AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 23/00370 – N° Portalis DBVX-V-B7H-OXGK

[J]

C/

S.A.R.L. [20]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 16 Décembre 2022

RG : F 21/01309

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 14 JANVIER 2026

APPELANT :

[H] [J]

né le 12 Août 1985 à [Localité 8]

[Adresse 22]

[Adresse 3]

[Localité 6]

M^e Vincent DE FOURCROY de la SELARL DE FOURCROY AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Sophie LE GAILLARD de l’AARPI ONLY, avocat au barreau de LYON,

INTIMÉE :

SOCIETE [20]

RCS DE [Localité 15] N° [N° SIREN/SIRET 2]

[Adresse 1]

[Localité 7]

représentée par M^e Philippe CHASSANY de la SELAFA CHASSANY WATRELOT ET ASSOCIES, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 15 Octobre 2025

Présidée par Anne BRUNNER, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 14 Janvier 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [J] (ci-après le salarié) a été engagé le 6 novembre 2017 par la société [20] (ci-après la société ou l’employeur) par contrat de professionnalisation en qualité d’agent de sécurité.

Par la suite, le salarié a obtenu le certificat de qualification professionnelle d’agent de prévention et de sécurité et a bénéficié du statut d’agent de sécurité qualifié, niveau 3 échelon 2, coefficient 140.

Les dispositions de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité sont applicables à la relation contractuelle.

La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture des relations contractuelles.

Le 30 mars 2020, la société a notifié au salarié un rappel à l’ordre au motif d’une réaction totalement inappropriée envers un de ses collègues de travail.

Le 9 septembre 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à sanction disciplinaire pour le 28 septembre suivant.

Le 21 octobre 2020, la société a notifié au salarié un avertissement en raison « d’un abandon de poste consécutif à un différend avec un de ses collègues de travail ».

Le 4 mars 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 16 mars 2021.

Par lettre recommandée du 12 avril 2021, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave, lui reprochant un comportement agressif et des propos discriminatoires et violents.

Le 20 mai 2021, le salarié, contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon, aux fins de voir : annuler le rappel à l’ordre et l’avertissement qui lui ont respectivement été notifiés les 30 mars 2020 et 21 octobre 2020 ; juger que le licenciement notifié le 12 avril 2021 est dépourvu de tout fondement ; condamner la société à lui verser : des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour exécution déloyale du contrat de travail (11 000 euros), une indemnité compensatrice de préavis (5 324,32 euros), outre les congés payés afférents (532,43 euros), une indemnité de licenciement (2 440,31 euros), des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (10 700 euros nets), des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du caractère vexatoire du licenciement abusivement notifié (6 000 euros nets), une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile (2 500 euros) ; ordonner l’exécution provisoire de l’entier jugement et condamner la société aux entiers dépens.

La société a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 2 juin 2021.

La société s’est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 2 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 16 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

— jugé que le rappel à l’ordre et l’avertissement sont justifiés ;

— jugé que le licenciement de M. [J] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société à payer à M. [J] les sommes suivantes :

o 2 440,31 euros nets au titre de l’indemnité légale de licenciement,

o 5 324,32 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

o 532,43 euros bruts au titre des congés payés afférents,

o 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire, les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l’employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certificat de travail') ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l’article R.1454-14 du code du travail dans la limite de neuf mensualités, étant précisé que la moyenne brute des salaires des trois derniers mois doit être fixée à la somme de 2 662,16 euros ;

— rappelé que les intérêts courent de plein droit aux taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées ;

— débouté M. [J] du surplus de ses demandes ;

— débouté la société de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la société aux entiers dépens de la présente instance.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 16 janvier 2023, le salarié a interjeté appel de ce jugement aux fins d’infirmation en ce qu’il a : jugé que le rappel à l’ordre et l’avertissement sont justifiés ; jugé que son licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse ; condamné la société à lui payer les sommes suivantes : 2 440,31 euros nets au titre de l’indemnité légale de licenciement, 5 324,32 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, 532,43 euros bruts au titre des congés payés afférents, 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ; rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire, les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l’employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certificat de travail') ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l’article R.1454-14 du code du travail dans la limite de neuf mensualités, étant précisé que la moyenne brute des salaires des trois derniers mois doit être fixée à la somme de 2 662,16 euros ; rappelé que les intérêts courent de plein droit aux taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées; l’a débouté du surplus de ses demandes.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 13 octobre 2023, M. [J] demande à la cour de :

— juger recevables les demandes et l’appel de M. [J] ;

— juger bien fondées les demandes de M. [J] ;

En conséquence,

A titre principal,

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

o jugé que le rappel à l’ordre du 30 mars 2020 et l’avertissement du 21 octobre 2021 sont justifiés ;

o rejeté sa demande de condamnations suivantes :

