ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 18 DECEMBRE 2024

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/05500 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PTAA

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 26 SEPTEMBRE 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F20/00747

APPELANTE :

Madame [T] [K] ÉPOUSE [Z]

[Adresse 3]

[Adresse 8]

[Localité 2]

Représentée par M^e Philippe JABOT de la SELARL CHEVILLARD, JABOT, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

La Société HOSHIZAKI EUROPE BV

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e François LAFORGUE de la SELARL LAFORGUE QUEFFEULOU AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS

Ordonnance de clôture du 30 Septembre 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 Octobre 2024,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller

M^me Anne MONNINI-MICHEL, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Véronique ATTA-BIANCHIN

ARRET :

— contradictoire;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE

Madame [T] [K] épouse [Z] a été engagée à compter du 20 août 2018 par la société Hoshizaki Europe BV pour sa succursale française Hoshizaki France selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité de responsable commercial régional, statut cadre, moyennant un salaire mensuel brut fixe de 44 000 euros et une rémunération variable applicable à compter de l’année 2019 moyennant une durée de 169 heures de travail effectif, la partie fixe de la rémunération rémunérant les heures supplémentaires effectuées dans cette limite.

Par lettre recommandée du 19 juin 2020, l’employeur convoquait la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 1er juillet 2020.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 7 juillet 2020, l’employeur notifiait à la salariée son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Contestant le bien-fondé de la rupture du contrat de travail, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier par requête du 31 juillet 2020 aux fins de condamnation de l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

' 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice distinct subi,

' 61 921,44 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 6192,14 euros bruts au titre des congés payés afférents,

' 32 091 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

' 6000 euros bruts à titre de rappel de prime sur objectifs, outre 600 euros bruts au titre des congés payés afférents,

' 3000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 26 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Montpellier a débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes.

La salariée a relevé appel de la décision du conseil de prud’hommes le 28 octobre 2022.

Aux termes de ses dernières écritures notifiées par RPVA le 19 septembre 2024, Madame [T] [K] épouse [Z] conclut à l’infirmation du jugement entrepris et à la condamnation de l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

' 30 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 20 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour le préjudice distinct subi,

' 61 921,44 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 6192,14 euros bruts au titre des congés payés afférents,

' 32 091 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

' 6000 euros bruts à titre de rappel de prime sur objectifs, outre 600 euros bruts au titre des congés payés afférents,

' 3000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle sollicite également la condamnation de l’employeur à lui remettre sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document manquant à compter du huitième jour suivant la notification de la décision à intervenir ses bulletins de salaire et documents sociaux de fin de contrat rectifiés.

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 24 avril 2023, la société Hoshizaki Europe BV conclut à la confirmation du jugement entrepris au débouté de la salariée de l’ensemble de ses demandes ainsi qu’à sa condamnation à lui payer une somme de 4000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 30 septembre 2024.

SUR QUOI

>Sur la demande de rappel de prime sur objectif 2020

Le contrat de travail stipule le bénéfice pour la salariée d’une rémunération variable dans les conditions rappelées ci-après :

« Sous réserve de la réalisation de ses objectifs, le salarié pourra bénéficier d’un bonus annuel, dont le détail est recalculé est communiqué au salarié chaque année. Il est expressément convenu entre les parties que la partie variable de la rémunération n’est due au salarié que si celui-ci a été confirmé dans son poste de travail à l’issue de la période d’essai prévu à l’article 5 (aucune rémunération variable n’était due en cas de rupture du contrat au cours de la période d’essai), d’une part, et qu’il peut justifier d’une durée de présence dans l’entreprise d’au moins six mois au cours de l’année civile concernée par le bonus, d’autre part ».

La salariée qui justifie que le bonus annuel était fixé à 12 000 euros sous réserve de la réalisation de ses objectifs réclame le paiement d’une somme de 6000 euros au motif qu’elle avait rempli 100 % de ses objectifs sur les six premiers mois de l’année 2020 durant lesquels elle était dans l’entreprise.

L’employeur qui s’oppose à la demande fait valoir que le plan de bonus annuel prévoit expressément que le salarié doit être employé jusqu’au dernier jour de la période de bonus pour être éligible au bonus, tel que cela résulte du document relatif au bonus annuel 2020 versé aux débats par la salariée.

Le plan de rémunération variable signé de la salariée prévoit en outre le versement du bonus après que le terme de l’année ait été atteint.

Le contrat de travail et les documents qui font corps avec lui subordonnent par conséquent le versement de la prime annuelle d’objectifs à la condition qu’à la date fixée en accord avec les deux parties au 31 décembre de l’année, la salariée ait atteint les objectifs fixés, et que le droit à perception de la prime n’était définitivement acquis qu’à la fin de l’année. Partant, la salariée qui a quitté la société en cours d’année, ne peut, faute d’usage ou de stipulation contractuelle en ce sens, prétendre à un versement au prorata de son temps de présence dans l’entreprise.

Aussi convient-il de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande à ce titre.

>Sur la demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Ensuite, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Enfin, et afin d’assurer l’effet utile des droits prévus par la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 et du droit fondamental consacré à l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, les Etats membres doivent imposer aux employeurs l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

Le contrat de travail de Madame [T] [Z] une convention de forfait de 169 heures de travail par mois. Le paiement des 17,33 heures supplémentaires incluses dans le forfait n’est pas discuté.

La salariée fait cependant valoir qu’elle effectuait 60 heures de travail par semaine, travaillant notamment les fins de semaine et durant ses congés, et que les heures réalisées au-delà des 39 heures hebdomadaires n’étaient pas rémunérées, l’employeur ne réalisant aucun suivi du temps de travail de sa salariée. Au soutien de sa prétention elle verse aux débats des copies de courriels échangés notamment durant la semaine du 8 au 14 juin 2019 au cours de laquelle elle indique avoir été en congé ainsi que des copies de ses agendas.

Elle présente par conséquent des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En l’espèce, l’employeur n’avait mis en place aucun système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par la salariée.

Toutefois, l’absence de mise en place par l’employeur d’un tel système ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait, et de preuve, quant à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies.

En défense l’employeur fait valoir que la salariée disposait d’une liberté d’organisation de son temps de travail que par ailleurs lorsque la salariée travaillait le week-end elle bénéficiait de repos compensateurs, ce qui fut le cas à trois reprises en 2018, à sept reprises en 2019 et à trois reprises en 2020. Il justifie à cet égard d’un décompte des jours de repos récupérateurs figurant au bulletin de paie ainsi que de la note diffusée aux salariés sur ce dispositif.

Pour autant, si le salarié au forfait en heures sur le mois est soumis aux mêmes règles de durée du travail que les autres salariés et peut prétendre le cas échéant à la contrepartie obligatoire en repos, les heures effectuées en deçà du contingent annuel d’heures supplémentaires n’ayant donné lieu au bénéfice d’aucun repos compensateur reste dues par l’employeur lequel ne tenait aucun décompte de la durée du travail de sa salariée. Partant, au vu des pièces produites par l’une et l’autre des parties la cour dispose d’éléments suffisants pour fixer à la somme de 4743,52 euros le montant du rappel de salaire sur heures supplémentaires dû par l’employeur à la salariée, outre 474,35 euros au titre des congés payés afférents.

>Sur la demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

Ni les circonstances dans lesquelles les heures supplémentaires ont été accomplies, ni le défaut de paiement d’heures supplémentaires pour un montant de 4743,52 euros sur une durée de vingt-deux mois, ne suffisent à caractériser l’intention frauduleuse de dissimuler l’activité de la salariée.

D’où il suit qu’il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande à ce titre.

>Sur le licenciement

Il ressort de l’article L. 1235-1 du Code du travail qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

Le lettre de licenciement est ainsi libellée :

« Madame,

Par courrier en date du 19 juin 2020, nous vous avons convoquée pour un entretien préalable le 1er juillet suivant, entretien auquel vous ne vous êtes pas présentée.

Nous vous informons de notre décision de vous licencier pour insuffisance professionnelle préjudiciable aux intérêts de l’entreprise.

Nous vous rappelons que vous avez été embauchée à compter du 20 août 2018 en qualité de responsable commercial régional, position dans laquelle vous avez été confirmée, à l’issue de votre période d’essai, par courrier en date du 20 février 2019.

Aux termes de ce courrier, et dans la continuité des échanges que nous avions eus au cours de votre période d’essai, nous attirions toutefois votre attention sur certains points sur lesquels nous souhaitions des améliorations. Il vous était notamment demandé:

— D’apporter un soin particulier dans vos communications avec nos clients, et ce a’n de permettre une bonne compréhension de leur part et une gestion ef’cace des dossiers.

— D’apporter un soin particulier à l’établissement de vos rapports de visite;

« D’être en mesure de faire face aux situations que vous estimiez urgentes sans systématiquement solliciter l’assistance des services administratifs et ce a’n d’éviter de leur imposer une surcharge de travail inutile.

Afin de vous permettre de vous autonomiser progressivement sur votre poste, nous avons mis en place un accompagnement par Madame [W] [M] et moi-même. Nous étions ainsi disponibles notamment pour répondre à toutes vos questions relatives à nos produits ou à nos conditions ou encore pour vous aider dans la rédaction des emails de réponse à nos clients.

En dépit de cet accompagnement pendant près de deux ans, nous constatons que vous n’êtes toujours pas autonome sur votre poste et que les insuffisances évoquées depuis votre embauche persistent, notamment:

— Des insuffisances dans la rédaction des emails destinés à nos clients (manque de rigueur, manque de pertinence dans les réponses apportées (par exemple, dossier CR DISTRIBUTION), nombreuses fautes d’orthographe (par exemple, dossier DVB 83), maladresses dans la rédaction des relances (par exemple, dossiers SNEF (07) et [I] PlETRlNl));

— Des insuffisances dans la rédaction des comptes rendus d’activité, rendant souvent ces derniers incompréhensibles pour votre supérieure hiérarchique qui n’est dès lors pas en mesure de connaître l’état de situation des dossiers ni de comprendre les actions entreprises, par exemple, dossier GRAND HOTEL [Localité 6]) ;

— Un manque d’analyse du secteur et des différents acteurs avant d’entreprendre vos actions commerciales (par exemple, difficulté rencontrée dans le dossier DIGITAL RESTORE/FCI);

— Des négligences dans la gestion de la procédure balance âgée (par exemple, dossier [I]);

— Une incapacité de comprendre les besoins de nos clients en situation de crise (par exemple, demande de livraison en urgence de matériel pour le client [I] qui n’était en réalité pas celui souhaité par le client;

— Des difficultés à affronter nos clients lorsque cela est nécessaire;

— Plus généralement, un manque de sérieux et de rigueur dans l’exercice de vos fonctions. Vous avez par exemple oublié de vous présenter sur le salon Food’in Sud à [Localité 7] le 24 janvier 2020 alors même qu’il s’agissait du seul salon régional organisé sur votre secteur. Nous avons également regretté votre manque de préparation de ce salon (aucune de nos machines n’a été exposée ni vendue sur les autres stands, échec du diner EUROCHEF…) qui représente pourtant un investissement financier important pour notre entreprise.

Par ailleurs, à plusieurs reprises, aux fins de dissimuler vos erreurs ou d’écarter votre responsabilité, vous m’avez relaté des faits qui se sont avérés non conformes à la réalité. Ainsi, par exemple, dans le dossier [I], vous m’avez certifié le 8 novembre 2019 n’avoir jamais été destinataire de la facture de pièces d’un montant de 1.000 € alors même que je me suis aperçu que cette dernière était dans la balance âgée depuis le 4 octobre précédent. Encore, concernant la difficulté rencontrée dans le dossier FCI/DIGITAL RESTORE [Localité 5], vous m’avez expliqué que Madame [W] [M] vous avait demandé de ne pas répondre à la demande formulée par DIGITAL RESTORE [Localité 5] seulement après l’envoi des éléments à cette dernière. Pourtant, il ressort des emails échangés avec votre supérieure que vous l’avez sollicitée le lundi 7 octobre 2019, qu’elle vous a répondu dès le lendemain dans la soirée et que le mercredi 9 octobre 2019, vous lui répondiez « ok pas de souci ». A aucun moment, vous ne l’avez avertie du fait que vous aviez déjà adressé nos conditions.

Ce manque de transparence de votre part, notamment lorsque vous rencontrez une difficulté avec un client, ne favorise pas le redressement rapide et efficace de la situation, essentiel pour présenter nos relations commerciales, et conduit inéluctablement à une perte de confiance à votre égard, pourtant nécessaire à l’exécution normale de votre contrat en raison de votre niveau de qualification et de la grande liberté dont vous disposez dans l’exercice de vos fonctions.

Nous vous avons une nouvelle fois fait part de ces difficultés lors de votre entretien annuel d’évaluation en date du 25 février 2020.

Par courrier en date du 26 mars 2020, vous nous avez indiqué que vous étiez en désaccord avec les manquements professionnels qui vous étaient reprochés et que vous n’aviez jamais fait l’objet de telles critiques de la part de la Direction. Cette affirmation est inexacte je vous ai moi-même alertée à de nombreuses reprises, oralement et par email, sur ces insuffisances.

Vous indiquiez ensuite que Madame [W] [M] aurait adopté un comportement agressif et dévalorisant à votre égard ou encore que cette évaluation aurait été conduite totalement à charge. Je suis également en désaccord avec ces allégations. Si effectivement, nous vous avons fait part de notre insatisfaction quant à la qualité de votre travail, en prenant soin pour chaque reproche, de vous citer des exemples, l’objectif était que vous preniez pleinement conscience des insuffisances que nous constations et ce, afin que vous puissiez redresser la situation. Vous nous avez d’ailleurs indiqué lors de cet entretien que vous feriez des efforts.

Vous faisiez ensuite valoir le fait que vous remplissiez les objectifs commerciaux fixés par la société, que vous aviez realisé le chiffre d’affaires le plus élevé de la société, que le chiffre d’affaires de votre secteur était en progression, enfin, que le chiffre d’affaires relatif aux nouveaux clients représentait 7,4% de votre chiffre d’affaires réalisé.

Toutefois, ces éléments ne suffisent pas à écarter vos insuffisances professionnelles qui nous conduisent aujourd’hui à vous notifier votre licenciement. En effet, vous n’ignorez pas que votre secteur (sud-est) est celui qui génère chaque année le chiffre d’affaires le plus important pour notre entreprise, que la progression de votre chiffre d’affaires réalisé en 2019 par rapport à 2018 (+ 14%) est à mettre en rapport notamment avec la progression du chiffre d’affaires global de l’entreprise au cours de la même période (+ 20%). En’n, vous intégrez dans le chiffre d’affaires réalisé avec de nouveaux clients celui réalisé avec les chaînes de restauration nationale qui ne sont pourtant pas gérées par les commerciaux.

En outre, et comme cela vous a été rappelé supra, votre supérieure hiérarchique et moi-même nous sommes considérablement investis afin de vous accompagner dans l’exercice de vos fonctions (relecture de vos emails avant envoi aux clients, intervention en cas de difficultés rencontrées avec nos clients, suivi des dossiers…) et il est incontestable que cet engagement de notre part a pour le moins contribué à l’atteinte de vos objectifs commerciaux.

Vos insuffisances professionnelles sont préjudiciables à l’entreprise en ce qu’elles ont conduit à la placer régulièrement en difficulté vis-à-vis de nos clients et en ce qu’elles engendrent une surcharge de travail pour Madame [W] [M] et pour moi-même.

La date de première présentation de cette lettre fixera le point de départ de votre préavis d’une durée de trois mois, que nous vous dispensons d’effectuer et qui vous sera rémunéré aux échéances normales de paie.

A l’expiration de votre contrat de travail, nous vous adresserons par courrier votre dernier bulletin de paie, votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte, de même que l’attestation destinée à Pôle-emploi.

Nous vous rappelons que votre contrat de travail, en son article 14, comporte une clause de non-concurrence. Cependant, nous vous informons que nous vous libérons de cette clause de non-concurrence.

Il vous est donc permis de travailler pour toute entreprise de votre choix ou d’exercer toute activité de votre choix. Bien entendu, dans ces conditions, l’indemnité compensatrice de non-concurrence ne vous est pas due'. »

>

En l’espèce, la lettre de licenciement invoque une insuffisance professionnelle. Ce motif constitue une cause légitime de licenciement et le juge ne saurait prétendre substituer son appréciation à celle de l’employeur.

Il demeure que l’incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondé sur une appréciation purement subjective de l’employeur.

En l’espèce, la période d’essai de la salariée a été prolongée jusqu’au 19 février 2019.

La lettre de confirmation de son engagement qui était adressée à madame [Z] le 20 février 2020 rappelait à la salariée la nécessité d’apporter un soin particulier aux explications apportées aux clients ainsi qu’à la rédaction des e-mails qui leur étaient destinés et lui demandait de mettre sa supérieure hiérarchique en copie de ses e-mails. Le même courrier demandait à la salariée d’apporter également un soin particulier à l’établissement de ses rapports de visite afin de permettre à ses supérieurs hiérarchiques d’avoir une vision claire et précise de son activité à la première lecture et mentionnait : « en effet, certains rapports que vous nous avez adressés au cours des derniers mois était difficilement compréhensibles ». Enfin, ce courrier demandait également à la salariée d’adopter un comportement plus neutre dans ses échanges avec les revendeurs.

Il en résulte que les motifs d’insuffisance étaient pour une large part connus avant la confirmation de la salariée dans l’emploi, si bien que cette confirmation dans l’emploi était faite en connaissance de cause, étant observé au surplus que certaines des pièces produites par l’employeur au soutien des insuffisances alléguées sont antérieures ou contemporaines de la confirmation dans l’emploi.

Ensuite, si l’employeur produit des courriels de la salariée contenant des maladresses ou des fautes d’orthographe, la salariée verse elle-même aux débats d’autres courriels émanant de personnels de l’entreprise à différents niveaux hiérarchiques également approximatifs.

En revanche, l’employeur justifie du courriel adressé par la salariée le 24 janvier 2020 expliquant avoir oublié la tenue du salon régional de [Localité 7]. Il justifie encore du blocage, suite à une erreur de la salariée, d’une commande au profit de la société [I], laquelle faisait part à la supérieure hiérarchique de Madame [Z] de son mécontentement par courriel du 6 novembre 2019.

Toutefois les insuffisances alléguées dans la rédaction des comptes-rendus d’activité ne sont pas corroborées d’éléments précis et circonstanciés permettant d’établir leur caractère imprécis ou erroné. Ensuite, les dissimulations ou erreurs imputées à la salariée ne sont pas corroborées d’éléments suffisamment concrets pour imputer à la salariée l’incompréhension qu’ils ont pu générer dans l’entreprise.

Par ailleurs, tandis que la salariée verse aux débats plusieurs courriels de satisfaction émanant de clients, que l’employeur ne discute pas davantage que Madame [Z] ait réalisé au cours de sa période d’activité le chiffre d’affaires le plus élevé de la société, il ne justifie pas de l’aide qu’il indique avoir apporté à la salariée à cet égard tandis que celle-ci justifie de courriels adressés à l’employeur faisant état de ses difficultés à entrer en communication avec sa supérieure hiérarchique directe.

Au vu de ce qui précède, et, alors que les motifs d’insuffisance allégués étaient pour une large part connus de l’employeur avant la confirmation de la salariée dans l’emploi, si bien que cette confirmation dans l’emploi était faite en connaissance de cause, que si l’employeur se prévaut ensuite d’une évaluation de la salariée au cours de l’année 2020 faisant état d’insuffisances, ce document n’est pas signé de la salariée, tandis que madame [Z] justifie d’éléments laissant supposer l’existence de difficultés de communication avec sa supérieure hiérarchique directe, que par ailleurs nombre d’appréciations portées dans la lettre de licenciement présentent un caractère subjectif, il convient de dire sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Madame [Z] par la société Hoshizaki Europe BV.

À la date de la rupture du contrat de travail, la salariée était âgée de 30 ans, elle bénéficiait d’un salaire mensuel brut de 4934,64 euros et elle avait une ancienneté de 22 mois révolus dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés. Postérieurement à la rupture de son contrat de travail, madame [Z] justifie avoir créé le 27 juillet 2021 une société de vente d’équipements de métiers de bouche pour les professionnels. Partant, la cour dispose d’éléments suffisants pour fixer à 9869,28 euros bruts correspondant à deux mois de salaire le montant de l’indemnité réparant la perte injustifiée de l’emploi.

La salariée, si elle établit s’être plainte à l’employeur d’un comportement qu’elle estimait particulièrement agressif et dévalorisant de sa supérieure hiérarchique directe par courrier du 26 mars 2020, ne justifie cependant d’aucune circonstance vexatoire entourant la rupture du contrat de travail. Partant, sa demande de dommages-intérêts excédentaire pour préjudice distinct du fait des circonstances vexatoires de son licenciement sera rejetée.

>Sur les demandes accessoires

La remise par l’employeur à la salariée d’un bulletin de paie et de ses documents sociaux de fin de contrat rectifiés conformément au présent arrêt étant de droit, il convient de l’ordonner sans pour autant qu’il y ait lieu au prononcé d’une astreinte.

Compte tenu de la solution apportée au litige, la société Hoshizaki Europe BV supportera la charge des dépens ainsi que celle de ses propres frais irrépétibles et elle sera également condamnée à payer à la salariée qui a dû exposer des frais pour faire valoir ses droits une somme de 2500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition greffe,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montpellier le 26 septembre 2022 sauf en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de rappel de prime sur objectifs 2020 ainsi que de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice distinct ;

Et statuant à nouveau des chefs infirmés,

Dit le licenciement de Madame [T] [K] épouse [Z] par la société Hoshizaki Europe BV sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Hoshizaki Europe BV à payer à Madame [T] [K] épouse [Z] les sommes suivantes :

'4743,52 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 474,35 euros au titre des congés payés afférents,

'9869,28 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Hoshizaki Europe BV à payer à Madame [T] [K] épouse [Z] une somme de 2500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Hoshizaki Europe BV aux dépens ;

La greffière Le président