AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/08081 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OUWJ

[U]

C/

G.I.E [7]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 18 Novembre 2022

RG : 20/02444

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 16 JANVIER 2026

APPELANTE :

[N] [U]

née le 24 Mai 1979 à [Localité 6] (COTE D’IVOIRE)

[Adresse 2]

[Localité 5]

représentée par M^e Arême TOUAHRIA, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

G.I.E [7]

N° SIRET:[N° SIREN/SIRET 3]

[Adresse 1]

[Adresse 8]

[Localité 4]

représentée par M^e Philippe NOUVELLET, avocat au barreau de LYON, et ayant pour avocat plaidant M^e Marion DE LA O, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 13 Novembre 2025

Présidée par Béatrice REGNIER, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, présidente

— Catherine CHANEZ, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 16 Janvier 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Mme [N] [U] a été engagée dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée le 9 décembre 2019 par le groupement d’intérêt économique (GIE) [7] en qualité de gestionnaire de formation.

Elle a été placée en arrêt de travail du 2 mars au 4 juin 2020.

Le 17 juin 2020, lors de la visite de reprise, le médecin du travail l’a déclarée inapte à tout poste dans l’entreprise, avec impossibilité de reclassement.

Après avoir été convoquée le 30 juin 2020 à un entretien préalable fixé au 10 juillet suivant, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 16 juillet 2020.

Contestant le bien-fondé de cette mesure, elle a saisi le 25 septembre 2020 le conseil de prud’hommes de Lyon qui, par jugement du 18 novembre 2022, a dit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, a débouté la salariée de ses prétentions et a rejeté la demande du GIE [7] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration du 2 décembre 2022, Mme [U] a interjeté appel du jugement.

Vu les conclusions transmises par voie électronique le 28 mars 2023 par Mme [U] ;

Vu les conclusions transmises par voie électronique le 22 mai 2023 par le GIE [7] ;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 14 octobre 2025 ;

Pour l’exposé des moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions déposées et transmises par voie électronique conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR CE :

Attendu qu’aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.' ;

Qu’aux termes de l’article L. 1152-2 du même code dans sa version applicable : 'Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.' ;

Que, selon l’article L. 1154-1 du même code : 'Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. / Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. / Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.' ;

Attendu qu’il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement présentés, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Attendu qu’en l’espèce Mme [U] soutient avoir été victime de réflexions désobligeantes et de moqueries de la part de ses collègues de travail, celles-ci étant allées jusqu’à afficher une image à caractère raciste – elle-même étant d’origine ivoirienne – sur la porte de son bureau le 6 février 2020 et à lui envoyer l’image par courriel, et avoir été isolée et stigmatisée ;

Attendu que, si les évènements du 6 février 2020 ne sont pas contestés par le GIE [7] dans leur matérialité – ce dernier contestant en revanche tout caractère raciste de l’image d’une sangsue affichée sur le bureau de la salariée et adressée par mail et faisant valoir qu’il s’agit d’une simple blague de la part des collègues de travail de l’intéressée, aucune pièce n’est produite sur les autres faits dénoncés ; que l’employeur conteste pour sa part toute autre attitude désobligeante ou ostracisante de la part des autres salariées du service auquel appartenait Mme [U] et produit plusieurs témoignages, notamment celui de la manager de l’intéressée, faisant état de la bonne ambiance et de la convivialité régnant au sein du service, de la bonne intégration de Mme [U] en son sein et du fait que les salariées se faisaient couramment des 'blagues’ ;

Attendu que, en l’état d’un évènement unique, Mme [U] ne présente pas d’agissements répétés qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence de faits d’un harcèlement moral ; que la demande indemnitaire formulée de ce chef est rejetée ;

— Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

Attendu que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser ;

Attendu qu’en l’espèce reproche au GIE [7] de n’avoir pris aucune mesure pour prévenir puis faire cesser le harcèlement moral ;

Attendu que le GIE [7] ne justifie ni même n’allègue avoir pris des mesures pour prévenir le harcèlement moral au sein de l’entreprise ;

Attendu qu’en revanche Mme [U] ne peut se plaindre de ce que son employeur n’aurait pris aucune mesure pour cesser le harcèlement moral en l’absence de tout harcèlement moral retenu par la présente cour ; que, s’agissant de l’évènement du 6 février 2020 relatif à l’affichage et au transfert par mail d’une image de mauvais goût, le GIE [7] n’est pas resté inactif lorsqu’il en a été informé par Mme [U] puisque la direction a reçu l’intéressée dès le 27 février, a entendu la salariée mise en cause Mme [Y] le 28 février, a informé le secrétaire et le secrétaire adjoint du comité social économique le même jour, a organisé une médiation le 2 mars 2020 – ces échanges ayant permis d’identifier qu’au sein du service de nombreuses blagues réciproques étaient pratiquées entre collègues et la directrice ayant demandé au terme de l’entretien à ce que de tels faits ne se reproduisent pas, a répondu le 9 mars 2020 à la lettre de Mme [U] en date du 5 mars 2020 en lui proposant de rencontrer le médecin du travail et en l’informant de l’organisation d’une enquête, a invité le même jour Mme [U] à être entendue par une commission d’enquête le 17 mars, a alerté le médecin du travail toujours le même jour et a rencontré le 10 mars le comité social et économique afin de l’associer à l’enquête interne ; que la procédure d’enquête a dû être reportée compte tenu du contexte sanitaire lié à la pandémie mondiale de COVID-19 ; que Mme [U] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 2 mars puis été déclarée inapte ;

Attendu que le préjudice subi par Mme [U] du fait du seul non-respect de l’obligation de sécurité de prévention du harcèlement moral est indemnisé à hauteur de la somme de 1 000 euros ;

— Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Attendu que Mme [U] soutient avoir été contrainte de travailler dans des conditions délétères qui ont dégradé son état de santé et fait valoir que, informée des agissements de ses salariées, le GIE [7] n’a pris aucune mesure pour les faire cesser ;

Attendu toutefois que la cour a ci-dessus retenu que le GIE [7] avait réagi promptement une fois informé des difficultés dont se plaignait Mme [U] ; que par ailleurs, à supposer que le salarié reproche également à la société un manquement à son obligation préventive de sécurité, celle-ci a déjà été indemnisée par la cour ;

Attendu que la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail est donc rejetée ;

— Sur le licenciement :

Attendu que, la cour ayant retenu que Mme [U] n’a pas été victime de faits de harcèlement moral, elle ne peut valablement prétendre que son inaptitude serait la conséquence de faits de harcèlement moral ; que sa demande tendant à la nullité du licenciement et ses réclamations subséquentes sont donc rejetées ;

Attendu que, faute toujours d’avoir été victime de faits de harcèlement moral et donc de faits de cette nature affectant sa santé, Mme [U] ne peut valablement prétendre que son inaptitude serait la conséquence du manquement du GIE [7] à son obligation de prévention ; qu’aucun lien n’est en effet démontré entre cette carence de l’employeur et la maladie à l’origine de l’inaptitude ; que sa demande tendant à voir déclarer le licenciement comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse ainsi que les réclamations subséquentes sont donc rejetées ;

— Sur les frais irrépétibles:

Attendu qu’il convient pour des raisons tenant à l’équité d’allouer à Mme [U] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d’appel ;

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement déféré, sauf en ce qu’il a débouté Mme [N] [U] de ses demandes de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de prévention et d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, et en ce qu’il l’a condamnée aux dépens,

Statuant à nouveau sur les chefs réformés et ajoutant,

Condamne le GIE [7] à payer à Mme [N] [U] les sommes de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de prévention et de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais epxosés en première instance et en cause d’appel,

Condamne le GIE [7] aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,