AFFAIRE [I]

DOUBLE RAPPORTEUR

N° RG 22/04784 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OMR4

[M]

C/

S.A.S. [1]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOURG EN BRESSE

du 14 Juin 2022

RG : F 20/00257

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRET DU 27 Février 2026

APPELANT :

[G] [M]

né le 22 Juin 1973 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Laurent CHABRY, avocat au barreau de LYON

INTIMEE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Marlène BRUCHE de la SELAS FIDAL, avocat plaidant du barreau de MACON/CHAROLLES et M^e Nathalie ROSE, avocat postulant du barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 18 Décembre 2025

Présidée par Agnès DELETANG, présidente et Yolande ROGNARD, conseillère, magistrats rapporteurs (sans opposition des parties dûment avisées) qui en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistés pendant les débats de Fernand CHAPPRON, greffier

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Agnès DELETANG, présidente

— Yolande ROGNARD, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRET : CONTRADICTOIRE

rendu publiquement le 27 Février 2026 par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

Signé par Agnès DELETANG, présidente, et par Fernand CHAPPRON, greffier, auquel la minute a été remise par le magistrat signataire.

* * * *

La société [1] a pour activité l’édition et la vente de logiciels destinés à améliorer la productivité de machines à commande numérique.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 24 juillet 2015 à effet au 1er septembre 2015, M. [G] [M] a été engagé par la société [1] en qualité de consultant [2].

La convention collective nationale des bureaux d’études techniques (dite [3]) est applicable à la relation contractuelle.

Par avenant au contrat de travail du 24 juillet 2015, M. [M] a bénéficié d’un forfait kilométrique de 685 euros mensuel correspondant à l’utilisation de son véhicule personnel dans le cadre de ses fonctions.

Par avenant au contrat de travail du 1er février 2018, la structure de la rémunération a été modifiée et la prime exceptionnelle RTT de 5% a été intégrée au salaire de base avec acquisition de 0,5 jour de RTT par mois, faisant passer la rémunération de M. [M] de 49.005,24 euros à 51.455,52 euros.

Le 24 septembre 2018, M. [M] a été victime d’un infarctus cérébelleux lors d’une prestation chez un client.

Lors d’une visite de reprise du 1er mars 2019, le médecin du travail a préconisé la limitation à deux heures des trajets en voiture ainsi que deux jours de télétravail dans une période d’essai de deux mois.

Par avis du 6 mars 2019, le médecin du travail a conclu à l’aptitude de M. [M] sous la réserve suivante : « pas de conduite de véhicule supérieure à 3 heures par jour temporairement. A revoir dans 4 mois ».

Puis, dans le cadre d’une attestation de suivi en date du 20 novembre 2019, le médecin du travail a, de nouveau, déclaré M. [M] « apte avec aménagement du poste : limiter déplacement professionnel, limiter temps de trajet, favorable 2 jours de télétravail ».

Par courrier du 14 février 2020, M. [M] a adressé à la société [1] sa démission et a demandé la réduction de son préavis à un moins maximum avec départ effectif le 14 mars 2020.

Par acte du 24 novembre 2020, M. [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Bourg-en-Bresse de plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial.

Par jugement du 14 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Bourg-en-Bresse a :

— débouté M. [G] [M] de sa demande d’indemnité d’occupation de domicile à des fins professionnelles,

— débouté M. [G] [M] de sa demande de rappel de prime annuelle,

— constaté l’absence de harcèlement moral,

— débouté M. [G] [M] de sa demande de requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— débouté M. [G] [M] de l’ensemble de ses demandes,

— dit qu’il n’y a pas lieu de faire droit à l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé la charge des dépens à la partie qui succombe.

Par déclaration du 28 juin 2022, M. [M] a interjeté appel de ce jugement.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 15 septembre 2022, M. [M] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu le 14 juin 2022 par le conseil de prud’hommes de Bourg-en-Bresse en toutes ses dispositions,

Et statuant à nouveau,

— juger bien fondée la demande d’indemnité d’occupation du domicile à des fins professionnelles,

— juger que M. [G] [M] a été victime de faits de harcèlement moral,

— juger bien fondée la demande de rappel de salaire au titre de la prime annuelle,

— juger bien fondée la requalification de la démission de M. [G] [M] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— condamner la société [1] à payer à M. [G] [M] les sommes suivantes, outre intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes de Bourg-en-Bresse :

* indemnité d’occupation du domicile à des fins professionnelles, la somme nette de 4.000 €,

* dommages et intérêts pour harcèlement moral, la somme nette de 30.000 €,

* prime contractuelle de 6%, la somme brute de 3.538,62 €,

* congés payés afférents, la somme brute de 353,86 €,

* indemnité compensatrice de préavis, la somme brute de 9.568,44 €,

* congés payés afférents, la somme brute de 956,84 €,

* indemnité conventionnelle de licenciement, la somme nette de 5.681,23 €,

* dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la somme nette de 35.000 €,

— condamner la société [1] à remettre à M. [G] [M] un bulletin de salaire et une attestation Pôle Emploi conformes aux condamnations qui seront prononcées, le tout sous astreinte de 100 € par jour de retard passé un délai de 8 jours suivant la signification de l’arrêt à intervenir,

— condamner la société [1] à payer à M. [G] [M] une somme de 2.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société [1] aux entiers dépens, tant de première instance que d’appel.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 8 décembre 2022, la société [1] demande à la cour de :

— débouter M. [G] [M] de son appel comme étant infondé,

— confirmer le jugement prud’homal en toutes ses dispositions,

A titre subsidiaire :

— débouter M. [M] de ses demandes de dommages-intérêts en l’absence de justification quant à l’existence et à l’étendue d’un préjudice ou, à tout le moins, en réduire le montant,

A titre infiniment subsidiaire :

— limiter les éventuelles condamnations à de plus justes proportions,

En tout état de cause et y ajoutant,

— constater que la cour n’a pas été saisie par M. [M] d’une demande d’infirmation du jugement prud’homal en ce qu’il l’a débouté de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter M. [M] de toutes ses demandes,

— condamner M. [M] à verser à la société [1] la somme de 2.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux éventuels dépens.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 25 novembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande d’indemnité d’occupation du domicile

Poursuivant l’infirmation du jugement entrepris et réclamant la somme de 4.000 euros nets à titre d’indemnité d’occupation de son domicile, M. [M] fait valoir qu’il a été contraint d’y aménager un bureau sans qu’aucune indemnité d’occupation ne lui soit versée par la société. Il précise que cette dernière s’est limitée à la prise en charge d’un abonnement téléphonique et internet. Il soutient le bienfondé de ses prétentions en rappelant que le médecin du travail avait préconisé la mise en place de deux jours de télétravail par semaine. Il ajoute que, s’il avait dû se rendre à [Localité 4] pour y exercer ses fonctions et accomplir les tâches administratives liées à son poste, il aurait supporté d’importants frais de transport et d’hébergement qui auraient dû, selon lui, incomber à la société.

En réplique, la société [1] fait valoir que le versement d’une indemnité d’occupation du domicile est subordonné à l’absence de mise à disposition d’un local professionnel. Elle précise disposer d’un local à [Localité 4], constituant le lieu de travail principal au sens de l’article 4 du contrat de travail du salarié. Elle indique que le télétravail occasionnel effectué par le salarié depuis son domicile n’était pas imputable à l’absence d’un local professionnel, mais résultait de convenances personnelles. Elle expose que, lors de son embauche, M. [M] avait été informé de son rattachement à [Localité 4], tel que stipulé dans son contrat, et qu’il lui incombait alors de choisir entre un déménagement ou l’acceptation des déplacements. La société ajoute que M. [M] a préféré exercer son activité depuis son domicile afin d’éviter ces déplacements. Elle précise que les salariés non rattachés aux locaux de [Localité 5] peuvent s’y rendre pour leur activité professionnelle, sous réserve d’une information préalable pour des raisons de sécurité et de réservations en amont de bureaux et de matériels. Elle souligne que le salarié n’a formulé aucune demande à cet effet durant l’exécution de son contrat et que cette requête n’est intervenue qu’à l’occasion de l’entretien avec Mme [Y], qui lui avait confirmé la possibilité d’utiliser un bureau à [Localité 5].

Sur ce,

Le salarié peut prétendre à une indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu’un local professionnel n’est pas mis effectivement à sa disposition (Soc., 27 mars 2019, pourvoi nº 17-21.028, 17-21.014, précité).

Si le salarié, qui n’est tenu ni d’accepter de travailler à son domicile, ni d’y installer ses dossiers et ses instruments de travail, accède à la demande de l’employeur, ce dernier doit l’indemniser de cette sujétion particulière et des frais engendrés par l’occupation à titre professionnel du domicile (Soc., 2 octobre 2001, pourvoi nº 99-42.727, publié).

Le taux d’occupation en termes de temps et d’espace du domicile du salarié à des fins professionnelles permet au juge d’apprécier souverainement l’importance de la sujétion subie (Soc., 7 avril 2010, pourvoi nº 08-44.866 et suivants, publiés).

En l’espèce, le contrat de travail prévoit, en son article 4 que le lieu de travail de M. [M] est situé à [Localité 4], le salarié disposant d’un bureau dans les locaux de l’entreprise. La société [1] indique avoir proposé à M. [M] la possibilité de disposer d’un bureau dans ses locaux à [Localité 5], ce qui n’est pas contredit par le salarié, et justifie également avoir informé le salarié de la possibilité de travailler dans les locaux de la société [4] situés à [Localité 6] et [Localité 7].

Le recours au télétravail ne fait pas suite à une demande de l’employeur mais à l’acceptation de ce dernier à celle du salarié, à la suite des préconisations du médecin du travail.

Il sera par ailleurs relevé que si M. [M] a été amené à effectuer du télétravail, le salarié ne verse aucune pièce démontrant qu’il a été contraint d’aménager un bureau à son domicile pour pouvoir y exercer son activité.

Par conséquent, par confirmation du jugement entrepris, M. [M] doit être débouté de ce chef de demande.

Sur la demande de rappel de prime contractuelle

Pour solliciter l’infirmation du jugement entrepris et le paiement de la somme de 3.538,62 euros à titre de rappel de prime, outre celle de 353,86 euros au titre des congés payés y afférents, M. [M] fait valoir que l’avenant du 1er février 2018 prévoit qu’il ne bénéficiera plus de la prime exceptionnelle RTT de 5%, celle-ci étant intégrée à son salaire de base. Il expose que cet avenant a été signé par un grand nombre de collaborateurs de la société afin de régulariser de manière uniforme la gestion des RTT en vue du rachat de l’entreprise par le groupe [4]. Selon lui, cette prime est distincte de la prime annuelle de 6% prévue à l’article 5 de son contrat de travail.

La société [1] fait valoir qu’un avenant au contrat de travail de M. [M] signé le 1er février 2018 prévoyait l’intégration de la prime de 5% dans son salaire de base. Elle précise que le salarié a été pleinement réglé de ses droits, la prime contractuelle initialement fixée à 6% et incluant 1% au titre de la prime de vacances versée en juillet ayant été intégrée à hauteur de 5% dans le salaire de base à compter de cette date, la part de 1% continuant d’être versée en juillet. Elle ajoute que Mme [Y] a rappelé à M. [M], lors d’un entretien du 3 septembre 2019, l’existence de cet avenant. Elle souligne que, quelle que soit la dénomination retenue dans l’avenant, il s’agit de la même prime que celle visée au contrat de travail, lequel ne comporte d’ailleurs aucun intitulé spécifique, et que l’avenant se réfère expressément à une modification de la prime prévue dans le contrat initial, dont les conditions restent inchangées. Elle précise enfin que le mail invoqué par M. [M] en date du 31 janvier 2020 ne remet pas en cause le fait que la prime contractuelle correspond bien à celle de l’avenant.

Sur ce,

L’article 1353 du Code civil énonce que celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

En l’espèce, le contrat de travail de M. [M] prévoyait en son article 5 qu’il « percevra une prime annuelle de 6% du salaire annuel brut de base (incluant 1% versé au titre de la prime de vacances) payée en totalité au mois de juillet de chaque année et due au titre de la période courant du 1er juin de l’année précédente jusqu’au 31 mai de l’année en cours ».

