Arrêt n°25/00107

19 mars 2025

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N° RG 22/02224 -

N° Portalis DBVS-V-B7G-F2CO

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

16 août 2022

20/00375

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

Dix neuf mars deux mille vingt cinq

APPELANTE :

Mme [N] [P]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Cécile CABAILLOT, avocat au barreau de METZ

INTIMÉE :

SA SOCIETE NATIONALE DES CHEMINS DE FER FRANCAIS (SNCF) prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Laetitia LORRAIN, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 mai 2024, en audience publique, devant la cour composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M^me Anne FABERT, Conseillère

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me Catherine MALHERBE

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile;

Signé par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par M^me Catherine MALHERBE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat de travail à durée déterminée du mois de décembre 1982, Mme [N] [P] a été embauchée par la Société Nationale des Chemins de Fer Français (SNCF) en qualité d’agent contractuel au centre d’action sociale (CAS) de [Localité 5].

La relation de travail s’est poursuivie à durée indéterminée à compter du 1er juin 1984.

Mme [P] était soumise au statut de la SNCF, ainsi qu’au régime spécial de sécurité sociale et de retraite de cette entreprise.

Elle a occupé en dernier lieu le poste d’assistante de service social principale qualifiée, statut cadre, affectée au département Optim’ Services Action Sociale du CAS de [Localité 7], moyennant une rémunération de 3 214,25 euros brut.

Mme [P] a été victime d’un accident du travail le 8 novembre 2019 à la suite duquel elle a été placée en arrêt maladie.

Après deux demandes d’explications écrites relatives aux manquements de Mme [P] dans le traitement du dossier d’un bénéficiaire, l’employeur a, par courrier du 27 novembre 2019, convoqué la salariée à un entretien préalable fixé au 16 décembre 2019, en lui précisant « qu’une sanction supérieure au blâme avec inscription » était envisagée à son encontre.

Mme [P] ne s’est pas présentée à l’entretien préalable.

Le 14 janvier 2020, la SNCF a décidé d’une mise à pied de deux jours.

Le 7 avril 2020, l’employeur a révisé la sanction initiale en la réduisant à une mise à pied d’un jour avec sursis.

A compter du 27 avril 2020, Mme [P] a repris le travail sous le régime du mi-temps thérapeutique.

Mme [P] a été placée en arrêt ininterrompu à compter du 19 janvier 2021.

Auparavant, estimant avoir été victime de faits de harcèlement moral de la part de son employeur justifiant la résiliation judiciaire de son contrat de travail, Mme [P] a saisi, le 10 juillet 2020, la juridiction prud’homale.

Par jugement contradictoire du 16 août 2022, la formation paritaire de la section commerce du conseil de prud’hommes de Metz a rejeté les demandes de Mme [P], débouté la société SNCF de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.

Le 12 septembre 2022, Mme [P] a interjeté appel par voie électronique.

Postérieurement à son recours, la salariée a sollicité la cessation de ses fonctions par courrier du 2 décembre 2022, en indiquant que sa pension prendrait effet au 28 juin 2023.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 9 novembre 2023, Mme [P] requiert la cour d’infirmer le jugement, en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes, puis, statuant à nouveau :

à titre principal,

— de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail et de lui faire produire les effets d’un licenciement nul ;

— de fixer la date de la rupture du contrat de travail à la date de notification de la décision à intervenir ;

— de condamner la société SNCF à lui payer :

* 161 426,40 euros net au titre de l’indemnité pour licenciement nul ;

* 42 598,64 euros net au titre de l’indemnité de licenciement ;

* 6 726,10 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

* 672,61 euros brut au titre des congés payés y afférents ;

* 20 000 euros au titre du préjudice moral en raison du harcèlement moral ;

— d’ordonner à la société SNCF de lui remettre les documents post contractuels (attestation Pôle emploi, certificat de travail et reçu pour solde de tout compte) sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter de la notification de la décision à intervenir ;

— de se réserver la possibilité de liquider l’astreinte ;

à titre subsidiaire,

— de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail et lui faire produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— de fixer la date de rupture du contrat de travail à la date de notification de la décision à intervenir ;

— de condamner la société SNCF à lui payer :

* 42 598,64 euros net au titre de l’indemnité de licenciement ;

* 67 261 euros net à titre d’indemnité pour licenciement dépourvu de toute cause réelle et sérieuse;

* 6 726,10 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

* 672,61 euros brut au titre des congés payés y afférents ;

— d’ordonner à la société SNCF de lui remettre les documents post contractuels (attestation Pôle emploi, certificat de travail et reçu pour solde de tout compte) sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter de la notification de la décision à intervenir ;

— de se réserver la possibilité de liquider l’astreinte ;

à titre infiniment subsidiaire,

— de condamner la société SNCF à lui payer la somme de 50 000 euros net au titre du manquement à l’obligation de sécurité avec intérêts au taux légal à compter du jour du 'jugement à intervenir’ et exécution provisoire par application des dispositions de l’article 515 du code de procédure civile ;

dans tous les cas,

— de condamner la société SNCF à lui verser la somme de 148,80 euros brut correspondant au solde de la rémunération qu’elle aurait dû percevoir du fait de la revalorisation de son coefficient professionnel à compter du 1er avril 2010 jusqu’à la date de la décision à intervenir avec intérêts de droit à compter du jour de la demande ;

— de condamner la société SNCF à procéder à la revalorisation de son coefficient professionnel afin de la placer à un coefficient F 2 27 10 pour un salaire de 3 363,05 euros brut, et ce à compter du 1er avril 2020, sous astreinte de 50 euros par mois de retard à compter de la notification de la décision à intervenir ;

— de se réserver le droit de liquider l’astreinte ;

— d’annuler la mise à pied d’un jour du 7 avril 2020 ;

— de condamner la société SNCF à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice subi du fait de l’annulation de la sanction ;

— de condamner la société SNCF à lui payer les sommes de :

* 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

* 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance ;

A l’appui de ses prétentions, Mme [P] expose :

— que la motivation du jugement manque d’impartialité, ce qui doit conduire à son infirmation/annulation ;

— qu’elle a initialement saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire avant de faire valoir ses droits à la retraite postérieurement à son appel ;

— que sa demande de départ en retraite doit s’analyser en une prise d’acte en raison de l’introduction d’une procédure de résiliation judiciaire.

A titre principal, elle soutient :

— que la prise d’acte doit produire les effets d’un licenciement nul, puisqu’elle a été victime de harcèlement moral ;

— qu’elle a toujours été très investie dans son travail, si bien que ses qualités professionnelles ont été louées, notamment à l’occasion de ses entretiens annuels d’évaluation ;

— que, sans raison apparente, alors même qu’elle avait continué à accomplir son travail comme elle le faisait dans le passé, elle a vu sa notation réduite à compter de l’année 2018 ;

— que cette dégradation de sa notation arrive au même moment que la prise de fonctions de la nouvelle équipe managériale, ainsi que des conflits relationnels naissants au sein de son service;

— qu’elle a contesté l’entretien annuel d’évaluation de 2019 ;

— que les difficultés relevées dans l’utilisation de l’outil SICAS sont rencontrées par bon nombre de collègues et ne justifient pas une baisse de sa notation ;

— que les supervisions n’ont pas permis d’établir des carences professionnelles ;

— qu’elle a subi une baisse vexatoire de sa gratification individuelle de résultat en 2019 ;

— que, du fait des notations dégradées et des sanctions prononcées à son encontre, elle n’a pas bénéficié d’une évolution de sa rémunération ;

— que la lecture de l’entretien 2018/2019 révèle qu’aucune mission de cadre ne lui a plus été confiée par sa nouvelle hiérarchie ;

— que l’employeur a refusé de lui attribuer certaines tâches supplémentaires qui relevaient pourtant de ses attributions à la suite du départ de M^me M. ;

— que lors de l’entretien disciplinaire du 16 décembre 2019, il lui a été proposé de mettre fin à la procédure disciplinaire, à la condition qu’elle demande sa mise à la retraite ;

— que l’employeur avait connaissance de sa fragilité psychologique à la suite de la réception du courrier de sa mère et en a profité pour exercer des pressions dans le but de la faire sortir des effectifs à moindre coût.

