Arrêt n°25/00366

10 Décembre 2025

— -----------------------

N° RG 23/00922 – N° Portalis DBVS-V-B7H-F6MS

— ---------------------------

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

31 Mars 2023

21/00679

— ---------------------------

Copie certifiée conformes avec clause exécutoire délivrée le :

10 décembre 2025

à : M^e Millot-Logier

Copie certifiée conforme

retour pièces délivré le

10 décembre 2025 à :

M^e Gossin

Le Greffier

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

dix Décembre deux mille vingt cinq

APPELANT :

M. [V] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Fabrice GOSSIN, avocat au barreau de NANCY

INTIMÉE :

S.A.S. [8] Prise en la personne de son Président, pour ce domicilié audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Ariane MILLOT-LOGIER, avocat au barreau de NANCY

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Octobre 2025, en audience publique, devant la cour composée de :

Monsieur Olivier BEAUDIER, Président de chambre,

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

M^me Evelyne DE BEAUMONT, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : Monsieur Alexandre VAZZANA,

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par Monsieur Olivier BEAUDIER, Président de chambre, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat à durée indéterminée à temps complet, la société immobilière [11] devenue société [9] a embauché M. [V] [Y] à compter du 4 mars 2020 en qualité de directeur juridique statut cadre, les parties étant liées par la convention collective nationale de l’immobilier.

Le contrat prévoyait une durée hebdomadaire de travail effectif de 35 heures en contrepartie d’un salaire fixe forfaitaire d’un montant brut de 6 300 euros.

Le 06 septembre 2021, M. [Y] a été placé en arrêt maladie.

Aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail, M. [Y] a saisi la juridiction prud’homale de Metz par demande introductive d’instance enregistrée le 20 décembre 2021.

Par jugement du 31 mars 2023, le conseil de prud’hommes a statué dans les termes suivants :

« Dit et juge que la SAS [9] n’a pas failli à ses obligations contractuelles ;

Dit qu’il n’y a pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de M. [Y] ;

Dit qu’il n’y a pas lieu de faire droit à la demande d’heures supplémentaires ;

En conséquence,

Déboute M. [Y] de l’intégralité de ses demandes y compris celle fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la SAS [9] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [Y] aux éventuels frais et dépens de l’instance. »

Le 20 avril 2023, M. [Y] a interjeté appel de cette décision.

Le 5 juin 2023, le médecin du travail a déclaré M. [Y] inapte à son poste et à tout poste au sein de l’entreprise, sans possibilité de reclassement.

Par lettre du 29 juin 2023, la société [8] a notifié à M. [Y] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 03 mars 2025 M. [Y] demande à la cour de :

« Infirmer le jugement en toutes ses dispositions et statuant à nouveau :

A titre principal

De et juger M. [Y] bien fondé en ses demandes, fins et conclusions

Dire et juger que la SAS [9] a failli gravement à ses obligations contractuelles

En conséquence, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [Y] aux torts exclusifs de l’employeur à la date du licenciement

Condamner par conséquent la SAS [9] à verser à M. [Y] :

—  37 800 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

—  18 900 euros à titre d’indemnité conventionnelle de préavis ;

—  1 890 euros à titre de congés payés sur préavis ;

—  37 8000 euros au visa de l’article 8223-1 du code du travail ;

—  5 000 euros à titre de réparation du préjudice subi résultant de la violation de son obligation de sécurité par l’employeur ;

—  14 640,24 euros congés payés inclus à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires non payées entre 2020 et 2021

Condamner la SAS [9] à verser 5 000 euros au visa de l’article 700 du code de procédure civile

Condamner la SAS [9] aux entiers frais et dépens

A titre subsidiaire

Dire et juger M. [Y] bien fondé en ses demandes, fins et conclusions.

Dire et juger que la SAS [9] a failli gravement à ses obligations contractuelles

En conséquence, Dire et juger que l’inaptitude constatée est en lien avec les agissements de la SAS [9]

Dire et juger le licenciement nul à titre principal et condamner en conséquence la SAS [9] à verser à M. [Y] :

-37 800 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

Dire et juger le licenciement abusif à titre subsidiaire et condamner en conséquence la SAS [9] à verser à M.[Y] :

—  25 200 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

Condamner en tout état de cause la SAS [9] à verser à M. [Y] :

—  20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

—  18 900 euros à titre d’indemnité conventionnelle de préavis ;

—  1 890 euros à titre de congés payés sur préavis ;

—  37 800 euros au visa de l’article 8223-1 du code du travail ;

—  5 000 euros à titre de réparation du préjudice subi résultant de la violation de son obligation de sécurité par l’employeur ;

—  14 640,24 euros congés payés inclus à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires non payées entre 2020 et 2021

Condamner la SAS [9] à verser 5 000 euros au visa de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner enfin la SAS [9] aux entiers frais et dépens. »

Au soutien de ses demandes, M.[Y] expose qu’à compter de sa reprise du travail le 4 août 2021, plus aucune tâche ne lui a été confiée ; que ne supportant plus cette situation , il a été placé en arrêt maladie le 6 septembre 2021 avec un traitement anxiolytique lourd ; que durant son arrêt de travail, la société [9] a également bloqué l’accès à ses mails et à son ordinateur ; que par son comportement, la société a tenté de le pousser à la démission ; qu’en refusant de façon délibérée de lui fournir du travail, la société [8] a gravement manqué à ses obligations contractuelles ; que cebmanquement est en soi suffisant pour faire prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur ; que l’absence de fourniture de travail et sa mise à l’écart sciemment organisées sont des éléments de fait permettant d’établir et de constater des agissements de harcèlement moral.

M.[Y] ajoute que la durée hebdomadaire de son temps de travail était censée être de 35 heures ; que devant rédiger de nombreux actes juridiques complexes et gérer l’ensemble du contentieux de l’entreprise, il lui était impossible de respecter cet horaire qu’il a réalisé des heures supplémentaires quotidiennement sans jamais être rémunéré ; que des déjeuners du comité de direction se déroulaient fréquemment entre 12 heures et 14 heures en parfaite inadéquation avec la législation relative à la pause méridienne obligatoire ; qu’il n’a pas intégré ces déjeuners dans son décompte d’heures supplémentaires malgré leur caractère professionnel évident ; que le non paiement des heures supplémentaires est également un élément de fait permettant de faire présumer l’existence d’un harcèlement moral ; que ces agissements sont devenus insupportables au point de mettre sa santé morale et physique en danger.

S’agissant des heures supplémentaires, M.[Y] déclare être en mesure de fournir un tableau précis des heures supplémentaires effectuées depuis son entrée au sein de l’entreprise, étayée par de nombreux mails envoyés en dehors de ses horaires de travail ; qu’il s’ensuit qu’il a effectué 169,67 heures supplémentaires en 2020 et 86,67 heures supplémentaires en 2021 ; que pour l’année 2020, le montant du rappel de salaire s’établit à la somme de 8809,41 € outre les congés s’y rapportant à hauteur de 880,94 € ; que pour l’année 2021 le montant du rappel de salaire s’établit à la somme de 4499,90 € bruts outre les congés s’y rapportant à hauteur de 449,99 € bruts ;

M.[Y] fait valoir que le non-paiement volontaire d’un grand nombre d’heures supplémentaires est un manquement de nature à rendre impossible la poursuite des relations contractuelles ; que dans ces conditions il est bien fondé à solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur ; que la rupture prononcée à la suite d’agissements de harcèlement moral rendant impossible la poursuite du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ;

À titre subsidiaire M.[Y] fait valoir que le licenciement pour inaptitude qui lui a été notifiée le 29 juin 2023 doit être déclarée nul et à tout le moins abusif. Il rappelle avoir été arrêté à compter du 6 septembre 2021, ces arrêts ayant été prolongés sans interruption jusqu’au 30 avril 2023 ; qu’il a ainsi été arrêté durant 20 mois ; que dans un premier avis du 5 juin 2023, le médecin du travail a limité l’interdiction de reclassement à l’entreprise et au non groupe et n’a pas coché les cas de dispense de l’obligation de reclassement ; que l’entreprise a demandé au médecin du travail de rendre un second avis daté du même jour aux termes duquel il n’était subitement plus reclassable dans le groupe ; qu’il recevra un troisième avis toujours daté du 5 juin 2023 avec en plus la case correspondant aux cas de dispense de l’obligation de reclassement coché avec mention : « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi au sein du groupe » ; que l’inaptitude est la conséquence d’agissements fautifs de l’employeur de sorte que le licenciement doit être nul.

M.[Y] soutient par ailleurs que la société [8] s’est rendue coupable de travail dissimulé faute d’avoir mentionné ses heures supplémentaires sur ses bulletins de salaire et n’a pas hésité à frauder pendant la période de confinement en le déclarant comme étant en chômage partiel ; qu’en outre la société n’a pas hésité un seul instant à le faire travailler pour d’autres entités ; qu’il était en effet salarié de la SAS [9] et non pas du groupe [8] ; que néanmoins ses supérieurs faisaient fréquemment appel à lui pour des services et questionnements d’autres entités n’ayant aucun rapport avec la SAS [9].

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 20 juin 2025, la société [8] demande à la cour de :

« Recevoir l’appel interjeté par Monsieur [V] [Y] mais le dire mal fondé,

Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de METZ le 31 mars 2023, en ce qu’il a :

—  Dit et jugé que la SAS [9] n’a pas failli à ses obligations contractuelles

—  Dit qu’il n’y a pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [V] [Y]

—  Dit qu’il n’y a pas lieu de faire droit à la demande d’heures supplémentaires

—  Débouté en conséquence Monsieur [V] [Y] de l’intégralité de ses demandes y compris celle fondée sur les dispositions de l’article 700 du CPC

—  Condamné Monsieur [V] [Y] aux éventuels frais et dépens de l’instance

Y ajoutant,

Dire et juger le licenciement pour inaptitude du fait de l’impossibilité de reclassement de Monsieur [V] [Y] régulier et bien fondé,

En conséquence,

Débouter Monsieur [V] [Y] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

Le condamner à verser à la société [9] la somme de 5000 € au titre des frais irrépétibles de première instance et la somme de 5000 € au titre des frais irrépétibles d’appel en application des dispositions de l’article 700 du CPC

Le condamner aux entiers dépens y compris ceux de l’appel. »

Au soutien de ses prétentions, la société [9] affirme que M.[Y] s’est désinvesti de ses fonctions car il ambitionnait en réalité de reprendre son ancienne activité d’avocat . Elle rappelle que le salarié a été placé en arrêt de travail du 30 juin au 1er juillet 2021 puis a pris des congés payés du 23 juillet 2021 au 4 août 2021 inclus avant d’être de nouveau placé en arrêt maladie du 5 août au 13 août 2021  ; que durant cette période, il s’est ouvert auprès de plusieurs personnes de son souhait de se réinstaller comme avocat ; qu’il a repris son poste de travail le 16 août 2021 et a demandé dès le lendemain à télétravailler chez lui ; que le 1er septembre 2021 il a informé Mme [H] et M.[E] de son souhait de quitter l’entreprise ; que le 3 septembre suivant il a sollicité un entretien avec M. [E] aux fins d’obtenir une rupture conventionnelle ; qu’à compter du 6 septembre 2021, il a à nouveau été placé en arrêt de travail jusqu’au 30 avril 2023; que sa visite de reprise a été organisée le 3 mai 2023 ; que le médecin du travail ayant jugé son état incompatible avec une reprise, M.[Y] a obtenu un nouvel arrêt d’un mois ; qu’une nouvelle visite de reprise a eu lieu le 5 juin 2023 aux termes de laquelle le médecin du travail l’a déclaré inapte au poste sans possibilité de reclassement au sein de l’entreprise ; que toutefois le médecin du travail n’a pas coché la case de dispense de reclassement ; que de ce fait, elle a écrit au médecin pour qu’un nouvel avis d’aptitude soit établi avec la case cochée ; qu’il ne s’agissait pas de faire disparaître M.[Y] du périmètre de l’entreprise mais tout simplement d’être scrupuleux sur un plan procédural ; que le 14 juin 2023 M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement fixé au 23 juin 2023 ; qu’il n’a pas pris la peine de venir à cet entretien ni d’ailleurs de s’en excuser ; qu’il a été licencié pour inaptitude par lettre du 29 juin 2023.

La société fait valoir que M.[Y] a repris le travail le 16 août 2021 durant la période estivale, qui n’est pas la plus chargée de l’année et durant laquelle le directeur général était en congés ; que M.[Y] n’a pas pris la moindre initiative inhérente à son statut de cadre en l’absence de son directeur général ; qu’aucun cadre de direction au sein de la société ne se voit lister des tâches quotidiennes à accomplir ; qu’il a en revanche été fixé à M. [Y] un certain nombre d’objectifs prioritaires lors de son arrivée dans l’entreprise; qu’à la date de sa reprise du 16 août 2021 certains de ses principaux objectifs n’étaient toujours pas atteints ; qu’il aurait donc parfaitement pu s’en emparer, ce qu’il n’a pas fait ; que dans la période comprise entre le 16 août et le 3 septembre 2021 il a été personnellement invité à une réunion par le directeur général le 31 août suivant selon courriel du 24 août ; qu’il a été convié à participer à une discussion avec l’architecte en charge de la rénovation du stade [12] le mardi 10 août 2021 par courriel du 6 août 2021 ; qu’il a été invité à participer au lancement de l’internalisation des buvettes du stade [12] le 8 août 2021 ainsi que le 22 septembre 2021 et a d’ailleurs été remercié pour sa participation par le directeur du développement ; qu’il a été convié et destinataire du compte rendu de la réunion de direction sur le projet de rénovation du statut 17 août 2021 ; que dès la reprise des COPIL en septembre 2021 il y a été invité mais a cependant refusé de participer à la réunion du 2 septembre 2021 ; qu’il a participé à la réunion du 24 août 2021 sur la revue budgétaire du projet et la taxe d’aménagement ; que le 31 août 2021, il a participé à une réunion avec une société du chantier de rénovation sur invitation de l’architecte ; que le 3 septembre 2021 il était également convié par M. [E] à participer à une réunion concernant le rendez-vous avec [D] et [W] et [M] ; que durant cette période, il a continué à être destinataire d’informations ou encore de demande d’avis.

S’agissant du prétendu harcèlement moral, la société [9] fait valoir que M.[Y] procède par voie d’affirmation et que les éléments produits ne permettent pas de laisser supposer l’existence d’un harcèlement ; qu’il se borne a alléguer qu’aucun travail ne lui a été fourni et qu’il a subi un traitement discriminatoire sur une période de trois semaines en plein mois d’août à un moment où il a envoyé un SMS à son ancien associé pour lui annoncer sa réinstallation comme avocat ; que le certificat médical du 19 novembre 2021 pose problème puisque il mentionne son ancienne adresse ainsi que son ancienne activité d’avocat qu’il n’exerçait plus depuis le 31 décembre 2019 ; que ce certificat médical contrevient au code de déontologie médical puisqu’il ne prend aucune des précautions d’usage à savoir l’emploi du conditionnel ou la reprise des dires du patient et révèle ainsi son caractère de pure complaisance.

Sur la modification des codes de connexion de l’adresse professionnelle de M. [Y], la société [9] fait valoir qu’elle aurait commis une faute si elle avait laissé son salarié travailler durant son arrêt de travail ; que M.[Y] n’avait aucune raison de se connecter à sa boîte professionnelle durant son arrêt maladie d’autant qu’il se plaignait à la fois d’un burnout et d’une mise à l’écart par non fourniture de travail ; que son positionnement est très contradictoire.

S’agissant des heures supplémentaires et du travail dissimulé, la société [9] affirme qu’il y a eu six déjeuners de direction entre la prise de fonction du salarié et son arrêt de travail du 6 septembre 2021 ; que ces déjeuners avaient été sollicités par M. [Y] lui-même, qui a toujours été très demandeur de moments d’échanges informels ; qu’en outre ces déjeuners n’étaient nullement obligatoires ; que M.[Y] tenait un décompte très précis de ses heures de travail n’hésitant pas à demander des récupérations comme en attestent ses SMS envoyés à M. [E] ; qu’il n’hésitait par ailleurs jamais à solliciter des aménagements de ses horaires qui lui ont toujours été accordés sans aucune discussion ; qu’il omet de préciser qu’il participait pendant ses heures de travail à des assemblées générales des clubs d’affaires dont il était membre à titre personnel ; que la direction a été plus que clémente à son égard alors qu’il utilisait ses heures de travail à ses activités personnelles ; que toutes ses demandes de télétravail lui ont été accordées alors même que la situation sanitaire ne l’exigeait plus.

L’ordonnance de clôture de la mise en état a été rendue le 08 septembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Le salarié peut obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail lorsque l’employeur ne respecte pas ses obligations contractuelles et que le manquement commis par celui-ci est suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite de l’exécution du contrat.

Il appartient au salarié d’apporter la preuve des manquement invoqués.

Si le salarié est licencié après l’introduction de la demande mais avant la décision judiciaire, les juges doivent en premier lieu rechercher si la demande de résiliation est justifiée. C’est seulement dans le cas où cette demande ne serait pas fondée que les juges se prononcent sur le licenciement notifié par l’employeur.

Lorsque le salarié a été licencié postérieurement à l’introduction d’une demande de résiliation judiciaire à laquelle il est fait droit, la date de celle-ci est fixée à la date de l’envoi de la lettre de licenciement.

En l’espèce, la demande de résiliation judiciaire ayant été introduite le 20 décembre 2021, soit avant le licenciement du 29 juin 2023, elle doit être examinée en premier lieu.

Au soutien de sa demande, M.[Y] invoque les manquements suivants de la part de la société [9]:

— le harcèlement moral dont il aurait été victime

— le non-paiement de l’intégralité des heures supplémentaires effectuées et le travail dissimulé

— l’absence de fourniture de travail et sa mise à l’écart entre le 4 août et le 6 septembre 2021

Sur l’absence de fourniture de travail et la mise à l’écart de M.[Y] entre le 4 août et le 6 septembre 2021 :

Il résulte des éléments du dossier que M.[Y] a pris ses congés d’été du 23 juillet au 4 août 2021 inclus puis a été placé en arrêt maladie du mardi 5 août au vendredi 13 août 2021 inclus ( pièces 5 et 6 de la société [9] ).

M.[Y] a repris le travail du lundi 16 août 2021 au 6 septembre 2021, date à laquelle un nouvel arrêt de travail lui a été prescrit et a été renouvelé jusqu’à son licenciement prononcé pour inaptitude ( pièce 10 de la société [9] ).

Contrairement aux allégations de M.[Y], la période de mise à l’écart qu’il dénonce court donc non pas à compter du 4 août 2021 mais à compter du lundi 16 août jusqu’au vendredi 5 septembre 2021, soit durant trois semaines consécutives.

Il ressort des éléments produits aux débats par la société [9] que durant cette période, M.[Y] a été convié et associé à divers événements et réunions de travail, à savoir :

— le soutien de l’internalisation des buvettes les 8 et 22 août 2021

— une réunion le 24 août 2021 ( pièces 24 et 29 de la société [9])

— une réunion le 31 août visant à préparer la réunion du 1er septembre avec les dirigeants de [6] (pièce 28 de la société [9])

— une réunion de travail précédée d’un déjeuner le 31 août 2021, (pièce 25 de la société [9])

— une réunion le 1er septembre 2021 avec les dirigeants de [6], jugée prématurée par M.[Y] (pièce 28 bis de la société [9])

— un « debrief » organisé le 3 septembre 2021 (pièce 26 de la société [9])

Par message du 17 août 2021, M.[Y] a par ailleurs demandé l’autorisation ' laquelle lui a été accordée ' de travailler à son domicile où il avait conservé une base documentaire afin de procéder à des recherches concernant l’un de ses dossiers en cours (pièce 7 de la société [9]).

Il ressort de ces pièces, et notamment des échanges entre M.[Y] et M.[E], Directeur Général, que sur la période dénoncée, ce dernier continuait de solliciter son directeur juridique en lui demandant notamment de lui faire parvenir son analyse ou de le conseiller (pièces 28 et 28 bis de la société [9]).

Par message du 1er septembre 2021, M.[Y] informait par ailleurs M.[E] qu’il ne pourrait se rendre au Copil du lendemain, ayant déjà une visioconférence prévue le même jour pour la finalisation d’un contrat (pièce 23 de la société [9]).

Il ressort de ces éléments que durant la période qu’il dénonce, M.[Y] a continué à être activement associé à la vie de la société, et était d’ailleurs suffisamment occupé pour décliner l’invitation à une réunion de travail prévue le 1er septembre 2021.

Ces éléments contredisent ses allégations selon lesquelles la société [9] aurait cessé de lui fournir du travail ou l’aurait ostracisé en l’écartant de la vie de l’entreprise.

Sur les heures supplémentaires non rémunérées et le travail dissimulé

L’article L 8221-5 du même code prévoit qu « est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales ».

M.[Y] affirme avoir effectué de nombreuses heures supplémentaires ni rémunérées, ni récupérées.

Au soutient de cette affirmation, il produit notamment :

— les tableaux retraçant ses pointages horaires, dont il résulte qu’il effectuait habituellement 40 heures de travail par semaine et a cumulé 169,67 heures supplémentaires en 2020 puis 86,67 heures supplémentaires en 2021( pièces 27-1 et 27-2 )

— son planning 2020/2021 ( pièce 11 )

— des mails comportant des heures d’envoi hors les horaires de travail ( pièces 16-1 à 16 -22)

— un courriel adressé à M.[E] le 22 octobre 2020 lui demandant de mettre à l’ordre du jour du copil du jour la question de l’activité partielle et des heures supplémentaires et précisant travailler 40 heures et non 35 heures par semaine ( pièce 24 )

Au vu de ces pièces, la cour estime que M. [Y] présente des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répliquer.

La société [9] met en doute la sincérité des tableaux de pointage des heures effectuées, relevant que ces documents ont été renseignés du seul chef de M.[Y], qui ne peut se constituer de preuve à lui-même.

Elle affirme que M.[Y] a effectué un volume d’heures supplémentaires bien inférieur à celui dont il se prévaut.

Elle ajoute que toutes les heures supplémentaires effectuées par M.[Y] ont été compensées par des récupérations.

Au soutien de ces affirmations, elle produit diverses correspondances, dont un échange de mail daté du 20 août 2021 aux termes duquel M.[Y] demande à M.[E] la permission de récupérer des heures le mercredi 25 août, demande suivie immédiatement d’une réponse favorable ( pièce 43 ).

Il en résulte que M.[Y] n’a pas travaillé le mercredi 25 août 2021.

Or, dans le tableau des heures supplémentaires renseigné par M.[Y] ( pièce 27 ), ce dernier déclare avoir travaillé durant 8 heures à la date du 25 août 202 .

La société [9] produit également un sms envoyé par M.[Y] le 9 juillet 2021 à M.[E] à 8h54 avisant ce dernier qu’il serait en retard en raison d’un problème de véhicule.