«  11 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

o jugé que le licenciement notifié en date du 12 avril 2021 repose sur une cause réelle et sérieuse ;

o rejeté sa demande de condamnations suivantes :

«  10 700 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

«  6 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du caractère vexatoire du licenciement abusivement notifié ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

o condamné la société à lui verser les sommes suivantes :

«  5 324,32 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

«  532,43 euros au titre des congés payés y afférents ;

«  2 440,31 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

«  1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

o condamné la société aux entiers dépens ;

Et statuant à nouveau,

Au titre de l’exécution du contrat de travail

— juger que doivent être annulés le rappel à l’ordre notifié en date du 30 mars 2020 et l’avertissement notifié en date du 21 octobre 2020 ;

— condamner la société à verser à M. [J] la somme suivante :

o 11 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Au titre de la rupture du contrat

— juger que le licenciement notifié en date du 12 avril 2021 est dépourvu de tout fondement ;

— condamner la société à verser à M. [J] les sommes suivantes :

o 5 324,32 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

o 532,43 euros au titre des congés payés y afférents,

o 2 440,31 euros à titre d’indemnité de licenciement,

o 10 700 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

o 6 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du caractère vexatoire du licenciement abusivement notifié,

A titre subsidiaire,

— confirmer, en toutes ses dispositions, le jugement rendu le 16 décembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon ;

Dans tous les cas,

— condamner la société à verser à M. [J] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouter la société de sa demande reconventionnelle ;

— condamner la société aux entiers dépens.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 13 juillet 2023, la société [20], ayant fait appel incident, demande à la cour de :

Sur l’exécution du contrat de travail

A titre principal

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes du 16 décembre 2022 en ce qu’il a jugé que le rappel à l’ordre et l’avertissement sont justifiés et en ce qu’il a débouté M. [J] de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

A titre subsidiaire et si par extraordinaire la cour d’appel devait infirmer le jugement

— dire et juger que M. [J] ne rapporte pas la preuve de la réalité et de l’étendu du préjudice qu’il invoque ;

— débouter M. [J] de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Sur le licenciement

A titre principal

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lyon en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. [J] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société à payer à M. [J] une indemnité de licenciement et une indemnité compensatrice de préavis ;

Statuant à nouveau

— juger que le licenciement pour faute grave de M. [J] est fondé ;

— le débouter en conséquence de l’intégralité des demandes qu’il formule à ce titre ;

A titre subsidiaire

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lyon en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. [J] est pourvu d’une cause réelle et sérieuse ;

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lyon en ce qu’il a débouté M. [J] de sa demande au titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

A titre infiniment subsidiaire

— limiter le montant des dommages et intérêts alloués pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaires soit 7 986,48 euros brut ;

Sur les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [J] de sa demande ;

Sur les frais irrépétibles et les dépens

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lyon en ce qu’il a condamné la société au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens ;

Statuant à nouveau et y ajoutant

— débouter M. [J] de sa demande en paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel ;

— condamner M. [J] à payer à la société la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et la procédure d’appel ;

— le condamner en tous les dépens de première instance et d’appel.

La clôture des débats a été ordonnée le 11 septembre 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 15 octobre suivant.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties susvisées.

SUR CE,

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur le rappel à l’ordre du 30 mars 2020 :

Le salarié, pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté sa demande d’annulation du rappel à l’ordre notifié le 30 mars 2020, fait valoir que :

— la sanction n’est pas fondée et, à tout le moins, disproportionnée ;

— il n’a jamais eu un comportement humiliant et injurieux à l’égard de M. [L] ni adopté une attitude « inadmissible » et « en contradiction avec le code valeur et éthique » de la société ;

— s’il a pu user d’un ton sec à l’égard de son collègue, il conteste s’être énervé et l’avoir insulté ;

— la société ne rapporte pas la preuve d’un manquement qu’il aurait commis et s’est bornée à prendre en compte les seules affirmations de M. [L] ;

— il n’a pas été en mesure d’échanger avec l’employeur au sujet des faits préalablement à la notification de la sanction ;

— la société a fait preuve d’une particulière célérité en ne prenant pas le temps de vérifier les faits ni de l’entendre à ce sujet ;

— plusieurs salariés ont reconnu avoir eu des échanges houleux avec le collègue concerné, traduisant ainsi sa personnalité, or ces éléments n’ont pas été vérifiés ;

— les échanges qui sont survenus doivent être appréciés dans leur contexte et au regard de la personnalité des protagonistes ;

— contrairement à ce que prétend la société, il n’a pas été destinataire d’un premier rappel à l’ordre en date du 24 septembre 2019 et en l’absence de toute formalisation écrite, il peut légitimement soutenir qu’il n’a pas fait l’objet d’une telle sanction disciplinaire.

Pour sa part, la société réplique que :

— le salarié a fait l’objet d’un premier rappel à l’ordre le 24 septembre 2019 à raison de l’utilisation d’une photo de l’un de ses collègues, sans son autorisation ;

— le salarié a fait l’objet d’un second rappel à l’ordre, notifié le 30 mars 2020, et pour lequel il n’a jamais contesté la réalité des manquements reprochés ;

— le salarié a lui-même reconnu aux termes de ses déclarations avoir eu un comportement humiliant et injurieux à l’égard de M. [L], et ce à deux reprises ;

— si le salarié prétend à présent avoir employé le terme de « crétin » plutôt que " con , il n’en demeure pas moins que de tels propos ne caractérisent pas un comportement normal et acceptable.

***

En application de l’article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Selon l’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La société a notifié à M. [J] le rappel à l’ordre suivant :

«  Lors de votre prise de service dimanche 22 mars 2020 à 18h00 sur le site Solvay Organique [Adresse 17], nous avons été informés d’une réaction totalement inappropriée envers un de vos collègues de travail, en conséquence de quoi nous vous notifions un rappel à l’ordre. Celui-ci est justifié par les faits suivants :

o Lors de votre prise de service vous avez eu une altercation avec votre collègue Mr [G] [L] en présence de Mr [Y] [E], concernant la position des « boudins » du fauteuil de travail mis à votre disposition au poste de garde.

o En effet, Mr [L] en raison de la conjecture particulière actuelle liée à l’épidémie du Coronavirus, procédait au nettoyage minutieux de ce fauteuil à sa fin de service, et bien entendu à cet effet il a modifié la position « des boudins » de ce fauteuil.

o Vous lui avez sèchement ordonné de les remettre en place. Mr [L] vous a alors calmement répondu que la position de cet accessoire était à ajuster à la convenance de chacun.

o Vous avez alors fait preuve d’un manque total de correction et de professionnalisme, et avez insulté votre collègue de travail.

Cette attitude est totalement inadmissible.

Cela n’est pas acceptable. Un tel comportement est en totale contradiction avec le code valeur et éthique de notre entreprise. En effet, nous vous rappelons que les activités de [19] reposent sur trois valeurs fondamentales dont l’Esprit de Service "[19] s’efforce de rendre plus sûre la vie des personnes. Un collaborateur de [19] doit toujours être prêt à apporter son assistance dans le cadre d’une mission spécifique. Nous devons être prêts à soutenir nos collègues, clients et autres personnes ayant besoin d’assistance."

De même, nous vous rappelons l’article B-3. Discipline générale du Règlement Intérieur "Le personnel est tenu de se conformer aux instructions qui lui sont données par son responsable hiérarchique ainsi qu’aux consignes et prescriptions portées à sa connaissance par voies de note de service ou d’affichage, sous réserve que celles-ci respectent les lois et règlements en vigueur. Tout acte de nature à troubler le bon ordre de la discipline est interdit, Sont notamment, considérés comme tels et peuvent entraîner des sanctions le fait de se livrer à des actes d’impolitesse, de grossièreté, de brutalité à l’égard de tout membre du personnel de la société ou des clients.

Nous comptons sur votre habituel professionnalisme et bon état d’esprit, afin que de tels faits ne se reproduisent pas. En effet, si de nouveaux incidents devaient se produire, nous pourrions être amenés à envisager une sanction disciplinaire. "

La société verse aux débats un mail de M. [L], qui relate que le 22 mars 2020, il a été relevé par M. [J] qui lui a reproché un mauvais positionnement des boudins du siège et lui a ordonné de les remettre comme il faut puis qu’il lui a dit qu’il était « un con et un crétin ».

Le salarié a adressé un long mail à l’employeur le 19 avril 2020 dont l’objet est « missive explicative et version de l’altercation » dans lequel il admet avoir tenu des propos rudes et désobligeants et avoir dit " t’es un crétin ou quoi’il n’y a aucune intention d’insulter, c’était seulement une expression 'M. [L] commençait à vouloir surenchérir et j’ai préféré couper court à la conversation en essayant de le faire réagir sur ses propos mais n’a pas compris la sémantique de ma phrase « si tu es trop con pour comprendre çà’ça ne sert à rien de discuter ». ".

M. [E], agent de sécurité, qui a assisté aux faits, témoigne, par attestation du 28 novembre 2021, que "' M. [J] a répondu que c’était un bien commun et que ça concernait toute l’équipe et qu’il fallait être con pour ne pas comprendre ça. M. [J] a pris cette dernière remarque comme une insulte à son encontre. ".

Les griefs reprochés sont établis et justifient un rappel à l’ordre. La circonstance que M. [L] ait pu, dans d’autres circonstances, tenir des propos inappropriés n’enlève en rien à la gravité de l’attitude de M. [J] le 22 mars 2020.

La cour confirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande d’annulation du rappel à l’ordre.

Sur l’avertissement du 21 octobre 2020 :

Le salarié, pour sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté sa demande de nullité de l’avertissement du 21 octobre 2020, fait valoir que :

— contrairement à ce que prétend l’employeur, il n’a pas abandonné son poste de travail;

— il est parti après avoir informé son supérieur hiérarchique du problème qu’il rencontrait et en ayant respecté le process qu’il pensait être le bon en dépit de l’erreur des numéros de téléphones mis à sa disposition et de son état fébrile ;

— il a transmis à la société l’arrêt de travail justifiant de la consultation médicale dès l’ouverture du cabinet médical ;

— il était légitimement inquiet par le fait que son collègue, M. [Z], testé positif à la Covid-19 quelques jours auparavant, refuse de porter le masque en dépit des demandes répétées en ce sens et a été contraint de quitter son poste de travail et d’être placé en arrêt maladie ;

— il a été victime des manquements de son collègue ;

— la société ne justifie pas de l’existence d’une procédure ni de la connaissance qu’en ont ses salariés ;

— M. [A] et M. [D] n’ont pas nié avoir été prévenus de son départ ;

— contrairement à ce que prétend la société, l’attestation de M. [D] ne fait pas état d’un abandon de poste et dans un second témoignage il a expliqué avoir dressé son rapport à 4h13 sans avoir pu discuter au préalable avec lui.

Pour sa part, la société réplique que le comportement fautif du salarié a justifié la notification de l’avertissement du 21 octobre 2020. A cet égard, elle précise que :

— la chronologie des faits, telle que détaillée aux termes de l’avertissement, n’a jamais été contestée par le salarié ;

— le salarié n’a pas respecté la procédure applicable sur le site et en vertu de laquelle l’agent confronté à un problème de santé doit appeler le 18 en interne ;

— le salarié n’a pas informé ses supérieurs, ni le client de son absence et s’est contenté de « tenter » de les joindre ;

— le salarié ne conteste pas avoir quitté son poste de travail, avant la fin de son service, et sans l’autorisation préalable de sa hiérarchie ;

— M. [D] a lui-même attesté avoir été témoin « de l’abandon de poste » du salarié le 4 septembre 2020 et n’a pas cru devoir remettre en cause la chronologie des faits lors de l’entretien préalable à sanction auquel il a assisté.

***

La lettre d’avertissement est ainsi libellée :

«  Suite à notre entretien du 28 septembre 2020, à l’agence [Localité 14] [13], [Adresse 4], avec Monsieur [S] [V] en présence de Mr [U] [D], Représentant du Personnel, nous vous notifions un avertissement Celui-ci est justifié par les faits suivants :

Le 04 septembre 2020 à 00h20 vous avez abandonné votre poste sur le site de Solvay Organique – [Adresse 17]. Déroulé des faits :

Prise de service à 20h00.

A votre arrivée en poste Mr [O] [Z], suivant vos dires, en poste de 19h00 à 06h00, ne portait pas de masque,

Vous lui en faites alors la remarque, et ce dernier vous rétorque ne pas avoir de consigne demandant le port du masque au poste de garde.

Puis M. [Z] part en ronde. A son retour de ronde de nouveau vous lui demandez de porter le masque. Ce dernier obtempère partiellement à votre demande, car il garde le masque sous le menton.

Vous décidez de sortir du Poste de Garde et de rester à l’extérieur, tant que Mr [Z] ne porterait pas correctement son masque.

Vous tentez de joindre à 23h09 votre Responsable de site Mr [U] [D], qui ne donnera pas suite à votre appel, son portable étant resté sur « vibreur »

A 23h10 vous contactez le Chef de Quart de la PIPS (Plateforme d’intervention des Pompiers intervenant sur les différents sites de la vallée de la chimie basée sur le site de Solvay Organique), et vous lui faites part de la situation. Ce dernier, n’a pu constater que Mr [Z] ne portait pas de masque puisqu’il était en ronde. Il vous informe qu’il le verrait à son retour.

Vous avez également essayé de contacter l’astreinte de l’agence, et cela sans succès puisque vous ne composiez pas le bon numéro.

A 00h05 le Chef de quart des Pompiers est comme convenu revenu au poste de garde pour avoir une explication avec Mr [Z]. Vous lui indiquez que ce dernier termine son circuit de ronde dans 5 minutes. Le Chef de Quart sort du poste de garde pour patienter à l’extérieur.

Vous vous êtes également rendu dans le local des pompiers. Ces derniers ne portaient également pas le maque, et toujours selon vos dires se sont moqués de vous.

A 00h15 Mr [Z] vous croise lors de son retour au poste de garde, et vous l’informez que vous quittez votre poste. Vous lui précisez que le Chef de Quart des Pompiers est informé, ainsi que Mr [U] [D] votre Responsable de Site, ainsi que l’Astreinte de l’agence.

A 00h20 vote sortie du site et enregistrée sur le système Genetec, gérant les entrées et sorties sur le site, à la barrière sortie du parking du personnel.

Or il s’avère que vous n’avez prévenu personne contrairement à vos dires. En effet, le Chef de Quart vous adresse un SMS par lequel il vous demande pourquoi vous ne l’avez pas avisé de votre départ, et vous lui répondez « Avoir oublié de le faire ».

C’est Mr [Z] qui tente de joindre l’astreinte et qui n’ayant pas de réponse, appelle son Responsable de Site Mr [U] [D] pour l’informer de la situation.

Ce dernier tente de vous contacter et vous lui envoyez un SMS à 00h47, par lequel vous lui faite part de vos griefs à l’encontre de Mr [Z]. Vous invoquez auprès de ce dernier faire valoir votre Droit de Retrait. Pour finir vous lui dites ne pas vous sentir très bien.

Mr [U] [D] arrive sur site à 01h00 afin de pallier à votre abandon de poste. Le Chef de Quart des pompiers ayant assumé dans l’intervalle, afin d’assurer la continuité du service

Lors de l’entretien nous vous avons rappelé que vous auriez dû appeler le CAPA (Centre d’Appel pour la Protection des Agents), car toutes les conversations sont enregistrées.

Nous vous avons également rappelé, qu’en tout état de cause vous n’aviez pas à quitter votre poste, et que vous auriez dû vous éloigner de votre collègue, et également appeler le 18 en interne, au lieu de vous rendre directement au local des pompiers, car les appels sont également enregistrés.

Votre comportement est totalement inacceptable. Nous ne pouvons tolérer une telle attitude de votre part. Nous vous rappelons que vous représentez la Société [19] auprès de notre client lorsque vous êtes en poste, et que dans ces conditions l’image que vous renvoyez à notre client peut être fortement préjudiciable à notre société. Ce type de comportement peut mettre en péril nos relations contractuelles avec notre client tout en étant dangereux pour les biens et les personnes dont vous êtes le garant de la sécurité et la sûreté, d’autant plus que vous êtes sur une site SEVESO seuil haut. Il est donc primordial de garder une attitude toute professionnelle.

Un tel comportement est en totale contradiction avec le code valeur et éthique de notre entreprise. En effet, nous vous rappelons que les activités de [19] reposent sur trois valeurs fondamentales dont L’Esprit de Service « L’Esprit de service signifie être disponible pour nos clients et nos collègues dès que nécessaire »

De même, il est stipulé à L’article B-3 Discipline Générale du Règlement Intérieur " Le personnel est tenu de se conformer aux instructions qui lui sont données par son responsable hiérarchique ainsi qu’aux consignes et prescriptions potées à sa connaissance par voie de notes de service ou d’affichage, sous réserve que celles-ci respectent les lois et règlements en vigueur.

Tout acte de nature à troubler /e bon ordre de la discipline est interdit. Sont, notamment, considérés comme tels et peuvent entraîner des sanctions le fait d’abandonner son poste, même provisoirement, pour des motifs étrangers au service (sous réserve des dispositions relatives aux représentants du personnel et à l’exercice du droit syndical).

Ainsi qu’à l’article B-4 Horaires de ce même Règlement Intérieur « Pour le personnel d’exploitation, la continuité du service est une règle essentielle, L 'agent qui constate que son remplaçant n’est pas présent à l’heure de la prise de service ne peut quitter son poste. Il doit avertir immédiatement son supérieur hiérarchique, qui prendra les mesures nécessaires dans les meilleurs délais. Tout départ avant que ne soit amenée la relève est passible de l’une des sanctions prévues au présent règlement. »

Il ressort de l’attestation de M. [D], responsable du site de [21], en date du 30 novembre 2021, que celui-ci a "' été aussi témoin lors de l’abandon de poste de M. [J] le 4 septembre 2020, où j’ai dû venir ce jour le remplacer à 1h du matin. La raison invoquée de M. [J] est le non-port du masque par son collègue M. [Z] [O] devenu obligatoire par le gouvernement. Suite à cet évènement, M. [J] a été convoqué par la direction (ce qui est normal pour un abandon de poste)… ".

C’est M. [D] qui, par mail du 4 septembre 2020, a signalé le départ de M. [J] sans le prévenir, ni prévenir le chef de quart de la [16], M. [A].

Si M. [D] s’interroge sur les raisons pour lesquelles M. [J] et son collègue M. [Z] n’ont pas formé le bon numéro d’astreinte [19], il n’en demeure pas moins que le salarié a quitté son poste de travail sans en aviser au préalable son supérieur hiérarchique, M. [D], qui précise en avoir été informé par M. [Z] et s’être rendu sur les lieux pour assurer la continuité du service.

Le salarié justifie par l’attestation de la [9], avoir été placé en arrêt de travail à compter du 5 septembre 2020, ce qui n’explique pas son départ dans la nuit du 3 au 4 septembre 2020, soit la veille.

Le comportement du salarié justifiait l’avertissement qui lui a été notifié. La cour confirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande d’annulation de l’avertissement.

Sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :

Le salarié, pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il a rejeté sa demande en dommages-intérêts en réparation du préjudice lié à la notification de sanctions disciplinaires abusives, indique que :

— il a été très affecté par la succession de sanctions disciplinaires injustes ;

— l’employeur a eu un usage abusif de son pouvoir disciplinaire ;

— la société a manqué à son obligation de sécurité à son égard.

Pour sa part, la société rétorque que :

— le salarié ne rapporte pas la preuve qui lui incombe de la réalité d’une exécution déloyale du contrat de travail ;

— elle n’a fait qu’user de son légitime pouvoir de direction ;

— le salarié ne rapporte pas la preuve de la réalité de son préjudice.

***

En vertu de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Le salarié ne précise pas quel manquement à l’obligation de sécurité aurait commis l’employeur.

Les sanctions qui lui ont été notifiées sont justifiées.

La cour confirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande en dommages-intérêts.

Sur la rupture du contrat de travail :

Sur le bien-fondé du licenciement :

Le salarié, pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il a dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, fait valoir que :

— il n’a jamais tenu de propos discriminatoires et racistes sur son lieu de travail et la société échoue à en faire la démonstration ;

— les sms et témoignages produits attestent de ce qu’il était apprécié par la majorité de ses collègues, peu importe leurs origines ;

— M. [D] atteste n’avoir jamais été informé d’un quelconque dérapage de sa part et dément formellement les propos qui lui sont reprochés à l’encontre de M. [Z] ;

— il se rendait disponible pour remplacer ses collègues ainsi qu’en témoigne le tableau dressé par ses soins faisant un récapitulatif des remplacements assurés pour arranger ses collègues ;

— il ressort dudit tableau qu’il a été amené à remplacer M. [Z] à hauteur de 16 heures et M. [P] à 21 reprises, pour un total de 186,30 heures ;

— la plainte pénale déposée par M. [Z] a été classée sans suite et l’inspection du travail saisie n’a pas exigé de sanction ;

— les faits dénoncés par M. [Z] ne sont corroborés par aucun témoin ni enregistrement ;

— les propos dénoncés par M. [P] ne sont pas étayés et le seul document établi par la [10] ne fait que reprendre les dires de ce dernier sans en vérifier le bien-fondé ;

— l’origine de l’arrêt de travail de M. [L] ne saurait lui être imputée dès lors que le dernier incident qui lui est reproché remonte à 7 mois avant le début de son arrêt de travail;

— il n’a jamais eu connaissance des éléments de l’enquête interne qui a été menée et n’a jamais été auditionné dans le cadre de celle-ci ;

— la société ne rapporte pas la preuve de l’existence des propos à caractère discriminatoire ayant été révélés par l’enquête interne ni ne verse aux débats le procès-verbal d’enquête de sorte qu’il convient de considérer qu’aucune enquête n’a en réalité été menée;

— les deux courriels de M. [Z] et M. [P] en date des 9 et 10 janvier 2021 ne sauraient légitimer un licenciement pour faute grave, ni à tout le moins caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La société objecte que le licenciement pour faute grave est parfaitement fondé. A cet égard, elle relève que :

— dès réception de deux plaintes de la part de M. [Z] et M. [P] dénonçant les propos violents et racistes de la part du salarié, elle a sollicité auprès de la commission santé sécurité et conditions de travail du [11] la réalisation d’une enquête qui a révélé, après audition de quatorze collaborateurs, les propos discriminatoires régulièrement tenus par le salarié ;

— contrairement à ce qu’il prétend, le salarié a été reçu en entretien par le secrétaire du [11] et membre de la [12] et a partiellement reconnu les faits ;

— le comportement du salarié a porté atteinte à la santé mentale voire physique de ses collègues en raison de propos dégradants et humiliants répétés et susceptibles de relever de la qualification de harcèlement moral ;

— l’inspecteur du travail a confirmé la réalité et la gravité des faits reprochés au salarié à l’issue de son enquête et a jugé les faits d’une gravité suffisante pour en avertir le Procureur de la République ;

— conformément à ses obligations en matière de protection de la santé et de la sécurité de ses salariés, elle se devait de mettre un terme immédiat aux agissements répétés du salarié ;

— les qualités professionnelles intrinsèques et la disponibilité du salarié ne justifient pas son comportement inacceptable à l’égard de ses collègues de travail ;

— le fait d’exercer le métier d’agent de sécurité ne saurait justifier l’adoption d’un comportement insultant, humiliant voire raciste ;

— le classement sans suite de la plainte de M. [Z] est sans incidence sur l’appréciation de la gravité de la faute.

