Arrêt n° 19/00165

21 Octobre 2019

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RG N° 18/00976 -

N° Portalis DBVS-V-B7C-EXHV

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

20 Mars 2018

[…]

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 2

ARRÊT DU

Vingt et un octobre deux mille dix neuf

APPELANTE ET INTIMÉE :

SA BANQUE POPULAIRE ALSACE LORRAINE CHAMPAGNE prise en la personne de son représentant légal

[…]

[…]

Représentée par M^e Emmanuelle SABATINI-GOEURIOT, avocat à la Cour d’Appel de METZ, avocat postulant et M^e Eric FILLIATRE, avocat au barreau de NANCY, avocat plaidant

INTIMÉ ET APPELANT INCIDENT :

Monsieur G X

[…]

[…]

Représenté par M^e Alain MORHANGE, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 Juin 2019, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Anne-Marie WOLF, Présidente de Chambre, chargée d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Anne-Marie WOLF, Présidente de Chambre

Madame Véronique LE BERRE, Conseillère

Madame Isabelle BUCHMANN, Vice Présidente placée

Greffier, lors des débats : M. G THOMAS

ARRÊT :

Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties ayant été avisées du prorogé du délibéré dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par Madame Anne-Marie WOLF, Présidente de Chambre, et par M. Laurent LASNE, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

M. G X a été embauché par la SA Banque Populaire Alsace Lorraine Champagne (ci-après la Banque Populaire ou la BPALC), selon contrat d’alternance, du 1^er septembre 2004 au 31 août 2006, en qualité d’apprenti. A compter du 1^er septembre 2006, il a été embauché en contrat à durée indéterminée en qualité de conseiller clientèle.

M. X occupait en dernier lieu depuis juillet 2014 le poste de directeur de succursale bancaire à l’agence de Verdun, où il dirigeait une équipe de quinze personnes.

La convention collective applicable à la relation de travail est celle de la banque du 10 janvier 2000. Le dernier salaire mensuel moyen de M. X était de 5 587,71 euros.

M. X a sollicité le 26 octobre 2016 auprès du Directeur des Ressources Humaines de la BPALC, M. I Z, une rupture conventionnelle de son contrat de travail, qui a été refusée.

Le salarié a été placé en arrêt de travail à compter du 22 novembre 2016.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 28 novembre 2016, M. X a été convoqué à un entretien préalable fixé au 7 décembre 2016 et mis à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 16 décembre 2016, M. X a été licencié pour faute grave. Il lui est reproché entre autres :

— des menaces de divers actes d’insubordination faute d’obtenir une rupture conventionnelle,

— une insuffisance managériale : absence d’entretiens hebdomadaires, absence de briefing collectif,

— un défaut de réponse aux courriels et/ou appels téléphoniques,

— un refus de son rôle de représentation lors d’un salon,

— une absence à une réunion de travail,

— un arrêt maladie de trois semaines qui a significativement désorganisé la succursale.

Par acte introductif d’instance enregistré au greffe le 3 avril 2017, M. X a saisi le conseil de prud’hommes aux fins de voir dire ce licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et demander la condamnation de la SA Banque Populaire Alsace Lorraine Champagne, outre aux dépens de l’instance, à lui payer les sommes de :

—  16 763,13 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  1676,31 euros bruts au titre des congés payés sur préavis,

—  24 757,68 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement,

—  53 083,24 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  33 526,26 euros nets au titre de son préjudice moral,

—  6 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

La BPALC a conclu au rejet de ces prétentions et formé une demande reconventionnelle pour solliciter la condamnation de M. X, outre aux dépens, à lui payer la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive et une certaine somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 20 mars 2018, le conseil de prud’hommes de Metz, section commerce, a statué ainsi qu’il suit :

— requalifie le licenciement de M. X G en cause réelle et sérieuse,

— condamne la SA Banque Populaire Alsace Lorraine Champagne au paiement de :

—  16 763,13 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  1676,31 euros bruts au titre des congés payés sur préavis,

—  24 757,68 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement,

les dites sommes majoréées des intérêts au taux légal à compter de la notification de la demande ;

— déboute M. X du surplus de ses demandes,

— déboute la SA Banque Populaire Alsace Lorraine Champagne de l’ensemble de ses demandes,

— rappelle l’exécution provisoire du présent jugement sur le fondement de l’article R. 1454-28 du code du travail dans la limite de neuf mois de salaire, calculée sur 3650 euros de moyenne,

— dit que chacune des parties supportera ses propres frais et dépens de l’instance.

Par déclaration au greffe formée par voie électronique le 12 avril 2018, la SA BPALC a régulièrement interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié le 23 mars 2018.

Par ses dernières conclusions datées du 12 novembre 2018, notifiées par voie électronique le même jour, la SA Banque Populaire Alsace Lorraine Champagne demande l’infirmation partielle de ce jugement sur toutes les demandes de M. X auxquelles il a été fait droit, qu’il soit dit que le licenciement était fondé sur une faute grave parfaitement caractérisée et que la procédure prud’homale initié par M. X était constitutive d’un abus de droit et en conséquence que M. X soit débouté de toutes ses prétentions et condamné, outre aux dépens, à lui payer une somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive, ainsi qu’un montant de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

A l’appui de son appel, la Banque Populaire fait essentiellement valoir que la faute grave est démontrée, l’appelante citant une espèce similaire de la cour d’appel de Versailles ayant estimé que constituait une faute grave le désinvestissement du salarié concomitant à un refus de l’employeur d’accéder à sa demande de rupture conventionnelle, qu’elle estime que M. X a volontairement saboté son travail, comme le confirment les quatre griefs portant sur des inactions et absences et qu’il apparaît que la volonté du salarié était bien de quitter l’entreprise pour créer sa propre société, qu’il a dirigé durant dix-huit mois avant de procéder à sa dissolution amiable.

Par ses dernières conclusions datées du 29 novembre 2018, notifiées par voie électronique le même jour, M. X demande à la Cour de confirmer le jugement sur l’absence de faute grave et les montants déjà alloués.

Il forme un appel incident pour reprendre ses demandes non satisfaites en première instance, soit la nullité du licenciement et les deux montants réclamés à titre de dommages et intérêts.

Il réclame aussi la condamnation de la SA BPALC aux dépens et à lui payer une somme de 6000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

M. X soutient en substance qu’il a rencontré des difficultés avec son supérieur hiérarchique, M^me Y, directrice groupe Verdun, qui l’ont amené à solliciter une rupture conventionnelle, qui a été refusée, puis à être victime d’un burn-out, dont il justifie ; qu’il conteste les attestations mensongères des trois cadres qu’il a rencontrés pour parler de cette rupture ; que le fait qu’il a expliqué à ses supérieurs que le refus d’acceptation de la rupture n’était guère motivant et n’était pas dans l’intérêt de l’entreprise ne relève que de l’exercice d’une certaine liberté d’expression ; qu’il a répondu aux griefs, qu’il conteste, par un courrier du 23 décembre 2016, dont il développe les explications et que la création de son entreprise s’est faite dans la précipitation suite à son licenciement pour lui procurer une occupation professionnelle, mais pas de revenus.

L’intimé précise qu’il estime le dernier grief discriminatoire puisqu’il se réfère à son état de santé et n’évoque que la désorganisation de la succursale de Verdun et non de toute l’entreprise.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 3 avril 2019.

Il convient en application de l’article 455 du code de procédure civile de se référer aux conclusions respectives des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.

MOTIFS DE LA DECISION

La Cour rappelle que lorsque l’employeur invoque une faute grave du salarié pour prononcer un licenciement avec effet immédiat, il lui incombe d’apporter la preuve des griefs avancés dans les termes énoncés par la lettre de licenciement, à charge ensuite pour le juge d’apprécier le caractère réel et sérieux de ces griefs et de rechercher s’ils constituaient une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La lettre de licenciement de M. X en date du 15 décembre 2016, longuement circonstanciée, retient en l’espèce six griefs qui peuvent être résumés ainsi que suit :

— il est en premier lieu et à titre principal reproché au salarié d’avoir par trois fois, auprès de M. Z, DRH, rédacteur de la lettre de licenciement, le 26 octobre, de son directeur de secteur le 7 novembre et de sa directrice de groupe les 3 et 15 novembre « menacé la Banque de divers actes d’insubordination, faute d’obtenir une rupture conventionnelle que nous vous avions pourtant indiqué ne pouvoir mettre en 'uvre. », cette attitude étant qualifiée de chantage inacceptable de la part d’un cadre, de surcroît directeur de succursale et expérimenté.

La lettre précise que cette rupture conventionnelle avait été demandée pour « mener un projet personnel externe » et que M. X avait indiqué qu’à défaut d’acceptation de cette rupture il ferait tout pour contraindre la banque à le licencier, notamment en cessant ses actes managériaux, en ne s’impliquant plus dans les relations avec les clients, sauf s’ils « se montraient sympathiques », en cessant de représenter la banque et en alternant les périodes de présence à l’agence et les périodes d’arrêt maladie, qu’il ne voulait pas démissionner car il n’aurait pas droit aux aides financières espérées et que le refus « coûterait cher à l’entreprise ».

— il est en second lieu fait grief au salarié, en ce qui concerne ses actes managériaux, de ne plus avoir, déjà depuis le début de l’été, soit bien avant sa demande de rupture conventionnelle, fait bénéficier ses collaborateurs d’entretiens hebdomadaires et de briefings collectifs et d’avoir opposé plusieurs refus de validation à un de ses collaborateurs sur des dossiers divers, en prétextant prendre le temps de les examiner, ce qui n’était pas un motif pour les refuser ;

— en troisième lieu, la banque évoque des réclamations de clients faisant état d’un défaut de réponse de sa part aux courriels et/ou à des appels téléphoniques, citant deux de ces clients à titre d’exemple ;

— en quatrième lieu, concernant la représentation de la banque, il est reproché à M. X d’avoir refusé de se rendre au salon GO organisé par la chambre de commerce et d’industrie à Verdun le 15 novembre, où il a du être suppléé par sa responsable, directrice de groupe, et ne ne pas s’être rendu, sans prévenance, ni explication a posteriori, à l’inauguration de la nouvelle agence CASDEN de Verdun ;

— il est fait grief en cinquième lieu à M. X de ne pas avoir assisté, malgré une invitation préalable, à une réunion organisée le 16 novembre 2015 à 9h au sein même de son agence de Verdun sur divers thèmes dans la continuité de la réunion de groupe, alors qu’il était présent sur place et de ne pas avoir donné d’explication à son absence à cette réunion ;

— enfin en sixième et dernier lieu, il est reproché à M. X le fait suivant : « (') comme vous en aviez brandi la menace à votre Directeur de Secteur et à votre Directrice de Groupe, vous avez notifié à la Banque un arrêt de travail de trois semaines (du 22 novembre au 13 décembre 2016), qui, compte tenu de vos fonctions centrales, a significativement désorganisé la succursale de Verdun ».

Au vu de ce courrier, la Cour estime qu’il faut écarter l’argumentation de M. X tenant à une nullité de son licenciement en raison de son caractère discriminatoire, car le dernier grief, qui n’est ni le motif principal, ni encore moins le motif unique de son licenciement, ne mentionne pas, ni ne signifie en aucun cas qu’il est licencié à raison de son état de santé.

En effet, malgré sa rédaction assez maladroite, le reproche qui est fait au salarié, qualifié improprement d’acte d’insubordination par les premiers juges alors qu’il faut plutôt évoquer un acte de déloyauté envers l’employeur, est d’avoir mis à exécution la menace qu’il avait faite d’alterner périodes de maladie et périodes de présence faute d’accord pour la rupture conventionnelle, en notifiant un arrêt de travail de trois semaines dont la banque prétend qu’il a eu pour conséquence,

compte tenu de son niveau de responsabilité, de désorganiser l’agence qu’il dirigeait.

Ce grief n’est en l’occurrence pas prouvé par l’appelante, puisqu’il n’est pas établi par elle que l’arrêt de travail du salarié, délivré le 22 novembre 2016 par son médecin traitant sur formulaire d’arrêt maladie simple et non sur un formulaire professionnel, dont le volet n°1 destiné au service médical mentionne un « burn out », un motif qui ne figurait pas en principe sur le volet destiné à l’employeur en raison du secret médical, aurait été de complaisance, donc aurait effectivement eu pour seul but de mettre la banque dans l’embarras, ni encore moins que cet arrêt aurait eu dans ce délai restreint de trois semaines un impact négatif sur le fonctionnement ou les résultats de l’agence, même si le directeur, qui peut toujours être remplacé temporairement, y joue un rôle prépondérant.

Ce grief ne peut donc être retenu comme motif du licenciement.

S’agissant du motif premier et essentiel de ce licenciement, la BPALC produit :

— une attestation de M. I Z, DRH, qui expose qu’il a rencontré M. X à sa demande le 26 octobre 2016 qui lui a demandé à bénéficier d’une rupture conventionnelle, n’étant plus motivé pour continuer à exercer à la BPALC, voulant entreprendre un « projet externe » d’ici la mi 2017, lequel lui a « précisé sans équivoque » qu’en cas de refus il contraindrait la BPALC à le licencier pour insuffisance professionnelle, en cessant ses actes managériaux et en ne s’impliquant plus dans les relations commerciales avec la clientèle, quitte à engendrer des réclamations ;

— une attestation de M. L-M B, cadre bancaire, « hierarchique N+2 », qui explique qu’il a eu une conversation téléphonique avec M. X le 27 octobre 2016, puis l’a vu en personne le 7 novembre, qu’il lui a parlé de son entretien avec le DRH, de sa volonté de bénéficier d’une rupture conventionnelle ou s’il n’obtenait pas gain de cause de se faire licencier pour insuffisance professionnelle et que pour ce faire il a dit « qu’il ne ferait plus aucun acte managérial ni collectif , ni individuel avec son équipe, qu’il traiterait a minima toutes les demandes des clients et des collaborateurs », précisant « que pour les clients ce serait en fonction de son bon vouloir et si le client se montrait sympathique », « qu’il ne ferait plus de représentation » pour l’établissement et « qu’il alternerait les périodes de présence et d’arrêt de travail » ;

— un mail de M^me J Y, supérieure hiérarchique directe du salarié, en date du 21 novembre 2016, complété par une attestation de témoin en bonne et due forme, laquelle évoque deux entretiens oraux avec M. X les 2 et 15 novembre, qui lui a fait part de son entrevue avec M. Z avec qui « il avait été clair et direct : ou il obtenait une rupture conventionnelle pour mener à bien son projet professionnel ou alors il attendrait de se faire licencier », ayant besoin des aides à la création d’entreprise dont la démission ne lui permettait pas de bénéficier.

Selon M^me Y, M. X a indiqué qu’il chercherait à se faire licencier pour faute en mettant tout en 'uvre pour y parvenir, n’ayant plus rien à perdre et n’étant pas pressé, à savoir qu’il ne ferait plus son travail de management et de représentation et qu’il ferait le minimum avec les clients.

Sur la réflexion de sa supérieure qu’elle sera obligée de référer plus haut de ses manquements, M. X lui avait fait savoir qu’il avait déjà préparé des réponses : pour le défaut de représentation qu’il n’avait pas à faire des heures supplémentaires, pour l’absence d’actes managériaux qu’il était épuisé et avait trop de pression, mentionnant un « burn out », qu’il enverrait d’ailleurs des mails en soirée avec sa messagerie professionnelle qu’il reçoit sur son téléphone pour « apporter de l’eau à son moulin » et qu’il alternerait moments de présence et arrêts maladie.

Aux termes du mail de M^me Y M. X a encore indiqué à cette dernière « que le refus de la rupture conventionnelle coûterait ''cher à l’entreprise (clients et collaborateurs laissés en quelque sorte à l’abandon)'' et qu’il utiliserait le trou d’air provoqué par son départ en congés de maternité (l’employeur indique que M^me Y a été en congé maladie, puis maternité à compter de fin novembre 2016) pour asseoir sa position de force », ce témoin en concluant que M. X avait prémédité son action.

Ces attestations, bien qu’elles soient à prendre avec la circonspection qui s’impose, émanant pour les deux dernières des supérieurs directs de l’intimé et pour la première du directeur des ressources humaines, qui indique en en-tête de son témoignage que M. X ne lui était pas rattaché directement, mais qu’il existe un lien de subordination du fait de son poste, mais dont il faut surtout relever qu’il a été le rédacteur et le signataire de la lettre de licenciement, donc a représenté l’employeur pour ce licenciement, décrivent toutes une même intention de M. X de mettre fin à son contrat de travail pour mener à bien un projet personnel de préférence par une rupture conventionnelle, à défaut en contraignant l’employeur à le licencier pour insuffisance professionnelle ou même pour faute grave en n’effectuant plus ou plus correctement son travail, ce qui caractérise non pas clairement une menace d’actes d’insubordination comme estimé par la lettre de licenciement, mais plutôt un chantage destiné, sous forme de « grève du zèle », à forcer l’employeur à accepter ou initier la rupture pour éviter une démission.

M. X ne conteste pas en l’occurrence avoir eu les entretiens en question avec les intéressés, ni avoir pris l’initiative de demander une rupture conventionnelle, mais évoque un contexte particulier, qui ressort du courrier qu’il a adressé le 5 décembre 2016 à M. Z, en réponse à la lettre de convocation à un entretien préalable et à sa mise à pied à titre conservatoire, à savoir qu’il se serait plaint auprès de ses interlocuteurs d’un mal être au travail liée à des difficultés relationnelles avec sa directrice de groupe, M^me Y, qui l’a fait réfléchir à un nouveau projet.

Dans ce courrier, il conteste toutes menaces ou que ses propos aient pu être perçus comme menaçants, mais écrit aussi que :

« J’ai proposé la rupture conventionnelle, solution qui arrangerait toutes les parties concernées, en laissant le temps à la banque de me remplacer, afin de ne pas créer de cassure avec les collaborateurs, clients et partenaires. Je vous ai informé que j’étais à bout, et en cas d’absence, cela impacterait la banque : accompagnement des équipes, management individuel et collectif, conduite d’activité et représentation. »

Dans un autre courrier, daté du 23 décembre 2016, postérieur à son licenciement, adressé au directeur général de la banque, M. A, dans lequel il dit que son objectif « n’est pas tant de revenir sur le licenciement lui-même, mais de restituer le contexte qui a abouti à cette regrettable conclusion », M. X rappelle aussi ces entretiens, avec leur contexte, et le sentiment qu’il a eu d’être sanctionné car son commissionnement d’agence a été diminué de moitié au 3^e trimestre.

Il se plaint aussi que son second d’agence ait fait une attestation à son encontre, évoquant différents rejets qui lui avaient été signifiés, mais sans mentionner les raisons qui les ont motivés.

M. X ne justifie pas en l’occurrence des prétendues difficultés relationnelles rencontrées avec M^me Y, qui était sa directrice de groupe depuis au moins 2015 puisqu’elle a établi ses entretiens annuels d’évaluation en août 2015 et août 2016, lesquels sont largement positifs pour le salarié, à qui il est seulement recommandé d’asseoir davantage son autorité et de se montrer plus attentif au traitement équitable de ses collaborateurs pour une bonne dynamique de groupe.

M^me Y mentionne dans le dernier de ces entretiens, qui a précédé de peu la demande de rupture conventionnelle, que « M. X est un collaborateur avec lequel il est très agréable de travailler et il est facile d’échanger. Il jouit de belles compétences tant sur le savoir que sur le savoir-faire. Sa mission de représentation est assurée, les engagements sont tenus conformément à ce que j’attends. »

Une telle appréciation ne traduit aucune tension entre ces personnes et il est constant que les résultats

de l’agence gérée par M. X depuis juillet 2014 étaient bons et même en progrès, de sorte que le contexte dans lequel l’intimé a demandé sa rupture conventionnelle n’apparaît pas avoir été celui allégué.

Il est précisé que les trois témoignages produits par M. X, non circonstanciés, émanant d’un ami, d’un ancien cadre de la banque, et de sa tante, sont insuffisants à rapporter la preuve de ce contexte, ces personnes n’en ayant pas été les témoins directs et n’évoquant que de manière subjective l’état d’esprit ou la manière d’être du salarié, tels que rapportés par lui.

Il est aussi relevé que, si dans son courrier du 23 décembre 2016, M. X cite le contenu d’un mail qu’il aurait adressé à son directeur de secteur, M. B, pour se plaindre du comportement de M^me Y et évoque in fine d’autres conflits avec stratégie de déstabilisation et décrédibilisation de cette dernière qui auraient conduits à la démission ou à la sanction d’autres collaborateurs, qu’il cite, il ne produit ni le mail en question, ni aucun élément quelconque sur ces soit-disant conflits, étant aussi par ailleurs totalement défaillant à justifier de son propre conflit avec l’intéressée.

Il est par contre avéré que dès le 6 février 2017, soit moins de deux mois après son licenciement, M. X a fait immatriculer au RCS la SASU AZ CONSEILS INVEST, dont il était le président et le seul associé, qui gérait une franchise de courtage en prêt immobiliers Avisofi.

La salarié avait donc bien un projet personnel en cours, expliquant la demande de rupture conventionnelle.

En définitive, en ce qui concerne le grief principal, il est établi que M. X souhaitait quitter la banque, sans que ne soit caractérisé un contexte négatif qui aurait pu expliquer cette volonté, et qu’il a au minimum fait ouvertement part à ses interlocuteurs des conséquences qu’aurait son éventuelle absence sur le fonctionnement de l’agence pour forcer leur décision, ce qui s’apparente effectivement à une forme de chantage, qui excède en l’occurrence la liberté d’expression dont jouit un salarié, laquelle ne doit pas dégénérer en abus, mais il est vraisemblable que ce chantage a été plus explicite au vu des attestations concordantes des trois cadres qui ont témoigné pour la banque, dont le caractère mensonger ou complaisant n’est pas établi.

La question se pose alors si, au regard des quatre autres griefs énoncés dans la lettre de licenciement, il a effectivement concrétisé ce chantage en ne s’investissant plus dans son travail, avant même son arrêt maladie ' étant observé qu’un faible délai s’est écoulé entre sa demande de rupture conventionnelle, cet arrêt maladie et l’introduction de la procédure de licenciement.

S’agissant des actes managériaux, la BPALC produit le témoignage de M^me Y selon lequel plusieurs collaboratrices de l’agence s’étaient plaintes qu’elles n’avaient plus eu de points hebdos depuis le début de l’été ni de briefing agence.

Elle produit aussi un mail de M. C, second de l’agence, adressé à M^me Y le 17 novembre 2016, en ces termes :

« Dans le prolongement de notre entretien d’hier, vous avez demandé de vous restituer les échanges que j’ai pu avoir cette semaine avec mon directeur de succursale, M. G X, afin de les transmette au directeur de secteur et DRH .

En effet, j’ai été confronté à plusieurs refus sur des dossiers divers (NDF, autorisation de découvert ou financements immobiliers) en peu de temps, chose que j’ai rarement vu lors de ma carrière professionnelle.

J’ai donc été le rencontrer dans son bureau afin de savoir s’il avait un problème particulier sur la qualité de mon travail et/ou avec ma personne, Il m’a répondu que non mais que maintenant qu’il ne faisait plus ses actes managériaux (points hebdo et briefs), il avait le temps de regarder dans tous les dossiers.

Je lui ai donc rétorqué qu’il devait avoir une problématique avec la BPALC (connaissant le fait qu’il souhaite quitter notre établissement) et qu’effectivement, celle-ci ne devait pas répondre favorablement à ses attentes. D’après ses dires, la BPALC ne souhaite pas faire de rupture conventionnelle et encore moins sur les effectifs qui ne lui posent pas de problème, ce qui est son cas, et qu’il fallait donc qu’il le devienne. Les refus parapheurs en sont un, puisqu’il est toujours possible de refuser un dossier pour un motif quelconque. »

Dans son courrier du 23 décembre 2016, M. X reconnaît qu’il ne s’entretenaitt plus avec chaque collaborateur un jour dans la semaine, mais qu’il l’accompagnait « selon ses propres besoins, au moment où il rencontre des difficultés, en laissant plus d’autonomie à ceux qui sont en capacité », estimant que ce mode de management portait ses fruits au vu des résultats de l’agence.

S’agissant du « collaborateur qui était dans l’incompréhension face aux différents refus », M. X l 'accuse d’abord dans ce même courrier du 23 décembre 2016 de diverses fautes ou erreurs (rajoût de kilomètres ou trajets effectués, prêt immobilier avec un taux d’endettement non conforme…) avant d’affirmer que ses refus aux demandes de ce collaborateur étaient tous objectivement justifiés et de contester le fait que cette personne ait produit une attestation à la demande du groupe, comme elle le lui avait avoué, ce dont il s’était plaint par des mails à M. B, qu’il produit, restés sans réponse.

La Cour constate que s’agissant des entretiens individuels hebdomadaires ou des briefings agence, c’était une exigence ressortant du poste de responsable d’agence, comme l’indiquent les notations annuelles (cf entretien 2015, description de l’activité principale : « animer l’équipe : échanger des informations, prendre des décisions dans le cadre des briefings hebdomadaires, suivre les résultats et mettre en place des plans d’action dans le cadre des réunions mensuelles et des entretiens annuels d’activité »), qu’il était noté en 2015 que « les briefings agence et réunions mensuelles sont tenus » et en 2016 que cet objectif n’était plus atteint par M. X, un objectif d’activité lui ayant alors été fixé pour l’année à venir qui était d’ «assurer les points hebdos chaque semaine et les formaliser : prégnance et régularité sont essentielles ».

En décidant unilatéralement de ne plus procéder aux briefings hebdomadaires, ce que confirme le mail de M. C, M. X n’a donc plus accompli une des missions essentielles afférentes à son poste de responsable d’agence, malgré une demande réitérée en ce sens de l’employeur, ce qui caractérise un acte d’insubordination, que ne peut excuser le bon résultat de l’agence, étant observé qu’il n’avait pas la liberté de diriger son agence à sa guise, mais devait se conformer aux consignes de ses supérieurs et à la politique de management de la banque.

Par ailleurs, même s’il conteste les dires de M. C, qui, bien qu’ils ne ressortent pas d’une attestation de témoin en bonne et due forme, ont néanmoins fait l’objet d’un mail adressé spontanément par M. C à M^me Y à la mi novembre 2016 pour lui confirmer des propos tenus lors d’un entretien la veille, aucun élément ne permet de mettre en doute le contenu de ce courriel, qui traduit l’incompréhension de ce collaborateur face au changement d’attitude de son responsable, dont il indique expressément qu’il a été motivé par le fait que M. X, selon ses dires mêmes, voulait devenir un salarié « à problème » pour provoquer la rupture.

Ce courriel d’un subordonné de l’intimé, qui n’avait a priori aucun conflit avec lui et intervenu alors que le chef d’agence était toujours en poste, confirme donc le fait que M. X K à quitter l’entreprise, sans avoir à donner sa démission, en ne respectant plus ses obligations et en faisant du zèle au point de déstabiliser ses collaborateurs.

Si M. X conteste en l’occurrence avoir voulu éviter une telle démission pour obtenir des aides, dont il dit n’avoir pas bénéficié, pour la création de son entreprise, qu’il prétend être intervenue dans

la précipitation pour avoir « une occupation professionnelle », il convient néanmoins de relever qu’une telle démission l’aurait privé des allocations chômage alors que son activité au sein de la SASU, dont la création était nécessairement déjà en gestation lors de la demande de rupture conventionnelle, ne devait pas donner lieu à rémunération.

M. X produit en l’occurrence une attestation Pôle Emploi qui indique qu’il a été admis, suite à son licenciement, dès le 28 janvier 2017, au bénéfice de l’ARE au taux journalier de 78,05 euros, soit environ 2 250 euros par mois, pour au maximum 730 jours, une indemnisation dont il n’aurait pas bénéficié en cas de rupture unilatérale du contrat à son initiative.

S’agissant des plaintes des clients de la banque, elles sont aussi évoquées par M^me Y qui témoigne que plusieurs clients ont rapporté un défaut de réponse à leur mail ou leurs appels téléphoniques, le D^r D le 18 novembre et M^me E, partenaire immo par téléphone le 4 novembre.

M. X, après avoir expliqué qu’il avait la double fonction de diriger l’agence et d’être conseiller clientèle pour les 100 clients les plus importants, fait observer que ces plaintes se sont limitées à deux clients, cités dans la lettre de licenciement, dont la cliente H, pour laquelle le grief n’est pas étayé, – ce qui est exact.

Pour l’autre plainte, celle du D^r D, il est constaté qu’après avoir donné pour explication dans son courrier du 23 décembre 2016 qu’il n’avait pas répondu aux mails de ce dernier, ce qu’il reconnaissait, parce que celui-ci avait multiplié des demandes concomitantes (dossier de financement, remboursement de frais, avenants et rejets de prélèvement) qu’il estimait ne pas être de son ressort et qu’il était dans l’attente du « dénouement de ses demandes pour apporter une réponse globale », M. X évoque dans ses conclusions d’appel le seul problème de la remise de divers frais, en lien avec une taxe foncière impayée, qui excédait son taux d’intervention, question sur laquelle il a échangé des mails avec M^me Y, dont il justifie.

La Cour constate cependant que, comme le cite la lettre de licenciement, le D^r D a adressé à M. X le 18 novembre 2016 un mail, qu’il a ensuite fait suivre à un autre responsable de la banque, dans lequel il écrivait :

« Bjr M. X,

Malgré mails et appels de ma part, restés sans réponses, je m’aperçois avec un vif désappointement que le solde de TF de DJ2B n’a pas été prélevé, engendrant des frais et surtout la perte de mensualisation…

D’autres mails sont également restés sans réponse : pourrais-je avoir des explications ' »

Ce client s’est donc bien plaint d’une inaction de M. X, qui lui a occasionné un préjudice, par suite d’un impayé de taxe foncière, laquelle inaction concernait aussi des demandes déjà antérieures à cet impayé portant apparemment sur d’autres questions (la banque justifie que le D^r D avait demandé un crédit qui devait en principe âtre finalisé fin août, ce qui aurait évité l’impayé).

Dans la lettre de licenciement la BPALC fait observer à juste titre que M. X aurait a minima du prévenir ce client de ses démarches en cours, dont l’attente d’une éventuelle décision de sa responsable, qui ne concernait pas en fait la taxe foncière mais cette demande de crédit en cours.

Cet exemple donné dans la lettre de licenciement confère donc un caractère réel au grief qui est le défaut de réponse aux courriels et/ou appels téléphoniques des clients, même si cet exemple est le seul dont il a été justifié, étant toujours observé qu’entre le refus de la rupture conventionnelle et l’introduction de la procédure de licenciement il s’est écoulé très peu de temps .

S’agissant de ses fonctions de représentation, M. X reconnaît, toujours dans son courrier du 23 décembre 2016, qu’il n’a pas assisté au salon GO de Verdun le 15 novembre, organisé par la CCI, où il devait accompagner M. C et où M^me Y a du le suppléer, ni à l’inauguration de la nouvelle agence dédiée à la CASDEN à Verdun, avançant pour explications pour le premier fait qu’il avait du lui même du suppléer sa directrice de groupe durant six mois, pour le second que l’événement avait lieu un vendredi soir, veille d’un long week-end, qu’il avait un motif personnel à son absence et qu’il n’était pas le seul dirigeant convié et absent.

Le compte rendu fait par M. C pour son employeur du déroulement du salon montre son importance, que minimise M. X, à savoir qu’y étaient présents de nombreux acteurs du monde économique, qu’il énumère, des politiques et une autre banque, le crédit agricole, M. C soulignant que plus de trente créateurs ou jeunes chefs d’entreprise avaient assisté à sa conférence sur le financement bancaire et qu’il avait pu échanger avec quelques prospects.

La Cour relève que les entretiens d’évaluation 2015 et 2016 indiquent que la représentation de la banque est la troisième activité principale du directeur d’agence, à côté de ses fonctions managériales et commerciales, celui-ci ayant notamment pour mission de « s’investir dans les cercles économiques de son territoire, dans les réseaux pour y être représentatif et influent » ou de « développer un tissu de relations avec des notables, prescripteurs et décideurs sur son marché, se faire connaître des structures professionnelles et associatives ».

Si ces entretiens mentionnent que M. X est trésorier de l’union des commerçants de Verdun et membre du rotary club de la ville, ce qu’il met en avant dans ses conclusions, les explications ou plutôt le défaut d’explications qu’il donne à son absence aux deux manifestations concernées, qui entraient dans sa mission de représentation, ne permettent pas de comprendre cette absence, si ce n’est à nouveau à la rattacher à son chantage de ne plus s’investir dans ses fonctions pour provoquer la rupture.

S’agissant en dernier lieu de la réunion qui avait lieu le 16 novembre 2016 à l’agence même de Verdun, soit selon l’appelante une réunion de l’assemblée des sociétaires qui réunissait de très nombreux clients de l’agence, à laquelle M. X n’a pas participé, le salarié n’a donné aucune explication sur ce grief dans son courrier du 23 décembre 2016..

Dans ses dernières conclusions, il explique qu’il s’agissait en fait d’une réunion « segmentation prémium », que c’était sa première absence en douze ans et qu’il a reçu dans l’urgence un client qui n’avait pas rendez-vous, M. F, gérant de la société ALBA BIE, lequel évoque, dans une attestation de témoin, un point de trésorerie fait durant 1h20, jusqu’à 10h30, avec M. X, car il allait à Paris signer deux marchés importants.

La BPALC reproche en l’occurrence à son salarié dans la lettre de licenciement plutôt que son absence elle-même le fait qu’il était attendu à la réunion, fixée à 9h sur son lieu même de travail, à laquelle il avait été convié par avance le 8 novembre, qu’il ne s’y est pas rendu alors qu’il se trouvait à l’agence et surtout le fait qu’il n’a pas justifié de son absence.

En l’espèce, M. X, présent sur place, aurait certainement pu se rendre à la réunion en question, au moins à son début ou même après, sauf à supposer qu’elle était terminée à 10h30, ce qui paraît peu vraisemblable, pour faire part de son urgence et donc s’excuser de ne pouvoir y assister, ou, compte tenu du témoignage de M. F et de la nécessité de recevoir ce client, justifier de son absence pour ce motif au moment de son licenciement, alors que la lettre de licenciement indique qu’il ne s’est jamais expliqué sur son absence à cette réunion et qu’il n’a pas fourni d’avantage d’explication dans sa lettre en réponse à ce licenciement.

Dans ces conditions, la justification très tardive, apportée en cours de procédure, ne saurait effacer la réalité du grief, qui à nouveau participe du désinvestissement du gérant d’agence de ses fonctions peu

après le refus de la rupture conventionnelle.

En définitive, la plupart des faits dénoncés par la BPALC sont établis, dont ceux participant au grief principal, qui tient au non accomplissement des tâches assignées au salarié ou à l’usage d’un zèle excessif, après le refus de la rupture conventionnelle, à laquelle la BPALC n’avait aucune raison de consentir alors que jusqu’alors M. X donnait satisfaction dans son poste et que son agence avait des résultats satisfaisants, pour forcer la banque à procéder à un licenciement pour insuffisance professionnelle, voire pour faute.

Ce grief était une cause tant réelle que sérieuse pour le licenciement de l’intimé, comme l’ont retenu les premiers juges, mais la Cour estime que, compte tenu de l’effet néfaste déjà actuel du changement d’attitude de M. X vis à vis de ses collaborateurs et des clients, de son insubordination s’agissant des modes de management imposés par l’employeur et de la fonction de représentation attachée à sa fonction et du risque que ce désinvestissement du salarié dans ses fonctions, utilisé comme moyen de provoquer une rupture conventionnelle ou un licenciement pour insuffisance professionnelle non souhaitées par la banque, perdure, ce grief justifiait aussi la rupture à effet immédiat du contrat de travail.

Le jugement entrepris sera donc infirmé et il sera dit que le licenciement de M. X était justifié pour faute grave.

Le salarié sera en conséquence débouté de ses prétentions et condamné aux dépens de première instance et d’appel.

M. X, bien qu’il n’avait pas saisi la commission paritaire de recours de branche prévue par la convention collective pour donner un avis suspensif sur le licenciement et bien qu’il K à se faire licencier, mais certainement pas pour faute grave, n’a commis aucun abus en formant un recours et il y a donc lieu de confirmer le jugement entrepris pour avoir débouté la SA BPALC de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive.

Compte tenu du statut économique respectif des parties, l’équité n’impose pas l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Infirme le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a débouté la SA Banque Populaire Alsace Lorraine Champagne de sa demande de dommages et intérêts pour procédure absuvive et,

Statuant à nouveau dans cette limite,

Dit que le licenciement de M. G X pour faute grave était bien fondé ;

Déboute M. G X de ses fins et prétentions ;

Condamne M. G X aux dépens de première instance et d’appel ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

Le Greffier, La Présidente,