Pour autant, le tableau des heures supplémentaires renseigné par M.[Y] indique que celui-ci a débuté sa journée de travail à 8h30 le 9 juillet 2021.

Il résulte de ces constatations que le tableau produit par M.[Y] n’a pas été renseigné de façon sincère par ce dernier.

La cour ne peut par conséquent pas s’y fier.

S’agissant du surplus des pièces produites par M.[Y], son agenda n’est pas exploitable en ce qu’il ne décompte pas les heures effectuées.

S’agissant des pièces 16-1 à 16-22, ces dernières mettent en évidence des mails professionnels envoyés par M.[Y] aux horaires suivants :

8h57 le 20 avril 2020

13h47 et 13h50 le 24 avril 2020

18h07 le 5 mai 2020

12h18 le 11 mai 2020

13h29 le 15 mai 2020

13h46 le 29 mai 2020

8h45 le 1er juillet 2020

8h38 le 16 novembre 2020

8h51 le 18 Novembre 2020

8h44 le 3 décembre 2020

8h45 le 7 décembre 2020

8h36 le 16 décembre 2020

8h30 le 22 janvier 2021

12h24 le 9 février 2021

8h51 le 14 avril 2021

8h52 le 20 mai 2021

13h55 le 16 juin 2021

8h36 le 1er juillet 2021

8h55 le 16 juillet 2021

Ces heures d’envoi se situent hors de l’horaire collectif applicable au salarié ( 9 h00 à 12h00 le matin et 14h00 à 18 h00 l’après-midi ) ainsi que le prévoit l’article 5 de son contrat de travail.

Cependant, elles représentent un volume horaire de moins de 6 heures de travail sur une période totale de 16 mois, ce qui se situe très en deça du chiffrage avancé par M.[Y] dans ses écritures et son tableau déclaratif.

En tout état de cause, il résulte des éléments produits par la société [9] que M.[Y] sollicitait non pas la rémunération des heures supplémentaires effectuées mais leur récupération, ce qui lui était accordé sans discussion de la part de son employeur ( pièces 40 et 43 de la société [9] ).

Il y a donc lieu de considérer que les heures supplémentaires ayant été effectuées par M.[Y] ont été récupérées par ce dernier.

M.[Y] affirme enfin avoir été contraint de participer à des déjeuners sur le temps de sa pause méridienne.

Selon ses propres déclarations, M.[Y] a fait le choix de ne pas intégrer ces déjeuners ' au nombre de six selon les pièces produites aux débats – dans le décompte de ses heures supplémentaires.

Il apparaît par ailleurs que M.[Y] était lui-même demandeur de rencontres professionnelles en dehors du contexte du travail, comme en témoigne un mail du 12 août 2020 aux termes duquel il écrit à son supérieur hiérarchique, M.[E] : « J’ai eu [N]. Si tu veux que je vienne parler de [I] pas de pb. Mais on se fait ça devant un apéro » ( pièce n° 36 de la société [9] ).

Au regard des contradictions et incohérences relevées dans les pièces du salarié, ainsi que des éléments fournis par l’employeur et qui ne sont pas utilement contredits, il y a lieu de considérer que les heures supplémentaires ayant pu être effectuées par M.[Y], et dont le nombre exact n’est pas vérifiable, ont été récupérées par ce dernier.

Enfin, il ne ressort pas des débats que la société [9] se soit rendue coupable de travail dissimulé durant les mois d’avril et de mai 2020, les taux d’activité partielle reportés sur les bulletins de salaire des mois d’avril et mai 2020 ( pièce 57 de la société [9] ) n’étant pas utilement contredits par les pièces produites par M.[Y], qui affirme avoir travaillé au delà de la quotité mentionnée.

Aucun manquement de l’employeur n’est donc retenu.

Les demandes financières subséquentes formées par M.[Y] au titre d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires non payées et sur le fondement de l’article L.8223-1 du Code de travail sont rejetées.

Sur le harcèlement moral

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est défini par trois éléments caractéristiques, conditionnels et cumulatifs, soit :

— des agissements répétés ;

— une dégradation des conditions de travail ;

— une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l’avenir professionnel du salarié.

Il se traduit par une conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne, mettre en péril l’emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail.

S’agissant de la preuve du harcèlement, l’article L 1154-1 du code du travail prévoit que « lorsque survient un litige relatif notamment à l’application de l’article L 1152-1, (…) le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

En l’espèce, M. [Y] soutient avoir été victime de harcèlement moral en ce que l’employeur  :

— lui a fait espérer un poste de directeur juridique du groupe sans jamais lui proposer d’avancement ou d’évolution de carrière

— l’a mis sciemment à l’écart des réunions pour lesquelles il était antérieurement convoqué, tout en réduisant drastiquement ses prérogatives et avantages

— a cessé de lui fournir du travail en plein début de saison, où l’activité est la plus intense

— a bloqué tout accès à son ordinateur ainsi qu’à son adresse mail professionnelle

— l’a contraint à effectuer de nombreuses heures supplémentaires sans jamais le rémunérer pour ces dernières

— l’a forcé à travailler pour d’autres entités du groupe n’ayant aucun rapport avec ses fonctions

— a entraîné la dégradation de son état de santé, ce qui le contraint à prendre un traitement anxiolytique lourd pour soigner son burn out

Au soutien de ses affirmations, il produit les éléments suivants :

— le refus d’accréditation pour la saison 2021-2022 ( pièce 6 )

— la modification de ses codes de connexion et de son adresse mail professionnelle par la société [9] ( pièces 14 et 15 ) intervenue après que son conseil a approché son employeur pour trouver une solution amiable à la situation ( pièce 13 )

— le blocage de l’accès à son ordinateur ( pièce 33 )

— un message de M.[E] rédigé en ces termes «  Hello [V], tu viens déjeuner demain ' Tu as réservé également pour 4. Sinon je le fais demain matin. Merci et belle soirée ! »l (pièce 34) pour démontrer la réalisation d’heures supplémentaires effectuées durant sa pose méridienne

— des mails attestant de par leur horaire d’envoi du dépassement de la durée légale du travail (pièces 16-1 à 16-22)

— le tableau des heures supplémentaires effectuées depuis son arrivée dans la société (pièce 27)

— un compte -rendu d’un copil du groupe [8] en date du 6 avril 2020 et un mail du 1er septembre 2020 le présentant comme le nouveau directeur juridique du groupe ( pièces 3 et 4)

M.[Y] produit également les éléments médicaux suivants susceptibles de conduire à la supposition d’une harcèlement moral  :

— des avis d’arrêt maladie (pièces 12 et 38)

— deux certificat médicaux (pièces 12 et 37)

A l’exception de la non rémunération des heures supplémentaires et de la mise à l’écart de la société, faits non établis conformément aux développements qui précèdent, les autres faits évoqués par M.[Y], pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral dont il aurait été victime.

Pour justifier que les faits présentés par l’appelant sont étrangers à tout harcèlement moral, la société [9] produit :

— une sommation interpellative du 4 juillet 2022 (pièce 64)

— un PV de constat de SMS (pièce 65)

— le profil linkedin de M.[Y]

— un SMS du 17 août 2021 (pièce 7)

— une photo de la page instragram de la fille de M.[Y] ( pièce 11 )

— l’annexe 1 de la convention collective avenant n° 33 du 15 juin 2006 ( pièce 13 )

— l’article 19.3.2.1 de la convention collective ( pièce 15 )

— un courriel du 8 mars 2020 ( pièce 16 )

— un courriel du 26 octobre 2020 ( pièce 17 )

— un courriel du 24 août 2021 ( pièce 18 )

— un courriel du 6 août 2021 avec l’architecte ( pièce 19 )

— des courriels des 22 juillet et 22 août 2021 ( pièce 20 )

— un courriel du 1 septembre 2021 ( pièce 21 )

— une invitation du 24 août 2021 ( pièce 24 )

— une invitation à une réunion du 31 août 2021 ( pièce 25 )

— des échanges de SMS du 2 septembre 2021 ( pièces 26 et 27 )

— un courriel du 24 août 2021 ( pièce 28 )

— des courriels des 26 et 30 août 2021 ( pièce 28 bis )

— un courriel du 27 août 2021 ( pièce 29 )

— un courriel du 4 août 2021 ( pièce 30 )

— un courriel du 15 mai 2020 ( pièce 31 )

— un mail du 19 août 2021 ( pièce 32 )

— un courriel du 22 avril 2021 ( pièce 33 )

— des mails du 19 août 2021 ( pièce 34 )

— une lettre officielle de l’avocat de M.[Y] du 12 juillet 2023 ( pièce 80 )

— un SMS du 10 août 2020 ( pièce 35 )

— un SMS de M.[Y] à M.[E] du 12 août 2020 ( pièce 36 )

— un courriel du 15 juin 2021 ( pièce 37 )

— des échanges de SMS du 16 août 2020 et du 19 octobre 2020 ( pièces 38 et 39 )

— des échanges de SMS ( pièces 40, 41, 42, 43, 44, 47, 48 )

— photos [5] ( pièce 81 )

— un courriel de Mme [H] du 26 avril 2021 ( pièce 54 )

— tableau des heures d’envoi ( pièce 55 )

M.[Y] soutient que la modification de ses codes de connexion à son adresse mail professionnelle durant son arrêt de travail et le non renouvellement de son accréditation pour la saison 2021-2022 ont participé à la mise à l’écart dont il a été victime de la part de son employeur.

La société [9] ne conteste pas avoir modifié les codes de connexion de l’adresse mail professionnelle de l’intéressé ( pièces 14 et 15 de M.[Y]) puis avoir bloqué l’accès à son ordinateur ( pièce 33 de M.[Y] ) durant son arrêt maladie.

Pour s’en expliquer, elle fait valoir que M.[Y] n’avait aucune raison de de connecter à sa boîte professionnelle durant son arrêt maladie, à plus forte raison alors qu’il se plaignait d’un burn out.

L’arrêt maladie entraîne la suspension du contrat de travail, période pendant laquelle le salarié est dispensé d’activité et l’employeur ne doit ni solliciter ni tolérer le maintien d’une collaboration professionnelle ( cass.Soc 15 juin 1999 n°96-44.772 ) .

L’employeur est même en droit d’exiger la restitution du matériel professionnel utilisé par le salarié.

Pour autant, la société [9] n’a pas demandé à M.[Y] la restitution de son ordinateur mais a bloqué tout accès à ce dernier ainsi qu’à sa boîte mail professionnelle, sans en aviser l’intéressé ni s’en expliquer, alors qu’il faisait toujours partie des effectifs de l’entreprise.

Dans ces circonstances, l’employeur ne démontre pas que ce blocage serait étranger à tout harcèlement.

Si un fait unique est matériellement établi, il n’est pas constitutif d’un harcèlement moral, qui implique la conjonction de plusieurs faits (Soc., 20 octobre 2011, pourvoi n° 10 26.402 ; Soc., 9 décembre 2009, pourvoi n° 07-45.521, Bull. 2009, V, n° 280 ; Soc., 9 mai 2018, pourvoi n° 16-22.854).

Il convient par conséquent de rechercher si le blocage opéré par la société [9] s’inscrit dans un processus intégrant d’autres faits objectifs tendant à la mise à l’écart de M.[Y] de l’entreprise.

M.[Y] affirme que tel est le cas du refus de délivrance de son accréditation pour la saison 2021-2022.

Selon courriel du 19 août 2021, Mme [H], directrice générale, a informé M.[Y] de l’impossibilité de lui éditer une accréditation pour la saison de football 2021-2022 en lui rappelant que les accréditations étaient délivrées aux seuls salariés remplissant une fonction opérationnelle lors de chaque match ( pièce 6 de M.[Y] ).

Cette règle était connue par M.[Y], qui fait valoir qu’une telle accréditation lui avait pourtant été accordée pour la saison précédente ( pièce 5 de M.[Y] ).

Cette accréditation lui avait alors été délivrée à sa demande expresse dans un mail du 15 mai 2020 aux termes duquel il se proposait d’assurer une présence juridique en cas de conflit entre des supporters avec le service de sécurité. Il faisait également valoir qu’un libre accès aux matchs lui permettrait, en sa qualité de directeur juridique, de faire le tour de ses contacts nombreux les jours de match et de les « rabattre sur les activités nouvelles du stade ». Il concluait son message comme suit : «  je sais que ce point est épineux et ne m’offusquerai pas d’une réponse négative » ( pièce 31 de la société [9] )

M.[Y], qui n’avait pas de fonctions opérationnelles en lien avec l’organisation et la tenue des rencontres sportives, était donc conscient qu’il ne pouvait prétendre à la délivrance d’une accréditation.

Il résulte par ailleurs des pièces produites par la société [9] qu’une accréditation ponctuelle a été délivrée à M.[Y] s’agissant d’un match avec [Localité 10] le 22 août 2021 ( pièce 34 de la société [9]) lors duquel il s’était porté volontaire pour apporter son soutien à la buvette.

Dans ces circonstances, le non renouvellement de l’accréditation qui lui avait été précédemment accordée à titre dérogatoire ne saurait être interprétée comme un acte marquant la volonté de son employeur de le mettre à l’écart professionnellement.

M.[Y] affirme également que la société [9] lui a fait miroiter, sans y donner suite, un avancement en qualité de directeur du groupe [8].

Au soutien de cette affirmation, il produit un compte rendu de COPIL en date du 6 avril 2020 lors duquel M.[E], Directeur général de la société [9] présente aux participants le rôle et les missions du « nouveau directeur juridique [V] [Y] » ( pièce n° 3 de M.[Y] ).

Telle était pourtant bien sa qualité à la suite de son embauche par la société [9].

Il résulte en revanche de la pièce n° 4 de M.[Y] que par mail du 1er septembre 2020, M.[A], directeur des investissements de la société [7], a présenté à l’un de ses interlocuteurs M.[Y] comme étant « le directeur juridique du [8] GROUPE».

Pour autant, cette présentation erronée n’est pas imputable à la société [9] mais au directeur des investissements de la société [7], actionnaire principal du groupe [8] à laquelle appartenait la société [9].

Il est par ailleurs constaté que dans un mail du 15 juillet 2020, M.[Y] se présentait lui-même en qualité de directeur juridique du Groupe [8], contribuant à cette confusion, sans que cette dernière ne puisse être imputée à la société [9].

M.[Y] affirme enfin que la société [9] lui demandait régulièrement de fournir des conseils juridiques pour des sociétés appartenant à l’actionnaire principal du groupe [8] et à des entités reliées à ce dernier, dénonçant ainsi un prêt de main d’oeuvre illicite.

Aux termes de l’article L 8241-1 du code du travail, « Toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main d’oeuvre est interdite. (…) Une opération de prêt de main-d’oeuvre ne poursuit pas de but lucratif lorsque l’entreprise prêteuse ne facture à l’entreprise utilisatrice, pendant la mise à disposition, que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de la mise à disposition ».

L’article L. 8241-2 du même code précise que le prêt de main-d’oeuvre à but non lucratif conclu entre entreprises requiert :

— l’accord du salarié concerné ;

— une convention de mise à disposition entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice qui en définit la durée et mentionne l’identité et la qualification du salarié concerné, ainsi que le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui seront facturés à l’entreprise utilisatrice par l’entreprise prêteuse ;

— un avenant au contrat de travail, signé par le salarié, précisant le travail confié dans l’entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d’exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail.

Il résulte des pièces 20, 35, 36 produites par M.[Y] que ce dernier a été sollicité pour des conseils juridiques par la société [7], principal actionnaire du groupe [8] détenant la société [9].

Pour autant, il n’est pas démontré ni même allégué par M.[Y] que cette mise à disposition ait poursuivi un but lucratif et réponde par conséquent à la qualification de prêt illicite de main d’oeuvre.

Par ailleurs et à supposer que M. [Y] ait fait l’objet d’un prêt de main d''uvre illicite, il ne démontre aucun préjudice en découlant et, plus généralement, aucune faute suffisamment grave pour justifier, à elle seule ou concurremment avec d’autres manquements, le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail.

D’une façon générale, il résulte des éléments du dossier, notamment des échanges de mails, que les relations entre M.[Y] et ses différents interlocuteurs au sein de la société, et en particulier avec sa hiérarchie, étaient fluides, cordiales et respectueuses.

Aucune tension ne ressort de ces correspondances, hormis deux échanges de courriels entre M.[Y] et Mme [H], directrice générale, le premier intervenu en date du 3 août 2020, lors duquel cette dernière recadrait en ces termes M.[Y], qui avait changé les serrures de son bureau de sa propre initiative : «  [V], aux dernières nouvelles vous n’avez pas à changé les serrures sans m’en demander l’autorisation, et c’est à moi d’avoir le double des clés, pas [K], sauf si vous estimez qu’il y a des documents confidentiels à mon égard ' Pour votre info il y a encore dans les armoires dans votre bureau des archives du club. Je fais rapatrier le double des clés à mon bureau. Sans compter que la femme de ménage n’a pas pu faire le ménage dans votre bureau depuis que vous avez changé les clés » ( pièce 30 de M.[Y]).

Lors du second échange également intervenu en date du 3 août 2020, M.[Y] a répondu à sa supérieure hiérarchique : «  [T], souhaitez vous ma démission ' », qui lui écrivait  : «  lorsque vous reprenez des paragraphes issus d’autres contrats et qui utilisent des termes par ailleurs définis dans lesdits contrats, il faut veiller à ce que ces termes soient également définis dans le contrat que vous reprenez. Il faut donc rajouter dans le contrat les définitions des termes suivants : Appellation, Signes Distinctifs, Marques, notamment » (pièce 3 de la société [9],).

Ces courriels, dont le ton est ferme mais poli, n’illustrent aucun abus de la part de Mme [H], dont il est rappelé qu’elle était la supérieure hiérarchique de M.[Y] et était donc légitime à lui donner des consignes de travail et à lui rappeler les règles de fonctionnement de l’entreprise.

Il est également relevé que les nombreuses demandes formulées par M.[Y] pour effectuer du télétravail ont toujours été suivies de réponses positives de la part de sa hiérarchie, qui n’opérait aucun contrôle sur ses heures et respectait son autonomie de travail, hormis les consignes ponctuelles précitées en date du 3 août 2020.

Enfin, si les documents médicaux produits par M.[Y] témoignent d’une dégradation de son état de santé, ils n’apportent aucun renseignement utile et objectif sur ses conditions de travail.

Ces documents ne permettent pas d’établir, en l’absence de tout autre élément, la réalité des difficultés alléguées par le salarié.

Par ailleurs, le premier certificat médical établi le 18 novembre 2021 par le docteur [R], médecin généraliste, ( pièce n° 12 ) et décrivant un burn out, comporte des erreurs grossières en ce qu’il mentionne l’ancienne adresse et l’ancienne profession de M.[Y].

Ces anomalies affectent sa force probante.

Il en va de même pour le second certificat également daté du 18 novembre 2021 et établi par le même praticien ( pièce 37 de M.[Y] ) , qui atteste que l’état de santé de M.[Y] « présente un syndrôme anxio dépressif s’intégrant d’un burn out d’origine professionnel, nécessitant un arrêt de travail depuis le 6 septembre 2021… Par ailleurs, Monsieur [Y] ne m’avait pas informé son changement profession , ni son changement d’adresse »

Ce certificat est en effet nécessairement antidaté en ce qu’il a été établi en correction des erreurs affectant le premier certificat et décelées en cours de procédure.

Par ailleurs, le certificat ne fait pas ressortir comment, au-delà des seules déclarations de M. [Y], le médecin a pu établir un lien entre, d’une part, la profession exercée par ce patient, initialement ignorée, et, d’autre part, le syndrome anxio-dépressif constaté.

Au regard des éléments produits et débattus, la cour acquiert la conviction que M.[Y] n’a pas été victime de harcèlement moral de la part de la société [9].

En définitive, les éléments du dossier ne permettent pas d’établir un quelconque manquement de la société [9] qui justifierait la résolution judiciaire du contrat de travail l’ayant lié à M.[Y].

M.[Y] est donc débouté de cette demande de résolution judiciaire et des prétentions suivantes :

— sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral

— sa demande fondée sur l’article L 8223-1 du Code du travail

— sa demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires non payées

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

M.[Y] sollicite la condamnation de la société [9] à lui verser la somme de 5 000 euros en réparation du préjudice subi résultant de la violation de son obligation de sécurité par l’employeur.

Au soutien de cette demande, il affirme que la société [9], unique instigatrice des agissements de harcèlement moral, n’a pris aucune mesure pour les prévenir ou les faire cesser.

Il résulte des développements qui précèdent que le harcèlement moral n’est pas caractérisé.

La société [9] n’a donc pas failli à son obligation de sécurité.

En tout état de cause, M.[Y] ne justifie d’aucun préjudice.

M.[Y] est par conséquent débouté de sa demande de réparation du préjudice subi résultant de la violation de son obligation de sécurité par l’employeur.

Sur la nullité du licenciement et la demande infiniment subsidiaire de licenciement infondé

A titre subsidiaire, M.[Y] conclut à la nullité du licenciement, soutenant que son inaptitude est la conséquence des agissements fautifs de la société [9].

L’article L. 1152-3 du code du travail dispose : «Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul».

L’article L. 1152-1 du même code, auquel il est renvoyé, dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’existence d’un harcèlement moral n’ayant pas été retenue, il convient de débouter M. [Y] de sa demande de nullité du licenciement et de ses demandes financières subséquentes.

À titre infiniment subsidiaire, M.[Y] conclut que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il résulte des éléments du dossier que la société [9] a respecté la procédure s’agissant d’un licenciement pour inaptitude non professionnelle fondé sur un avis du médecin du travail n’ayant pas été contesté, et qui par ailleurs dispensait l’employeur de toute obligation de reclassement.

Le licenciement repose donc bien sur une cause réelle et sérieuse, en l’espèce l’inaptitude de M.[Y].

Par conséquent, M.[Y] doit être débouté de ses demandes, étant observé que le préavis qu’il n’a pas exécuté n’a pas lieu d’être indemnisé ni les congés payés y afférents.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

M.[Y], partie perdante, supportera la charge des dépens de première instance et d’appel.

M.[Y] est débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles d’appel et condamné à payer à la société [9] une somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et une somme de 2 000euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS

la cour, statuant publiquement, contradictoirement, et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 31 mars 2023 par le conseil de prud’hommes de Metz en ce qu’il a débouté M. [V] [Y] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et des demandes indemnitaires subséquentes et en ce qu’il a condamné M. [V] [Y] aux dépens de première instance ;

Infirme le jugement en ce qu’il a débouté la société [9] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant,

Déboute M. [V] [Y] de ses demandes présentées pour la première fois en cause d’appel ;

Condamne M.[V] [Y] aux dépens d’appel ;

Condamne M.[V] [Y] à payer à la société [9] la somme de 1000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et la somme de 2000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel prévus à l’article 700 du Code de procédure civile.

Le greffier Le président