MB/JF

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délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 19 JANVIER 2022

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 18/00608 – N° Portalis DBVK-V-B7C-NWDF

Arrêt n° :

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 03 MAI 2018 DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE CARCASSONNE

N° RG F 16/00207

APPELANTE :

Madame F X

[…]

31290 VILLEFRANCHE-DE-LAURAGAIS

Représentée par M^e Chloé DEMERET, avocat au barreau de CARCASSONNE, substituée par M^e Emilie TRONCIN, avocate au barreau de Montpellier

INTIMEE :

Association CENTRE DE FORMATION PROFESSIONNELLE DU MIDI Prise en la personne de son représentant légal

[…]

[…]

Représentée par M^e Valérie RENEAUD, avocat au barreau de CARCASSONNE, substituée par M^e AUCHE HEDOU, avocate au barreau de Montpellier

Ordonnance de clôture du 25 Octobre 2021

COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 NOVEMBRE 2021,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Georges LEROUX, Président de chambre

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller

Madame Caroline CHICLET, Conseiller

Greffier, lors des débats : M^me T BRUNEL

ARRET :

- contradictoire

- prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

- signé par Monsieur Georges LEROUX, Président de chambre, et par M^me T BRUNEL, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE

Madame F X a été engagée en qualité de Formatrice Professionnelle par le Centre de Formation Professionnelle du Midi (CFPM) dans le cadre de onze contrats à durée déterminée à temps partiel selon la chronologie suivante:

- Du 2 février 2009 au 12 juin 2009 (1 CDD)

- Du 12 janvier 2010 au 27 septembre 2011 (4 CDD)

- Du 6 janvier 2011 au 22 décembre 2011 (2 CDD)

- Du 10 janvier 2012 au 3 août 2012 (2 CDD)

- Du 14 janvier 2013 au 2 août 2013 (2 CDD)

Le 1er janvier 2014, Madame X était embauchée par le CFPM selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité de « Formatrice, Technicienne 2e degré, Niveau D2, Coefficient hiérarchique 239 » moyennant une rémunération horaire brute de 13,38 euros.

Le 20 janvier 2016 la salariée était convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement et se voyait également notifier une mise à pied conservatoire. Madame F X a été licenciée pour faute grave le 28 janvier 2016.

Contestant le bien-fondé de la rupture du contrat de travail, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Carcassonne aux fins de condamnation de l’employeur à lui payer différentes sommes au titre d’une rupture abusive de la relation de travail, lequel par jugement du 15 mars 2018 la déboutait de l’ensemble de ses demandes.

La salariée a relevé appel du jugement du conseil de prud’hommes le 6 juin 2018.

Aux termes de ses dernières écritures régulièrement notifiées par RPVA le 1er août 2018, Madame F X conclut à l’infirmation du jugement du conseil de prud’hommes et à la condamnation du CFPM à lui payer les sommes suivantes :

- 2697,24 € à titre d’indemnité légale de licenciement ;

- 4099,16 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

- 409,91 € bruts à titre des congés payés y afférents ;

- 15 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 1404,90 € bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire ;

- 140,49 € bruts au titre des congés payés sur mise à pied conservatoire ;

- 1000 € à titre de dommages et intérêts du fait de la non organisation des élections

professionnelles ;

-2000 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières écritures régulièrement notifiées par RPVA le 16 octobre 2018, l’association CFPM conclut à la confirmation du jugement du conseil de prud’hommes de Carcassonne et à la condamnation de la salariée à lui payer une somme de 2000 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture était rendue le 25 octobre 2021.

SUR QUOI

Il ressort de l’article L. 1235-1 du Code du travail qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties'; si un doute subsiste il profite au salarié.

Quand le licenciement est prononcé pour faute grave, il incombe à l’employeur de prouver la réalité de la faute grave, c’est à dire de prouver non seulement la réalité de la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail mais aussi que cette faute est telle qu’elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis.
Pour apprécier la gravité de la faute, les juges doivent tenir compte des circonstances qui l’ont entourée et qui peuvent atténuer la faute et la transformer en faute légère.

Si un doute subsiste sur la gravité de la faute reprochée, il doit profiter au salarié.

