AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/06659 – N° Portalis DBVX-V-B7G-ORKR

[P]

C/

S.A.S.U. [7]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Lyon

du 05 Septembre 2022

RG : 19/02612

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 03 DECEMBRE 2025

APPELANT :

[R] [P]

né le 22 Avril 1965 à [Localité 13]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représenté par M^e Eric DEHAN, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

[16]

RCS DE [Localité 14] N°[N° SIREN/SIRET 5]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Emmanuel MOUCHTOURIS de la SELARL SOCIETE D’AVOCATS SAINT CYR AVOCATS, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 08 Septembre 2025

Présidée par Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 03 Décembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

La société [6] (ci-après la société, ou l’employeur) exerce une activité de vente de mobilier à destination des particuliers et des entreprises. Elle applique la convention collective nationale du négoce et de l’ameublement (IDCC-1180).

Par contrat à durée indéterminée du 1er juillet 1996, M. [P] (ci-après le salarié) a été embauché en qualité de vendeur qualifié.

Plusieurs avertissements ont été notifiés au salarié au cours de la relation contractuelle, dont l’un le 10 janvier 2019 pour utilisation du véhicule de la société à des fins personnelles. Par ailleurs, le 21 mars 2019, il a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire de trois jours pour un comportement inapproprié devant des clients et fournisseurs.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 6 août 2019, l’employeur a notifié à M. [P] son licenciement pour cause réelle et sérieuse, dans les termes suivants: " nous faisons suite à notre entretien préalable en vue d’une éventuelle mesure de licenciement en date du jeudi 1er août, auquel vous vous êtes présenté, assisté de M. [Y] [S].

Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les raisons qui nous ont amené à envisager votre licenciement.

Celles-ci sont multiples :

— Vous avez suscité un fort mécontentement de la part de votre cliente Mme [K], il y a une dizaine de jours. En effet, vous vous étiez engagé auprès de votre cliente à gérer un SAV à son égard. Devant l’impatience légitime de Mme [K] concernant un faux contact provoquant une décharge électrique sur un éclairage LED USM – Haller, vous ne lui avez apporté aucune solution et, au surplus, vous avez incriminé dans un mail adressé à votre cliente vos collègues de travail, et notamment Mme [I] [U], ce qui est aussi injuste qu’inacceptable tant vis-à-vis de l’entreprise que de Mme [U]. Il a fallu que je reprenne le dossier en main pour obtenir le règlement de notre facture du 28/05/19. Sans mon intervention, elle ne nous aurait pas été payée. À l’évidence, laisser 9 354 euros impayés ne vous pose aucun problème. Je tiens à vous rappeler que la mission de satisfaction clientèle et le respect des intérêts financiers de l’entreprise font partie intégrante de vos missions.

— Également le chiffre d’affaires réalisé par vos soins est en baisse drastique : ainsi, du 1er janvier 2019 au 31 juillet 2019, celui-ci s’élève à 277 301,37 euros, tandis qu’il était sur la même période de l’an passé de 420 644,14 euros. Cette baisse n’est justifiée par aucune autre cause que votre absence de travail, nous en voulons pour preuve que vos collègues ont connu soit des baisses, soit des hausses de l’ordre de 5 %, tandis que vous vous situez aujourd’hui sur une baisse personnelle de votre chiffre d’affaires de 34,08 %.

— Par ailleurs, vous aviez accepté et signé des objectifs au début du mois de janvier 2019, lors de votre entretien individuel, qui n’ont pas été tenus.

C’est votre désintérêt total pour vos fonctions et votre attitude qui sont aujourd’hui la cause de cette situation.

Votre comportement irascible, emporté, qui a fait l’objet de plusieurs avertissements, et dont vous n’avez pas tenu compte, nous laissent à penser que vous agissez par provocation, néanmoins, nous vous accordons le bénéfice du doute sur ce point.

— Vos remarques sur vos collègues de travail, « ce n’est qu’une exécutante », ou sur votre direction « pourquoi elle a un joli bureau, elle n’est jamais là » sont difficilement supportables et les victimes de vos emportements vivent très mal cette ambiance délétère que vous entretenez.

Cependant, sur ce point, malgré nos avertissements écrits et oraux passés, vous avez cru pouvoir durant notre entretien du 1er août, prétexter d’un manque de respect de notre part en retour, pour justifier votre propre comportement : pris à témoin, M. [S] a reconnu que jamais, à aucun moment, la direction n’avait tenu des propos irrespectueux à votre égard, ni à celui des autres personnes travaillant dans l’entreprise, évidemment.

— Également, nous avons relevé que depuis le 14/01/19 que nous avons mis en place un relevé kilométrique (sic), le nombre de kilomètres que vous avez effectués avec le véhicule de société, correspond quasi uniquement à vos allers-retours personnels pour rentrer déjeuner dans votre domicile principal de [Localité 10]. Bien entendu, ce n’est pas l’usage attendu initialement un véhicule de société. Nous avions d’ores et déjà attiré votre attention sur les usages abusifs, en vous demandant de cesser d’utiliser ce véhicule pour vous rendre dans votre maison secondaire à la campagne. Cette fois-ci, à raison de 300 km par semaine, il apparaît que vous n’utilisez ce véhicule que pour des allers retours à votre domicile principal au détriment des visites de prospection, totalement inexistantes ces dernières semaines.

— Vous dédaignez répondre au téléphone lorsque la personne en charge de cette tâche est déjà en communication, car selon vous, cette tâche ne vous incombe pas ; il en va de même pour les actes quotidiens du magasin : accueillir les clients, changer les ampoules défectueuses, et au réaménagement du magasin, modifier les étiquettes de prix, comme nous le faisons tous, sans qu’il soit besoin de laisser cette charge à une autre personne.

— À plusieurs reprises, nous avons souhaité vous apprendre à vous servir du terminal de paiement (TPE), comme nous avons pu le faire avec tous les autres commerciaux, mais vous restez déterminé à ne pas apprendre la manipulation de celui-ci, alors que l’ensemble de vos collègues savent le faire fonctionner.

Vous avez d’ailleurs été contraint de reconnaître cette réalité lors de notre entretien préalable.

Les explications que vous nous avez fournies lors de notre entretien ne nous sont pas convaincus, dès lors, et après réflexion, nous avons pris la décision de procéder à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Votre préavis, d’une durée de 2 mois (2) que nous vous dispensons effectuer, démarrera à compter de la première présentation de cette lettre.

Votre salaire, durant ce préavis, vous sera réglé aux échéances contractuelles (') ".

Contestant le licenciement dont il a fait l’objet, M. [P] a, par requête reçue le 11 octobre 2019, saisi le conseil des prud’hommes de [Localité 14] aux fins de voir dire et juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, que l’employeur a exécuté de manière fautive le contrat de travail, et en conséquence, de le voir condamner à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (69'785,90 euros), des dommages et intérêts pour le préjudice moral au titre des sanctions disciplinaires injustifiées (10 000 euros), un rappel de salaire au titre de la mise à pied disciplinaire (462,78 euros, outre 46,27 euros au titre des congés payés afférents), des dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail (10 000 euros), un rappel de prime de résultats au titre des exercices 2016 et 2017 (8700 euros), outre une indemnité de procédure (3 500 euros), l’exécution provisoire du jugement et la condamnation de l’emplo yeur aux dépens.

Par jugement du 5 septembre 2022, le conseil des prud’hommes de [Localité 14] a :

— Écarté « la pièce 5 du 10 février 2006 et pièce 4 du 31 mai 200 pour prescription » (sic);

— Dit et jugé les demandes de M. [P] irrecevables et retenu le licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

— Débouté les parties de la totalité de leurs autres demandes ;

— Condamné M. [P] aux entiers dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 4 octobre 2022, M. [P] a interjeté appel de ce jugement dont il a sollicité l’annulation, ou à tout le moins l’infirmation ou la réformation des chefs de jugement suivants :

— Jugé les demandes de M. [P] irrecevables et retenu le licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

— Débouté M. [P] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Débouté M. [P] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

— Débouté M. [P] de sa demande de dommages et intérêts pour sanctions disciplinaires injustifiées ;

— Débouté M. [P] de sa demande de rappel de prime de résultat ;

— Débouté M. [P] de sa demande de rappel de salaire et de congés payés afférents à la mise à pied disciplinaire injustifié ;

— Condamné M. [P] aux entiers dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 29 novembre 2021, M. [P] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société [6] de sa demande de condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

o Dit et jugé ses demandes irrecevables et retenu le licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

o L’a débouté de sa demande de rappel de prime de résultat ;

o L’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour sanctions disciplinaires injustifiées ;

o L’a débouté de sa demande de nullité des sanctions disciplinaires ;

o L’a débouté de sa demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied disciplinaire injustifié à hauteur de 462,78 euros, outre 46,67 euros de congés payés afférents ;

o L’a débouté de sa demande de rappel de prime de résultats au titre de l’exercice 2016 et 2017 à hauteur de 8700 euros ;

Statuant de nouveau :

— Juger que le licenciement dont il a fait l’objet est sans cause réelle et sérieuse ;

— Juger que la société [6] a exécuté de manière fautive le contrat de travail ;

— Juger les sanctions disciplinaires du 10 janvier 2019 et du 21 mars 2019 injustifiées;

— Juger qu’il n’a pas été entièrement rempli de ses droits en matière de salaire ;

En conséquence :

— Écarter les pièces de la société [6] n° 4 à 8 ;

— Condamner la société [6] à lui payer les sommes suivantes :

o 69 785,90 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o 10 000 euros nets de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi au titre des sanctions disciplinaires injustifiées ;

o 462,78 euros bruts de rappel de salaire au titre de la mise à pied disciplinaire, outre 46,27 euros bruts de congés payés afférents ;

o 10 000 euros nets de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail;

o 8 700 euros bruts de rappel de prime de résultats au titre des exercices 2016 et 2017, outre 870 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

o 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la société [6] aux entiers dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 22 février 2023, la société [6] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en date du 5 septembre 2022 en ce qu’il a :

o Dit et jugé les demandes de M. [P] irrecevables, et retenu le licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

o Condamner M. [P] aux entiers dépens ;

— Infirmer le jugement en ce qu’il a :

o Écarté la pièce 5 du 10 février 2006 et la pièce 4 du 31 mai 2001 ;

o L’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Y revenant :

— Condamner M. [P] à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens d’appel.

La clôture des débats a été ordonnée le 12 juin 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 8 septembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

Contestation des motifs du licenciement, le salarié faisant valoir qu’il s’agit en réalité d’un licenciement disciplinaire.

I – Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail.

I.A – Sur le rappel de prime de résultat pour les exercices 2016 et 2017.

1 – Le salarié sollicite l’octroi d’une prime de résultat pour les exercices 2016 et 2017, relevant qu’il n’en a pas perçu au contraire des deux exercices précédents, alors que les résultats d’exploitation et résultats pour ces deux années ont été en augmentation. L’employeur n’a pas conclu sur ce point, le jugement entrepris ayant débouté le salarié à ce titre.

