Arrêt n°25/00174

21 Mai 2025

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N° RG 23/00350 – N° Portalis DBVS-V-B7H-F453

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Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de THIONVILLE

27 Décembre 2022

21/00261

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

vingt et un Mai deux mille vingt cinq

APPELANTE :

S.A.S. HARSCO METALS ET MINERALS FRANCE prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Gaspard GARREL, avocat au barreau de METZ

INTIMÉ :

M. [L] [P]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Yassin BOUAZIZ, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Novembre 2024, en audience publique, devant la cour composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

M. François-Xavier KOEHL, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : Monsieur Alexandre VAZZANA,

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [L] [P] a été embauché à durée indéterminée et à temps complet à compter du 1er avril 2005 par la SAS Multiserv logistique et services spécialisés, devenue par la suite la SAS Harsco metals & minerals France, en qualité de pontier polyvalent opérateur, niveau II, coefficient 190, qualification P2, avec application de la convention collective de l’industrie du travail et des métaux de la Moselle.

Par lettre du 9 avril 2021, M. [P] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 22 avril 2021.

Par un second courrier remis en main propre le 15 avril 2021 assorti d’une mise à pied conservatoire, M. [P] a été convoqué à un entretien préalable prévu le 27 avril 2021, en raison des « incidents » s’étant produits le jour même au cours de son poste d’après-midi.

Le salarié, placé en arrêt de travail pour maladie, ne s’est pas présenté à l’entretien préalable, et par correspondance du 30 avril 2021 l’employeur a fixé un nouvel entretien au 12 mai 2021, auquel M. [P] ne s’est pas rendu.

Par courrier du 20 mai 2021, M. [P] a été licencié pour faute grave.

Estimant son licenciement infondé, M. [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Thionville par requête enregistrée au greffe le 4 octobre 2021.

Par jugement du 27 décembre 2022, la formation de départage de la section industrie du conseil de prud’hommes de Thionville a statué comme suit :

« Dit le licenciement intervenu à l’encontre de M. [P] sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Harsco metals & minerals France à verser à M. [P] les sommes suivantes :

—  3 057,32 euros brut à titre de rappels de salaire correspondant à la mise à pied à titre conservatoire,

—  305,73 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis correspondant,

—  6 114,62 euros brut au titre de l’indemnité de préavis,

—  611,46 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

—  13 865,56 euros brut au titre de l’indemnité de licenciement,

avec intérêts au taux légal à compter du jour de la demande, soit le 28 septembre 2021,

—  39 741 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

Prononce l’exécution provisoire sur le fondement des dispositions de l’article 515 du code de procédure civile,

Condamne la société Harsco metals & minerals France à verser à M. [P] une somme de 800 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société Harsco metals & minerals France aux dépens ».

Le 3 février 2023, la société Harsco metals & minerals France a interjeté appel par voie électronique de la décision qui lui a été notifiée le 9 janvier 2023.

Dans ses conclusions d’appelant datées du 23 mars 2023 et remises par voie électronique le même jour, la société Harsco metals & minerals France demande à la cour de :

« Dire et juger bien fondé l’appel interjeté par la société Harsco metals & minerals France,

Infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 27 décembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Thionville,

Dire et juger fondé et causé le licenciement pour faute grave prononcée par la société Harsco metals & minerals France à l’encontre de M. [P],

Débouter M. [P] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

Condamner M. [P] au paiement de la somme de 1 500 euros à la société Harsco metals & minerals France sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ».

A l’appui de la caractérisation de la faute grave du salarié, la société Harsco metals & minerals France fait valoir que l’intervention du 15 avril 2021 se déroulait sur une installation à haut risque, de sorte que des consignes de sécurité précises et strictes devaient être respectées. Elle rappelle que, conformément à l’article 1.2.5. du règlement intérieur, l’imprégnation alcoolique est totalement prohibée pour les salariés réalisant des travaux dangereux ou conduisant des engins dangereux.

Elle soutient qu’en qualité de pontier polyvalent, M. [P] occupait un poste présentant un risque particulier identifié comme tel au titre de la politique « qualité-hygiène-sécurité-environnement » et qu’il réalisait des tâches dangereuses.