L’examen des bulletins de salaire de M. [M] de l’année 2017 démontre que M. [M] bénéficiait, conformément aux stipulations contractuelles précitées, a perçu, en juin 2017, une « prime exceptionnelle RTT » d’un montant de 2.739,87 euros et, en juillet 2017, une « prime de vacances » d’un montant de 556,66 euros.

Par avenant du 1er février 2018, les parties ont convenu que M. [M] ne bénéficierait plus " de la prime exceptionnelle RTT de 5% qui sera intégrée à [son] salaire de base. Sa rémunération brute mensuelle [est ainsi passée] de 49.005,24 euros à 51.455,52 euros, soit la somme mensuelle de 4.287,96 euros ('). Le salarié bénéficie, en outre, librement des jours dits de RTT (0,5 jour par mois). « Les autres conditions du contrat initial restent inchangées ».

La lecture des pièces produites fait apparaître que « la prime exceptionnelle RTT », correspondant à 5% du salaire annuel brut de base versée conformément à l’article 5 du contrat de travail initial a été effectivement réintégrée dans la rémunération de base du salarié. Le salarié a, en outre, bénéficié chaque année, du maintien de la prime de vacances.

Contrairement à ce que soutient M. [M], la clause de l’article 5 du contrat de travail initial a été modifiée par l’avenant du 1er février 2018 ; il ne peut donc prétendre à un cumul de primes.

Dès lors que M. [M] a été rempli de ses droits, sa demande en paiement au titre d’un rappel de prime ne peut qu’être rejetée. Le jugement qui l’a débouté de ce chef de demande sera donc confirmé.

Sur le harcèlement moral

Pour solliciter la somme de 30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, M. [M] fait valoir qu’aux termes de sa lettre de démission en date du 14 février 2020, il a dénoncé des faits constitutifs, ou à tout le moins laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral. Il soutient avoir été mis à l’écart et isolé sur le plan professionnel, situation dont la société [1] ne pouvait, selon lui, ignorer l’existence. Il indique avoir été exclu de salons essentiels dans le cadre de ses fonctions, alors même que sa supérieure hiérarchique, Mme [R], organisait de manière planifiée un roulement en fonction des contraintes de chaque membre de l’équipe ainsi que de ses propres restrictions médicales. Il expose également que son contrat de travail a été modifié quant à la prime de 6% de son salaire annuel brut de base, ramenée à 1% sans qu’aucun avenant ne vienne régulariser une telle modification. Il ajoute que la société n’a pas procédé à la commande de son véhicule de fonction, qui devait intervenir en juillet 2019, cette commande ayant été stoppée au moment de la restructuration de l’entreprise. Il précise encore qu’il n’a pas été convié à la réunion commerciale du 15 au 17 janvier 2020 et celle des 10 et 11 octobre 2019, au cours de laquelle son supérieur hiérarchique, M. [W], a présenté un organigramme montrant la reprise de l’équipe avant-vente avec ses deux collègues, alors que son nom n’y figurait plus. Il soutient enfin qu’il devait bénéficier d’un aménagement de poste lors de la reprise de ses fonctions, conformément aux préconisations du médecin du travail, mais que la société n’a mis en place aucun aménagement et ne s’est pas assurée du respect de ces préconisations. Enfin, il précise que l’ensemble de ces agissements a entraîné une démotivation totale, dans un contexte d’absence de communication, et a eu des répercussions tant sur son état de santé que sur l’évolution de sa carrière.

Pour contester l’existence de tout harcèlement moral, la société [1] fait valoir que les allégations de M. [M] ne reposent que sur les déclarations de ce dernier.

Elle précise que les ressources en personnel pour les salons, journées portes ouvertes ou séminaires sont évaluées au plus juste, ne permettant la participation que d’une partie de l’équipe, et que l’exclusion de M. [M] s’explique par les plannings individuels, les besoins évalués pour ces événements, les contraintes d’autres activités concomitantes et ses propres restrictions médicales. Elle souligne que la mise à l’écart alléguée n’est pas établie, dès lors que la mission support a été confiée à M. [T] dès son embauche en 2017, ce dernier occupant traditionnellement des fonctions support en sus de ses missions d’avant-vente, lesquelles incluaient, pour les consultants [2] avant-vente, des tâches de support telles que les formations et prestations chez les clients, au-delà des seules démonstrations et participations à salons. Elle ajoute que M. [M] n’a jamais formulé de demande afin de travailler dans les locaux du groupe à [Localité 5]. La société expose que les déplacements professionnels pour lesquels M. [M] optait pour son véhicule personnel donnaient lieu à un remboursement des frais, limité au barème fiscal pour l’exonération de charges sociales sans justificatifs, et que la ligne « avantage en nature » sur le bulletin de paie correspondait à une réintégration au titre de la législation sociale et non à un véhicule de fonction. Elle précise que le changement de système portant sur l’utilisation du véhicule personnel et de la mise à disposition d’un véhicule n’est intervenu qu’en 2020, et que M. [M] en était informé. Enfin, elle ajoute que compte tenu des difficultés de livraisons dues à la crise sanitaire, seuls deux commerciaux ont reçu leur véhicule, 5 autres étant toujours en attente, les salariés concernés percevant entre-temps l’indemnité forfaitaire kilométrique, comme ce fut le cas pour M. [M].

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse ne dispensent pas celle-ci d’établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu’elle présente au soutien de l’allégation selon laquelle elle subirait un harcèlement moral au travail.

Pour établir la matérialité des faits qu’il allègue, M. [M] produit :

— le mail qu’il a adressé le 4 octobre 2019 M. [C] [W],

— un échange de mails avec M. [X] [Z] du 22 octobre 2019,

— des échanges de mails avec Mme [K] [Y], responsable des ressources humaines en date des 13 et 14 février 2020,

— divers échanges de mails relatifs aux véhicules de fonction,

— un organigramme.

En premier lieu, M. [M] prétend que les missions et tâches qui lui sont confiées depuis octobre 2019 en sont plus " en phase avec [sa] fiche de poste et les missions relatives à [son] poste d’avant-vente". Il sera toutefois observé que M. [M] ne verse aucun élément venant corroborer ses assertions sur ce point.

En deuxième lieu, M. [M] prétend avoir été mis à l’écart de différents évènements tels que salons, portes ouvertes, séminaires clients. Or, d’une part, M. [M] ne démontre pas qu’il était habituellement associé à de tels événements. D’autre part, il ressort des termes de la réponse de M. [Z] que si la " réunion commerciale qui s’est tenue à [Localité 8] ne comprenait pas tous les intervenants concernés", M. [M] était « loin d’être le seul dans ce cas. Tous les services sont impactés ». Aucun élément ne vient objectiver l’affirmation du salarié selon laquelle l’employeur l’aurait volontairement écarté de différents évènements et aurait cherché à l’isoler. S’agissant de l’organigramme produit, il est non daté et aucun élément de comparaison n’est versé aux débats permettant à la cour de considérer que le poste de M. [M] y aurait été supprimé.

En troisième lieu, M. [M] reproche à la société [1] d’avoir modifié son contrat sans lui faire signer d’avenant et de ne pas lui avoir versé sa prime. Or, il a été précédemment jugé qu’un avenant avait valablement été régularisé par les parties le 1er février 2018 et que M. [M] avait été rempli de ses droits.

En quatrième lieu, s’agissant du renouvellement des véhicules de fonction, il ressort des échanges de mails produits que cette problématique concernaient plusieurs salariés de l’entreprise et non spécifiquement M. [M].

En cinquième lieu, il ne peut se déduire du seul fait que l’employeur n’ait pas entendu répondre favorablement à la candidature spontanée de M. [M] pour une « montée en compétence » un agissement constitutif de harcèlement moral, étant relevé qu’il n’est pas démontré, ni même allégué, que les deux salariés dont les candidatures ont été retenues avaient des compétences moindres que celles de M. [M].

En dernier lieu, si M. [M] reproche à l’employeur de ne pas avoir pris en compte les préconisations du médecin du travail relatives à l’organisation de deux jours de télétravail, il sera relevé, d’une part, que les préconisations du médecin du travail ne revêtaient aucun caractère contraignant pour l’employeur et, d’autre part, que M. [M] a formulé des demandes au titre de l’indemnité d’occupation professionnelle, reconnaissant ainsi avoir été mis en mesure d’effectuer du télétravail.

En considération de ces éléments et des pièces versées aux débats, la cour dit que M. [M] n’établit pas la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, en ce qu’ils auraient eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible notamment d’altérer sa santé physique ou mentale.

Le harcèlement moral allégué n’est donc pas établi.

Dès lors, par confirmation du jugement entrepris, M. [M] sera débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur la rupture du contrat de travail

L’appelant fait valoir que les manquements reprochés à la société, d’une gravité suffisante, justifient la requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il soutient avoir été victime d’un isolement professionnel et de faits de harcèlement moral, en sus de la réduction unilatérale de sa prime annuelle de 6% à 1% sans son accord. Il ajoute que la société n’a pas respecté les préconisations du médecin du travail et a exécuté le contrat de travail de manière déloyale, notamment en raison de l’absence de versement d’une indemnité d’occupation du domicile.

En réplique la société indique que M. [M] avait déjà retrouvé un emploi auprès de la société [5], où il devait prendre ses fonctions le 16 mars 2020. Elle précise que le salarié a sollicité la conclusion d’une rupture conventionnelle et a demandé un entretien avec Mme [Y] à cette fin. Elle ajoute que, pour justifier sa demande de réduction de préavis afin de quitter les effectifs avant la date prévue pour sa nouvelle prise de poste, M. [M] a formulé dans sa lettre de démission des reproches à l’égard de la société.

Sur ce,

1 – Sur la demande de requalification de la démission en prise d’acte de la rupture

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Lorsque le salarié remet en cause sa démission en raison de faits ou manquements imputables à l’employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifiaient ou dans le cas contraire, d’une démission.

En l’espèce, la lettre de démission du 14 février 2020 du salarié mentionne clairement que sa décision de rompre le contrat est directement liée à ses conditions de travail ce dernier évoquant notamment sa mise à l’écart, la modification de ses missions, le non-paiement de la prime de 5%, l’absence de commande de son véhicule de fonction et de mise à disposition d’un local professionnel, et l’absence de prise en compte des préconisations du médecin du travail.

La seule rédaction de la lettre de démission faisant état de griefs à l’encontre de l’employeur, griefs qui ont présidé à la décision de rupture, emporte caractère équivoque de la démission et requalification en prise d’acte de la rupture.

Le jugement entrepris est infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de requalification de la démission en prise d’acte de la rupture.

2 – Sur la prise d’acte de la rupture

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire d’une démission.

La lettre de prise d’acte de la rupture ne fixe pas les limites du litige.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve des faits qu’il reproche à son employeur, la juridiction étant alors amenée à apprécier si les griefs sont établis et s’ils sont d’une gravité suffisante de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La prise d’acte de la rupture qui est justifiée produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et celle qui n’est pas justifiée produit les effets d’une démission.

Au soutien de la demande de requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [M] invoque :

— un isolement professionnel,

— des faits de harcèlement moral,

— le non-respect des préconisations du médecin du travail,

— le non-paiement d’une indemnité d’occupation professionnelle,

— la modification de sa prime annuelle réduite de 6 à % sans accord de sa part.

Les manquements repris sont identiques à ceux avancés au titre du harcèlement moral ainsi que ceux pour lesquels M. [M] a formulé des demandes au titre de l’exécution du contrat de travail.

Comme jugé supra, aucun des griefs allégués par le salarié ne caractérise des manquements imputables à l’employeur, de sorte que sa demande de requalification en prise d’acte ayant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ne peut qu’être rejetée.

Les demandes de M. [M] découlant de cette requalification seront par suite rejetées également, confirmant en cela le jugement.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux frais irrépétibles seront confirmées.

M. [M], qui succombe, sera condamné aux dépens d’appel et débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles.

M. [M] sera également condamné à payer à la société [1] la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [G] [M] de sa demande de requalification de la démission en prise d’acte de la rupture,

Confirme le jugement entrepris sur le surplus,

Statuant à nouveau et ajoutant,

Requalifie la démission en prise d’acte de la rupture,

Condamne M. [G] [M] à payer à la S.A.S. [1] la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [G] [M] aux dépens d’appel.

Le greffier La présidente