AFFAIRE PRUD’HOMALE

DOUBLE RAPPORTEUR

N° RG 24/03042 – N° Portalis DBVX-V-B7I-PS6W

GIE EUROFINS NBLSC BIOLOGIESPECIALISEE FRANCE

C/

[D]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 15 Mars 2024

RG : 23/00026

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRET DU 16 Mai 2025

APPELANTE :

GIE EUROFINS NBLSC BIOLOGIE SPECIALISEE FRANCE anciennement dénommée GIE BIOSPHERE

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Jacques AGUIRAUD, avocat au barreau de LYON

et ayant pour avocat plaidant M^e Carole CODACCIONI de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Alix DE LA SELLE, avocat au barreau de LYON

INTIMEE :

[S] [D]

née le 31 Octobre 1973 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON, et ayant pour avocat plaidant M^e Magali BENOIT de l’AARPI ARCANNE, avocat au barreau de LYON

DEBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 06 Mars 2025

Présidée par Béatrice REGNIER, présidente et Catherine CHANEZ, conseillère, magistrats rapporteurs (sans opposition des parties dûment avisées) qui en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistés pendant les débats de Mihaela BOGHIU, greffière

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, présidente

— Catherine CHANEZ, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRET : CONTRADICTOIRE

rendu publiquement le 16 Mai 2025 par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

Signé par Béatrice REGNIER, présidente, et par Mihaela BOGHIU, greffière, auquel la minute a été remise par le magistrat signataire.

* * * *

EXPOSE DU LITIGE

Le GIE Eurofins NBLSC Biologie spécialisée France (ci-après, le GIE), anciennement dénommé Biosphère, apporte ses services aux sociétés adhérentes du groupe Eurofins Clinical, dans les domaines de l’informatique, de la comptabilité et de l’assistance juridique.

Il n’est soumis à aucune convention collective et employait au moins 11 salariés au moment du licenciement.

Mme [U] [D] a été embauchée par la société Laboratoire Marcel Mérieux à compter du 2 avril 2007, sous contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d’assistante facturation, avec reprise d’ancienneté au 29 janvier 2007.

Le 1er septembre 2020, son contrat de travail a été transféré au GIE.

Par lettre remise en main propre du 21 septembre 2022, Mme [D] a été convoquée à un entretien préalable en vue de son licenciement, fixé au 29 septembre, et mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier recommandé avec avis de réception du 5 octobre 2022, l’employeur lui a notifié son licenciement pour faute grave, dans les termes suivants :

« (') Depuis plusieurs mois vos collègues avaient relevé, de manière récurrente, une attitude étrange avec des agissements surprenants de votre part.

En effet, vos collègues avaient remarqué à de nombreuses reprises, au cours de conversations, que vous les écoutiez furtivement tout en prenant des notes, et avaient retrouvé par hasard des post-it égarés sur des lieux de passage (toilette, imprimantes, couloirs…) avec votre écriture, et portant des informations les concernant. Pour simples exemples, il était noté sur l’un de ces post-it les horaires de travail avec les pauses de votre collègue [O] ou sur un autre le numéro de sécurité sociale et téléphone portable personnel de votre collègue [L]. Bien que ces éléments aient, à chaque fois, surpris et dérangé vos collègues, ils n’ont pas souhaité y prêter plus attention que cela.

Or, récemment, des faits bien plus graves ont été découverts.

En effet, le vendredi 09 septembre 2022, vos collègues se sentant de nouveau épiées, à la suite d’une attitude ambiguë de votre part, ont découvert dans votre pochette de travail posée sur votre bureau, des documents avec des annotations personnelles les concernant.

Pour exemple, sur l’un des documents était noté de votre main « 10h : [O] appel perso à sa régie et se met à pleurer puis 10h09, [F] [Z] et [M] partent ensemble avec [O] jusqu’à 10h29 Puis [O] et [F] ne prennent pas le tèl 10h50 [O] tél perso du poste fixe pour régie encore. [O] prend le tél l’aprem, [F] tjs pas », sur un autre document, il est noté également de votre main : « 10h33 [L] va à la pharmacie. Pointage’ retour 10h39 ' 11h22 Pause [G] + [R] ->10h32 / [M] lui amène sa carte pour pointer ».

La pochette comprenait également, au milieu de documents de travail (anciens plannings horaires…) des informations, prises sous format de notes de votre main, concernant par exemple les primes ou augmentations de vos collègues sur plusieurs années.

Nous vous rappelons que tous les documents détenus par un salarié dans le bureau de l’entreprise sont présumés professionnels, sauf s’ils sont identifiés comme étant personnels ; ce qui n’était pas le cas en l’espèce de votre pochette de travail bleue sur laquelle rien n’était mentionné.

L’équipe se sentant surveillée et, espionnée, a considéré que la situation allait beaucoup trop loin et a décidé d’alerter votre responsable dès le lundi 12 septembre 2022.

En outre, face à l’ampleur de la surveillance et à la découverte de l’enregistrement écrit de certaines informations personnelles, vos collègues se sont interrogées sur un autre élément. En effet, elles avaient observé à plusieurs reprises, que votre téléphone portable personnel était régulièrement posé et laissé sur votre bureau en votre absence lors de vos pauses déjeuner.

De fait, elles se sont légitimement interrogées sur la raison du téléphone personnel laissé au bureau pendant la pause déjeuner, ce qui est assez inhabituel pour la grande majorité des individus.

C’est donc le mardi 13 septembre 2022, suite à votre départ en pause déjeuner, que vos collègues ont découvert avec effroi que votre téléphone laissé sur votre bureau, était en mode enregistrement vocal (clairement visible sur l’écran verrouillé).

Choquées, et afin d’en rapporter la preuve à leur responsable, elles ont pris une photo de l’écran verrouillé de votre téléphone (facilement identifiable avec la photo de votre fils en fond d’écran). Il est clairement établi que le téléphone était en mode enregistrement dès votre départ en pause déjeuner ; En effet la durée de l’enregistrement au moment de la photo correspond exactement à votre départ en pause déjeuner. Sous le choc et bouleversées, vos collègues ont immédiatement averti votre responsable.

Votre responsable, imaginant que cela pouvait être une manipulation involontaire de votre part, a préféré vérifier si l’enregistrement se répétait et c’est le vendredi 16 septembre 2022 que le constat a été fait par votre responsable lors de votre pause déjeuner. Votre téléphone portable, posé sur votre bureau et verrouillé, était de nouveau en mode enregistrement vocal.

Ces faits répétés et délibérés, se déroulant sur votre lieu de travail sont particulièrement graves car ils portent atteinte à la vie privée de vos collègues.

Ces dernières se demandant depuis quand leurs conversations privées sont enregistrées, et qu’elles sont vos intentions, sont particulièrement bouleversées d’avoir été enregistrées à leur insu. Elle se sentent trahies par une attitude malsaine et s’inquiètent de l’utilisation qui a pu être faite ou qui pourrait être faite de ces enregistrements.

Cela entraîne une perte de confiance totale pour l’équipe qui est choquée et déstabilisée.

De surcroît, dans votre pochette de travail, nous avons également découvert des copies de documents appartenant à votre responsable. Pour exemple, une photocopie d’une liste écrite par votre responsable sur les « NPAI » restants à faire par personne, une photocopie d’un autre document comportant une annotation sur post-it « erreurs Florence ». Ce dernier document faisait pourtant partie d’une pochette concernant un dossier individuel sur l’une de vos collègues, pochette rangée dans le bureau de votre responsable.

Aussi, vous n’auriez pas pu avoir accès à ce type de documents appartenant à votre responsable, sauf à les chercher et récupérer vous-même dans son bureau individuel, à son insu, et pendant son absence, pour ensuite les photocopier.

Votre attitude et l’ensemble de vos agissements (l’observation répétée de vos collègues, l’enregistrement vocal à leur insu et la possession de documents confidentiels appartenant à votre responsable) ont créé un profond malaise au sein du service et une perte totale de confiance, perturbant le bon fonctionnement de l’activité. Nous ne pouvons tolérer de tels agissements graves au sein de notre entreprise. (') »

Par requête reçue au greffe le 5 janvier 2023, Mme [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon afin de contester son licenciement.

Par jugement du 15 mars 2024, le conseil de prud’hommes a notamment :

Condamné le GIE à verser à Mme [D] les sommes suivantes :

4 466,92 euros d’indemnité compensatrice de préavis, outre 446,69 euros de congés payés afférents ;

1 114,84 euros de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 111,48 euros de congés payés afférents ;

9 802,54 euros d’indemnité de licenciement ;

13 200 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

2 000 euros de dommages et intérêts pour procédure brutale et vexatoire ;

2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

Condamné le GIE aux dépens.

Par déclaration du 4 avril 2024, le GIE a interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 16 décembre 2024, il demande à la cour d’infirmer le jugement querellé, de débouter Mme [D] de ses demandes et de la condamner à lui verser la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et à prendre en charge les dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 8 janvier 2025, Mme [D] demande à la cour de :

Confirmer le jugement querellé en ce qu’il a condamné le GIE à lui verser les sommes de 4 466,92 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 446,69 euros de congés payés afférents, 1 114,84 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 111,48 euros de congés payés afférents et de 9 802,54 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

Réformer le jugement en son quantum et condamner le GIE à lui verser les sommes de :

29 035 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure brutale et vexatoire ;

Condamner « l’intimé » aux dépens ;

Condamner le GIE à lui verser la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture est intervenue le 28 janvier 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

1-Sur le licenciement

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

En application de l’article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement, éventuellement complétée en application de l’article R.1232-13, fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L.1232-1 du code du travail, l’employeur devant fournir au juge les éléments lui permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail.

En l’espèce, la lettre de licenciement liste plusieurs griefs :

La découverte, le 9 septembre 2022, dans une pochette posée sur le bureau de la salariée, de documents contenant des annotations personnelles sur des collègues de travail et de notes portant sur des informations relatives à des collègues (primes ou augmentations par exemple) ;

L’enregistrement vocal déclenché sur son téléphone laissé posé sur son bureau pendant sa pause déjeuner, le 13 et le 16 septembre 2022 ;

La découverte dans les mêmes circonstances de documents provenant du bureau de la responsable du service facturation ;

Le profond malaise au sein du service et la perte de confiance générés par ces événements.

Mme [D] conteste la matérialité de l’ensemble des faits.

Pour en justifier, l’employeur verse aux débats plusieurs attestations de salariées, qui témoignent avoir regardé sur le bureau de leur collègue, situé dans le même open-space que le leur, car elles avaient des doutes sur son comportement à la suite de la découverte de post-it ou de documents annotés les concernant ou concernant des collègues, et avoir trouvé dans une pochette posée sur le bureau, les documents cités dans la lettre de licenciement et dont une photocopie est jointe à leur seconde attestation.

Ces salariées attestent également avoir vu le téléphone de Mme [D] en mode enregistrement depuis le début de sa pause déjeuner. Mme [V] précise que le téléphone se trouvait sous une feuille de papier, ce qui n’est pas contesté par Mme [D].

La photographie de l’écran du téléphone en mode enregistrement à la date du 13 septembre 2022, 13h16, et ce depuis 27 minutes, confirme le contenu des attestations, de même que celle prise le 16 septembre, à 13h10, indiquant un enregistrement en cours depuis 20 minutes, sachant que Mme [D] ne conteste pas qu’il s’agissait de son téléphone.

Sur les attestations, les salariées ont coché la case indiquant qu’elles n’avaient aucun lien de subordination avec les parties. Il s’agit de toute évidence d’une erreur ou d’une incompréhension des termes du formulaire, dans la mesure où le contenu de leur témoignage est sans ambiguïté sur ce point. Il n’y a donc pas lieu de priver les attestations de leur force probante.

Les documents trouvés dans la pochette, dont des photocopies sont communiquées, contiennent des annotations relatives à des salariés du GIE, avec indication de leur prénom, ou se rapportent à des salariés.

Il en ressort qu’une surveillance était exercée tant sur leur vie professionnelle que sur leur vie personnelle, leurs manquements éventuels étant indiqués (retard, non prise du téléphone, pause excessive'), leur attitude également (pleurs de [O]) et des pièces étant annotées de façon à relever leurs erreurs. Sur une feuille avaient été portées les augmentations accordées à plusieurs salariés, alors qu’il est constant qu’elle n’aurait pas dû disposer de ces informations.

L’employeur communique également les courriels des salariées ayant avisé leur responsable, Mme [Y], de leurs découvertes et une attestation de cette dernière relatant la façon dont elle a à son tour constaté le 16 septembre que le téléphone de Mme [D] avait été mis en mode enregistrement.

Face à ces constats, aucune disposition légale, réglementaire ou conventionnelle n’imposait à l’employeur de diligenter une enquête contradictoire, l’entretien préalable permettant à la salariée de prendre connaissance des faits reprochés et de les discuter.

Par ailleurs, la preuve est libre en matière prud’homale sous réserve de respecter l’exigence de loyauté dans son obtention et le droit au respect de la vie privée.

Or il est suffisamment établi par les témoignages des salariées que les documents litigieux ont été trouvés dans une pochette placée sur le bureau de Mme [D] et il n’est pas allégué que cette pochette était identifiée comme contenant des éléments personnels. Dans ce cas, elle était présumée avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur pouvait y avoir accès, qu’il peut dès lors produire en justice les pièces que les salariées y ont trouvées et qu’elles lui ont remises et qu’il n’y a pas eu atteinte à la vie privée de Mme [D].

Enfin, Mme [D] fait valoir que ses collègues se seraient abusivement saisies de son téléphone, ce qui n’est pas le cas puisqu’elles se sont contentées de le photographier, et ce alors qu’elle l’avait laissé sur son bureau pendant sa pause, soit dans un lieu ouvert aux autres salariées affectées dans le même espace.

De même, la circonstance qu’elle aurait été en télétravail le 9 septembre est sans incidence dans la mesure où ses collègues n’indiquent pas avoir été épiées par elle précisément ce jour-là.

Les preuves légalement produites par l’employeur permettent en conséquence de retenir qu’ont été découverts dans le bureau de Mme [D] divers documents démontrant qu’elle épiait depuis quelques temps ses collègues de travail et recueillait des renseignements sur elles de diverses manières, y compris en entrant en possession de données qui n’avaient pas pu être portées à sa connaissance dans le cadre de son activité professionnelle. Même si elle s’en défend, le fait que ces pièces aient été trouvées dans une pochette posée sur son bureau permet de retenir qu’elle est l’auteur des inscriptions manuscrites qui y figuraient, d’autant qu’il est constant que les enregistrements ont été lancés sur son téléphone portable et qu’elle n’apporte aucune explication à cette pratique pour le moins fautive.

Ces agissements étaient sans conteste de nature à provoquer un vif émoi au sein du service. L’une des salariées a évoqué un « harcèlement moral » et une autre a indiqué ne plus se sentir en sécurité seule avec Mme [D].

La relation de travail ne pouvait plus se poursuivre. Le licenciement pour faute grave était justifié.

Le jugement sera infirmé en toutes ses dispositions.

2-Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d’appel seront laissés à la charge de Mme [D].

L’équité commande de la condamner à payer au GIE la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déboute Mme [U] [D] de l’ensemble de ses demandes ;

Laisse les dépens de première instance et d’appel à la charge de Mme [U] [D] ;

Condamne Mme [U] [D] à payer au GIE Eurofins NBLSC Biologie spécialisée France la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et la procédure d’appel .

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,