L’appelante précise que M. [P] a été contrôlé le 15 avril 2021 et que son test s’est révélé positif. Elle ajoute que le salarié a demandé à bénéficier d’une contre-expertise, laquelle a établi que le taux d’alcool s’élevait à 0,49 grammes d’alcool par litre de sang à 14h29. Elle soutient que la contre-expertise confirme que, lors de la prise de poste à 13 heures, le taux d’alcool de M. [P] était au-delà de 0,5 g/L de sang et que ce taux important était incompatible avec la conduite d’un engin dangereux.

L’employeur considère qu’en qualité de pontier polyvalent, M. [P] a commis un manquement particulièrement grave en effectuant ses missions sous l’emprise d’une imprégnation, ceci en dépit de l’interdiction absolue prévue au règlement intérieur. Il souligne que, compte tenu de son ancienneté et des formations effectuées, M. [P] savait parfaitement que la conduite d’un pont nécessite d’être en possession de toutes ses capacités et de faire preuve d’une très grande lucidité.

La société ajoute que, par ces manquements aux règles vitales de sécurité, le salarié a mis en danger la santé et la sécurité des collaborateurs et autres prestataires présents sur l’intervention.

Elle analyse l’absence de M. [P] aux entretiens préalables comme un aveu de culpabilité et de reconnaissance des faits reprochés et ajoute que le salarié n’a jamais demandé des précisions complémentaires quant aux motifs de son licenciement, de sorte qu’il ne peut désormais estimer que la motivation dudit licenciement serait insuffisante.

Par ses conclusions datées du 21 juin 2023 et transmises par voie électronique le même jour, M. [P] demande à la cour de statuer comme suit :

« Débouter la société Harsco metals & minerals France de toutes ses demandes, fins et prétentions,

Confirmer en toutes ses dispositions le jugement de départage rendu par le conseil de prud’hommes de Thionville le 27 décembre 2022,

Condamner la société Harsco metals & minerals France à payer à M. [P] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

La condamner aux entiers frais et dépens de procédure ».

M. [P] réplique que la preuve de la faute grave n’est pas apportée par la société Harsco metals & minerals France.

Il soutient que la société ne démontre pas qu’il se trouvait dans un état de nature à créer une situation d’insécurité et de danger pour lui-même, ni pour les autres salariés, qui aurait justifié de le soumettre à un éthylotest. Il ajoute qu’elle ne produit aucune attestation de témoin relatant un état d’ivresse.

Le salarié fait valoir que la lettre de licenciement ne fait pas état des conditions fixées par le règlement intérieur pour le constat de l’imprégnation alcoolique, et ne mentionne pas le taux d’imprégnation alcoolique relevé.

L’intimé souligne que l’employeur ne justifie pas de l’opposabilité de son règlement intérieur, et notamment du dépôt au greffe de ce document.

S’agissant des montants octroyés au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse prononcé à son encontre, M. [P] sollicite la confirmation du jugement.

L’ordonnance de clôture de la procédure de mise en état a été rendue le 18 juin 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur le licenciement pour faute grave

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Dans ce cas, la mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués.

En cas de faute grave, la charge de la preuve repose sur l’employeur qui doit établir à la fois la réalité et la gravité des manquements du salarié.

L’article R. 4228-20 du code du travail dispose :

« Aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée sur le lieu de travail.

Lorsque la consommation de boissons alcoolisées, dans les conditions fixées au premier alinéa, est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur, en application de l’article L. 4121-1 du code du travail, prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d’accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d’une limitation voire d’une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché ».

S’agissant du contenu du règlement intérieur, il résulte de l’article L. 1321-3 2° du même code que le règlement intérieur ne peut contenir des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

En vertu d’une jurisprudence constante (Cass., soc., 24 février 2004, pourvoi n°01-47.000), le règlement intérieur ne peut prévoir la possibilité pour l’employeur de soumettre ses salariés à un contrôle d’alcoolémie qu’à la double condition que les modalités de ce contrôle en permettent la contestation et qu’eu égard à la nature du travail, un état d’ébriété soit de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger.

Toutefois, le règlement intérieur prévoyant un contrôle de l’alcoolémie pratiqué par l’employeur doit être opposable au salarié, et cette opposabilité est conditionnée par l’accomplissement, avant son entrée en vigueur, des formalités prescrites par l’article L. 1321-4 dans les termes suivants :

« Le règlement intérieur ne peut être introduit qu’après avoir été soumis à l’avis du comité social et économique.