***

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi libellée :

«  Suite à votre entretien préalable du 16 Mars 2021 à l’agence [Localité 14] [13], [Adresse 5], avec Monsieur [S] [V], en présence de Monsieur [W] [N], Représentant du personnel, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour faute grave.

Celle-ci est motivée par les faits suivants :

Plusieurs de vos collègues nous ont informés que vous aviez un comportement agressif et que vous teniez des propos à caractère discriminatoire mais aussi violents sur votre site d’affectation. Nous avons donc engagé une enquête et avons constaté que de tels propos discriminatoires ont été tenus à plusieurs reprises encore une fois à l’encontre de plusieurs collaborateurs [19] affectés sur votre site d’affectation [21] [Localité 18]. Ces propos ont affecté ceux-ci et ont eu des conséquences sur leur santé psychologique.

Lors de l’entretien, vous nous avez confirmé que vous aviez en effet tenu les propos de " [B] " envers l’un de vos collègues. Je vous ai précisé que la teneur de ces propos n’était aucunement justifiable quel qu’en soit le contexte mais vous n’avez pas compris la gravité des propos tenus, ainsi que leur conséquence sur la personne visée.

Nous vous avons déjà rappelé à l’ordre en mars 2020 pour un comportement inapproprié envers un collègue de travail. Dans mon courrier de rappel à l’ordre en date du 30 mars, je vous avais demandé de faire particulièrement attention à vos propos et à votre comportement; malgré cela vous avez persisté.

Votre comportement en plus d’avoir eu des conséquences sur la santé de vos collègues, a également eu des conséquences sur nos relations commerciales et contractuelles.

Par l’utilisation de tels propos vous avez nui à notre image de marque ainsi qu’à notre crédibilité.

Cela n’est pas acceptable. Un tel comportement est en totale contradiction avec le code valeur et éthique de notre entreprise, ainsi qu’avec notre règlement intérieur. Pour rappel, vous avez pris connaissance lors de votre arrivée dans notre société de ces documents, et vous êtes engagé à les respecter.

Règlement intérieur [19]

B- Discipline

B-2 – Liberté d’expression

«  ' Il doit également s’inscrire dans le respect au quotidien des autres salariés ou personnes côtoyées à l’occasion du travail, quels que soient leurs convictions, leur race ou leur sexe. A ce titre, chaque salarié se doit d’adopter une attitude courtoise au quotidien.

Les abus de droit d’expression dans l’entreprise tels que les provocations à la discrimination, à la haine ou à la violence raciale ou religieuse, l’apologie du terrorisme, le prosélytisme, le militantisme politique actif et les actes de pression à l’égard d’autres salariés quel qu’en soit le vecteur sont interdits".

B-3 – Discipline générale

« Tout acte de nature à troubler le bon ordre de la discipline est interdit Sont, notamment, considérés comme tels et peuvent entraîner des sanctions le fait de :

— se livrer à des actes d’impolitesse, de grossièreté, de brutalité à l’égard de tout membre du personnel de la société ou des clients

Code des valeurs et de l’éthique [19]

7-6 – Harcèlement

« Tous les collaborateurs doivent être traités et se traiter mutuellement avec dignité et respect. [19] préconise un environnement de travail productif et ne tolère aucune forme de comportement intimidant, de harcèlement, de menaces ou de représailles, notamment le harcèlement sexuel, verbal, physique ou psychologique."

Au regard des faits évoqués ci-dessus, faits qui sont en totale contradiction avec nos valeurs, nos engagements, et vos explications ne nous permettant pas de modifier notre position, vous êtes donc, dès votre départ de l’entreprise, délié de toute obligation à notre égard, tout en demeurant tenue de respecter une obligation de discrétion à l’égard des éléments confidentiels dont vous auriez pu avoir connaissance à l’occasion de votre travail (') "

La société verse aux débats deux mails de M. [Z], en date des 9 et 11 janvier 2021, dans lesquels il se plaint de « propos discriminatoires » à son égard tenus le 6 janvier par M. [J]. Il précise que ces propos ont été enregistrés.

M. [P], autre salarié de la société a envoyé un mail le 10 janvier 2021, dans lequel il se plaint du « comportement inapproprié » de M. [J] à l’égard de certains de ses collègues dont lui-même ; il fait état de propos racistes " qui m’affectent et me sensibilisent surtout envers mon collègue M. [Z] [O]'Je possède des enregistrements audio qui permettent d’appuyer mes dires en démontrent la haine de M. [J] auprès M. [Z]'".