-

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

«'Madame,

Suite a l’entretien préalable en date du 28 janvier dernier au cours duquel vous étiez assistée d’un conseiller du salarié, nous vous faisons part des griefs que nous sommes amenés a formuler à votre encontre.

Ces griefs se rapportent à :

- Des propos agressifs et insultants à l’encontre de votre supérieure hiérarchique, Madame Y, Directrice du CFPM, que vous avez qualifiée d’ «incapable», de «menteuse» et de «malhonnête», multipliant les critiques à son encontre et refusant son pouvoir de subordination depuis le mois de décembre 2015.

- Un comportement irrespectueux et dénigrant à l’égard de vos collègues de travail et des violences morales de nature à porter atteinte à la sécurité des collaborateurs concernés.

Courant décembre 2015, nous avons reçu plusieurs courriers de plainte de salariés nous faisant part de leur souffrance au travail consécutive à votre comportement agressif, irrespectueux, et à vos propos médisants.

Les salariés ayant subi vos agissements nous ont demandé de ne plus travailler avec vous.

Il ressort des entretiens que nous avons eus avec les salaries concernés un mal être réel et une souffrance au travail de certains collaborateurs travaillant à vos côtés.

Votre comportement concerne non seulement vos rapports avec les autres salariés mais également avec l’encadrement qui subit votre attitude agressive et insolente puisque la directrice ne peut plus discuter avec vous sans se voir traiter d’incompétente de menteuse et de malhonnête.

Cette situation est éprouvante pour tous et ne peut perdurer sauf à mettre en péril la cohésion et la bonne marche de l’association qui a toujours fonctionné sur des principes de dialogue et de respect mutuel.

Vos agissements qui engendrent un dysfonctionnement du fait du refus des salariés de travailler avec vous constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l’association….'»

-

Au soutien de ses griefs le Centre de Formation Professionnelle du Midi (CFPM) verse aux débats :
-un compte rendu de rencontre de membres du conseil d’administration avec Mesdames Z et X le 26 février 2015 qui faisait suite à un courrier de Madame Z, responsable pédagogique du CFPM ayant alerté le conseil d’administration par courrier du 17 février 2015 en raison d’une souffrance psychologique résultant d’un conflit avéré entre elle-même et Madame X. Le compte rendu signé du trésorier mettait en avant l’échec de la tentative de conciliation en raison du dédain et d’une attitude d’opposition ferme manifestée par Madame X.

-Les courriers adressés au conseil d’administration du CFPM le 11 décembre 2015 par Madame G B, secrétaire du CFPM, Madame Z, responsable pédagogique du CFPM, Madame H D, référente administrative du CFPM, Madame I C, gestionnaire de paie du CFPM, dénonçant l’attitude agressive et les reproches virulents qu’elles subissaient régulièrement de Madame X dont les changements d’humeur étaient très fréquents et réguliers. Madame B indique en particulier que la salariée remettait sans cesse en cause les décisions prises par la directrice qu’elle qualifiait d’ «incapable», de «menteuse» et de «malhonnête», tandis que madame Z déclare ne plus pouvoir travailler avec Madame X et devoir adopter une attitude de protection et que Madame C expose avoir vu madame D et madame Z en pleurs après avoir été rabrouées, et Madame B craquer nerveusement tant elle était obligée de refaire en permanence les plannings pour satisfaire les exigences de Madame X.

-Un courrier de Madame J K datée du 21 décembre 2015 par lequel la salariée indique ne plus souhaiter côtoyer Madame X dans le cadre professionnel.

-le procès-verbal de conseil d’administration du CFPM du 5 janvier 2016 décidant d’une enquête et le compte rendu de rencontre de deux membres du conseil d’administration avec les salariés ayant exercé le droit d’alerte établi le 9 janvier 2016 mettant en avant l’impossibilité d’apaiser la situation en dépit des différentes rencontres entre madame Y, la directrice et la salariée.

-Des courriels échangés notamment entre Madame B, Madame Y et la salariée en novembre et décembre 2015 aux termes desquelles la directrice propose à Madame X d’établir des plannings en collaboration et se heurte, notamment le 3 décembre 2015 à des réponses agressives de la salariée l’accusant de désintérêt pour la qualité du service et de mensonge au motif que les entretiens doivent durer 2 heures.

-Des attestations des mêmes salariées corroborant leurs écrits ainsi que de Madame L M, formatrice indiquant que Madame X refusait de prendre les appels téléphoniques de Madame Y.

-Une attestation de Madame N O, coordinatrice salariée du CFPM indiquant avoir travaillé à plusieurs reprises avec Madame X et avoir eu des difficultés à mettre en place des relations professionnelles sereines et constructives dès lors que celle-ci refuse lorsqu’elle l’a décidé toute explication nécessaire au travail en équipe, étant persuadée de tout savoir et de n’avoir besoin de personne. Elle ajoute qu’à l’occasion d’une réunion sur la mise en place du projet «'Activ'», et tandis qu’elle était invitée par la directrice à présenter le dispositif et les outils utilisés, madame X avait refusé de le faire.

-Une attestation de Monsieur P Q, directeur du centre de bilan de compétences, par laquelle celui-ci explique qu’en sa qualité de mandataire, il est le concepteur et le rédacteur de la réponse à l’appel d’offres de la prestation «'Activ Projet'» auprès de pôle emploi Occitanie, que le document de guidance qu’il a créé et envoyé à tous les organismes ne constitue pas un cahier des charges et qu’en aucun cas le côté systématique de deux heures d’entretien n’est l’élément de référence et de qualité, l’élaboration du projet professionnel ne se réalisant pas exclusivement sur des échanges verbaux mais également sur une batterie d’exercices individuels servant d’éléments de réflexion aux échanges à venir, les outils ainsi mis en place étant validés par pôle-emploi.

-Une attestation de Madame R S, chef de service pôle de formation de la fédération Audoise de la ligue de l’enseignement, partenaire du CFPM corroborant l’analyse relative au dossier de guidance.

-Une attestation de Madame T-U V, conseiller en insertion professionnelle, indiquant que la mise en place de quatre rendez-vous sur ses sept heures de travail journalier lui permet une organisation sereine prenant en compte les besoins de la personne.

-Le cahier des charges fonctionnelles et techniques de la prestation : « valoriser son image professionnelle'».

-

Madame X qui conteste tout comportement fautif soutient que la prestation d’accompagnement «'Activ Projet'» contient un cahier des charges extrêmement précis sur les modalités de cette formation, qu’elle a suivi une formation de deux jours animée par le mandataire en juin 2015 mettant l’accent sur la réalisation de trois entretiens individuels d’une durée de deux heures à des dates déterminées réalisées en parallèle avec une formation collective, cet éventail de moyens à déployer nécessitant du temps à prévoir dans les plannings. Elle fait valoir que le CFPM a dévoyé la formation«'Activ Projet'» et a dégradé ses conditions de travail. Elle indique qu’à partir du mois d’octobre 2015 la direction a régulièrement programmé quatre entretiens face-à-face par jour de travail alors qu’elle ne disposait que de sept heures et que les entretiens ont dû être écourtés si bien qu’elle était mise en difficulté car elle ne pouvait plus effectuer l’accompagnement prévu avec les stagiaires tout en préservant un travail de qualité. Elle estime que dans ces conditions elle disposait d’un droit à la critique qu’elle pouvait valablement exercer et que par ailleurs les pièces produites par l’employeur sur son comportement vis-à-vis de ses collègues de travail ne sont pas probantes.

Au soutien de sa contestation elle verse aux débats un fascicule d’approche méthodologique et technique «'Activ Projet'» de juin 2015, des attestations de bénéficiaires de formations dispensées par le CFPM attestant à la fois de la qualité des échanges avec Madame X mais également d’un déficit d’organisation des plannings du CFPM ainsi que quatre attestations d’anciens salariés mettant en avant la qualité de leurs échanges avec Madame X.

-

Sans remettre en cause la conscience professionnelle de madame X la lettre de licenciement repose sur deux griefs principaux, d’une part l’existence de propos agressifs et insultants de la salariée à l’égard de sa supérieure hiérarchique, Madame Y, Directrice du CFPM, en la qualifiant d’ «incapable», de «menteuse» et de «malhonnête», en multipliant les critiques envers elle et en refusant son pouvoir de direction depuis le mois de décembre 2015, d’autre part un comportement irrespectueux et dénigrant à l’égard de ses collègues de travail et des violences morales de nature à porter atteinte à la sécurité des collaborateurs concernés.

Or ces griefs, sont précisément corroborés par les attestations précises et circonstanciées produites par l’employeur émanant de différentes salariées positionnées à des échelons hiérarchiques divers.

Par ailleurs, la salariée échoue à démontrer un dévoiement par l’employeur de sa mission, dès lors d’une part que ce document ne présente pas le caractère contraignant du cahier des charges ne fixant que les grandes lignes, d’autre part que le mandataire et concepteur du fascicule d’approche méthodologique et technique «'Activ Projet'» indique très précisément que les préconisations relatives à la durée des entretiens n’ont qu’un caractère indicatif et s’inscrivent dans un ensemble beaucoup plus large adaptable par les organismes partenaires dont l’approche a été validée. Partant, l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, disposait de la faculté de prévoir quatre entretiens par journée, dès lors que comme le relève l’une des salariées attestante ayant participé à la formation, la mise en place de quatre rendez-vous sur les sept heures

de travail journalier lui permettait une organisation sereine prenant en compte les besoins de la personne accueillie.

En s’opposant frontalement aux directives qui lui étaient données, la salariée qui remettait en cause le pouvoir de direction de l’employeur ne s’est pas limitée à critiquer l’employeur en faisant part de son désaccord dès lors que ces critiques se sont accompagnés de propos insultants à l’égard de la directrice mais également d’une agressivité à l’égard de plusieurs autres salariés qui ont demandé à ne plus travailler avec elle.

Partant, les manquements de la salariée à ses obligations contractuelles, établis par l’employeur, rendaient impossible la poursuite du contrat de travail.

Il convient par conséquent de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Madame X de l’ensemble de ses demandes portant sur un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Madame X réclame la condamnation de l’employeur à lui payer une somme de 1000 € à titre de dommages-intérêts pour absence d’organisation des élections professionnelles

Au soutien de sa demande, Madame X fait valoir que tandis que l’association répondait aux conditions d’effectifs prévues à l’article L2312-2 du code du travail pour la mise en place des délégués du personnel, il lui appartenait d’organiser des élections professionnelles, ce que la production d’un procès-verbal de carence n’établissant pas que celui-ci ait été valablement déposé auprès de la Direccte ne permet pas de démontrer.

En l’espèce, le bordereau de transmission du procès-verbal de carence à la Direccte produit aux débats par l’employeur sans élément sur la preuve effective de la transmission ne permet pas de conférer date certaine à celle-ci, si bien qu’il n’est pas démontré que le défaut d’organisation des élections professionnelles soit justifié par un procès-verbal de carence régulier.

Bien que dans le cadre de la procédure de licenciement dont elle a fait l’objet, la salariée ait bénéficié de la possibilité d’être assistée par un conseiller du salarié, le défaut d’organisation des élections professionnelles privait ainsi la salariée d’une possibilité de représentation et de défense de ses intérêts suffisant à caractériser l’existence d’un préjudice. Au vu des éléments produits aux débats, il convient de fixer le montant des dommages-intérêts réparant le préjudice subi de ce fait par la salariée à la somme de 200 €.

Le CFPM qui succombe partiellement supportera la charge des dépens ainsi que de ses propres frais irrépétibles, et il sera également condamné à payer à Madame X une somme de 1500 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition greffe,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes le 3 mai 2018 sauf en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour absence d’organisation des élections professionnelles;

Et statuant à nouveau du chef infirmé,

Condamne l’association Centre de Formation Professionnelle du Midi à payer à Madame F X une somme de 200 € à titre de dommages-intérêts pour absence d’organisation des élections professionnelles;

Condamne l’association Centre de Formation Professionnelle du Midi à payer à Madame F X une somme de 1500 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

Condamne l’association Centre de Formation Professionnelle du Midi aux dépens;

Le greffier Le président