Le règlement intérieur indique la date de son entrée en vigueur. Cette date doit être postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.

En même temps qu’il fait l’objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l’avis du comité social et économique, est communiqué à l’inspecteur du travail.

Ces dispositions s’appliquent également en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur ».

A défaut pour l’employeur de justifier de l’accomplissement des formalités d’affichage et de dépôt, le règlement intérieur n’est pas opposable au salarié (Cass., soc., 4 novembre 2015, pourvoi n°14-18.573).

En l’espèce, M. [P] a été licencié pour faute grave par courrier du 20 mai 2021 rédigé comme suit :

« Vous avez été embauché le 1er avril 2005 pour occuper le poste pontier polyvalent opérateur au sein de notre entreprise.

En tant que tel, il vous appartient notamment de :

Adopter un comportement respectueux des règles de sécurité.

Avoir pris connaissance des consignes générales et permanentes de sécurité, des consignes particulières de votre lieu de travail et de votre poste, des plans de prévention et de sécurité en vigueur, des risques auxquels vous êtes exposés et des moyens de protections.

De respecter les règles concernant les déplacements, l’utilisation des matériels, produits, outils de travail ou supports de communication, l’usage de locaux, les notices, consignes et modes opératoires pour l’exécution de votre travail.

Par ailleurs, dès votre embauche, nous avons porté à votre connaissance les dispositions applicables au sein de notre entreprise en termes d’hygiène, de sécurité et de discipline, et notamment l’article 1.2.5. du règlement intérieur en vigueur dans l’entreprise.

Or, nous avons constaté des manquements fautifs dans l’exercice de vos obligations contractuelles.

En effet, le 15 avril 2021, à la suite d’un contrôle inopiné d’alcoolémie dans nos équipes, conformément à nos procédures et à notre règlement intérieur, vous avez été testé positif.

Conformément à la procédure prévue au règlement intérieur, nous avons fait appel au service de sûreté industrielle du site d’Arcelormittal pour qu’il effectue un nouveau contrôle.

Vers 14h23 les deux tests effectués par ces derniers se sont révélés être positifs.

Il vous a été proposé de réaliser une contre-expertise en milieu hospitalier. Vous avez refusé cette possibilité.

Ces faits constituent un manquement particulièrement grave à vos obligations professionnelles, à la discipline et aux règles de sécurité applicables dans l’entreprise, d’autant plus que le poste de travail que vous occupiez au moment du contrôle fait partie de la liste des postes à risque.

Comme stipulé dans notre règlement intérieur, à l’article 1.2.5., nous vous rappelons que votre état d’imprégnation alcoolique constaté alors que vous étiez occupé à l’exécution de vos tâches constitue un danger pour vous-même et pour vos collègues.

Au moment du contrôle, vous occupiez le poste d’opérateur pupitre P8. Vous étiez notamment en charge d’organiser les flux logistiques du stacker et de conduire un pont en cas de besoin impérieux.

Vous n’êtes pas sans ignorer que la tenue de votre poste nécessite d’être en possession de toutes ses capacités et de faire preuve d’une très grande lucidité. La moindre erreur est de nature à :

Engendrer des mélanges de brames et ainsi arrêter les installations de notre client ;

Être responsable d’un mauvais stockage de brames et ainsi en provoquer leur chute et occasionner des accidents ;

Être responsable d’un décrochage de charge suite à un mauvais montage de l’électro-aimant du pont ;

Être à l’origine d’un accident de la circulation au volant de votre véhicule. En effet, pour vous rendre à votre poste de travail, en période d’inter-poste, vous avez croisé de nombreux autres automobilistes, des piétons et des engins/installations de chantier ;

Nous vous rappelons que nous avons l’obligation d’assurer la sécurité et la santé de nos salariés et qu’à ce titre, le respect de nos règles de sécurité est une condition d’emploi et de maintien dans l’emploi.

La gravité des faits constatés a imposé votre mise à pied à titre conservatoire pendant le déroulement de la procédure légale.

A ce titre, nous vous avons convoqué pour un premier entretien préalable pouvant aller jusqu’au licenciement le 27 avril 2021 à 14 heures.

Vous ne vous êtes pas présenté et vous n’avez pas donné de nouvelles.

Toutefois, nous avons décidé de vous reconvoquer afin d’entendre vos explications le 12 mai 2021 à 17 heures.

Vous ne vous êtes de nouveau pas présenté.

Eu égard à ce qui précède, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible.

Ces faits rendent impossible votre maintien même temporaire dans l’entreprise. C’est pourquoi, après le délai légal de réflexion, nous avons décidé de vous licencier pour faute grave pour non-respect des règles de sécurité. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans préavis et sans indemnité de licenciement.

Vous avez fait par ailleurs l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le 15 avril 2021. Dès lors, la période non travaillée du 16 avril 2021 au 20 mai 2021 ne sera pas rémunérée ».

M. [P] considère que l’employeur ne justifie pas de l’opposabilité du règlement intérieur, en ce qu’il ne prouve pas l’accomplissement de la formalité du dépôt dudit règlement au greffe du conseil de prud’hommes dans le ressort duquel l’entreprise a son siège, le respect de l’obligation de procéder à l’affichage du règlement intérieur ne faisant pas débat.

Bien que le règlement indique qu’il sera « déposé au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Dunkerque le 27 juillet 2018 », la société Harsco metals & minerals France n’allègue, ni ne démontre, qu’elle a effectivement respecté les formalités de dépôt auprès de ladite juridiction prud’homale.

Il s’ensuit que les dispositions du règlement intérieur, et particulièrement celles prévues par l’article 1.2.5. qui permet à l’employeur d’organiser un contrôle d’alcoolémie, sous certaines conditions, ne sont pas opposables à M. [P].

Au surplus, à supposer la clause du règlement intérieur prévoyant le recours à l’alcootest opposable au salarié, la société Harsco metals & minerals France qui fonde la réalisation de l’alcootest par le fait que l’état d’imprégnation de M. [P] constituait « un danger pour [lui-même] et [ses] collègues », n’établit pas ledit danger induit par l’état d’imprégnation du salarié.

En effet, comme relevé par les premiers juges, l’employeur ne produit aucun élément extérieur, notamment aucun témoignage, pour illustrer le comportement dangereux et contraire aux règles de sécurité qui aurait été adopté par M. [P] lors de la journée du 15 avril 2021, de sorte qu’aucune faute grave ni faute justifiant un licenciement pour cause réelle et sérieuse, n’est caractérisée par la société Harsco metals & minerals France.

En conséquence, le licenciement pour faute grave de M. [P], qui repose exclusivement sur le contrôle d’alcoolémie prévu par le règlement intérieur de l’entreprise, est dépourvu de cause réelle et sérieuse et le jugement est confirmé en ce sens.

Sur les sommes octroyées au salarié au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

En l’espèce, le rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire, l’indemnité compensatrice de congés payés y afférent, l’indemnité de préavis, l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, l’indemnité de licenciement, ainsi les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sont contestés dans leur principe, mais non dans les montants alloués par le conseil de prud’homme, de sorte que le jugement est confirmé sur ces points.

Sur le remboursement des prestations Pôle emploi

Au moment de la rupture, l’entreprise comptait plus de plus de onze salariés et l’ancienneté de M. [P] était supérieure à deux ans.

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur à Pôle emploi, devenu France Travail depuis le 1er janvier 2024, des indemnités de chômage versées du jour du licenciement au jour de jugement déféré, dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens

Les dispositions du jugement relatives à l’application de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens sont confirmées.

La société Harsco metals & minerals France est déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et condamnée à verser la somme de 1 500 euros à M. [P] au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

La société Harsco metals & minerals France est également condamnée aux dépens d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement de départage rendu le 27 décembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Thionville,

Y ajoutant,

Ordonne d’office le remboursement par la SAS Harsco metals & minerals France, à Pôle emploi, devenu France Travail au 1er janvier 2024, des prestations versées à M. [L] [P] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités ;

Déboute la SAS Harsco metals & minerals France de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SAS Harsco metals & minerals France à payer à M. [L] [P] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés par celui-ci en cause d’appel ;

Condamne la SAS Harsco metals & minerals France aux dépens d’appel.

Le Greffier, La Présidente,