Elle précise :

— qu’à la suite du déplacement de Mme [W] qui l’accusait de faits de harcèlement moral, l’employeur a transmis un courriel à l’ensemble des agents dans le but de l’humilier ;

— qu’elle conteste avoir commis des faits de harcèlement à l’encontre de Mme [W] ;

— que, dans la mesure où l’employeur a finalement décidé de renoncer à toute sanction disciplinaire, il y a lieu de conclure à l’absence de comportement inadapté de sa part ;

— qu’elle a été convoquée à [Localité 8] afin de recevoir les conclusions du droit d’alerte initié par le CHSCT le 12 mars 2019 ;

— que cet entretien a été détourné de son objet initial et s’est transformé en un entretien disciplinaire ;

— que les reproches qui lui ont été adressés à cette occasion étaient totalement injustifiés et constituaient uniquement une mesure en réaction aux faits qu’elle avait dénoncés et qui ont conduit à l’alerte ;

— qu’il lui a été notifié une mise à pied disciplinaire de deux jours à la suite de deux demandes d’explications écrites auxquelles elle a répondu ;

— qu’après sa demande de réexamen, la sanction a été révisée à un jour avec sursis ;

— qu’elle a contesté la nouvelle sanction, puisque cette dernière n’est pas justifiée ;

— que, lors d’une réunion du CAS du 8 janvier 2021, elle a été interrogée sur le fait qu’elle avait été vue au volant de son véhicule personnel en dépit de la restriction médicale émise le médecin du travail ;

— que cela révèle la volonté de la société intimée de l’épier et ce même en commettant une intrusion dans sa vie privée ;

— que, dans ce contexte de demandes d’explications récurrentes et des griefs formulés à son encontre, elle a sollicité l’intervention de l’inspection du travail qui lui a adressé une correspondance concluant à la reconnaissance du harcèlement moral.

Elle affirme :

— qu’elle a fait une première demande d’accident de travail le 18 janvier 2019, à la suite d’un stress important en réaction à ses conditions de travail ;

— qu’elle a ensuite effectué une seconde déclaration d’accident le 8 novembre 2019 après un malaise sur son lieu de travail ;

— que la caisse de prévoyance et de retraite SNCF a reconnu son accident de travail lié à une situation de maltraitance ;

— que, le 18 janvier 2021, elle a été victime d’un malaise pendant ses heures de travail au regard de l’importance du stress inhérent à ses conditions d’exercice ;

— que le certificat médical du psychiatre justifie de l’importance des répercussions de ses conditions de travail sur son état de santé ;

— qu’elle a été hospitalisée plusieurs jours ;

— que, par la suite, elle a été placée en affection longue durée par courrier du 4 novembre 2021.

A titre subsidiaire, elle estime :

— que l’employeur a manqué à l’obligation de sécurité puisqu’il n’a pas préservé sa santé mentale et a eu un comportement déloyal envers elle ;

— que le médecin du travail SNCF a préconisé la mise en place d’une médiation dès le 3 janvier 2019 à la suite des fausses accusations de harcèlement dont elle avait fait l’objet et qui avaient profondément altéré son état de santé ;

— que la médiation n’a été mise en place que mi-novembre 2019 pendant qu’elle se trouvait en arrêt;

— qu’elle a été invitée à une réunion de médiation le 17 septembre 2020 et a manifesté sa volonté d’être assistée de son avocat au regard de la procédure prud’homale en cours, ainsi que de ses arrêts maladie ;

— que le médiateur s’est opposé à sa demande ;

— qu’en raison de la souffrance endurée et de la fragilité psychologique dans laquelle elle se trouvait, elle n’a pas souhaité poursuivre cette médiation ;

— qu’à l’exception de la médiation, l’employeur n’a pris aucune mesure pour tenter d’établir la réalité des faits qu’elle a dénoncés.

Dans ses conclusions remises par voie électronique le 7 mars 2023, la société SNCF sollicite que la cour confirme le jugement en toutes ses dispositions et condamne Mme [P] à lui payer la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société SNCF réplique :

— que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail est devenue sans objet le 28 juin 2023 à la suite du départ en retraite de la salariée ;

— qu’elle a informé les salariés du 'déplacement’ de Mme [W] au mois de décembre 2018, sans faire état de la situation de harcèlement moral à l’origine de ce 'déplacement’ ;

— qu’elle a décidé de ne pas donner de suite disciplinaire aux accusations de harcèlement moral formalisées par Mme [W] à l’encontre de Mme [P] ;

— que la synthèse des témoignages recueillis durant l’enquête interne est univoque, en ce qu’aucun employé du CAS n’a été témoin d’une attitude agressive de la dirigeante de proximité ('DPX'), Mme [L] à l’encontre de Mme [P] ;

— que l’ensemble des collaborateurs a déploré un climat de travail dégradé au sein de l’entité, en raison des « relations interprofessionnelles compliquées » entretenues par Mme [P] à l’égard de plusieurs collègues ;

— que la salariée a refusé de s’inscrire dans la démarche de médiation mise en place ;

— que Mme [P] ne pouvait être assistée de son conseil, puisque la médiation était interne à l’entreprise ;

— qu’au regard des fautes commises par la salariée dans le dossier de M. [U], elle a sanctionné celle-ci par une mise à pied de deux jours ;

— que, dans un souci d’apaisement, elle a réduit la sanction à la durée d’une journée avec sursis;

— qu’elle a évoqué la possibilité de départ à la retraite de Mme [P] à la suite du courrier de la mère de la salariée ;

— que la "volonté d’évincer Mme [P] de son poste de travail" ne repose sur aucun élément objectif.

Elle ajoute :

— que c’est un changement de hiérarchie qui a conduit à révéler certaines carences professionnelles de la salariée ;

— que Mme [P] a abandonné ses contestations après que des contradictions dans le courriel de l’appelante relatif à l’entretien de l’année 2019 ont été mises en exergue ;

— que, bien que l’appréciation de la salariée ne soit pas aussi élogieuse que celles rédigées par l’ancienne directrice de l’unité d’action sociale ('DUAS'), les termes employés apparaissent loin de toute intention vexatoire ;

— qu’afin de permettre la bonne adaptation de Mme [P], un soutien professionnel a été organisé et bien accueilli par celle-ci ;

— que les gratifications individuelles de résultat sont proposées par le supérieur hiérarchique à une commission ad hoc, puis avalisées par la direction ;

— que l’octroi de cette prime dépend de l’initiative du supérieur hiérarchique qui se fonde sur les entretiens individuels annuels ;

— que l’entretien mené par Mme [L] en 2019 démontrait qu’une partie significative des objectifs fixés à Mme [P] n’avait pas été atteinte ;

— que Mme [L] a donc proposé une prime en adéquation avec les performances de la salariée ;

— que l’accès à la position de rémunération supérieure dépend « de la qualité des services et de l’expérience acquise », étant précisé qu’il n’existe aucune automaticité ;

— qu’elle a motivé son refus de confier à la salariée des tâches laissées vacantes, en faisant valoir qu’elle comptait les attribuer à des collaborateurs ayant obtenu de meilleures appréciations ;

— que Mme [P] tente d’établir une confusion entre la reconnaissance du caractère professionnel d’un accident et l’imputation de celui-ci à « la maltraitance liée au travail » ;

— que la caisse de prévoyance et de retraite du personnel ferroviaire a refusé de reconnaître l’imputabilité d’une prétendue rechute survenue le 18 janvier 2021 à l’accident du travail du 8 novembre 2019 ;

— que cela démontre que les derniers arrêts de travail de la salariée n’ont pas de lien avec son activité professionnelle ;

— que quatre témoignages produits par Mme [P] ne sont pas probants, dès lors qu’ils émanent de salariés qui n’ont pas été personnellement témoins d’agissements constitutifs de harcèlement moral ;

— qu’un autre témoin est en conflit avec la SNCF ;

— que l’inspection du travail était manifestement satisfaite des explications fournies par ses soins puisque cette administration n’y a pas réservé de suite.

Le 9 avril 2024, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction.

MOTIVATION

Sur l’impartialité

L’article 6 -1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme dispose que : « toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement et dans un délai raisonnable, par un tribunal indépendant et impartial (…) ».

En vertu de la jurisprudence, tant européenne qu’interne, l’impartialité du juge est présumée et il appartient au plaideur qui la conteste de rapporter la preuve de la partialité du juge.

La Cour de cassation sanctionne au visa de l’article 6-1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme un manquement du magistrat à l’impartialité subjective, tel étant notamment le cas lorsque le juge utilise, dans la motivation de la décision, des termes injurieux ou vexatoires pour le justiciable et son conseil, ou encore manifestement incompatibles avec le principe d’impartialité.

En l’espèce, la cour relève que Mme [P] sollicite uniquement l’infirmation du jugement dans le dispositif de ses écritures d’appel – et non son annulation.

La salariée ayant contesté la totalité de la décision entreprise, la cour sera amenée ci-dessous à apprécier le caractère fondé ou non des prétentions de Mme [P] et la motivation des premiers juges sur chaque point, conduisant, le cas échéant, à l’infirmation du jugement.

Sur l’annulation de la mise à pied disciplinaire du 7 avril 2020

Aux termes de l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En outre, en application de l’article L. 1333-1 du même code, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, Mme [P] a initialement fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire de deux jours le 14 janvier 2020 dans les termes suivants :

« Le 2 septembre 2019 vous avez effectué une visite au domicile du bénéficiaire, M. [U], durant laquelle vous avez convenu, avec sa nièce, de mettre en place à partir du 06 septembre 2019 la prestation de sortie d’hospitalisation. Cependant, vous n’avez pas présenté pour validation ce dossier de prise en charge et avez attendu le retour de congés de votre collègue le 24 septembre pour lui remettre ce dossier, laissant ainsi M. [U] seul à son domicile pendant 15 jours alors qu’il était dans une extrême faiblesse et sans aide pour les prestations dont il avait besoin.

Par ailleurs, le 15 octobre 2019, vous avez informé votre hiérarchie par mail à 14h09 que vous alliez faire une visite à domicile chez M. [U] l’après-midi même. Compte tenu des faits cités ci-dessus, votre manager vous a demandé de ne pas vous rendre à ce rendez-vous, à la fois par retour de mail et par messages laissés sur votre téléphone portable.

Malgré cela, vous avez maintenu votre visite et recontacté M. [U] à 14h50 puis à 15h pour retrouver votre chemin. C’est alors la nièce de M. [U] qui vous a répondu qu’elle refusait de vous recevoir compte tenu de votre défaillance dans la prise en charge du dossier de son oncle.

Ces faits contreviennent aux repères déontologiques des professionnels de l’Action Sociale chapitre 1 « Valeurs et principes d’actions » : « de proposition respectant le bénéficiaire dans son parcours de vie, liberté de choix du bénéficiaire » et chapitre 2 « droits des bénéficiaires » : « la qualité du service est un droit ', la qualité de l’information donnée' » ; ainsi qu’au référentiel GRH00006 « Principes de comportement » dans ses articles 3.1 « Respects des personnes » et 4.1 « obligations de loyauté ».

A la suite de la demande de réexamen introduite par la salariée, la sanction a finalement été réduite le 7 avril 2020 à une mise à pied d’un jour avec sursis.

Mme [P] a contesté la sanction par courrier du 27 avril 2020 (pièce n° 67 de l’appelante). Elle y explique qu’elle a effectivement rencontré la nièce de M. [U] le 2 septembre 2019, puisque celle-ci, partant en vacances, sollicitait la prise en charge de son oncle en sortie d’hospitalisation.

La salariée précise qu’elle s’est alors engagée à la mise en place de la prestation demandée, mais qu’elle devait au préalable obtenir l’accord du bénéficiaire, M.[U] n’étant pas placé sous un régime de protection. Elle fait valoir qu’elle a contacté M. [U] le 9 septembre 2019 afin de l’informer de sa visite, mais que celui-ci a refusé sa venue en indiquant qu’il souhaitait attendre le retour de sa nièce. Mme [P] soutient qu’elle a ensuite appelé la nièce de M. [U] pour l’informer de la situation.

Cependant, le courriel de la nièce de M. [U] du 18 octobre 2019 (pièce n° 30 de l’intimé) contredit les allégations de Mme [P]. En effet, elle nie avoir été informée par l’appelante du refus de son oncle. Au contraire, la nièce de M. [U] déclare que celui-ci lui a indiqué qu’il n’avait pas reçu d’appel le 9 septembre 2019 et qu’il attendait des nouvelles quant à la mise en place de prestations à domicile.

Les autres éléments produits par la salariée, notamment le témoignage de Mme [D], employée du même service que Mme [P], ne viennent pas démentir les propos de la nièce de M. [U], Mme [D] faisant uniquement état de l’appel passé par Mme [L] le 15 octobre 2019.

Dès lors, les carences de Mme [P] dans la gestion du dossier de M. [U], bénéficiaire qui nécessitait une attention particulière au regard de son état de santé, sont établies.

Ce manquement justifiait à lui seul le prononcé d’une mise à pied disciplinaire.

La sanction n’est pas disproportionnée au regard du manquement commis par la salariée, étant observé que l’employeur a fait preuve de clémence dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire en réduisant la sanction initiale à un jour assorti d’un sursis lors de son réexamen.

En conséquence, Mme [P] est déboutée de sa demande d’annulation de la sanction et de dommages-intérêts, le jugement étant confirmé sur ces deux points.

Sur la rupture du contrat de travail

Lorsque, au moment où le juge statue sur une action du salarié tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, le contrat de travail a pris fin par le départ à la retraite du salarié, sa demande de résiliation devient sans objet. (jurisprudence : Cour de cassation, ch. soc., 22 janvier 2025, pourvoi n° 23-19.024)

En l’espèce, Mme [P] a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire.

Par la suite, elle a fait valoir ses droits à la retraite à compter du 28 juin 2023, comme cela ressort d’un courrier du 7 décembre 2022 (pièce n° 32 de l’intimée) adressé à l’employeur et rédigé dans les termes suivants : 'Je vous informe que je souhaite cesser mes fonctions au 27/06/2023 avec date d’effet de ma pension au 28/06/2023".

Par lettre du 8 décembre 2022 (pièce n° 33), la SA SNCF a accepté cette demande.

Après avoir visé les deux courriers dans ses conclusions d’appel remises par voie électronique le 7 mars 2023, l’employeur a exposé que la demande de résiliation judiciaire était ainsi devenue sans objet le 28 juin 2023.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 9 novembre 2023, Mme [P] reconnaît avoir formulé une demande de départ à la retraite et sollicite la requalification de celle-ci en prise d’acte de la rupture du contrat de travail (pages 14 et 15 de ses écritures).

Toutefois, elle réclame seulement, dans son dispositif, de 'prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail et lui faire produire les effets d’un licenciement nul’ (et non la prise d’acte), alors qu’il ressort de l’article 954 que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif.

En conséquence, la demande de Mme [P] de résiliation judiciaire est devenue sans objet, ainsi que les prétentions subséquentes (indemnité de licenciement, dommages-intérêts pour licenciement nul, sinon sans cause réelle et sérieuse, indemnité de préavis et de congés payés y afférents).

Sur le harcèlement moral

L’article L.'1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du même code ajoute que :

« Lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L.'1152-1 à L. 1152-3, (…) le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'.

Pour se prononcer sur l’existence d’une situation de harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, et d’apprécier si les faits pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La demande pour harcèlement doit être accueillie lorsque les juges constatent que l’employeur n’apporte pas cette preuve.

Le harcèlement moral est défini par trois éléments caractéristiques, conditionnels et cumulatifs, soit :

— des agissements répétés ;

— une dégradation des conditions de travail ;

— une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l’avenir professionnel du salarié.

Il se traduit par une conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne, mettre en péril l’emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail.

En l’espèce, Mme [P] soutient qu’elle a été victime d’un harcèlement moral de la part de sa hiérarchie, en ce que celle-ci a déprécié son travail, manifesté la volonté de l’évincer de son poste de travail et formulé des reproches injustifiés à son encontre, entraînant ainsi une dégradation de son état de santé.

Elle produit notamment les éléments de faits suivants :

— S’agissant de la dépréciation de son travail :

* plusieurs courriers du président de la commission de notation qui font état des notations favorables obtenues par la salariée lui ayant permis d’accéder à des grades d’une qualification supérieure, ainsi qu’à des positions de rémunération supérieure entre les années 2013 et 2018 (pièces n° 20 à 24) ;

* les entretiens d’évaluation individuels annuels réalisés entre les années 2014 et 2018 qui concluent à l’atteinte de l’ensemble des objectifs (pièces n° 25 à 30) ;

* les entretiens d’évaluation individuels annuels remplis au cours des années 2019 et 2020 par Mme [L], supérieure hiérarchique directe de Mme [P], mentionnant que les objectifs impartis à la salariée ne sont pas tous atteints (pièces n° 31, 32 et 88) ;

* le courriel du 15 mars 2019 faisant suite à l’entretien d’évaluation de l’année 2019 dans lequel la salariée affirme que le compte-rendu n’est pas "conforme’ (pièces n° 33) ;

* les commentaires apposés par Mme [P] sur le compte-rendu de l’entretien individuel de l’année 2019 pour expliquer, de façon détaillée, les raisons pour lesquelles elle n’a pas atteint certains objectifs (pièce n° 88) ;

* les courriers relatifs aux gratifications individuelles de résultat octroyées à Mme [P] entre les années 2013 et 2019 (par Mme [J] pour les résultats des années 2013 à 2016, puis par Mme [L] s’agissant des années 2018 et 2019), ces gratifications s’élevant respectivement à 1 674,30 euros brut pour l’année 2013, 1 287,33 euros brut pour l’année 2014, 1 766,15 euros brut pour l’année 2015 ; 1 783,85 euros brut pour l’année 2016, 466 euros brut pour l’année 2018 et 200 euros brut pour l’année 2019 (pièces n° 34 à 35, et 37 à 40) ;

* un courrier du 20 janvier 2016 attribuant à Mme [P] une 'gratification exceptionnelle’ d’un montant de 300 euros en la remerciant de sa réactivité et de son implication « exemplaires » à la suite de l’accident d'[Localité 6] et soulignant son « engagement particulièrement marqué au cours de cette période récente » (pièce n° 36) ;

* les courriers des 24 février 2020 et 22 février 2021 dans lesquels la salariée sollicite l’accès à la position 27 (pièces n° 41 et 91) ;

— S’agissant de la volonté de l’évincer de son poste de travail :

* le courrier de M. [F], 'DUAS Grand-Est', du 12 décembre 2018 expliquant les motifs du refus de confier à Mme [P] les missions laissées vacantes par le départ d’une autre salariée, à savoir sa volonté de confier ces tâches à « une autre ressource », ainsi que les « carences de vos productions aussi bien quantitatives que qualitatives » (pièce n° 43) ;

* le courriel du 12 décembre 2018 dans lequel la salariée prend acte de la décision du 'DUAS', ainsi que de ses remarques relatives aux carences constatées (pièce n° 44) ;

* la convocation à un entretien préalable à une « sanction supérieure au blâme » fixé au 16 décembre 2019 faisant suite aux demandes d’explications écrites des 14 octobre et 4 novembre 2019 (pièce n° 45) ;

* les courriels des 8 et 13 janvier 2020 dans lesquels la salariée évoque un engagement de l’employeur à ne pas lui infliger de sanction à condition qu’elle sollicite sa mise à la retraite, puis rappelle la situation de harcèlement moral subie depuis une année (pièces n° 46 et 47) ;

* le courrier de la mère de la salariée du 3 novembre 2019 alertant l’employeur sur les maltraitances dont sa fille a été victime (pièce n° 128) ;

— S’agissant des reproches injustifiés :

* le courriel du 28 décembre 2018 transmis par M. [F] à l’ensemble des collaborateurs de la région Grand-Est au sujet du changement de lieu d’affectation, « pour raisons médicales », de Mme [W] (pièce n° 53) ;

* la demande d’explications écrites du 7 janvier 2019 relative à une situation de harcèlement moral à l’encontre de Mme [W] dont Mme [P] serait à l’origine, accompagnée de la réponse de celle-ci du 10 janvier 2019 qui fait part de son incompréhension quant aux faits qui lui sont reprochés et souligne que cette situation « ne fait qu’accroître (son) malaise, déjà présent et à l’origine de (son) arrêt de travail en lien avec les conditions de travail difficiles (qu’elle vit) actuellement » (pièce n° 50) ;

* le témoignage de M^me M., collègue de travail de 2007 à fin 2018, qui n’a "jamais constaté de situation de harcèlement de la part de Mme [P] envers d’autres collègues ou toutes autres personnes" (pièce n° 52) ;

* le courriel du 17 janvier 2019 dans lequel la salariée alerte l’inspection du travail sur les faits qu’elle subit, ainsi que sur la situation de souffrance au travail qu’elle indique vivre (pièce n° 55);

* la déclaration de main courante du 17 janvier 2019 faisant suite aux accusations de harcèlement moral portées à son encontre (pièce n° 56) ;

* les courriels des 22 janvier 2019 et 1er février 2019 dans lesquels elle interroge l’employeur sur les suites données aux accusations de harcèlement moral et à la demande d’explications écrites du 7 janvier 2019 (pièces n° 57 et 58) ;

* la réponse de la société SNCF du 7 février 2019 indiquant qu’aucune suite disciplinaire ne serait donnée aux faits de harcèlement reprochés à la salariée (pièce n° 59) ;

* les courriels des 12 et 17 avril 2019 relatifs à l’entretien fixé au 25 avril 2019 consécutivement à l’alerte CSSCT du 12 mars 2019 (pièces n° 6 et 7) ;

* le courrier du 24 mai 2019 dans lequel M. [F], supérieur hiérarchique de Mme [P], lui énumère certaines lacunes professionnelles constatées lors du début de l’année 2019, ainsi que la mise en place d’un soutien professionnel par coaching que la salariée a accepté (pièce n° 9) ;

* les courriels échangés entre la salariée, le superviseur et M. [F] au sujet de la mise en 'uvre de l’accompagnement métier (pièce n° 11) ;

* le courriel de Mme [P] du 5 juillet 2019 apportant des explications sur les lacunes reprochées dans le courrier du 24 mai 2019 (pièce n° 12) ;

* la demande d’explications du 14 octobre 2019 accompagnée de la réponse de Mme [P] (pièces n° 60 et 61) ;

* le témoignage de Mme [D], collègue de travail de Mme [P] qui déclare que cette dernière a été victime d’un « acharnement » de la part de la hiérarchie (pièce n° 92) ;

* les explications écrites de Mme [P] faisant suite à la demande d’explications du 4 novembre 2019 relative au dossier de M. [U] (pièce n° 62) ;

* le courriel du 21 janvier 2020 dans lequel l’employeur reproche à Mme [P] d’avoir manqué aux repères déontologiques des professionnels de l’action sociale en levant l’anonymat de deux bénéficiaires, ainsi qu'« en leur faisant porter des affirmations diffamatoires » à l’encontre d’une collègue et ajoute qu’il se réserve le droit de donner une suite disciplinaire au « pitoyable comportement » de la salariée (pièce n° 63) ;

* la mise à pied disciplinaire de deux jours du 14 janvier 2020 faisant suite aux deux demandes d’explications écrites des 14 octobre 2019 et 4 novembre 2019 (pièce n° 49) ;

* la contestation de la mise à pied par la salariée (pièce n° 64)

* le courriel du 17 avril 2020 dans lequel Mme [P] demande l’issue de sa demande de réexamen de la mise à pied du 14 janvier 2020 (pièce n° 65) ;

* la sanction finale prise par l’employeur le 7 avril 2020, soit une mise à pied d’un jour ouvré avec sursis (pièce n° 66) ;

* la contestation de la sanction disciplinaire par la salariée du 27 avril 2020 (pièce n° 67) ;

* le courriel du 12 janvier 2021 aux termes duquel, à la suite d’une question posée lors d’une réunion du CAS le 8 janvier 2021, Mme [P] rappelle que la restriction médicale à la conduite s’applique uniquement aux véhicules de service, et non à la conduite de son véhicule personnel, notamment lorsqu’elle accompagne sa mère mal voyante à des rendez-vous médicaux en dehors de ses heures de travail, la salariée insistant sur le fait qu’il lui est « psychologiquement pénible de (se) sentir ainsi pistée, corroborant ainsi les malveillances dont (elle est) l’objet depuis plus de deux ans » (pièce n° 93) ;

* la copie de la médaille d’honneur des chemins de fer, échelon or, décernée le 16 mars 2021 à Mme [P] (pièce n° 129) ;

— S’agissant des éléments communs aux reproches :

* le courriel envoyé le 11 novembre 2019 par Mme [P] à l’inspectrice du travail afin de l’alerter sur une dégradation de sa situation professionnelle entraînant une détérioration de son état de santé (pièce n° 76) ;

* le courrier du 27 janvier 2020 dans lequel l’inspection du travail communique à la salariée la copie de la correspondance adressée à l’employeur rappelant à celui-ci ses obligations en matière de santé vis-à-vis des salariés et lui demandant de transmettre des explications sur les faits relatés (pièce n° 14) ;

* le courriel de l’inspection du travail du 17 mai 2021 qui indique qu’elle n’a pas répondu à la lettre d’explications de l’employeur du 24 février 2020 et ajoute qu’elle n’a pas « conduit d’enquête et (n’a) donc pas pu émettre de conclusions quant à l’existence ou l’absence de harcèlement moral » et que son « silence ne peut donc être interprété comme une absence de harcèlement moral » (pièce n° 111) ;

* le témoignage de M^me L., déléguée syndicale et membre de la CSSCT, qui relate que Mme [P] a pris attache avec elle au début de l’année 2019 en raison des accusations de harcèlement moral à son encontre et que, par la suite, la salariée a repris contact pour évoquer ses problèmes au travail, notamment avec sa hiérarchie, le témoin ajoutant que "malgré (ses) alertes lors de (l’audience du 10 juillet), notamment sur les conditions de travail de Mme [P] et de son état de santé, Mme [P] s’est vu recevoir deux demandes d’explications écrites (à une quinzaine de jours d’intervalle de mémoire) en octobre et novembre" (pièce n° 77) ;

* l’attestation de M. [L], délégué syndical et membre de la CSSCT, qui déclare qu’il a sollicité le report du conseil de discipline prévu le 16 décembre 2019 en raison du conflit social sur la réforme des retraites, ainsi que de l’arrêt de travail de Mme [P], mais que « la direction de l’action sociale maintient le fait qu’aucune demande en ce sens ne lui a été transmise » (pièce n° 78).

L’appelante produit aussi les éléments suivants relatifs à la dégradation de son étant de santé :

— la déclaration d’accident du travail survenu le 18 janvier 2019 en raison de la « situation conflictuelle professionnelle à l’origine d’un stress important » complétée par la salariée (pièce n° 68) ;

— la déclaration d’accident du travail du 8 novembre 2019 à la suite d’un malaise dont a été victime Mme [P] sur son lieu de travail (pièce n° 69) ;

— un certificat médical confirmant l’appel de Mme [P] au centre 15 de Moselle le 8 novembre 2019 (pièce n° 70) ;

— la déclaration de Mme [D], première personne avisée le 8 novembre 2019, qui a constaté un « état psychologique très dégradé », des « pleurs » et un « état de stress très important » sur la personne de Mme [P] (pièce n° 71) ;

— le courrier de Mme [P] du 27 novembre 2019 dans lequel elle détaille les circonstances dans lesquelles elle a été victime d’un accident du travail le 8 novembre 2019 (pièce n° 72) ;

— les ordonnances des praticiens prescrivant un traitement médicamenteux par somnifères, anxiolytiques et antidépresseurs, entre le 6 juin 2019 et le 24 avril 2020, ainsi que le 10 août 2020 (pièces n° 73 et 95) ;

— les arrêts de travail continus du 8 novembre 2019 au 24 avril 2020 pour « réaction à un facteur de stress (évoque un conflit avec la hiérarchie) » (arrêt du 5 au 9 décembre 2019), « dépression sévère réactionnelle » (certificat complété du 16 décembre 2019 et arrêts du 31 janvier au 24 avril 2020), « anxio dépression réactionnelle » (arrêt du 30 décembre 2019 au 31 janvier 2020), ainsi que le certificat prescrivant un travail léger pour raison médicale à hauteur de 50 % du 27 avril 2020 au 25 mai 2020 (pièce n° 3) ;

— le « questionnaire médical rechute AT/MP » du 12 avril 2021 dans lequel le docteur [A], médecin psychiatre, déclare que Mme [P] a été victime d’un malaise le 18 janvier 2021 pendant qu’elle travaillait à son domicile en indiquant qu’à ce moment « elle était soumise à une surcharge de travail qui lui faisait dépasser son temps de travail, occasionnant ainsi une aggravation du trouble anxieux », ce praticien ayant également constaté l’ « aggravation d’un état anxio-dépressif sévère réactionnel à des difficultés professionnelles » en le reliant à l’accident du travail survenu le 8 novembre 2019 et en préconisant une prise en charge spécialisée de la salariée par un psychiatre hospitalier à compter de la deuxième quinzaine du mois de mars 2021 (pièce n° 96) ;

— le courriel de Mme [P] du 14 janvier 2021 dans lequel elle précise à Mme [L], sa supérieure hiérarchique directe, que son activité ne lui permet pas de respecter son temps de travail partiel thérapeutique (pièce n° 97) ;

— les arrêts du 17 août 2021 au 15 avril 2022 et le certificat du 24 septembre 2021 au 30 novembre 2021 (pièces n° 117, 120 à 124 et 126) ;

— le courrier de la direction des ressources humaines de la société SNCF du 4 novembre 2021 dans lequel celle-ci accorde l''attribution longue maladie’ à Mme [P] (pièce n° 116) ;

— le protocole de soins mis en place pour traiter le syndrome dépressif sévère (ALF 23) dont souffre Mme [P] et qui consiste en un "suivi psychiatrique toutes les 3 semaines, traitement médicamenteux ['] " (pièce n° 125) ;

— les certificats du docteur [A] des 12 avril 2021, 3 mai 2021, 5 novembre 2021 et 2 mars 2022 qui font état d’une dégradation de l’état de santé de la salariée depuis le 8 novembre 2019 (pièces n° 98, 109, 110, 115 et 127) ;

— le bulletin d’hospitalisation de Mme [P] du 28 avril 2021 au 2 mai 2021 (pièce n° 108).

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral à l’encontre de Mme [P].

L’employeur considère que les évaluations annuelles, ainsi que les supervisions ont permis de mettre en évidence les lacunes professionnelles de la salariée. Il souligne que les entretiens des années 2019 et 2020, moins favorables, ont eu un impact sur le montant des gratifications, ainsi que sur l’évolution de carrière de Mme [P], qui sont conditionnés à la qualité du travail fourni par l’employé.

Il fait valoir que les reproches étaient justifiés et reposent sur des faits matériellement établis. Il ajoute, qu’en tout état de cause, la sanction finalement notifiée à la salariée n’a pas été mise en 'uvre, puisqu’il a fait preuve de clémence en la ramenant à une mise à pied d’une journée avec sursis.

Afin de démontrer que les agissements qui lui sont reprochés sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral, l’employeur se fonde sur les éléments suivants :

— des éléments relatifs à des difficultés rencontrés avec la salariée au cours des années 1997 et 2005 (pièces n° 25 à 28) ;

— l’avis défavorable à l’attribution de la qualification supérieure à Mme [P] pour la période 2006/2007 au motif qu’elle « doit augmenter son efficacité au travail » (pièce n° 29) ;

— la correspondance du 12 décembre 2018, dans laquelle Mme [E], CESF au CAS de [Localité 7] et membre du CHSCT, fait état du changement de comportement de Mme [P] à l’encontre de ses collègues de travail, et notamment de Mme [W] (pièce n° 3) ;

— le courrier du 15 décembre 2018 aux termes duquel Mme [W] déclare avoir été victime d’agissements de la part de Mme [P] ayant des conséquences sur son état de santé (pièce n° 4) ;

— le courriel du 28 décembre 2018 relatif au changement d’affectation de Mme [W] (pièce n° 5) ;

— le courrier du 19 février 2020 (pièce n° 6) de l’employeur considérant que la situation de mal-être ressentie par l’appelante ne peut lui être imputée, dès lors qu’il a « tout mis en 'uvre pour sauvegarder la santé » de Mme [P] et mis 'en place des actions d’accompagnement, tant sur le plan personnel que des relations interprofessionnelles" ;

— l’enquête du CHSCT du 13 mars 2019 recommandant notamment les mesures suivantes : "analyse sur la nature du lien hiérarchique entre Mme [P] et Mme [L], sa N+1 (') Définir s’il y a des facteurs professionnels induisant le mal-être déclaré par Mme [P]" (pièce n° 7);

— le compte-rendu de l’enquête (non daté) ayant conclu à l’absence de comportement agressif de Mme [L], à la suite des entretiens menés auprès de six salariés, y compris Mme [P] et Mme [L] (pièce n° 8) ;

— le courriel de Mme [P] du 22 octobre 2020 dans lequel elle précise avoir refusé la médiation sur conseil de son avocate (pièce n° 9) ;

— le courrier de demande d’explications du 4 novembre 2019 faisant suite à la visite à domicile effectuée par Mme [P] le 15 octobre 2019 au mépris de l’interdiction de l’employeur (pièce n° 10) ;

— les explications de Mme [P] du 9 novembre 2019 (pièce n° 11) ;

— la décision de mise à pied de deux jours du 14 janvier 2020 (pièce n° 12) ;

— la convocation à un entretien de réexamen de dossier disciplinaire fixé au 13 mars 2020 (pièce n° 13) ;

— la mise à pied d’une journée avec sursis du 7 avril 2020 faisant suite au réexamen de la sanction initiale (pièce n° 14) ;

— le courrier de la mère de la salariée du 3 novembre 2019 (pièce n° 15) ;

— le courriel du 19 mars 2019 dans lequel M. [F] invite Mme [P] à intégrer ses commentaires à l’entretien annuel jusqu’au 30 mars 2019 (pièce n° 16) ;

— le témoignage de M. [R], animateur métier à l’action sociale de la société SNCF, intervenu pour l’accompagnement métier de Mme [P] (pièce n° 17) qui a constaté que celle-ci rencontrait des difficultés mineures dans l’exécution de ses tâches ;

— le courrier du 12 décembre 2018 dans lequel M. [F] a expliqué le refus de confier à Mme [P] les tâches exécutées antérieurement par M^me M. (pièce n° 18) ;

— la décision de rejet de prise en charge de l’accident du travail du 18 janvier 2019 (pièce n° 19);

— les réserves émises par l’employeur le 12 novembre 2019 et relatives à l’accident du travail dont a été victime Mme [P] le 8 novembre 2019, notamment quant au fait que la salariée était présente en dehors des horaires d’ouverture du centre (pièce n° 20) ;

— la réponse de l’employeur du 19 février 2020 au courrier de l’inspection du travail du 27 janvier 2020 sollicitant des explications de sa part sur les faits de harcèlement évoqués par la salariée (pièces n° 22 et 23) ;

— la décision de la caisse de prévoyance et de retraite du personnel de la SNCF refusant d’imputer la rechute du 23 mars 2021 à l’accident du travail survenu le 8 novembre 2019 (pièce n° 24) ;

— le courriel de Mme [B], nièce du bénéficiaire M. [U], du 18 octobre 2019 dans lequel elle conteste avoir été avisée par Mme [P] d’un refus de la part de son oncle de la recevoir afin de mettre en place une aide à domicile, puis relate que son oncle nie avoir été contacté le 9 septembre 2019 alors qu’il attendait des nouvelles (pièce n° 30) ;

— un document dactylographié complété par trente-trois salariés de l’unité d’action sociale du Grand-Est qui remercient M. [F] pour sa gentillesse et son « management professionnel et efficace » (pièce n° 31).

Les éléments antérieurs à l’année 2008 visés par l’employeur sont trop anciens pour justifier la dépréciation du travail de Mme [P] au cours des années 2018 et 2019, d’autant qu’il résulte des notations, ainsi que des entretiens individuels portant sur les années 2013 à 2017, que la salariée a atteinte tous les objectifs fixés.

L’ancienne 'DUAS', Mme [J], a d’ailleurs systématiquement valorisé les qualités professionnelles de Mme [P], ainsi que souligné son « investissement » sur cette période. C’est à compter de la fin de l’année 2018 que, sans motif apparent, l’appréciation du travail accompli par Mme [P] s’est soudainement détériorée. En effet, la nouvelle 'DPX', Mme [L], a retenu que la salariée n’avait pas atteint tous ses objectifs et considéré que celle-ci « ne répond pas complètement aux attendus du poste » (entretien de 2019) et que « les modalités d’instruction des prestations ne sont pas maîtrisées » (entretien de 2020).

En dépit des contestations circonstanciées de la salariée à l’encontre des entretiens individuels d’évaluation des années 2019 et 2020, notamment quant au fait que certains objectifs ne pouvaient plus être atteints, l’employeur a maintenu les évaluations annuelles défavorables sans explications circonstanciées en retour.

Par ailleurs, les échanges préalables à la mise en place de l’accompagnement (pièce n° 11 de l’appelante), ainsi que le témoignage de M. [R], animateur métier (pièce n° 17 de l’intimée), auxquels se réfère l’employeur, permettent uniquement d’établir que la salariée rencontrait quelques difficultés dans l’exécution de ses tâches. A cet égard, l’animateur déclare "concernant la connaissance et l’application des prestations, il s’est avéré que l’ensemble était assimilé au niveau théorique. Dans la pratique, nous avons repris quelques situations d’accompagnement bénéficiaires pour lesquelles je n’ai pas décelé de difficultés majeures dans les explications. Par contre, Mme [P] a reconnu ses difficultés dans l’utilisation de l’outil du logiciel SICAS".

La salariée n’a pas contesté que son travail n’était pas exempt d’erreurs, puisqu’elle a précisé dans un courriel du 12 décembre 2018 (pièce n° 44 de l’appelante) : « Concernant les carences que vous soulevez concernant ma note d’ambiance, j’ai pris bonne note de vos directives et j’en tiendrai compte pour un partage qui vous soit utile ».

Ces éléments objectifs, ainsi que la sanction disciplinaire du 7 avril 2020, permettent certes de justifier la réduction du montant des gratifications individuelles de résultat, ainsi que l’absence de passage à l’échelon supérieur, ces « promotions » étant toutes les deux liées à la qualité du travail fourni par la personne concernée.

Toutefois, la modification soudaine des appréciations portées sur les entretiens d’évaluation annuels de Mme [P] demeure inexpliquée. Aucun élément objectif ne permet de comprendre le changement brutal intervenu dans l’évaluation du travaill de Mme [P], changement disproportionné au regard des manquements constatés, d’autant plus que l’employeur n’a jamais répondu de manière circonstanciée aux contestations détaillées qu’elle a faites.

S’agissant de la volonté d’évincer la salariée de son poste de travail, il n’est pas contesté que Mme [P] a continué d’exercer ses missions habituelles, incluant ses fonctions de cadre.

En ce qui concerne la proposition d’abandon des poursuites disciplinaires en cas de départ volontaire de la salariée, l’employeur conteste fermement, dans le courrier transmis à l’inspection du travail le 19 février 2020, avoir conditionné l’abandon des poursuites disciplinaires de Mme [P] à son départ en retraite (pièce n° 23 de l’intimée). Il explique que l’éventualité d’un départ en retraite a uniquement été évoquée à la suite de la lettre envoyée par la mère de Mme [P] le 3 novembre 2019, la salariée manifestant le « souhait de quitter l’entreprise courant 2021 » (pièce n° 15 de l’intimée).

Dès lors, les éléments objectifs produits par l’employeur permettent d’écarter toute « volonté d’évincer la salariée de son poste de travail » et d’expliquer tant les refus opposés par l’employeur pour l’attribution de nouvelles missions que les raisons de l’évocation d’un éventuel départ à la retraite de Mme [P].

Concernant les reproches injustifiés, il ressort des déclarations de certains salariés recueillies durant l’enquête menée par le CHSCT au mois de mars 2019 (pièce n° 8 de l’intimée) que Mme [L] a fait preuve d’un comportement qualifié par l’une des personnes entendues, la cotoyant au quotidien, « d’acharnement » à l’encontre de Mme [P], en la surveillant étroitement, en la reprenant régulièrement sur le travail effectué, ainsi qu’en formulant systématiquement des reproches à son encontre :

— "On peut comprendre que Mme [P] ressente du harcèlement vu qu’avant, elle était protégée par la DUAS, tout se passait bien (') ;

— « Les relations avec la DPX et les managers de l’action sociale sont compliquées. La moindre demande est compliquée, il y a toujours quelque chose qui ne va pas, par rapport à ce que M^me X a connu avant. Les managers ne sont que dans le contrôle, un manque de confiance aux gens' » ;

— " Mme [P] s’entendait bien avec l’ancienne DUAS et depuis qu’elle est partie et que le nouveau DUAS a repris la suite, cela ressemble à un règlement de compte entre la DPX et Mme [P]. La DPX est beaucoup sur son dos à regarder ce qu’elle fait, décortique tout l’entretien et lui dit ce qu’elle aurait dû faire, alors qu’elle n’était pas là lors de l’entretien. Mme [P] a un diplôme et des compétences et maintenant on lui reproche tout ce qu’elle fait. Ça ressemble à de l’acharnement, tj sous surveillance. Avant elle n’avait aucun reproche sur sa manière de faire" ;

— "Il y a des difficultés relationnelles entre Mme [G] et Mme [P], question de jalousie liée au déroulement de carrière" ;

— "Mme [G] est aussi malveillante avec Mme [P], elle a fait alliance avec la DPX pour lui rendre la vie impossible".

Mme [D] a été entendue lors de l’enquête. Dans une attestation produite par l’appelante (pièce n° 92 de l’appelante), elle précise :

«  Tout au long de l’année qui vient de s’écouler, j’ai pu noter les changements qui se sont passés au sein du CAS de [Localité 7]. J’ai vu la situation se dégrader très fortement à l’encontre de [N] [P] sous l’acharnement progressif et répété de notre hiérarchie et de certaines de nos collègues, se traduisant par des remarques, des demandes d’explications écrites, et des échanges de mails qui sont arrivés malencontreusement sur l’imprimante située dans mon bureau. (') Puis ensuite une reprise systématique sur sa façon de travailler. Le moindre de ses faits et gestes a été décortiqué, et a fait l’objet de diverses remarques alors qu’il n’en était rien pour les autres collègues qui travaillaient de la même manière (')

La santé physique et morale de Mme [P] s’est dégradée au fil des semaines et des mois. Pour parler beaucoup avec elle, j’ai senti une baisse de motivation suite à la reprise systématique de tout ce qu’elle entreprend. Je la vois très affectée par la façon dont on juge actuellement son travail alors que c’est une travailleuse sociale qui a fait ses preuves depuis longtemps et que si elle avait été incompétente, elle aurait dû être recadrée depuis longtemps (…)".

Il n’y a pas lieu d’écarter l’attestation de Mme [D] au seul motif que cette salariée se trouve en conflit avec l’employeur, dès lors que cet écrit est suffisamment précis et détaillé.

Les seules déclarations de M. [R], animateur – qui relate, à propos des relations au sein du CAS : « Ayant des réunions hebdomadaires, je tiens à souligner la bienveillance de cette équipe envers le personnel et qu’à aucun moment j’ai pu constater une quelconque malveillance exercée sur quiconque » – sont insuffisantes pour démontrer que la salariée n’a pas été victime des agissements de sa hiérarchie. En effet, M. [R] n’était pas présent de manière permanente au CAS et se contente de faire état de « la bienveillance de l’équipe », sans donner davantage de détails sur ce point.

Dès lors, aucun élément objectif probant ne contredit le fait que Mme [P] a fait l’objet d’une « surveillance constante » et de remarques systématiques sans motif apparent, l’employeur n’ayant au demeurant produit aucun témoignage des anciens collègues de travail de la salariée qui auraient pu contredire les propos de Mme [D]

En ce qui concerne la demande d’explications du 7 janvier 2019, l’employeur démontre que c’est sur la base des courriers de Mme [E] et de Mme [W] du mois de décembre 2018 mettant en cause Mme [P] qu’il a sollicité les explications de celle-ci (pièces n° 3 et 4 de l’intimée).

A la suite des remarques de Mme [P], l’employeur a décidé de mettre un terme à la procédure, estimant que le déplacement de Mme [W] dans un autre service était suffisant pour apaiser la situation et reconnaissant, dans un courrier du 19 février 2020 (pièce n° 6), ne pas disposer 'de suffisamment d’éléments objectifs pour établir, et le cas échéant sanctionner disciplinairement, d’éventuels propos ou comportement inappropriés'.

A cet égard, le courriel d’information du 28 décembre 2018 est libellé en des termes neutres et a pour seule vocation d’informer les membres de l’équipe du changement d’affectation de Mme [W] pour raisons médicales, sans faire état d’un quelconque harcèlement ni mettre en cause Mme [P] (pièce n° 5 de l’intimée).

L’employeur était en droit de solliciter des explications auprès de Mme [P] au regard des faits évoqués par sa collègue de travail et démontre l’existence d’un motif étranger à tout harcèlement.

De même, comme indiqué ci-avant, la cour a retenu que les manquements professionnels reprochés à Mme [P] dans les demandes d’explications des 14 octobre et 4 novembre 2019, étaient bien établis et que la sanction de mise à pied d’un jour avec sursis était fondée et proportionnée aux carences constatées.

S’agissant du questionnement de Mme [P] sur l’utilisation de son véhicule personnel malgré les restrictions médicales de conduite, l’employeur ne prend pas position sur ce point et ne produit aucun élément pour contredire les déclarations de la salariée. Il est rappelé que cet incident, non contesté par l’employeur, s’inscrit dans un contexte global de surveillance et d’analyse des agissements de Mme [P].

En ce qui concerne la détérioration de la santé de Mme [P], les certificats médicaux établis par les praticiens révèlent une nette dégradation de l’état tant physique que psychique de la salariée. Mme [P] impute cette altération à ses seules conditions de travail, étant effectivement observé que les documents médicaux ne font état d’aucune autre origine expliquant la détérioration de la santé de la patiente, la psychiatre ayant même relevé que la salariée « était indemne de tout antécédent psychiatrique avant l’accident du travail du 8 novembre 2019 ». Elle a également indiqué au médecin-conseil de la caisse que « l’état de dépression sévère réactionnelle est en aggravation et relève de l’ALD au titre de l’affection 23 : affections psychiatriques de longue durée » (pièce n° 115 de l’appelante). La salariée a finalement été prise en charge au titre de l’attribution longue maladie (pièce n° 116 de l’appelante).

En définitive, l’employeur n’a démontré aucun motif étranger à tout harcèlement justifiant la modification soudaine et brutale des appréciations portées sur les entretiens d’évaluation annuels de Mme [P] – qui avait plus de trente années d’ancienneté – ainsi que le contrôle et des reproches injustifiés adressés à la salariée s’agissant de son travail.

Il est ainsi établi que Mme [P] a été victime d’actes répétés qui ont eu pour conséquence d’entraîner une détérioration de ses conditions de travail à l’origine de la dégradation de son état de santé.

Dès lors, l’existence d’un harcèlement moral à l’encontre de Mme [P] est caractérisée, le jugement entrepris étant infirmé en ce sens.

Compte tenu de la durée des agissements, de leur nature et des graves conséquences sur la santé de l’appelante, il convient d’indemniser à hauteur 20 000 euros le préjudice qui en est résulté et de condamner l’employeur à verser cette somme à la salariée.

Sur l’obligation de sécurité

A titre liminaire, la cour observe que, comme il n’a été fait droit ni à la demande principale de résiliation judiciaire du contrat de travail ayant les effets d’un licenciement nul ni à celle subsidiaire de résiliation judiciaire ayant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu d’examiner la demande présentée à titre 'infiniment subsidiaire’ de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité.

Il résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’article L. 1152-4 du même code prévoit plus spécifiquement que « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ».

Le salarié peut engager une action en paiement de dommages-intérêts contre l’employeur pour obtenir réparation du préjudice qu’il a subi du fait d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

L’obligation de prévention du harcèlement moral et l’interdiction d’un tel harcèlement sont distinctes, de sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices distincts, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques (jurisprudence : Cour de cassation, ch. soc., 19 novembre 2014, pourvoi n° 13-17.729).

L’employeur a la possibilité de s’exonérer de sa responsabilité, en démontrant, non seulement qu’il a pris toutes les mesures propres à faire cesser le harcèlement, mais également, en amont, toutes les mesures propres à prévenir une situation de harcèlement. Le résultat attendu de l’employeur est donc, en plus de la démonstration qu’il a fait cesser le trouble, la mise en 'uvre d’actions de prévention, d’information et de formation de nature à prévenir les risques d’atteinte à la santé physique et mentale et à la sécurité des salariés.

En l’espèce, il ressort des éléments ci-dessus que l’employeur a pris diverses mesures, notamment :

— en faisant diligenter, au mois d’avril 2019, une enquête (pièce n° 8 de l’employeur) ;

— en permettant à la salariée de bénéficier d’un 'accompagnement métier’ au mois d’avril 2019 (pièce n° 17 de l’intimée), puis de cinq séances de 'supervision’ dont la dernière a eu lieu le 21 octobre 2020 (pièce n° 89 de l’appelante) ;

— en organisant une réunion de médiation le 5 octobre 2020 à laquelle la salariée ne s’est pas présentée s’estimant 'trop fragilisée'.

Toutefois, en plaçant Mme [P], qui était en fin de carrière, dans une situation humiliante, en rétrogradant brutalement son évaluation professionnelle et en ne répondant pas de façon circonstanciée aux nombreuses observations de la salariée à ce sujet dans son message électronique du 15 mai 2019 intitulé 'Commentaires EIA 2019" (pièce n° 33), puis en tenant à son égard des propos virulents dans un courriel du 4 novembre 2019 (pièce n° 63 de la salariée, à savoir un courriel du 4 décembre 2019 de M. [F], son supérieur hiérarchique : 'Votre comportement est inadmissible. Il relève plus d’une bassesse de cour d’école que d’une démarche constructive et professionnelle (…). Bien entendu, je me réserve le droit après consultation, de donner une suite disciplinaire à ce pitoyable comportement') et, d’une façon plus générale, en accordant peu de crédit aux déclarations de la salariée, y compris lorsque celle-ci a déclaré deux accidents du travail au cours de l’année 2019, l’employeur, par l’intermédiaire des supérieurs hiérarchiques de l’appelante, a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de celle-ci qui en a subi de graves conséquences médicales, telles que rappelées ci-dessus.

En conséquence, la société SNCF est condamnée à payer à Mme [P] la somme de 10 000 euros de dommages-intérêts en réparation du manquement à l’obligation de sécurité.

Sur la revalorisation de la rémunération de la salariée

Comme détaillé dans les développements qui précèdent, les éléments du dossier établissent que le travail fourni par Mme [P] n’était pas irréprochable.

Il convient notamment de rappeler que la salariée a fait l’objet d’une sanction disciplinaire et n’a pas contesté la pertinence de la mise en 'uvre de deux supervisions successives au cours des années 2019 puis 2020.

Dès lors, l’employeur a pu, sans commettre d’abus, refuser de la faire bénéficier d’une revalorisation salariale, et ce en raison des difficultés relevées dans l’exécution de ses tâches, le passage au coefficient supérieur n’étant pas automatique.

En conséquence, Mme [P] est déboutée de ses demandes de rappels de salaire et de revalorisation de son coefficient professionnel.

Le jugement est confirmé sur ces points.

Sur la remise de documents sous astreinte

Mme [P] ayant été déboutée de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail et aux rappels de salaire, il n’y a pas lieu d’ordonner la remise de documents sous astreinte.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Les dispositions du jugement sont confirmées, en ce qu’il a débouté la société SNCF de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Les autres dispositions du jugement relatives à cet article et aux dépens de première instance sont infirmées.

La société SNCF est déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel et condamnée à payer à Mme [P] les sommes de 1 000 euros et de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles qu’elle a exposés respectivement en première instance puis en cause d’appel.

La société SNCF est condamnée aux dépens de première instance et d’appel, sur le fondement de l’article 696 du même code.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Constate que la demande de Mme [N] [P] de résiliation judiciaire est devenue sans objet suite à son départ à la retraite à sa demande ;

Infirme le jugement, en ce qu’il a :

— débouté Mme [N] [P] de ses demandes de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral et au titre du manquement à l’obligation de sécurité ;

— débouté Mme [N] [P] de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens de première instance ;

Confirme le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la SA SNCF à payer à Mme [N] [P] les sommes suivantes :

—  20 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation des conséquences du harcèlement moral subi ;

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation par l’employeur de l’obligation de sécurité ;

—  1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en première instance;

—  1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Rejette la demande présentée par la SA SNCF sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Condamne la SA SNCF aux dépens de première instance et d’appel.

La Greffière La Présidente