Suite à ces mails, la direction de la société [20] a demandé une enquête qui a été diligentée par M. [I], secrétaire du [11] et membre du [12].

La société verse aux débats cette enquête.

Ont été entendus notamment M. [P] (le 29 janvier 2021) qui a déclaré avoir entendu M. [J] tenir des propos racistes comme « sale négro », « Fils de pute », « Arabe Voleur », « négro de merde ».

Le salarié a aussi été entendu, le 3 février 2021, et a notamment déclaré " si j’ai tenu des propos, cela n’avait rien à avoir avec du racisme mais dirigé contre M. [Z] car M. [P] et M. [T] me chambraient en disant qu’il était mon frère. Quand je leur ai parlé je venais de regarder le film « Django » et comme on rigolait j’ai répondu « Je ne veux pas travailler avec ce négro » terme utilisé plusieurs fois dans ce film. Je n’utilise pas ce terme d’habitude, mais je ne supporte plus M. [Z]. M. [C] a bien compris que ce n’était pas contre tous les noirs mais contre uniquement M. [Z]. ".

M. [G] [T], le 5 février 2021, déclare avoir entendu M. [J] dire « sale black » et « sale nègre » et que ces propos " n’étaient pas dirigés contre tous les noirs mais contre M. [Z] ".

Entendu le 5 février 2021, M. [O] [Z], qui n’était pas présent le 6 janvier 2021 mais dit avoir pris connaissance des propos tenus par M. [J] à son égard via l’enregistrement réalisé par M. [P], déclare que M. [J] « a déjà dit que »les noirs sentent mauvais« quand il travaillait avec moi il ouvrait la fenêtre à cause de l’odeur ». Il précise que qu’il en a " ras le bol des paroles contre lui qui ont continué alors qu’il était en arrêt maladie. M. [J] se permet de prêcher la haine, prôner la violence contre moi. Avoir entendu cet enregistrement a été la goutte d’eau et j’ai écrit ce mail. "

Enfin, M. [X], entendu le 5 février 2021, déclare que M. [J] lui a « déjà dit »les arabes sont des voleurs" mais il lui a dit sur le ton de la rigolade. En parlant de M. [Z], il ne l’aime pas il a déjà dit « black de merde » "

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que M. [J] a tenu des propos violents et discriminatoires, dirigés contre M. [Z], devant ses collègues de travail et non dans le cadre d’une conversation privée comme il le soutient ainsi que des propos racistes devant M. [P].

Ces propos racistes, tenus de manière répétée à l’égard de deux collègues de travail, constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, en ce que l’employeur tenu d’une obligation de protection de la santé physique et mentale de ses salariés, ne pouvait prendre le risque de les voir se renouveler.

Par dispositions infirmatives, la cour dit que le licenciement repose sur une faute grave et déboute M. [J] de ses demandes en paiement de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents.

La cour confirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dommages et intérêts au titre du licenciement vexatoire :

Le salarié fait valoir que :

— il a fait l’objet d’une mise en cause publique et une atteinte a été portée à son image;

— contrairement à ce que prétend la société, il ne s’agit pas d’un cumul de réparations pour un même préjudice dès lors qu’est visée ici une atteinte à son image et à son honneur.

Pour sa part, la société objecte que :

— le seul fait qu’un licenciement soit jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse est insuffisant pour le rendre vexatoire ;

— aucune mise en cause publique du salarié n’a été réalisée ;

— le salarié ne rapporte pas la preuve d’un comportement fautif dans les circonstances entourant la mise en 'uvre du licenciement ;

— le salarié ayant sollicité une indemnisation au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse visant à compenser la perte de son emploi, il ne saurait être indemnisé une seconde fois pour le même préjudice.

***

Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l’ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral, sur le fondement de la responsabilité civile prévue aux articles 1240 et suivants du code civil dans leur version applicable à l’espèce.

Aucune mise en cause publique ne peut être reprochée à l’employeur, dont il convient d’observer au surplus, qu’avisé des faits, il a déclenché une enquête et en a attendu le résultat avant d’engager la procédure de licenciement.

La cour confirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront infirmées.

Le salarié sera condamné aux dépens de première instance et débouté de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

M. [J], qui succombe en appel, sera condamné aux dépens d’appel.

Il n’est pas inéquitable de laisser à la charge de la société [20], les sommes, non comprises dans les dépens, qu’elle a dû exposer au titre de la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et fait droit à la demande d’indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents et d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et en ce qu’il a condamné la société [20] aux dépens ;

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement repose sur une faute grave ;

Déboute M. [J] de ses demandes en paiement d’une indemnité de licenciement, d’une indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents ;

Déboute M. [J] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Confirme le jugement pour le surplus ;

Condamne M. [J] aux dépens de première instance et d’appel ;

Rejette la demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile présentée par la société [20].

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE