25 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

dit et jugé que le licenciement de M. [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

fixé la moyenne mensuelle des salaries de M. [F] à la somme de 2333,57 euros ;

condamné la société [A] mécanique à verser à M. [F] la somme de 35 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

débouté M. [F] de sa demande de dommages-intérêts pour violation du droit à l’emploi ;

condamné la société [A] mécanique à verser à M. [F] la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamné la société [A] mécanique à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à M. [F] du jour de la fin de son préavis à celui de sa reprise d’activités professionnelles et ce dans la limite de 1 mois d’indemnités ;

dit n’y avoir lieu qu’à exécution provisoire de droit conformément aux dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail ;

rappelé que les condamnations au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, du salaire et de l’indemnité conventionnelle de licenciement et les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l’employeur est tenu de remettre sont assortis de plein droit de l’exécution provisoire selon les dispositions de l’article R. 1454-28 du Code du Travail, dans la limite de neuf mensualités ;

rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la convocation de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariales et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées ;

débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

condamné la société [A] mécanique aux entiers dépens de l’instance.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 11 février 2022, la société [A] mécanique a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement, en ce qu’il a : '- Retenu un salaire moyen de 2 333,57 euros ; – Requalifié la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; – Condamné la société [A] mécanique à verser à M. [F] les sommes suivantes : o 35 000 euros nets au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, o 1 800 euros au titre de l 'article 700 du Code de ·procédure Civile – Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement. – Condamné la société [A] mécanique à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à M. [F] du jour de la fin de son préavis à celui de sa reprise d’activités professionnelles et ce dans la limite d’un mois d’indemnités. – Condamné la société [A] mécanique au paiement des entiers dépens. – Ce faisant, débouté la société [A] mécanique de ses demandes plus amples et contraires. Et plus généralement de toute disposition visée ou non visée au dispositif faisant grief à l’appelante, selon les moyens qui seront développés dans les conclusions. La demande était fondée, notamment, sur tout ou partie des pièces produites en première instance ainsi que celles qui le seront en cause d’appel, outre la décision en annexe.'

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 31 décembre 2022, la société [A] mécanique demande à la cour de :

juger recevable et bien fond son appel,

débouter M. [F] de son appel incident,

infirmer le jugement en ce qu’il a requalifié la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamné la société [A] mécanique à verser à M. [F] les sommes suivantes : 35 000 euros nets au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 1 800 euros au titre de l 'article 700 du Code de ·procédure Civile, avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement, en ce qu’il l’a condamnée à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à M. [F] du jour de la fin de son préavis à celui de sa reprise d’activités professionnelles et ce dans la limite d’un mois d’indemnités, en ce qu’il l’a condamnée au paiement des entiers dépens et déboutée de ses demandes plus amples et contraires ;

statuant à nouveau,

à titre principal,

juger bien fondé le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. [F] ;

juger que M. [F] a été rempli de l’intégralité de ses droits tant au titre de la rupture que de l’exécution de son contrat de travail ;

le débouter de l’intégralité de ses demandes ;

à titre infiniment subsidiaire,

cantonner les dommages-intérêts à l’indemnité minimale de trois mois de salaire soit 7.000,71 euros bruts.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 4 août 2022, M. [F] demande à la cour de :

débouter la société [A] mécanique de l’ensemble de ses demandes ;

confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’homme de Lyon le 25 janvier 2022, sauf en ce qu’il a limité le montant des dommages-intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 35.000,00 euros,

statuant à nouveau,

à titre principal,

juger que doit être écarter le montant maximal d’indemnisation prévu par l’article L.1235-3 du code du travail,

condamner la société [A] mécanique à lui verser la somme de 62.461,00 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

à titre subsidiaire,

condamner la société [A] mécanique à lui verser la somme de 44.243,00 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

à titre infiniment subsidiaire,

confirmer le jugement du conseil de prud’homme en ce qu’il a condamné la société [A] mécanique à lui verser la somme de 35 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

condamner la société [A] mécanique à lui verser la somme de 2 500 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamner la société [A] mécanique aux entiers dépens de l’instance.