Le contrat de travail prévoit qu’outre sa rémunération fixe, le salarié percevra :

— « Une gratification exceptionnelle, non contractuelle, dont le montant est laissé à la discrétion de la direction, et destinée à tenir compte de (son) investissement et de (son) dévouement à la société » ;

— « Une prime dite de résultats, directement liée à la rentabilité de l’entreprise et aux résultats d’exploitation », le contrat précisant que « cette prime à caractère ponctuel ne devra, en aucun cas, être considérée comme un avantage acquis » ; qu’elle sera « versée au mois d’avril sur la base des résultats de l’année précédente ».

2 – Il résulte de ces stipulations que la prime de résultat, expressément prévue au contrat de travail, revêt ainsi une nature contractuelle et non d’usage, comme retenu par le conseil de prud’hommes.

En outre, la clause est ambiguë en ce qu’elle conditionne le paiement de la prime aux résultats de l’entreprise, et, par ailleurs, précise qu’elle est ponctuelle et ne renvoie à aucune méthode de calcul. Or, il est de jurisprudence constante qu’en cas d’ambiguïté, la clause doit être interprétée en défaveur de celui qui l’a rédigée, c’est-à-dire l’employeur.

3 – Celui-ci ne justifiant d’aucune méthode de calcul de ladite prime, et alors que le salarié établit une augmentation des résultats de l’entreprise, il sera fait droit à sa demande en totalité. L’employeur sera condamné à lui payer la somme de 8 700 euros à titre de rappel de prime de résultat outre les congés payés afférents, le jugement entrepris étant infirmé sur ce point.

I.B – Sur la demande d’annulation de l’avertissement du 10 janvier 2019 et de la mise à pied disciplinaire du 21 mars 2019.

Aux termes de l’article L. 1333-1 du code du travail, " en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié ".

L’article L. 1333-2 du même code dispose que « le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ».

1 – Le salarié sollicite en premier lieu l’annulation de l’avertissement du 10 janvier 2019, ainsi rédigé : " suite à un contrôle approfondi sur les frais professionnels, nous avons découvert courant du mois de décembre que vous nous avez trompé, de manière continue depuis plusieurs années en :

— Utilisant le véhicule de l’entreprise à des fins personnelles et ce, à maintes reprises et sans aucune autorisation. Ce véhicule n’est pas un avantage en nature et vous n’êtes pas autorisé à l’utiliser à des fins personnelles, ce que vous savez parfaitement. Vous avez effectué jusqu’à 40'000 km sur 1,5 ans alors même que l’activité a baissé.

— Utilisant le badge de l’entreprise pour des frais personnels. Vous passez ainsi des sommes normalement à votre charge sur le compte de l’entreprise.

À titre d’exemples non exhaustifs, nous constatons que :

— Le vendredi 14/12/2018, nous avons remboursé un plein effectué à 12h19. Ayant effectué un contrôle sur le véhicule ce même jour à 19 heures et comptabilisé 40 119 km au compteur, nous nous sommes aperçus suite à un nouveau relevé le lundi matin 17/12/2018 à 10 heures que 137 km avaient été effectués au cours du week-end.

— Le vendredi 21/12/2018, veille de vos congés, vous avez effectué à nouveau un plein de gasoil à 13h59. Nous avons ce même jour à 18 heures procédé au relevé kilométrique du véhicule qui affichait 40 711 km. Vos congés se sont étalés du samedi 22/12/2018 au 01/01/2019 inclus. Nous avons à nouveau effectué un relevé kilométrique le 2/01/2019 à 9 heures qui annonçaient 41 003 km, soit une différence de 232 km.

Cela signifie que nous avons pris en charge des frais pour des déplacements personnels effectués le week-end et pendant votre période de congés avec le véhicule de service alors que vous n’êtes pas autorisé à utiliser le véhicule.

— Vous utilisez le badge péage de l’entreprise pour partir en week-end et non pour des rendez-vous professionnels. À titre d’exemple non exhaustif, le vendredi 14 septembre 2018 à 17h37, vous prenez l’autoroute de [Localité 18] à [Localité 8] et revenez le dimanche 16 septembre 2018 à 20h42.

Le samedi 29 septembre 2018 à 0h36 vous sortez à [Localité 12].

— Nous constatons également que vous effectuez des trajets (sortie [Localité 8]) en semaine, parfois pendant le temps de travail et alors même que nous n’avons aucun client ni prospect dans cette zone. Les frais de péage et les kilomètres parcourus ont été à la charge de l’entreprise.

À titre d’exemples non exhaustifs, le vendredi 21 septembre 2018 à 12h51 vous prenez l’autoroute de [Localité 18] à [Localité 8] et revenez à 15h18.

Le vendredi 28 septembre 2018 à 14h35, vous prenez l’autoroute de [Localité 18] à [Localité 8].

Le vendredi 23 octobre 2018 à 16h08, vous prenez l’autoroute de [Localité 18] à [Localité 8] et revenez à 16h53.

Le jeudi 22 novembre 2018 à 11h13, vous prenez l’autoroute de [Localité 18] à [Localité 8] et revenez à 12h03.

Le jeudi 20 décembre 2018 à 14h15, vous prenez l’autoroute de [Adresse 9] à [Localité 18].

Lors d’un entretien informel le 4/01/2019 au cours duquel nous vous questionnons sur les faits constatés, vous avez expliqué que, ayant moins de prime ces derniers temps, sans compter une conjoncture économique compliquée, vous trouvez normal de vous indemniser par ce biais.

Ce comportement est totalement inadmissible et constitue notamment un manquement grave à votre obligation de loyauté.

Nous attirons votre attention sur le fait que si de tels incidents venaient à se reproduire, nous pourrions être amenés à envisager une sanction plus grave.

Par ailleurs, nous vous informons de la mise en place des mesures suivantes à l’ensemble des commerciaux et que nous vous demandons de respecter (') ".

1.1 – Le salarié soutient avoir été autorisé par l’ancienne direction (M. [N], père des dirigeantes actuelles), à utiliser le véhicule de l’entreprise pour effectuer ses déplacements « entre son domicile et son lieu de travail », et qu’il « n’avait jamais limité l’utilisation du véhicule de l’entreprise à un usage strictement professionnel ».

Il est exact qu’aux termes de leur lettre recommandée du 25 janvier 2019, les dirigeantes, tout en rappelant que le contrat ne faisait état d’aucun avantage en nature, reconnaissent l’existence d’une " tolérance consentie par M. [N] (l')autorisant à rentrer à (son) domicile et en revenir le matin « , lui précisent que » cette tolérance est limitée aux trajets domicile lieu de travail et n’a jamais autorisé l’utilisation du véhicule à des fins personnelles".

Dans son courrier du 19 janvier 2019, le salarié prétend encore que M. [N] utilisait régulièrement le même badge d’autoroute que lui. Dans leur courrier précité, les dirigeantes répondent que tel n’est plus le cas depuis 2002.

1.2 – Ainsi, si l’existence d’une tolérance d’utilisation du véhicule pour les trajets domicile-travail est démontrée, tel n’est pas le cas pour son utilisation à des fins personnelles (week-end, congés), ni de l’utilisation du badge autoroutier de la société.

Ces faits justifient pleinement la sanction de l’avertissement disciplinaire ainsi prononcée, laquelle est proportionnée aux manquements établis du salarié.

La demande d’annulation du salarié sera rejetée, le jugement entrepris étant confirmé sur ce point.

2 – Le salarié sollicite encore l’annulation de la mise à pied disciplinaire dont il a fait l’objet le 21 mars 2019, laquelle est ainsi rédigée : " suite à notre entretien du 18 mars 2019, au cours duquel nous vous avons exposé les faits que nous vous reprochons et qui nous ont conduit à envisager à votre égard une sanction disciplinaire, nous vous notifions par la présente une mise à pied disciplinaire de 3 jours ouvrés, pour les motifs suivants :

Le 5 mars 2019 au matin, alors que je travaillais avec M. [M] dans le bureau, ouvert sur le magasin, vous êtes arrivé, manifestement énervé. Alors que des clients et des fournisseurs étaient présents, vous avez utilisé un ton et des propos inappropriés. Compte tenu du lieu, de l’heure et de la présence de personnes extérieures à l’entreprise, vous auriez pu attendre pour avoir cet échange et quoi qu’il en soit, vous n’aviez pas à utiliser ce ton agressif à mon égard ou à l’égard de quiconque dans le cadre du travail.

Le sujet était le suivant : vous avez effectué une demande de congés du 27 avril au 8 mai 2019, demande qui a été acceptée. Apparemment, votre épouse a fait une erreur dans les dates et vous êtes venu me demander de modifier vos dates de congés.

Je vous ai répondu que ce n’était pas possible car j’avais fixé les dates des autres collaborateurs et de mes propres congés en fonction, et les nouvelles dates demandées auraient entraîné l’absence de trop de collaborateurs en même temps.

Ce que je vous reproche, c’est votre comportement. Cette discussion vous a mis dans un état incontrôlable et anxiogène pour tous. Vous hurliez contre moi, vous preniez une attitude corporelle intimidante.

Vous teniez, tout en hurlant, des propos grossiers et irrespectueux, intolérables dans l’entreprise :

— « Ma conne de femme s’est trompée dans les dates » ;

— " Ta s’ur, de toute façon, elle n’est jamais là ! ". Je vous rappelle que ma s’ur est associée de la société et qu’elle est également votre supérieur hiérarchique.

— " Ton père, il n’a rien à foutre là ! ". Je vous rappelle que mon père est associé de l’entreprise.

— Tout au long de la discussion vous avez dit : « si c’est ça je me casse, j’en ai rien à foutre ».

Afin de mettre un terme à l’esclandre que vous faisiez dans le magasin et qui attirait l’attention de tous, je vous ai demandé de sortir prendre l’air et de ne revenir que lorsque vous seriez calmé.

J’ai été contrainte d’aller présenter des excuses auprès d’une cliente importante du magasin et d’un fournisseur.

Votre comportement nerveux et anxiogène pour l’équipe et pour moi-même et votre agressivité en présence de tiers nuit considérablement à l’image de l’entreprise.

Nous vous demandons par conséquent de ne pas vous présenter à l’entreprise les 2,3 et 4 avril 2019, étant entendu que vous ne serez pas rémunéré pendant cette période de mise à pied.

Nous attirons votre attention sur le fait que si de tels incidents venaient à se reproduire, nous pourrions être amenés à envisager une sanction plus grave pouvant aller jusqu’au licenciement ".

2.1 – Le salarié conteste avoir été agressif à l’égard de Mme [N]. Cependant, les éléments contenus dans la lettre précitée sont intégralement corroborés par le témoignage de M. [M], qui atteste du comportement inapproprié et « virulent » de l’intéressé, de ses propos « injurieux » à propos de la s’ur et du père de Mme [X] [N], et de son attitude physiquement menaçante (il se tenait au-dessus d’elle, qui était assise, et il a " terminé son discours brusquement en poussant les affaires de [X] « et en » lançant son bras au-dessus de sa tête "). Est également confirmé le fait que cette altercation a eu lieu devant une cliente et un fournisseur. M. [M] conclut qu’à la suite de cet incident, " s’en est suivi une journée d’attente et d’angoisse pour [X] comme pour mes collègues et moi. Nous étions tous anxieux de le voir revenir dans le même état’ ".

2.2 – Il s’ensuit que les faits ayant donné lieu à la sanction disciplinaire contestée sont établis ; que celle-ci est proportionnée à la gravité des manquements – comportement injurieux et agressif, au surplus devant des clients.

Les demandes d’annulation de la sanction et de rappel de salaire afférente seront donc rejetées, le jugement entrepris étant confirmé sur ce point.

I.C – Sur la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

1 – L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Il a été jugé que pour être indemnisé, le manquement à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail nécessite la démonstration d’un préjudice (Chambre sociale, 19 janvier 2010, 08-45.000).

Au soutien de sa demande, le salarié fait valoir qu’après l’arrivée de la nouvelle direction, dans la mesure où sa rémunération était l’une des plus élevées de l’entreprise, il a fait l’objet d’un véritable acharnement : sanctions disciplinaires injustifiées, contrôle strict de son activité (déplacements, établissement d’un rapport détaillé de son activité), mise à l’écart et brimades de la part de sa direction.

2 – 2.1 – Le salarié liant les sanctions disciplinaires injustifiées à l’arrivée de la nouvelle direction, en 2018, les six qu’il a reçues sous l’empire de la direction précédente ne sont pas critiquées.

Il a été vu précédemment que les deux sanctions disciplinaires des 10 janvier et 21 mars 2019 sont justifiées. Le licenciement constitue la neuvième, dont le bien fondé sera examiné ultérieurement.

Il s’ensuit que le grief n’est pas fondé s’agissant des sanctions disciplinaires injustifiées.

2.2 – S’agissant du contrôle dont se plaint l’intéressé, celui-ci a été informé, à la fin de la lettre précitée du 10 janvier 2019, de la mise en place de mesures de contrôle destinés à l’ensemble des commerciaux (compte-rendu d’activité hebdomadaire, restitution du badge de télépéage tous les vendredi soir, information sur le kilométrage du véhicule de société les vendredi soir et samedi matin, et remboursement des frais d’essence sur justificatifs).

Au vu tant de l’usage personnel du véhicule et du badge autoroutier, que du caractère collectif de cette consigne, aucun manquement au devoir d’exécution loyale du contrat n’est caractérisé de ce chef.

2.3 – Les allégations de brimades de la part de la direction et de mise à l’écart ne sont étayées par aucune pièce.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande du salarié au titre du manquement de l’employeur à l’exécution de bonne foi du contrat de travail.

II – Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

II.A – Sur la contestation du bien fondé du licenciement.

A titre liminaire, le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a écarté les pièces 4 et 5 de l’employeur pour prescription, la prescription ne s’entendant que pour des demandes et non pour des pièces produites par les parties.

1 – Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, « tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse ».

L’article L. 1235-2 du même code précise que « La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement (') ».

L’article L. 1235-1 du même code prévoit qu’en " cas de litige ('), le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié ".

Selon l’article L. 1332-4 du même code, « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ».

Dès lors, lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites.

Aux termes de l’article L. 1332-5 du même code, « aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction ».

Enfin, Il a été jugé que l’employeur, à condition de respecter les règles applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’ils procèdent de faits distincts (Cass Soc, 21 avril 2022, 20-14.408).

Il appartient alors au juge de qualifier chacun des griefs de la lettre de licenciement, et de vérifier que les règles applicables ont bien été respectées.

2 – Le premier grief de la lettre de licenciement est le suivant : " Vous avez suscité un fort mécontentement de la part de votre cliente Mme [K], il y a une dizaine de jours. En effet, vous vous étiez engagé auprès de votre cliente à gérer un SAV à son égard. Devant l’impatience légitime de Mme [K] concernant un faux contact provoquant une décharge électrique sur un éclairage LED USM – Haller, vous ne lui avez apporté aucune solution et, au surplus, vous avez incriminé dans un mail adressé à votre cliente vos collègues de travail, et notamment Mme [I] [U], ce qui est aussi injuste qu’inacceptable tant vis-à-vis de l’entreprise que de Mme [U]. Il a fallu que je reprenne le dossier en main pour obtenir le règlement de notre facture du 28/05/19. Sans mon intervention, elle ne nous aurait pas été payée. À l’évidence, laisser 9 354 euros impayés ne vous pose aucun problème. Je tiens à vous rappeler que la mission de satisfaction clientèle et le respect des intérêts financiers de l’entreprise font partie intégrante de vos missions ".

Ce motif doit être qualifié :

— D’insuffisance professionnelle en ce qui concerne le traitement du dossier de Mme [K] ;

— De disciplinaire en ce qui concerne sa mise en cause d’une collègue.

2.1 – Il résulte d’un échange de courriels des 10 et 16 juillet 2019 que suite à une relance de la société [6] pour une facture de mai 2019, d’un montant de 9 354,33 euros TTC, Mme [K] a rétorqué rester dans l’attente d’une intervention finale pour la mise en place d’un meuble USM, et précisait :

— Que, bien que commandées, des réhausses étaient manquantes à la livraison ; que M. [P] l’avait informée de ce qu’elles avaient fait l’objet d’une commande complémentaire et devaient être livrées mi-juin ;

— Que, malgré plusieurs entretiens téléphoniques avec M. [P], persistait un problème de faux-contact pour l’éclairage de la vitrine ; que ce dernier devait se rapprocher des techniciens et du commercial [17] début juin, afin de solutionner le problème ;

— Qu’il restait également un problème de « ressenti d’électricité » au contact du meuble lorsque la vitrine est allumée ;

— Que, de manière générale, elle s’étonnait de la réactivité de l’entreprise pour traiter le service après-vente, alors qu’elle avait effectué plusieurs achats auprès d’elle.

Par courriel du 16 juillet 2019, M. [P] lui a répondu que " les séparations métalliques (pourtant bien prévues dans la commande initiale) ont été recommandées et devaient effectivement arriver à la mi-juin ! « , et a ajouté : » Notre assistante commerciale en charge de la gestion des commandes/SAV, en lien avec notre bureau d’études (en ce qui concerne les meubles [17]), aurait dû transmettre les informations aux autres services et notamment notre équipe de livraison. M. [S], notre responsable logistique, vous a laissé un message pour prendre rendez-vous. A l’occasion de cette visite, notre monteur regardera le problème de contact électrique survenu depuis notre première intervention sur votre meuble (') ".

Le lendemain, Mme [X] [N] a réécrit à Mme [K] en lui présentant ses excuses concernant le retard de livraison des rehausses, lui en confirmer la bonne réception, et lui proposer un passage de M. [S] le lendemain pour lui installer les éléments manquants et solutionner les faux contacts (problème de transformateur à vérifier).

De ces éléments, sont retenus les points suivants :

— S’agissant du traitement des difficultés concernant Mme [K], il résulte du contrat de travail de l’intéressé que celui-ci était chargé de l’établissement des devis et de leur suivi « jusqu’à la signature des bons de commandes » ; que, cependant, les entretiens d’évaluation 2014, 2018 et 2019 versés au débat mentionnent à titre de rappel des missions du poste, sans contestation de l’intéressé, celle du « suivi des dossiers clients avant et après vente (livraison, SAV') ».

Aucun avenant n’est produit, justifiant de l’accord exprès du salarié sur cette mission supplémentaire. Or, il est jugé de manière constante qu’une modification du contrat de travail ne peut faire l’objet d’une acceptation tacite du salarié ; que tel est le cas d’une modification transférant au salarié le suivi du service après-vente (dès lors que selon le contrat de travail il n’avait que des fonctions de vendeur et que la responsabilité nouvelle du service après-vente ne rentre pas dans les tâches inhérentes à un vendeur), en raison de la responsabilité nouvelle confiée.

Il s’ensuit que c’est à raison que le salarié conclut que le grief ne lui est pas imputable.

— La mise en cause de sa collègue par le salarié est avérée : elle n’était pas nécessaire vis-à-vis de la cliente extérieure à la société, et constitue une atteinte à l’image de l’entreprise et, ainsi, un manquement à son obligation de loyauté vis-à-vis d’elle.

Ce grief n’a pas fait l’objet d’une précédente sanction, et le délai de deux mois de prescription du fait fautif n’est pas écoulé.

2.2 – Le deuxième grief s’analyse également en une insuffisance professionnelle : « Également le chiffre d’affaires réalisé par vos soins est en baisse drastique : ainsi, du 1er janvier 2019 au 31 juillet 2019, celui-ci s’élève à 277 301,37 euros, tandis qu’il était sur la même période de l’an passé de 420 644,14 euros. Cette baisse n’est justifiée par aucune autre cause que votre absence de travail, nous en voulons pour preuve que vos collègues ont connu soit des baisses, soit des hausses de l’ordre de 5 %, tandis que vous vous situez aujourd’hui sur une baisse personnelle de votre chiffre d’affaires de 34,08 % ».

Ce grief n’est pas caractérisé pour les raisons suivantes :

— La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, vise uniquement la période du 1er janvier au 31 juillet 2019, et non les périodes antérieures auxquelles fait référence l’employeur dans ses conclusions ;

— Il n’est justifié d’aucun objectif de chiffre d’affaires semestriel préalablement fixé au salarié.

2.3 – Le troisième grief est ainsi libellé : " Par ailleurs, vous aviez accepté et signé des objectifs au début du mois de janvier 2019, lors de votre entretien individuel, qui n’ont pas été tenus.

C’est votre désintérêt total pour vos fonctions et votre attitude qui sont aujourd’hui la cause de cette situation ".

En l’occurrence, les objectifs définis pour l’année 2019 à l’issue de l’entretien annuel d’appréciation du 31 janvier 2019 sont les suivants :

— " Prospection active auprès des mairies de la région, des médiathèques, des structures du secteur de la santé ; délai : fin 2019 ;

— Remplir le nouveau tableau de rapport commercial mis en place par [X] ; délai : fin 2019 ;

— Prospection téléphonique active une fois par semaine : délai : fin 2019 ;

— Intégrer une association professionnelle et s’y tenir ; délai : fin 2019 ;

— Remobiliser son propre réseau d’architectes et de relations professionnelles ; délai : fin 2019 ".

L’employeur ne précise pas en quoi les prospections effectuées par le salarié dans le courant du premier semestre 2019, non contestées et ayant donné lieu à l’établissement de certains devis, seraient insuffisantes. Par ailleurs, le salarié produit un rapport d’activité hebdomadaire dans lequel il rend compte de ses diligences pour le premier semestre 2019, et au sein duquel figurent notamment des cabinets d’architectes, de sorte qu’il est également répondu au dernier objectif. Figurent également sur ce relevé des numéros de téléphone, corroborant l’existence d’une prospection téléphonique.

Le seul objectif dont il n’est pas rendu compte est l’intégration d’une association professionnelle.

Pour le reste, il n’est pas établi l’insuffisance des démarches accomplies par l’intéressé, le seul fait qu’il a reçu peu de commandes fermes sur cette période ne pouvant pas suffire à établir à lui seul à caractériser cette insuffisance, dans la mesure où le salarié évoque la morosité du marché.

2.4 – Le quatrième grief revêt une dimension disciplinaire. Il est ainsi libellé : " Votre comportement irascible, emporté, qui a fait l’objet de plusieurs avertissements, et dont vous n’avez pas tenu compte, nous laissent à penser que vous agissez par provocation, néanmoins, nous vous accordons le bénéfice du doute sur ce point.

Vos remarques sur vos collègues de travail, « ce n’est qu’une exécutante », ou sur votre direction « pourquoi elle a un joli bureau, elle n’est jamais là » sont difficilement supportables et les victimes de vos emportements vivent très mal cette ambiance délétère que vous entretenez.

Cependant, sur ce point, malgré nos avertissements écrits et oraux passés, vous avez cru pouvoir durant notre entretien du 1er août, prétexter d’un manque de respect de notre part en retour, pour justifier votre propre comportement : pris à témoin, M. [S] a reconnu que jamais, à aucun moment, la direction n’avait tenu des propos irrespectueux à votre égard, ni à celui des autres personnes travaillant dans l’entreprise, évidemment ".

Au regard de la sanction de mise à pied disciplinaire du 21 mars 2019, ce grief doit être fondé sur des faits ayant eu lieu entre cette date et le licenciement, en application de la règle non bis in idem qui interdit de sanctionner deux fois un même fait, et de l’épuisement du pouvoir disciplinaire de l’employeur pour les faits antérieurs à la sanction disciplinaire prononcée, sauf pour l’employeur à démontrer qu’il n’en avait pas connaissance au moment de celle-ci. En outre, s’applique la prescription du fait disciplinaire, de deux mois.

Or, en l’occurrence, aucun emportement du salarié au cours de cette période n’est démontré. Si les attestations de Mmes [U] et [G] font état de son comportement, elles mentionnent que les difficultés ont perduré tout au long de leur présence au sein de l’entreprise (18 et 19 ans), et ne contiennent aucune précision sur son comportement au cours de la période considérée.

Dès lors, ce grief ne peut être retenu.

2.5 – La lettre de licenciement comporte encore un grief relatif à l’usage du véhicule de la société : " Également, nous avons relevé que depuis le 14/01/19 que nous avons mis en place un relevé kilométrique (sic), le nombre de kilomètres que vous avez effectués avec le véhicule de société, correspond quasi uniquement à vos allers-retours personnels pour rentrer déjeuner dans votre domicile principal de [Localité 10]. Bien entendu, ce n’est pas l’usage attendu initialement un véhicule de société. Nous avions d’ores et déjà attiré votre attention sur les usages abusifs, en vous demandant de cesser d’utiliser ce véhicule pour vous rendre dans votre maison secondaire à la campagne. Cette fois-ci, à raison de 300 km par semaine, il apparaît que vous n’utilisez ce véhicule que pour des allers retours à votre domicile principal au détriment des visites de prospection, totalement inexistantes ces dernières semaines ".

En premier lieu, il est rappelé que Mmes [N] ont réaffirmé la tolérance de l’entreprise pour que le véhicule de la société soit utilisé pour les trajets domicile-travail du salarié, dont celui-ci précise qu’il est distant de 18 km, soit 180 km par semaine. L’employeur, qui prétend que le domicile de l’intéressé est distant de 30 km aller-retour (soit 300 km par semaine) ou qu’il rentrait déjeuner à son domicile, n’établit pas ses affirmations.

Par ailleurs, l’employeur conclut que le relevé kilométrique du premier semestre 2019 démontrerait que l’intéressé n’a effectué que ces trajets au cours des premières semaines de l’année 2019, et qu’à partir du juillet, se sentant observé, il a repris son travail de prospection (ce qui est contradictoire avec les termes de la lettre de licenciement). Or, tel n’est pas le cas : le relevé kilométrique produit mentionne que l’intéressé a effectué régulièrement, entre janvier et juin 2019, des déplacements hebdomadaires de plus de 180 km. Par ailleurs, le compte-rendu d’activité de l’intéressé sur le premier semestre 2019 mentionne de manière régulière des rendez-vous, présentations, prospections impliquant des déplacements.

Or, il n’est justifié d’aucun objectif en termes de nombre de prospections / déplacements attendus, de sorte que le caractère insuffisant de ceux réalisés n’est pas établi.

Dès lors, le grief n’est pas caractérisé.

2.6 – Le sixième grief est ainsi libellé : " Vous dédaignez répondre au téléphone lorsque la personne en charge de cette tâche est déjà en communication, car selon vous, cette tâche ne vous incombe pas ; il en va de même pour les actes quotidiens du magasin : accueillir les clients, changer les ampoules défectueuses, et au réaménagement du magasin, modifier les étiquettes de prix, comme nous le faisons tous, sans qu’il soit besoin de laisser cette charge à une autre personne.

À plusieurs reprises, nous avons souhaité vous apprendre à vous servir du terminal de paiement (TPE), comme nous avons pu le faire avec tous les autres commerciaux, mais vous restez déterminé à ne pas apprendre la manipulation de celui-ci, alors que l’ensemble de vos collègues savent le faire fonctionner ".

Ce grief revêt une nature disciplinaire et non d’insuffisance professionnelle comme soutenu par le salarié, en ce qu’il lui est en réalité reproché un non-respect des consignes, c’est-à-dire une insubordination. Partant, les règles de prescription et d’épuisement du pouvoir disciplinaire s’appliquent.

Le salarié conteste les griefs tenant au changement d’ampoule et à son refus de prendre les appels téléphoniques (il indique au surplus que son téléphone fixe a été en panne en mai et juin 2019). Or, comme vu précédemment, les attestations de Mmes [U] et [G] qui reprennent ces faits ne comportent aucune date, de sorte qu’il n’est pas démontré qu’il aurait refusé d’exécuter ses missions contractuelles dans les deux mois précédant le licenciement.

S’agissant de son refus d’apprendre le maniement d’un terminal de paiement, il soutient qu’il n’avait pas à le faire dans la mesure où il n’avait pas à effectuer de vente au magasin, mais uniquement aux entreprises. Tel est bien le cas, aucune de ses missions contractuellement prévues n’allant au-delà de la phase de signature des bons de commandes. Or, le recensement de ses missions dans le contrat de travail est limitative.

Il s’ensuit que le grief n’est pas fondé.

3 – L’examen des différents griefs de la lettre de licenciement a conduit à considérer comme matériellement établis :

— La mise en cause par M. [P] auprès d’une cliente, sans nécessité, d’une collègue;

— L’absence de justification de l’objectif d’intégration d’une association professionnelle.

Ce second grief n’est pas évoqué spécifiquement par l’employeur, ce qui conduit à considérer qu’il est de faible gravité. S’agissant du premier, s’il ajoute à l’atteinte à l’image de l’entreprise en montrant une désorganisation interne, il convient de considérer que la principale atteinte provient du retard dans la réponse aux demandes de la cliente, lequel relève du service après-vente qui ne lui incombait pas aux termes du contrat de travail. Dès lors, le grief de mise en cause de l’une de ses collègues reproché à l’intéressé ne revêt pas une gravité suffisante pour justifier un licenciement.

En conséquence, il doit être considéré que la sanction du licenciement est disproportionnée à la fois à la faute constituée par le premier grief retenu, et à l’insuffisance professionnelle constituée par le second.

Le licenciement prononcé sera donc considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, le jugement entrepris étant infirmé sur ce point.

II.B – Sur la demande au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa version applicable au litige, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux qu’il fixe en fonction de l’ancienneté du salarié, et du nombre de salariés dans l’entreprise.

Le salarié justifiait, au jour du licenciement, d’une ancienneté supérieure à 23 années pleines. En application du barème précité, le montant de l’indemnité précitée est comprise entre 3 et 17 mois de salaire brut.

Par ailleurs, le salaire moyen s’établit à 4 409,77euros (moyenne des douze derniers mois, la plus favorable).

Le salarié produit un relevé [15] mentionnant un paiement d’allocations pour l’ensemble de l’année 2020.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, de l’âge du salarié au moment du licenciement (54 ans), des circonstances de la rupture et des fonctions de commercial du salarié, il convient de fixer le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 20 000 euros.

Le jugement entrepris sera réformé sur ce point.

III – Sur les autres demandes.

L’accusé réception de convocation de l’employeur devant le bureau d’orientation et de conciliation étant revenu non daté, le point de départ des intérêts pour les créances de nature salariale sera fixé au jour de l’audience du bureau de conciliation, c’est-à-dire le 2 décembre 2019.

La remise des documents de fin de contrat sera ordonnée dans les conditions précisées au dispositif.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a condamné le salarié aux dépens de première instance, lesquels seront mis à la charge de l’employeur.

L’employeur, succombant à l’instance, sera débouté de ses demandes au titre des frais irrépétibles et dépens.

L’équité commande de le condamner à payer à M. [P] la somme de 1 800 euros au titre des frais irrépétibles. Il sera en outre condamné aux entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

INFIRME le jugement rendu le 5 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon dans le litige opposant M. [P] à la société [6] en ce qu’il a :

— Ecarté les pièces 5 du 10 février 2006 et 4 du 31 mai 2001 pour prescription ;

— Dit et jugé que les demandes de M. [P] sont irrecevables et a retenu le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Débouté M. [P] de sa demande de rappel de prime de résultat ;

— Condamné M. [P] aux entiers dépens.

CONFIRME ledit jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau, dans cette limite,

DIT dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement notifié le 6 août 2019 à M. [P] par la société [6] ;

CONDAMNE la société [6] à payer à M. [P] les sommes suivantes :

—  8 700 euros à titre de rappel de prime de résultat, outre 870 euros au titre des congés payés afférents ;

—  20 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

CONDAMNE la société [6] aux entiers dépens de première instance ;

RAPPELLE que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

DIT que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société [6] de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 2 décembre 2019 ;

DIT que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter de la notification du présent arrêt ;

ORDONNE la remise par la société [6] à M. [P] des documents de fin de contrat et d’un bulletin de salaire rectifié dans un délai de deux mois à compter de ce jour ;

Y AJOUTANT,

ORDONNE le remboursement par la société [6] à [15] devenu [11] des indemnités de chômages versées à [P] du jour de son licenciement dans la limite d’un mois d’indemnités de chômage ;

DIT qu’en application des dispositions de l’article R.1235-2 du code du travail, lorsque le remboursement des allocations chômages est ordonné d’office par la cour d’appel, le greffier de cette juridiction adresse une copie certifiée conforme de l’arrêt à [15] devenu [11] ;

CONDAMNE la société [6] à verser à M. [P] la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes ;

CONDAMNE la société [6] aux entiers dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE