AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 22/04623 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OMEW

[I] ÉPOUSE [S]

C/

S.A.S. [7]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de MONTBRISON

du 08 Juin 2022

RG : F 20/00077

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 29 JANVIER 2026

APPELANTE :

[L] [I] ÉPOUSE [S]

née le 27 Juillet 1977 à [Localité 5] (49)

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Jean-yves DIMIER de la SELARL JEAN-YVES DIMIER, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE

INTIMÉE :

S.A.S. [7]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Jean D’ALEMAN de la SELAS ærige, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 27 Novembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Agnès DELETANG, Présidente

Yolande ROGNARD, Conseillère

Françoise CARRIER, Conseillère honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Assistées pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 29 Janvier 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Agnès DELETANG, Présidente, et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

La société [6] est spécialisée dans la production et la commercialisation des aliments pour animaux de compagnie.

Mme [L] [S] née [I] a été engagée par la société [6] à compter du 1er juin 2008 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée en qualité d’opérateur production, statut ouvrier qualifié sur le site de [Localité 8].

Mme [I] a été soumise à une organisation du travail en 5*8 depuis le 1er novembre 2012.

La convention collective nationale des entreprises de l’industrie et des commerces en gros des viandes du 27 juin 2018 (IDCC 1534) est applicable.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [I] percevait une rémunération mensuelle brute moyenne de 3.781,73 euros.

Le 27 janvier 2000, un accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail a été conclu. Il prévoit que le personnel posté de différents sites, notamment celui de [Localité 8], bénéficie d’une contrepartie du temps d’habillage et de déshabillage. Cette compensation prend la forme d’une réduction hebdomadaire de 0,25 heures de travail pour les salariés postés en cycles de 2*8, 3*8 et 4*8.

Le 7 août 2003, un accord concernant les différentes organisations du travail applicables dans les services production et les services techniques au sein des établissements de [Localité 8] a repris la contrepartie du temps d’habillage et de déshabillage des salariés postés en cycles de 2*8, 3*8 et 4*8.

Par acte du 15 octobre 2020, Mme [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Montbrison de plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial.

Par jugement de départage du 8 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Montbrison a :

— débouté Mme [L] [I] de sa demande d’indemnisation supplémentaire pour compenser le temps passé à l’habillage et au déshabillage quotidien ;

— débouté Mme [L] [I] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— débouté Mme [L] [I] de sa demande de remise des bulletins de salaire rectifiés,

— dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire ;

— condamné Mme [L] [I] aux entiers dépens.

Par déclaration du 20 juin 2022, Mme [I] a interjeté appel de ce jugement.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 12 septembre 2022, Mme [I] demande à la cour de :

— infirmer le jugement de départage du conseil de prud’hommes de Montbrison du 08 juin 2022 en ce qu’il a :

* débouté Mme [I] de sa demande d’indemnisation supplémentaire pour compenser le temps passé à l’habillage et au déshabillage quotidien ;

* débouté Mme [I] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

* débouté Mme [I] de sa demande de remise des bulletins de salaire rectifiés ;

* dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

* condamné Mme [I] aux entiers dépens ;

Et statuant à nouveau :

— condamner la société [6] à payer à Mme [I] la prime au titre de la contrepartie au temps d’habillage et de déshabillage d’un montant de 30 € par mois, et subsidiairement d’un montant de 20 € par mois, depuis le mois d’octobre 2017, outre la somme de 10 % au titre des congés payés afférents ;

— condamner la société [6] à payer à Mme [I] la somme de 2.500 € à titre de dommages et intérêts pour inégalité de traitement et exécution fautive et déloyale du contrat de travail et préjudice moral ;

— enjoindre à la société [6] à remettre à Mme [I] ses bulletins de salaire rectifiés conformément à l’arrêt à intervenir depuis le mois d’octobre 2017 ;

— débouter la société [6] de toutes ses demandes contraires au présent dispositif ;

— condamner la société [6] à payer à Mme [I] la somme de 3.000 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de la procédure de première instance et d’appel.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 2 décembre 2022, la société [7] demande à la cour de :

— confirmer le jugement de départage rendu le 8 juin 2022 par le conseil de prud’hommes de Montbrison en ce qu’il a :

* débouté Mme [I] de sa demande d’indemnisation supplémentaire pour compenser le temps passé à l’habillage et au déshabillage quotidien ;

* débouté Mme [I] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

* débouté Mme [I] de sa demande de remise de bulletins de salaire rectifiés ;

* dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

* dit n’y avoir lieu à exécution provisoire ;

* condamné Mme [I] aux entiers dépens.

Et, statuant à nouveau :

A titre principal :

— juger que Mme [I] bénéficie déjà d’une compensation pour le temps d’habillage et déshabillage, résultant de la réduction de son travail de travail effectif, en application des accords collectifs en vigueur au sein de l’usine de [Localité 8] ;

— juger que Mme [I] n’apporte pas la preuve d’un quelconque manquement de la société à son obligation de loyauté, ni d’un quelconque préjudice ;

En conséquence :

— débouter Mme [I] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

A titre subsidiaire :

— juger que le temps d’habillage et déshabillage des salariés en 5*8 est inclus dans le temps de travail effectif des salariés qui est déjà rémunéré et qu’aucune contrepartie à ce titre n’est donc due à Mme [I];

En conséquence :

— débouter Mme [I] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

A titre infiniment subsidiaire :

— limiter le rappel d’indemnité, pour la période passée, à un montant mensuel de 20 euros bruts jusqu’au 16 juillet 2021 tel que prévu par les dispositions étendues de l’accord collectif de branche applicable jusqu’à cette date ;

— juger pour l’avenir (à compter de la date de l’arrêt à intervenir) que la société [7] peut intégrer le temps d’habillage et déshabillage des salariés au temps de travail effectif, ou négocier librement avec les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise une compensation différente de celle prévue par l’accord collectif de branche ;

— juger que la société n’a commis aucun manquement à son obligation de loyauté, que Mme [I] ne démontre aucun préjudice à ce titre et débouter en conséquence Mme [I] de sa demande de 2.500 euros de dommages et intérêts à ce titre ;

En tout état de cause :

— débouter Mme [I] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner Mme [I] aux entiers dépens et à verser à la société la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 28 octobre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les demandes au titre des temps d’habillage et de déshabillage

Poursuivant l’infirmation de la décision entreprise, Mme [I] soutient qu’elle ne bénéficie d’aucune contrepartie pour le temps d’habillage et de déshabillage, à la différence des salariés travaillant en cycles de 2*8, 3*8 ou 4*8. Elle dénonce ainsi une inégalité de traitement et une exécution déloyale de son contrat de travail, la société refusant toute compensation au personnel en 5*8, dont il fait partie. Elle précise qu’une simple compensation de 0,25 heure par semaine est prévue, issue de la réduction du temps de travail liée au passage aux 35 heures.

Elle fait valoir ensuite que l’accord du 27 janvier 2000 ne contient aucune disposition relative aux salariés en 5*8. Elle ajoute qu’aucune mention n’a été faite du temps d’habillage et de déshabillage lors de la signature de cet accord et que l’horaire hebdomadaire de 33,60 heures n’en tient pas compte, alors même que tous les salariés postés en 3*8 et 4*8 bénéficient déjà d’un horaire réduit par rapport à la durée légale de 35 heures.

Elle sollicite en conséquence l’application de l’article 2 de l’avenant du 30 juin 2009 qui prévoit une indemnité de 30 euros par mois complet travaillé, ou à titre subsidiaire, une indemnité de 20 euros en vertu de l’avenant n° 87 du 21 février 2018 de la convention collective. Elle précise que ces sommes sont dues depuis le mois d’octobre 2017.

L’intimée soutient à titre principal que les salariés en 5*8 bénéficient déjà d’une contrepartie au temps d’habillage expressément prévue par l’accord collectif du 27 janvier 2000. Elle précise que ces salariés disposent d’un temps d’habillage de 5 minutes et d’un temps de déshabillage équivalent, auquel correspond une réduction du temps de travail effectif. Elle ajoute que Mme [I], en tant qu’opérateur de production soumise au port obligatoire de la tenue fournie par l’entreprise, bénéficie de cette compensation intégrée à la durée conventionnelle du travail. Elle affirme que les salariés en 5*8, comme l’ensemble du personnel posté du site de [Localité 8], travaillent moins de 35 heures par semaine tout en percevant un salaire correspondant à cette durée, conformément à l’accord du 27 janvier 2000. La société indique que la base horaire retenue pour le calcul du travail effectif est inférieure à la durée légale, ce qui constitue la contrepartie du temps d’habillage et de déshabillage. Elle précise que cette compensation augmente avec le nombre d’équipes tournantes et qu’en moyenne, selon l’accord collectif du 7 août 2003, un salarié en 5*8 travaille 33,60 heures par semaine, bénéficiant ainsi d’une réduction de 1,40 heures hebdomadaire. Elle ajoute enfin que l’accord du 7 août 2003 n’avait pas à rappeler expressément que cette réduction compensait le temps d’habillage et de déshabillage, cette mention figurant déjà dans l’accord du 27 janvier 2000, et précise que la compensation résulte directement de cette réduction, sans placement en banque d’heures.

A titre subsidiaire, l’intimée soutient que, même si la contrepartie au temps d’habillage et de déshabillage prévue par l’accord du 27 janvier 2000 ne devait pas s’appliquer aux salariés en 5*8, ce temps est déjà rémunéré comme du temps de travail effectif. Elle fait valoir que ces salariés accomplissent en réalité un horaire inférieur aux 33,60 heures hebdomadaires prévues par l’accord du 7 août 2003, de sorte que le temps d’habillage et de déshabillage est d’ores et déjà intégré à leur rémunération.

La société conclut à titre infiniment subsidiaire que la demande d’indemnité de 30 euros formulée par Mme [I] se fonde sur l’avenant à la convention collective de branche du 10 mars 2020. Elle soutient toutefois que cet avenant n’était pas opposable à l’entreprise à la date de la saisine, faute d’avoir fait l’objet d’un arrêté d’extension avant sa publication au Journal officiel le 16 juillet 2021.

Sur ce,

Selon l’article L.3121-3 du code du travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, doit faire l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière.

Conformément à l’article L.3121-7 du même code, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit soit d’accorder des contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage mentionnés à l’article L. 3121-3, soit d’assimiler ces temps à du temps de travail effectif.

Il en résulte que les contreparties au temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage sont subordonnées à la réalisation de deux conditions cumulatives, à savoir l’obligation de porter une tenue de travail et l’obligation de la revêtir et de l’enlever dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.

Sauf dispositions conventionnelles opposables ou contractuelles assimilant les temps d’habillage et de temps de déshabillage à du temps de travail effectif, un salarié qui se change dans l’entreprise pendant son temps de travail ne peut exiger le paiement des contreparties.

Par ailleurs, lorsque l’habillage et le déshabillage s’effectuent sur le temps de travail et sont rémunérés comme tels, aucune autre contrepartie n’est en principe due (Cass. soc., 9 mai 2019, n° 17-20.740).

En l’espèce, il n’est pas discuté que le port d’une tenue de travail au sein de l’entreprise est obligatoire et que les opérations d’habillage et de déshabillage s’effectuent sur le lieu de travail.

Les conditions de mise en 'uvre des contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage sont précisées aux articles L. 3121-7 et L. 3121-8 du code du travail. Celles-ci conduisent notamment à accorder au salarié concerné un temps de repos supplémentaire ou une majoration financière. Elles peuvent également consister à assimiler ces temps à du temps de travail effectif. Elles peuvent être fixées par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche.

L’article 3 de l’avenant n°87 du 21 février 2018 à la convention collective nationale des entreprises de l’industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969 prévoit que : " Le présent article abroge et remplace, dès le 1er février 2018, l’article 2 de l’avenant n°76 du 30 juin 2009 relatif à la contrepartie au temps d’habillage et de déshabillage comme suit : les parties signataires rappellent qu’une tenue de travail spécifique peut s’imposer, en raison de dispositions législatives ou réglementaires, pour les salariés des entreprises entrant dans le champ d’application de la convention collective précitée.

Les parties signataires rappellent également que les temps d’habillage et de déshabillage ne constituent pas du travail effectif, même si ces opérations se déroulent dans l’entreprise ou sur le lieu de travail. En conséquence, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-3 du code du travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière sauf si des accords d’entreprise ou d’établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilent ces temps d’habillage et déshabillage à du temps de travail effectif.

Si la contrepartie au temps d’habillage et de déshabillage prend la forme d’une indemnité, celle-ci est fixée à 20 € par mois complet travaillé pour les salariés concernés par les opérations d’habillage et de déshabillage avant décompte de leur temps de travail effectif. En cas d’absence, cette indemnité est versée au prorata du temps de présence du salarié.

Cette contrepartie figure sur une ligne à part du bulletin de paie.

Elle ne se cumule pas avec toute autre contrepartie ayant le même objet prévue au niveau de l’entreprise ou de l’établissement ou par des usages ou stipulations du contrat de travail et ce, quelle qu’en soit leur dénomination ou leur nature ".

L’article 4.1.3 de l’accord du 27 janvier 2000 relatif à l’aménagement et réduction du temps de travail précise que le temps d’habillage et de déshabillage ne sont pas du temps de travail effectif. L’article 5.3 de cet accord prévoit en outre que pour les salariés postés en 2*8, 3*8 et 4*8, le nouvel horaire de référence résulte de la réduction du temps de travail et d’une réduction d’horaire à titre de compensation des temps d’habillage/déshabillage. Il résulte ainsi de cet accord que pour compenser les temps d’habillage et de déshabillage, la base horaire de travail effectif retenue est inférieure à celle d’un 35 heures hebdomadaire avec une rémunération effective correspondant à 151,67 heures par mois.

Les salariés postés en 5*8 ne sont pas visés par cet accord, la mise en place de cette modalité d’organisation du travail n’étant pas, au moment de la signature de l’accord précité, mise en place au sein de l’entreprise.

L’accord collectif du 7 août 2003 sur les différentes organisations du travail applicables dans les services production et les services techniques au sein de l’établissement de [Localité 8], qui institue dans l’entreprise le travail posté en 5*8, ne prévoit pas expressément que la réduction du temps de travail des salariés postés en 5*8 constitue la contrepartie du temps d’habillage et de déshabillage.

Toutefois, cette catégorie de salariés a bénéficié de la même réduction dégressive du temps de travail en compensation du temps et déshabillage que celle dont bénéficie les salariés postés en 2*8, 3*8 et 4*8 conformément à l’accord du 27 janvier 2000 susvisé. Il est en effet démontré par l’employeur, et non utilement contesté par la salariée, que la durée hebdomadaire de travail effectif de cette dernière est de 33,60 heures alors que la rémunération qui lui est versée est calculée sur une base hebdomadaire de 35 heures. Il importe peu que l’accord collectif du 7 août 2003 ne fasse pas expressément référence à l’accord du 27 janvier 2000 dès lors que celui-ci était en vigueur dans l’entreprise au moment de la création du travail posté en 5*8 et qu’il a été décliné selon les mêmes modalités dégressives que celles appliquées aux salariés postés en 2*8, 3*8 et 4*8.

Il découle de ces observations que la salariée bénéficie d’une compensation effective pour les temps d’habillage et de déshabillage, de sorte qu’elle n’est pas fondée à réclamer une contrepartie supplémentaire.

Dès lors, le jugement sera confirmé en qu’il a débouté Mme [I] de ses demandes de ce chef.

Sur les dommages et intérêts pour préjudice moral et exécution déloyale du contrat de travail

Mme [I] sollicite le paiement de la somme de 2.500 euros à titre de dommages et intérêts. Elle soutient que la société [6] a exécuté de façon déloyale le contrat de travail en refusant sa demande de contrepartie pour le temps d’habillage et de déshabillage. Elle fait également valoir que cette attitude lui a causé un préjudice moral et traduit une discrimination à l’égard des salariés travaillant en 5*8.

L’intimée s’oppose à cette demande et affirme avoir exécuté le contrat de travail de manière loyale. Elle soutient avoir accordé aux salariés travaillant en 5*8 la même contrepartie qu’à ceux en 2*8, 3*8 et 4*8, en appliquant strictement les dispositions conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Elle précise que les salariés en 5*8 bénéficient d’une réduction du temps de travail équivalente à celle des autres salariés postés et fait valoir que Mme [I] ne démontre l’existence d’aucun préjudice de nature à justifier l’octroi de dommages et intérêts.

Sur ce,

En application de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Cette obligation est réciproque. Elle recouvre pour l’employeur un devoir de loyauté dans l’exécution du contrat de travail, notamment dans la mise en 'uvre des clauses du contrat.

A l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que Mme [I] est mal fondée dans cette demande au motif qu’aucun des éléments produits par cette dernière ne permet de retenir que la société [6] a eu un comportement déloyal, étant ajouté que Mme [I] ne justifie aucunement du préjudice qu’elle invoque à hauteur de 2.500 euros.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [I] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur la remise des documents sociaux

Compte tenu de l’issue donnée au litige, la demande de Mme [I] tendant à voir enjoindre à la société [6] de lui remettre ses bulletins de salaire rectifiés depuis le mois d’octobre 2017 ne peut qu’être rejetée. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Mme [I], qui succombe en ses demandes, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [I] sera également condamnée à payer à la société [6] la somme de 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement de départage du conseil de prud’hommes de Montbrison en date du 8 juin 2022 en toutes ses dispositions ;

Et y ajoutant,

Condamne Mme [L] [S] née [I] à payer à la société [6] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Condamne Mme [L] [S] née [I] aux dépens d’appel.

Le greffier La présidente