La clôture des débats a été ordonnée le 12 décembre 2024.

A l’audience, il a été demandé aux parties de présenter leurs observations sur l’absence de prétention d’infirmation dans les conclusions d’intimé et ses conséquences juridiques.

L’avocat de la société [A] mécanique a indiqué aux termes de ses observations remises au greffe de la cour le 28 janvier 2025, que l’intimé n’avait pas formulé dans le dispositif de ses écritures, au mépris de la jurisprudence de la 2ème chambre civile de la Cour de cassation du 28 septembre 2017, de demande de réformation du jugement pour qu’il puisse former appel incident et en conclut à l’irrecevabilité de l’appel incident.

Aux termes de ses observations remises au greffe de la cour le 10 février 2025, l’avocat de M. [F] soutient que s’il n’a pas expressément demandé l’infirmation du jugement en ce qu’il a limité le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour peut lui allouer une somme supérieure dès lors que l’appel principal lui a déféré la connaissance du chef de jugement relatif à l’indemnisation du licenciement et que si la cour devait considérer que l’appel incident n’a pas produit d’effet dévolutif, elle reste saisie de la demande de confirmation du jugement en ce qu’il a dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la société [A] mécanique au paiement de la somme de 35 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la rupture du contrat de travail

La société conteste le jugement entrepris en faisant valoir que :

— elle justifie par les lettres de salariés doublées de leurs attestations les faits reprochés (refus récurent de prendre en compte les consignes et remarques des collègues ayant des répercussions sur le fonctionnement de l’atelier – absence de remontée directe auprès de M. [T] et utilisation de messagers pour lui parler) et que contrairement à ce qu’a considéré le jugement, le fait qui a déclenché la procédure portant sur la manipulation d’un salarié pour faire accuser une autre collègue à la suite de l’incident du mois de juillet est daté au sein des attestations produites ;

— les insuffisances sont documentées tant par le comparatif de productivité que les attestations et fiches d’évaluation professionnelle versées aux débats ; malgré les formations effectuées et l’assistance du service de contrôle sur la conformité des pièces réalisées, le salarié n’a pas amélioré la qualité de sa production et la responsable qualité a été amenée à reprendre l’ensemble des non-conformités qui lui étaient imputables ;

— le salarié n’a pas rectifié son comportement malgré l’avertissement effectué sur des faits de même nature et les griefs sont suffisamment sérieux pour justifier le licenciement opéré.

Le salarié soutient que :

— la lettre de licenciement est imprécise, se contentant de faire état de séries de griefs formulés en termes génériques sans aucun fait précis et daté ; l’absence de motif objectif, précis et vérifiable emporte licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— la société n’étaye pas son allégation sur le manque de productivité par rapport aux autres salariés par des chiffrages ni exemples précis ou par des objectifs de productivité ;

— les griefs évoqués ne sont pas fondés ; il conteste l’accusation selon laquelle il aurait mensongèrement dit à M. [T] que ce serait Mme [S] qui se serait emportée le 2 juillet 2018 alors qu’il écoutait un match de football à la radio et qu’il lui aurait de demander de témoigner de ce prétendu comportement à la direction ; le pouvoir disciplinaire de l’employeur était épuisé en ce qui concerne cet incident qui s’est déroulé plus de deux mois avant l’engagement de la procédure, dès lors que Mme [S] prétend avoir alerté le directeur administratif le jour même ; il conteste la valeur probante des attestations versées aux débats qu’il estime être établies pour les besoins de la cause et invoque que le tableau comparatif de productivité établi par la société relève de la constitution d’une preuve pour elle-même qu’elle entend voir écarter et que les documents qu’elle produit ne présentent pas de fiabilité;

— aucune insuffisance professionnelle ne peut être retenue au cours des années de formations de 2017 jusqu’au mois de juillet 2018, soit seulement un mois et demi avant son licenciement ; il affirme ne jamais avoir eu connaissance des fiches de carrière versées aux débats et de leur contenu qu’il n’a d’ailleurs pas signées ; ces documents qui comportent une date au 30 mai 2018 ne sauraient être considérés comme probants ; aucun élément n’est apporté sur le surcoût généré par les non-conformités alléguées dont il n’a pas pu être informé au cours des réunions mensuelles qui étaient collectives et non individuelles.

***

Aux termes de la lettre de licenciement du 5 octobre 2018 qui fixe les limites du litige, il est reproché à M. [F] les griefs suivants :

' Nous vous informons aujourd’hui que notre décision a été prise pour le motif suivant : licenciement pour comportement fautif et insuffisance professionnelle.

Le 3 septembre nous avons été alertés par certains salariés de différents incidents liés à votre comportement et à la mauvaise qualité de votre travail en effet :

Nous venons d’apprendre que fin juillet, vous avez tenté de manipuler un de vos collègues pour faire accuser injustement une autre collègue d’un comportement fautif.

Vous refusez systématiquement de communiquer avec le responsable méthode et utilisez vos collègues pour transmettre des informations plus que partielles. Ce comportement empêche l’entreprise de capitaliser et de standardiser les process d’ajustage ce qui met en défaut la mission principale de notre responsable méthode.

Vous faites preuve, au quotidien d’un esprit individualiste inadapté qui entrave le bon fonctionnement de l’équipe : mauvais esprit, isolement, refus de prendre en compte les consignes et les remarques…

Ce comportement, contraire aux valeurs d’équipe insufflées au sein de l’entreprise, ne peut être toléré et entraîne un dysfonctionnement dans l’atelier.

A plusieurs reprises, ne voulant pas communiquer avec certains de vos collègues, certaines informations n’ont pas été transmises.

A plusieurs reprises, nous avions déjà eu l’occasion d’attirer votre attention sur cette situation, notamment lors de votre avertissement du 14/12/2016. Mais malheureusement, nous constatons aujourd’hui que cette situation s’est fortement dégradée pour atteindre l’insupportable. Votre comportement est inadmissible et intolérable.

En outre, la qualité de votre travail est déplorable :

Vous occupez actuellement le poste d’ajusteur AM3, niveau IV échelon 1, coefficient 255 au sein de notre entreprise.

Depuis le 5 janvier 2015, suite à un conflit vous opposant à notre responsable magasin, nous vous avons proposé, pour vous donner une dernière chance, un poste d’ajusteur que vous avez accepté. Depuis, deux formations internes d’ajustage vous ont été enseignées par deux experts internes afin de vous permettre d’atteindre le niveau requis.

Votre mission consiste à répondre aux 7 points présents sur votre fiche de mission, à savoir :

— mission 1 : préparer les équipements nécessaires à la réalisation d’une série de pièces

— mission 2 : MAJ ou création des gammes d’ébavurages

— mission 3 : procéder à la finition simples/complexes

— mission 3 bis : procéder à des tests

— mission 4 : assurer la production dans le respect des objectifs impartis

— mission 5 : contrôler la qualité de sa production

— mission 6 : entretenir son poste de travail

— mission 7 : rendre compte de son activité (état d’avancement, problèmes rencontrés…) à toutes les personnes ou services concernés par les moyens appropriés.

Or, il s’avère que depuis votre dernier avertissement le 14/12/2016, votre travail n’est pas conforme à celui que nous sommes en droit d’attendre de vous.

En effet, les missions 4, 5 et 7 ne sont pas satisfaites.

Mission 4 : Votre productivité est largement inférieure à celle de vos collègues (cf exemple donné lors de votre entretien annuel ainsi que lors de l’entretien du 27 septembre 2018)

Mission 5 : Durant toute l’année, nous avons répertorié un nombre de non-conformité très important. La qualité de votre travail ne correspondant pas à votre qualification ni à celle attendue par nos clients.

Mission 7 : Afin de remédier à cette situation et pour vous aider à accomplir votre fonction, nous avions décidé de mettre en place les mesures suivantes :

Nous avons dû, de manière exceptionnelle, pendant l’année en cours, assurer un contrôle 100% des pièces réalisées par vos soins par le service contrôle afin, d’une part, de vous montrer au plus près du terrain les insuffisances constatées (souci d’amélioration de votre formation interne) et d’autre part de sécuriser l’entreprise en ne livrant plus de non-conformité auprès de nos clients. Or, nous sommes au regret de constater que la situation ne s’est pas améliorée. Elle a au contraire, continué à se dégrader, ce qui devient extrêmement préjudiciable à notre entreprise. Cette année de supervision s’est soldée par une quantité de retouches importante. Cette situation n’est pas tenable pour l’entreprise car elle a engendré la réalisation d’un important nombre d’heures supplémentaires effectuées par vos collègues et donc un surcoût non négligeable pour l’entreprise.

A cela s’ajoute une quantité de plaintes de vos collègues qui n’a cessé d’augmenter sur votre comportement inadapté dans l’entreprise. (…)

Nous vous dispensons d’exécuter votre préavis d’une durée de 4 mois (…)'

L’employeur peut invoquer dans la lettre de licenciement plusieurs motifs de rupture inhérents à la personne du salarié, à condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement.

Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce.

Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.

En l’occurrence, les griefs énoncés dans la lettre de licenciement, qu’ils soient disciplinaires ou non, sont suffisamment précis et sont matériellement vérifiables, sans qu’il soit nécessaire que la lettre mentionne la date des faits reprochés.

1- Sur les motifs disciplinaires

La faute disciplinaire correspond à tout manquement du salarié aux règles de discipline et d’organisation collective du travail énoncées dans le règlement intérieur ainsi qu’aux obligations qui découlent du contrat de travail, à savoir du lien de subordination et de l’appartenance du salarié à une communauté de travail outre à l’obligation générale de loyauté.

L’obligation de loyauté interdit ainsi au salarié de se livrer à des agissements pénalement répréhensibles mais également à des agissements moralement blâmables.

A titre liminaire, la cour rappelle que la règle selon laquelle nul ne peut de faire de preuve à soi-même n’est pas applicable aux faits juridiques et qu’il appartient à la cour d’apprécier la valeur probante des pièces versées aux débats.

* Sur le grief de la tentative de manipulation d’un des collègues pour faire accuser injustement une autre collègue d’un comportement fautif

Il ressort des écrits de Mme [S] du 7 septembre 2018 corroborés par l’attestation de cette dernière du 31 mars 2022 et celle Mme [X], que, le 2 juillet 2018 vers 16h, M. [F] avait allumé son poste de radio au sein du service ajustage pour écouter la retransmission du match Brésil/Mexique avec un volume sonore 'très important', que Mme [S] lui avait demandé de baisser le volume afin qu’ils puissent travailler dans le calme mais que ce dernier n’a pas accepté, qu’il n’a pas plus accepté que Mme [S] ferme la porte séparant les deux locaux du service, en la rouvrant avec colère, qu’elle a pris l’initiative d’en référer au responsable administratif Mme [K] pour régler la situation, ce qu’il a fait, mais que M. [F] en a ensuite référé à MM [A] et [G], que M. [T] lui a indiqué qu’il avait eu une discussion sur cet événement avec M. [F] et que celui-ci lui avait demandé de faire remonter à ses responsables s’il était sollicité à ce sujet que ce qui s’était passé était entièrement la faute de Mme [S].

Aux termes de l’écrit établi par M. [T] le 6 septembre 2018 à destination de son employeur, ce dernier a indiqué que : 'Enfin ce qui m’a le plus choqué, est sa démarche à mon égard de faire porter ses propres fautes à ma collègue [D] [S], de faire remonter à la direction que c’était elle la fautive et non lui. Il m’a fait comprendre qu’il ferait tout pour qu’elle parte de l’entreprise. Sa démarche m’a fortement déplue et j’en ai directement avisé ma collègue et M. [A]'.

Ce n’est pas l’incident du 2 juillet 2018 qui est reproché au salarié mais la tentative de manipulation de M. [T] dans le but de faire peser la responsabilité de cet incident sur Mme [S]. Ces faits se sont produits nécessairement postérieurement au 2 juillet 2018. Néanmoins,

il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’a eu la connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés que dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites.

En l’espèce, il ressort de l’attestation de Mme [S] qui n’est pas utilement contestée par l’intimé, qu’elle a alerté MM [A] et [G] de la situation 'fin juillet afin de leur faire-part de la gravité de la situation et pour pouvoir partir en congés d’été avec le plus d’apaisement et de sérénité possible'.

Il n’est pas contesté que l’entreprise est fermée en août. En conséquence, ces éléments permettent de considérer que l’employeur n’a eu la connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits que postérieurement au 18 juillet 2018 et que les faits ne sont pas prescrits.

Par ailleurs, tant Mme [V] que Mme [X] expliquent que, pour la première, l’altercation n’avait fait qu’accentuer son état de stress quotidien en lien avec la relation qui avait dégénéré avec de salarié, qu’elle n’avait plus goût à rien, appréhendant chaque nouvelle journée dans l’entreprise et pour les deux que, l’ambiance était très tendue et lourde en juillet 2018.

La manipulation de M. [T], en ce qu’elle a consisté à lui faire croire que la responsable de l’incident du 2 juillet 2018 était Mme [S] alors qu’il ressort diverses attestations ci-dessus invoquées et non utilement contestées, que c’est bien M. [F] qui n’avait pas accepté de baisser le son de sa radio ni même que la porte soit fermée, en montrant son mécontentement en rouvrant la porte, qui était à l’origine de l’incident, est établie et sera retenue comme constitutive d’un comportement fautif portant atteinte à la communauté de travail.

* Sur le refus systématique de communiquer avec le responsable méthode et l’utilisation des collègues pour transmettre des informations plus que partielles.

Il ressort des lettres et attestations précises et concordantes de M. [Y], le responsable méthode et de M.[T] que, le salarié ne procédait plus à aucun compte rendu d’activité que ce soit sur son travail ou les difficultés rencontrées auprès de M. [Y], qu’il ne lui produisait aucun dossier d’atelier empêchant la reproduction de pièces sans les 'redécouvrir', portant atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise et qu’il demandait à M. [T] ([B]) ou [W] de lui remonter les problèmes rencontrés lors de ses différentes productions. M. [T] précise que M. [F] lui avait demandé de faire l’intermédiaire car il ne voulait pas avoir à communiquer directement certains de ses collègues, qu’il s’y était conformé dans un premier temps puis avait cessé ses interventions. Le salarié ne justifie aucunement avoir repris la communication directe avec M. [Y] et lui avoir produit les dossiers d’atelier, en sorte que le grief est établi et caractérise un comportement fautif portant atteinte à la communauté de travail.

* Sur l’esprit individualiste inadapté qui entrave le bon fonctionnement de l’équipe : mauvais esprit, isolement, refus de prendre en compte les consignes et les remarques…

Ce comportement, contraire aux valeurs d’équipe insufflées au sein de l’entreprise ne peut être toléré et entraîne un dysfonctionnement dans l’atelier.

A plusieurs reprises, ne voulant pas communiquer avec certains de vos collègues, certaines informations n’ont pas été transmises.

Il ressort de l’ensemble des lettres de MM [L], [Z], [Y], [T], [G], [C] et Mme [S] outre de leurs attestations respectives en ce qui concerne MM [L], [Z], [Y], [T], Mme [S], faisant état d’éléments suffisamment précis et concordants que :

— le salarié ne prenait pas en compte les remarques qui lui étaient faites par le service de contrôle lorsqu’il détectait un ébavurage incomplet et non conforme, que de grosses tensions s’étaient formées entre lui et le service de contrôle, n’acceptant pas les remarques des contrôleurs qui ne faisaient que lui expliquer le pourquoi de ces retours ;

— il était en froid avec un bon nombre de personnes dans l’entreprise et demandait à M. [T] de faire l’intermédiaire avec elles pour des besoins d’achat, d’étalonnage ;

— les contrôleurs ne pouvaient plus faire de remarques ou de retours sans que le ton monte de sa part engendrant un niveau de stress important de l’équipe de contrôleurs et l’intervention systématique de M. [G] pour lui expliquer ce en quoi les pièces envoyées au contrôle n’étaient pas conformes et devaient être retouchées ;

— les remarques faites lors des entretiens individuels n’ont pas été respectées, dont l’obligation de rendre compte à M. [G] en cas de risque de dépassement de temps sur la production d’une pièce.

Le salarié ne justifie pas avoir modifié son comportement récurent, en acceptant les remarques sans hausser le ton, en respectant l’obligation de rendre compte des difficultés auxquelles il pouvait être confronté dans la production des pièces qui lui était confiées.

Il s’ensuit que le grief est également établi et caractérise un comportement fautif portant atteinte au collectif de travail.

2- Sur l’insuffisance professionnelle

L’employeur est juge des aptitudes professionnelles de son salarié et de son adaptation à l’emploi, pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Néanmoins l’insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables.

Si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l’employeur d’apporter au juge des éléments objectifs à l’appui des faits qu’il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c’est-à-dire conformément à ce qu’on est fondé à attendre d’un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d’emploi et dans la même situation.

Le salarié connaissait les sept missions qui lui étaient dévolues et mentionnées dans la fiche de mission qu’il a signée le 5 janvier 2015, telles que figurant au sein de la lettre de licenciement.

* Sur le grief d’insuffisance de production – Mission 4 : Votre productivité est largement inférieure à celle de vos collègues

Aux termes de la mission 4, il est prévu d’assurer la production dans le respect des objectifs impartis. Les objectifs de productions sont tenus en termes de quantité, qualité, TA/TR et dans le respect des règles de sécurité.

La fiche de carrière établie le 6 septembre 2018 mentionne une 'émoji’ à visage triste correspondant au défaut d’atteinte des objectifs visés par l’item '4ème mission'.

Il ressort effectivement des attestations précises et concordantes de MM [T] et [R] que les salariés étaient informés des objectifs et résultats de l’entreprise au cours d’une réunion mensuelle collective.

Néanmoins, le tableau comparatif des temps produit aux débats faisant apparaître une production de l’ordre de 25% moindre que ces collègues, le compare avec seulement deux d’entre eux, M. [T] et Mme [S], alors que le service de l’ajustage était composé de 6 collègues. Ainsi, la comparaison effectuée avec deux collègues seulement est insuffisante à établir la réalité d’une production largement inférieure à celles de ses collègues.

La preuve de ce grief n’est donc pas établie.

* Sur le grief – Mission 5 : Durant toute l’année, nous avons répertorié un nombre de non-conformité très important

Il est établi par les diverses attestations (MM [T] et [Z], Mme [K]) corroborées par les fiches de non-conformités versées aux débats, dont la valeur probante n’est pas utilement remise en cause, que des non-conformités ont été établies au long de l’année 2018, dont les 12 janvier 2018 (3 pièces à défaut d’ébavurage), 23 mars, 6 juin, 24, 31 juillet (sur 76 pièces), 30 août et le 19 septembre 2018 (ensemble des pièces présentant des bavures dans les taraudages)

établissant la réalité du nombre important de non-conformités reproché, étant précisé que le salarié n’apporte aucun élément factuel objectif pour en prouver le contraire.

Mission 7 : Afin de remédier à cette situation et pour vous aider à accomplir votre fonction, nous avions décidé de mettre en place les mesures suivantes :

Nous avons dû, de manière exceptionnelle, pendant l’année en cours, assurer un contrôle 100% des pièces réalisées par vos soins par le service contrôle afin, d’une part, de vous montrer au plus près du terrain les insuffisances constatées (souci d’amélioration de votre formation interne) et d’autre part de sécuriser l’entreprise en ne livrant plus de non-conformité auprès de nos clients. Or, nous sommes au regret de constater que la situation ne s’est pas améliorée. Elle a au contraire continué à se dégrader, ce qui devient extrêmement préjudiciable à notre entreprise. Cette année de supervision s’est soldée par une quantité de retouches importante. Cette situation n’est pas tenable pour l’entreprise car elle a engendré la réalisation d’un important nombre d’heures supplémentaires effectuées par vos collègues et donc un surcoût non négligeable pour l’entreprise.

Il est établi par les attestations versées aux débats que pendant l’année, un contrôle à 100% des pièces réalisées par le salarié a été mis en place par l’intervention du service de contrôle et des contrôleurs qui faisaient part de leurs remarques au salarié en cas de non-conformité dans des termes objectifs et par les éléments précédemment évoqués, mais que la situation a effectivement continué à se détériorer puisque à la fin juillet 2018, c’était un total de 76 pièces qui étaient atteintes de non-conformité et le 19 septembre 2018, l’ensemble des pièces contrôlées.

L’intervention de ses collègues pour remédier à ces défauts est avérée, notamment par l’attestation et la lettre de M. [T] entraînant nécessairement un surcoût pour l’entreprise dans le seul financement des heures supplémentaires de ce collègue.

Le salarié a bénéficié d’un plan de formation sur le poste d’ajusteur dans le courant du mois de juillet 2016 qui s’est révélé insuffisant pour un certain nombre d’items, notamment en ce qui concerne l’ébavurage et le contrôle de celui-ci (validation de 50 à 75%) pour une validation générale de 50%. Il a suivi un second plan de formation en juillet 2017 et juillet 2018 au cours duquel le pourcentage de compétences acquises a été porté à 65%. Pour autant le 31 juillet 2018 et le 19 septembre 2018 étaient de nouveau constatées de nombreuses non-conformités notamment dans l’ébavurage, alors même que sa formation était terminée et qu’il savait que l’entreprise exerçait encore son contrôle sur la qualité de sa production.

Ainsi, l’insuffisance professionnelle reprochée est également établie.

En définitive, l’insuffisance professionnelle reprochée associée au comportement fautif du salarié envers ses collègues de travail notamment en n’acceptant pas les remarques sur le travail effectué sans hausser le ton et en ne respectant pas l’obligation de rendre compte des difficultés auxquelles il pouvait être confronté dans la production des pièces portant atteinte au collectif de travail, justifient en considération de l’avertissement qui lui avait été infligé fin décembre 2016, une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement opéré, en ce qu’il a condamné la société au paiement de la somme de 35 000 euros à titre de d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse outre fait application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail.

Le salarié sera en conséquence débouté de ses demandes, sans qu’il soit nécessaire de se prononcer sur la saisine de la cour d’un appel incident portant sur le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Le salarié succombant sera condamné aux entiers dépens de l’appel et de première instance. Il sera en conséquence débouté de toute demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a condamné la société au paiement de la somme de 1800 euros à ce titre.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement entrepris sur l’ensemble des dispositions critiquées du jugement;

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,

Déclare que le licenciement de M. [F] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

Déboute M. [F] de l’intégralité de ses demandes ;

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail;

Condamne M. [F] aux entiers dépens de première instance et de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE