COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 30 AVRIL 2026

N° RG 24/01232 – N° Portalis DBVY-V-B7I-HRZV

[N] [X]

C/ Association [1] ASSOCIATION [2],

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNECY en date du 29 Juillet 2024, RG F 22/00255

Appelante

Mme [N] [X], demeurant [Adresse 1]

Représentée par M^e Emmanuel BARD de la SELARL CABINET BARD AVOCATS ET ASSOCIES, avocat au barreau d’ARDECHE

Intimée

Association [1] ASSOCIATION [3] prise en la personne de son représentant légal en exercice,, demeurant [Adresse 2]

Représentée par M^e Véronique DELMOTTE-CLAUSSE, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 19 Février 2026 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

Madame Anne RICHARD, Conseillère,

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier lors des débats,

********

Exposé du litige :

L’association patronale interentreprises de services ([1]) est une structure de services de la chambre syndicale de la métallurgie et du [4] qui a pour objet la fourniture de services aux entreprises dans les domaines liés aux ressources humaines. Le service social de cette association est composé de 5 assistantes sociales qui travaillent sous forme de permanences réalisées dans les entreprises clientes. La convention collective applicable est celle de la métallurgie de la Haute Savoie.

Madame [N] [X] a été embauchée suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 27 mars 2017 par l'[1] à raison de 29 heures de travail hebdomadaires. Par avenant du 31 octobre 2019, le nombre d’heures de travail hebdomadaires de la salariée a été portée à 33.

Madame [N] [X] a été placée en arrêt maladie du 20 juin 2022 au 5 septembre suivant.

Madame [N] [X] a été convoquée à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception du 20 septembre 2022 et mise à pied à titre conservatoire à compter de la convocation à cet entretien préalable.

L’entretien préalable s’est déroulé 29 septembre 2022, la salariée étant assistée par Monsieur [F] [S].

Madame [N] [X] a été licenciée pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 5 octobre 2022, la lettre de licenciement énonçant trois griefs principaux, à savoir que : «

Le 13 septembre dernier, à l’occasion d’un rendez-vous téléphonique sollicité par la Responsable Ressources Humaines d’une entreprise auprès de laquelle vous êtes affectée de longue date, nous avons été saisis de plusieurs manquements dans l’exercice de vos missions (') :

— Absence de suivi d’un dossier RQTH d’une salariée auprès de la MDPH, ni auprès de la salariée ni auprès de l’entreprise (') aucune démarche de suivi n’avait été entreprise par vous entre avril et votre arrêt maladie du 20 juin. Aucune copie n’a non plus été conservée.

— Absence d’approche collaborative se traduisant au premier chef par une absence de remontées ou d’échanges de votre part sur le contenu de votre activité, sur l’utilisation du service social, le nombre de salariés suivis et surtout la teneur des problématiques rencontrées, (')

Par ailleurs, le jeudi 15 septembre 2022, nous avons été saisis par une autre entreprise cliente, auprès de laquelle vous intervenez depuis plusieurs mois, de manquements graves et répétés se traduisant par des absences de réponses ou des réponses non étayées par une analyse de fond, en lien si besoin avec les équipes RH, ou encore une absence de réponse à une demande expressément formulée par téléphone et mail par la Responsable des Ressources Humaines du site pour recevoir un salarié en détresse psychologique, impliqué dans une enquête relative à des faits de harcèlement. ».

L’entreprise comprenait moins de 11 salariés au moment du licenciement de la salariée.

Madame [N] [X] a saisi le conseil des prud’hommes d'[Localité 1] par requête déposée au greffe le 28 novembre 2022 aux fins de contester notamment le bien-fondé de son licenciement et obtenir le paiement des indemnités afférentes, outre le paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, absence d’entretien professionnel et de formation.

Par jugement du 29 juillet 2024, le conseil des prud’hommes d'[Localité 1] a :

requalifié le licenciement pour faute grave de Madame [N] [X] en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

condamné l'[1] au paiement des sommes suivantes :

—  3 369.18 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  4 756.5 euros au titre de l’indemnité de préavis outre 475.65 euros au titre des congés payés afférents,

—  1047.75 euros outre 104.77 euros au titre des congés payés afférents au titre de rappel de salaire durant la mise à pied à titre conservatoire,

—  500 euros de dommages et intérêts en raison du préjudice subi du fait de l’absence d’entretien professionnel,

—  500 euros au titre de dommages et intérêts pour absence de formation professionnelle,

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens dont 106.01 euros au titre des frais déjà engagés,

débouté Madame [N] [X] de ses autres demandes,

débouté l'[1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La décision a été notifiée aux parties et Madame [N] [X] en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats le 30 août 2024, en limitant son appel à ce que le jugement a :

requalifié le licenciement pour faute grave de Madame [N] [X] en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

condamné l'[1] au paiement des sommes suivantes :

—  500 euros de dommages et intérêts en raison du préjudice subi du fait de l’absence d’entretien professionnel,

—  500 euros au titre de dommages et intérêts pour absence de formation professionnelle,

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens dont 106.01 euros au titre des frais déjà engagés,

débouté Madame [N] [X] de ses autres demandes.

Par dernières conclusions en date du 30 juillet 2025, Madame [N] [X] demande à la cour d’appel de :

confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l'[1] au paiement des sommes suivantes :

—  3 369.18 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  4 756.5 euros au titre de l’indemnité de préavis outre 475.65 euros au titre des congés payés afférents,

—  1047.75 euros outre 104.77 euros au titre des congés payés afférents au titre de rappel de salaire durant la mise à pied à titre conservatoire, outre les entiers dépens,

infirmer le jugement en ce qu’il a :

— requalifié le licenciement pour faute grave de Madame [N] [X] en licenciement pour cause réelle et sérieuse et l’a débouté de ses autres demandes,

— condamné l'[1] au paiement des sommes suivantes :

* 500 euros de dommages et intérêts en raison du préjudice subi du fait de l’absence d’entretien professionnel,

* 500 euros au titre de dommages et intérêts pour absence de formation,

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

requalifier le licenciement pour faute grave de Madame [N] [X] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

condamner l'[1] au paiement des sommes suivantes, avec intérêts aux taux légaux :

-19 026 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-10 000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

-2 000 euros de dommages et intérêts en raison du préjudice subi du fait de l’absence d’entretien professionnel,

-3 000 euros au titre de dommages et intérêts pour absence de formation,

-2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

-2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel, outre les entier dépens,

Par dernières conclusions en réponse en date du 19 janvier 2026, l'[1] demande à la cour d’appel :

A titre principal, de :

Infirmer le jugement attaqué en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté Madame [N] [X] de ses autres demandes,

Juger le licenciement pour faute grave de Madame [X] bien fondé et débouter celle-ci de ses demandes tendant à le voir juger sans cause réelle et sérieuse,

Juger mal fondée Madame [N] [X] en l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions fondées sur un licenciement sans cause réelle et sérieuse et sur des manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles, et l’en débouter,

A titre subsidiaire, de confirmer le jugement rendu le 29 juillet 2024 en ce qu’il a :

— requalifier le licenciement pour faute grave de Madame [N] [X] en licenciement pour cause réelle et sérieuse et condamné l’employeur aux indemnités y afférent,

— limité à la somme de 500 euros la condamnation de l’employeur au titre de l’indemnisation du fait de l’absence d’entretien professionnel et à la même somme de 500 euros l’indemnisation au titre du défaut de formation,

A titre infiniment subsidiaire, si la cour estimait que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, de limiter l’indemnisation au minimum du barème légal à savoir à 1,5 mois de salaire.

En tout état de cause, de débouter Madame [N] [X] de ses demandes plus amples et contraires, la condamner à payer à l’association [1] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 28 janvier 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

1) Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur la demande indemnitaire au titre de l’absence d’entretien professionnel :

Moyen des parties,

Madame [N] [X] énonce qu’elle n’a pas bénéficié d’entretien professionnel après 2017, année de son embauche, alors que rien n’était prévu avant son licenciement au titre de l’entretien récapitulatif des 6 ans. Elle souligne que cette carence lui a causé un préjudice puisque son employeur lui reproche divers manquements professionnels, or la mise en place de ces entretiens aurait permis d’expliquer à la salariée les dysfonctionnements reprochés et les axes de progression, évitant qu’elle ne fasse l’objet d’un licenciement. L’appelante énonce que ces entretiens sont destinés à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et évoquer les formations qui peuvent y contribuer, si bien que les simples rencontres avec sa hiérarchie alléguées et non établies par l’employeur ne pouvaient remplacer ces entretiens.

L'[1] ne conteste pas l’absence d’entretiens professionnels « formels » depuis 2017 mais souligne que Madame [N] [X] s’entretenait régulièrement avec sa hiérarchie au sujet de problèmes pouvant se poser dans l’exercice de sa mission, et n’a jamais sollicité l’organisation d’entretiens formels, rendus inutiles par l’organisation d’un service où les réunions sont nombreuses et les décisions prises rapidement. L’employeur estime que la salariée ne justifie en tout état de cause d’aucun préjudice.

Sur ce,

Il résulte des dispositions de l’article L.6315-1 du code du travail dans leur version en vigueur jusqu’au 26 octobre 2025, soit durant la période d’exécution du contrat de travail en cause, que l’employeur doit faire bénéficier le salarié tous les deux ans d’un entretien professionnel distinct de l’entretien d’évaluation prévu aux articles L.1222-2 et suivants du code du travail, consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle notamment en termes de qualification et d’emploi. Il ressort également des dispositions combinées de l’article précité et de l’article L.324-1 du code de la sécurité sociale que cet entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un arrêt longue maladie d’une durée supérieure à six mois.

En l’espèce, il est constant que la salariée a bénéficié d’un entretien professionnel en 2017, lors de son embauche. Il ressort en outre du courrier qui lui a été adressé par son employeur en réponse à sa lettre du 29 août 2022 que « trois points d’échange » sont intervenus entre les parties depuis septembre 2021, un pour évoquer la situation de la salariée au regard du « pass vaccinal », le deuxième suite à son retour après un précédent arrêt de travail et le dernier pour faire le point sur son activité. En outre, ce courrier convoquait la salariée à un entretien le 5 septembre 2022 dans le cadre de la reprise de son travail après un autre arrêt maladie, entretien qui n’était d’ailleurs pas obligatoire puisque cet arrêt de travail était inférieur à six mois. La salariée a ainsi bénéficié de quatre entretiens avec son employeur depuis le mois de septembre 2021, si bien que ne lui a manqué qu’un entretien au cours de l’année 2019 pour satisfaire aux obligations de l’article L.6315-1 du code du travail.

Il convient également de noter qu’elle n’a pas sollicité son employeur sur ce point, alors qu’elle était en mesure de le contacter facilement, ainsi que cela résulte des mails échangés entre eux les 6 et 7 avril 2022, ou encore du courrier qu’elle a adressé à son employeur avant sa reprise du travail le 5 septembre 2022. Il ressort également de ces pièces que l’employeur répondait rapidement et de façon bienveillante aux demandes de la salariée, en lui proposant spontanément un suivi psychologique et juridique dans le cadre de sa participation aux assises ou encore en répondant de façon très détaillée aux difficultés professionnelles relevées par la salariée dans son courrier du 29 août 2022.

En outre, Madame [N] [X] ne justifie d’aucun préjudice lié au défaut de réalisation d’un entretien professionnel au cours de l’année 2019, celle-ci n’évoquant notamment pas de difficulté dans son travail entre son embauche et cette date, la première problématique qu’elle a fait remonter à son employeur étant bien postérieure puisqu’elle mentionne seulement dans son courrier du 29 août 2022 ressentir un malaise depuis qu’elle a refusé de se faire vacciner contre le covid 19 et que leurs échanges se sont tendus depuis le mois de septembre 2021.

Il convient dès lors d’une part d’infirmer le jugement déféré sur ce point et de débouter la salariée de sa demande indemnitaire au titre de l’absence de réalisation d’entretien professionnel.

Sur la demande indemnitaire au titre de l’absence de formation :

Moyens des parties :

Madame [N] [X] énonce qu’en presque six ans d’exercice au sein de l’association, elle n’a bénéficié que d’une seule formation en 2020, alors que son emploi en nécessitait régulièrement, notamment du fait de la mise en place de nouveaux outils ou encore du fait de la recrudescence de l’agressivité des personnes auxquelles elle se trouvait confrontée. La salariée souligne que le manquement de l’association [1] l’a conduit à être en difficulté dans son métier, ce qui a eu un impact sur sa santé puisqu’au mois de juin 2022, son médecin traitant l’a contrainte à être en arrêt de travail car il estimait qu’elle était à la limite d’un burn-out.

L'[1] souligne pour sa part que la demanderesse reconnait avoir bénéficié d’une formation en 2020 et que sa formation, notamment sur la gestion des nouveaux outils ou l’agressivité de certaines personnes, se faisait au quotidien avec ses collègues et supérieurs hiérarchiques, toujours ouverts pour soutenir les assistantes sociales dans leur travail. L’employeur ajoute que la salariée ne démontre pas avoir été confrontée à une difficulté d’adaptation à son poste de travail.

Sur ce,

L’article L.6321-1 du code du travail prévoit que l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail, veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences.

En application de cette disposition, il a été jugé que l’inobservation par l’employeur de son obligation de formation n’emporte pas sa condamnation automatique à verser des dommages-intérêts au salarié et il incombe à ce dernier de démontrer qu’il a subi un préjudice du fait du non-respect de l’obligation de formation (Cour de cassation, chambre sociale, 3 mai 2018, 16-26.796).

En l’espèce, s’il est constant que la salariée n’a bénéficié que d’une formation en cinq ans et demi d’exercice au sein de l'[1], elle ne démontre pas ni même n’allègue avoir demandé à son employeur de bénéficier d’autres formations. En tout état de cause, elle ne justifie d’aucun préjudice lié au non-respect de l’obligation de formation. Il ressort à l’inverse du courrier adressé par la salariée à son employeur le 29 août 2022 que si celle-ci a exprimé ressentir un malaise sur le plan professionnel, avec une ambiance tendue au sein de son service, elle l’attribuait d’une part à la façon dont son employeur avait réagi à son refus de se faire vacciner contre le covid 19 et d’autre part à un déficit de confiance de la part de ce dernier, qui se traduisait selon elle par de nombreuses convocations, des difficultés de remboursement de ses frais kilométriques et au niveau de sa paie. Ainsi, la salariée n’a mis en cause que l’ambiance générale sur son lieu de travail et non des difficultés dans l’exercice même de ses missions, notamment en raison d’un déficit de formation.

Dans cette mesure, il convient d’une part d’infirmer le jugement déféré sur ce point et de débouter la salariée de sa demande indemnitaire au titre de l’absence de formation.

Sur la demande indemnitaire au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail :

Madame [N] [X] énonce que son employeur a exécuté déloyalement le contrat de travail qui les liait, tout d’abord en ne lui réglant pas les jour passés devant la cour d’assises auprès de qui elle témoignait en tant qu’assistante sociale pour la famille, alors qu’il s’y était engagé. Elle ajoute qu’elle n’a bénéficié d’aucun entretien individuel depuis 2017, tandis qu’elle n’a pas été autorisée à se rendre dans l’entreprise afin de récupérer ses affaires personnelles suite à son licenciement, si bien qu’elle a dû solliciter des collègues pour se faire. Elle ajoute que son employeur lui a demandé de laisser les dossiers des patients à l’accueil de la maison des entreprises, ce qu’elle a refusé de faire par soucis de confidentialité.

L'[1] souligne pour sa part avoir apporté à la salariée tout le soutien matériel et psychologique nécessaire à l’occasion du procès d’assises auquel elle a été appelée à témoigner, puisque l’employeur lui a laissé le choix du professionnel pour des séances de psychothérapie prises en charge par lui. L’association ajoute qu’elle a par ailleurs fait bénéficier la salariée des conseils d’un avocat pour préparer son intervention de témoin, et l’a rémunérée pour la journée passée à témoigner devant la cour d’assises, sans toutefois le faire pour les autres jours du procès auxquels la salariée a souhaité rester, les parties n’ayant jamais conclu un accord en ce sens.

Sur ce,

L’article L.1222-1 du code du travail dispose que « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».

En application de cette disposition, il a été jugé que l’employeur manque à l’exécution de bonne foi du contrat de travail en supprimant un avantage lié à la fonction du salarié et en mettant celui-ci dans l’impossibilité de travailler (Cour de cassation, chambre sociale, 10 mai 2006, n°05-42.210)

En l’espèce, s’agissant de la rémunération de la salariée lors de sa déposition de témoin devant la cour d’assises en mars 2022, il ressort du bulletin de paye du mois d’avril 2022 que celle-ci a bénéficié de congés sans solde pour la période du 28 mars au 1er avril 2022, ce qui peut correspondre au procès d’assises en cause. Toutefois, il n’est apporté aucun élément démontrant que l’employeur avait pris l’engagement de rémunérer la salariée pendant toute la durée du procès et non seulement pour le jour où elle était appelée à témoigner, alors que la présence d’un témoin n’est requise devant une cour d’assises que le jour de son témoignage.

En outre, dans son courriel du 6 avril 2022, la salariée a fait part à son employeur de ses impressions suite au procès d’assises en cause, en demandant à bénéficier d’un suivi psychologique. Son employeur lui a répondu dès le lendemain que « Le soutien par un professionnel de l’écoute sera une bonne chose. Vous m’aviez indiqué avoir un bon feeling avec Madame [M] et souhaiter éventuellement commencer avec elle. Est-ce bien cela ou préférez-vous que nous mobilisions une autre ressource ' ». Il résulte à cet égard de la facture établie par Madame [K] [M] le 8 août 2022 que Madame [X] a pu bénéficier de deux séances auprès de cette psychologue, réglées par son employeur. Ce dernier justifie également par la production d’une facture d’honoraires établie par Maître [G] le 29 mars 2022 que la salariée a bénéficié d’un rendez-vous auprès de cet avocat afin de la préparer pour sa déposition devant la cour d’assises.

Il en résulte que l'[1] a permis à la salariée d’être accompagnée à la fois sur le plan psychologique et juridique dans le cadre de sa déposition devant la cour d’assises, si bien qu’il ne peut lui être reprochée sur ce point une exécution déloyale du contrat de travail.

Pour ce qui est de l’absence d’entretien individuel depuis 2017, il a été précédemment démontré que la salariée avait fait l’objet d’un certain nombre d’entretiens depuis son embauche, et ne justifiait pas d’un préjudice lié à l’absence d’entretien en 2019.

En ce qui concerne enfin le fait que Madame [X] n’aurait pas été autorisée à se rendre dans l’entreprise afin de récupérer ses affaires personnelles suite à son licenciement, celle-ci ne produit aucun élément de nature à le démontrer. Si elle allègue en outre qu’il lui a été demandé de laisser des dossiers à la maison des entreprises, la salariée se contente de produire deux messages émanant de Madame [A] [P] qui ne sont pas datés et manquent singulièrement de clarté puisque l’objet qu’il est question de laisser à la maison des entreprises n’est pas précisé. A supposer même ces faits établis, ils ne peuvent constituer une exécution déloyale du contrat de travail puisqu’ils sont intervenus alors que ce contrat était a minima suspendu du fait de sa mise à pied, ou même rompu en raison de son licenciement.

Dans cette mesure, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande indemnitaire liée à l’exécution déloyale du contrat de travail.

2) Sur le bien-fondé du licenciement :

L'[1] reproche à la salariée trois griefs, dont deux relevés en septembre 2022 par Madame [E], responsable des ressources humaines de la société [5], cliente de l'[1], qui a d’abord noté l’absence de suivi d’un dossier de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) d’une salariée auprès de la maison départementale des personnes en situation de handicap (MDPH). L’employeur note que la salariée est en effet chargée d’accompagner les salariés dans constitution de dossiers de RQTH en les déposant à la MDPH et assurer le suivi du traitement des dossiers, or Madame [X] a omis de déposer le dossier d’une salariée de la société [5] depuis avril 2022 et ne l’a pas tenue informée de la suite donnée. Il souligne que la salariée ne conteste pas sa carence mais tente simplement de se dédouaner en affirmant que le dossier était très complexe, ce qui d’après l’employeur nécessitait justement un suivi plus minutieux.

L'[1] ajoute que les extraits du logiciel interne [6] produits par Madame [N] [X] l’ont été de façon déloyale dès lors qu’elle a d’une part obtenu cette pièce par des moyens frauduleux, n’ayant plus accès à ce logiciel, tandis qu’elle a d’autre part méconnu son obligation contractuelle de ne divulguer aucun document obtenu dans l’exercice de ses fonctions. L’employeur estime de ce fait que la pièce doit être écartée par la cour, tandis qu’à défaut, cette dernière doit en déduire que la personne concernée par la reconnaissance de son handicap a bien transmis tous les éléments du dossier à l’assistante sociale. L'[1] souligne la gravité de ce manquement, Madame [E] ayant atteste que « ces manquements étaient de nature à nous faire arrêter la prestation de service social avec [1]. »

L’employeur fait ensuite état du second grief relevé dénoncé par Madame [E] dans un mail du 19 septembre 2022, relatif à l’absence totale d’information au sujet des prestations du service social et l’absence de tout rapport d’activité sur l’année 2021. L’association estime que la salariée ne s’implique pas dans son travail puisque les managers de l’entreprise cliente ne sont pas sollicités et ne savent même pas que le service social existe, si bien que cette dernière s’interroge légitimement sur l’utilité de sa relation avec l'[1].

S’agissant du dernier grief, l’employeur énonce que le 15 septembre 2022, un autre de ses clients, la société [7], l’a alerté du fait que la salariée ne répondait pas à ses demandes urgentes, en n’apportant notamment pas de réponse circonstanciée au sujet de la question de la retraite progressive des cadres qui lui était soumise, ou encore à un mail et des relances de la responsable des ressources humaines portant sur une situation de harcèlement d’un salarié. L’employeur estime que ce défaut de service et de conseil est révélateur de la mauvaise volonté de la salariée à exécuter ses fonctions, ce qui n’est pas tolérable dans son domaine qui nécessite que cette dernière agisse avec rapidité et célérité.

L’employeur énonce ensuite que les attestations versées par la salariée en réponse sont inopérantes puisque les personnes ayant témoigné à son sujet n’ont pas été témoins des faits précis et répétés qui ont été portés à la connaissance de l’employeur début septembre 2022. Par ailleurs, il réfute le fait d’avoir souhaité se « débarrasser » de la salariée du fait de son arrêt de travail et suite à son refus d’accepter une rupture conventionnelle proposée par l’employeur, ce dernier précisant avoir à l’inverse fait preuve de patience et de bienveillance à l’égard de la salariée, en tenant compte de son mal être exprimé à la veille de son retour d’arrêt maladie, depuis son refus de vaccination contre la covid 19.

Madame [N] [X] contestepour sa part avoir commis un quelconque manquement dans l’exercice de ses fonctions, réfutant ainsi à titre principal les griefs formulés par l’employeur et estimant subsidiairement qu’ils ne peuvent constituer une faute grave.

S’agissant du premier grief lié à l’absence de suivi d’un dossier RQTH d’une salariée auprès de la MDPH, Madame [N] [X] affirme avoir envoyé ce dossier RQTH au mois d’avril 2022, ainsi que cela ressort de l’extrait du logiciel interne [6] produit. La salariée conteste à cet égard avoir obtenu cette pièce frauduleusement puisqu’elle y avait accès pendant son embauche auprès de l’association, tandis que ce document est strictement nécessaire à l’exercice des droits de sa défense, si bien qu’elle est autorisée à le produire en justice. Madame [X] explique avoir fait la demande de reconnaissance de travailleur handicapé auprès de la MDPH le 29 avril 2022, ainsi que cela ressort du dossier en cause mais souligne que les délais de traitement de cet organisme sont de six mois en moyenne, si bien qu’il n’y avait aucun intérêt à le relancer, d’autant plus que l’appelante se trouvait en arrêt de travail à compter du 20 juin 2022. La salariée souligne que ce dossier avait alors été repris par sa collègue de travail, Madame [P] qui avait affirmé avoir refait un nouveau dossier, si bien qu’à son retour, Madame [X] pensait le dossier clos. Elle ajoute qu’ayant été mise à pied à titre conservatoire dix jours après sa reprise de travail, elle n’a pu dans ce laps de temps reprendre l’ensemble des dossiers des 5 entreprises dans lesquelles elle intervenait. La salariée explique que le dossier litigieux a été égaré soit par la MDPH, ce qui est fréquent, soit par la poste, ce dont elle ne peut être tenue pour responsable.

En ce qui concerne le deuxième grief tenant à l’absence de remontée ou d’échange sur le contenu de son activité, Madame [X] souligne qu’il lui a été demandé oralement pour la première fois au début de l’année 2022 de rendre un rapport d’activité à chaque entreprise, avant le 30 juin de chaque année. Or, la salariée souligne qu’elle intervenait auprès de nombreuses entreprises avec des suivis très complexes, et qu’elle a en outre été retardée dans la rédaction de son rapport du fait d’un problème technique du logiciel [6], si bien que lorsqu’elle a été placée en arrêt de travail le 20 juin 2022, elle a été dans l’impossibilité de rendre son rapport avant la fin du mois. S’agissant de l’année 2021, Madame [X] affirme avoir bien remis ce rapport et explique avoir sollicité en vain un rendez-vous afin de pouvoir expliquer à la directrice des ressources humaines le rapport, précisant toutefois ne pouvoir le prouver pour ne plus avoir accès à ses mails professionnels.

En outre, si l’employeur indique que le client ne savait même pas combien de salariés étaient suivis par elle, la salariée estime qu’il n’est pas de son devoir de faire la promotion de ses services, mais que c’est à l’entreprise cliente de faire savoir à l’ensemble de ses salariés qu’il existe une permanence hebdomadaire avec une assistante sociale. Madame [X] énonce en outre que ses échanges avec le comité social et économique (CSE) étaient réguliers et qu’elle avait participé à une réunion d’information pour les personnes partant à la retraite, à laquelle plus d’une vingtaine de personnes de la société avaient assisté. La salariée met ensuite en exergue l’attestation de Monsieur [T], infirmier au sein de la société [5], qui indique qu’elle prenait régulièrement contact avec lui concernant de nombreux dossiers, mais qu’il était en revanche plus difficile pour Madame [X] d’être en contact avec la responsable des ressources humaines, souvent absente le vendredi alors que les permanences de la salariée avaient lieu ce jour.

S’agissant du dernier grief qui a été remonté à l’employeur par la société [7], la salariée souligne n’avoir intégré cette dernière que le 21 mars 2022, alors que l’intégration d’une assistante sociale dans de nouvelles entreprises peut prendre plusieurs mois. Madame [X] énonce que le manquement tenant au défaut de réponse à une situation de salarié en détresse est prescrit puisque l’employeur en a eu connaissance le 9 juin 2022, si bien qu’il ne pouvait le sanctionner que dans un délai de deux mois. Elle ajoute que sur le fond, elle n’a jamais été destinataire du mail du 3 mai 2022 l’informant de la situation d’un salarié en détresse psychologique, ni n’a été relancée par mail ou téléphone, tandis qu’elle n’avait en tout état de cause reçu aucune formation en matière de harcèlement, si bien qu’elle ne pouvait que réorienter cette personne vers des services adaptés. La salariée souligne d’ailleurs que la gestion des risques psychosociaux est de la responsabilité de l’employeur et donc du service des ressources humaines qui l’a sollicitée.

En ce qui concerne l’absence de réponse à des dossiers de retraite progressive de cadres, Madame [X] énonce avoir été sollicitée au mois de mai 2022, alors que le décret d’application relatif à la réforme en cause n’était pas applicable, ainsi que lui avait confirmé un agent de la CARSAT, Monsieur [Y]. Elle souligne d’ailleurs avoir demandé à ce dernier d’organiser une réunion d’information en entreprise à ce titre, et avoir même établi une liste de salariés pouvant y participer, liste que l’employeur a refusé de communiquer malgré une demande de sommation de sa part. Pour ce qui est de ne pas avoir répondu à une demande au titre d’une retraite progressive début septembre 2022, la salariée souligne qu’elle n’a travaillé qu’une dizaine de jours au cours de ce mois, si bien qu’elle n’a pas été en mesure de traiter en si peu de temps, toutes les nouvelles demandes faites à son retour d’arrêt maladie.

Madame [N] [X] souligne qu’elle était à l’inverse très impliquée dans son travail, ainsi qu’en attestent de nombreuses personnes qu’elle a pu assister ou certains de ses collègues et précise qu’elle n’a jamais fait l’objet d’aucun reproche ni même d’une procédure disciplinaire pendant ses cinq ans d’exercice. Elle explique que son employeur souhaitait rompre son contrat de travail après son retour d’arrêt maladie, celui-ci lui ayant proposé une rupture conventionnelle de ce contrat, refusée par la salariée.

Sur ce,

Sur la prescription du grief tenant au « défaut de réponse à une situation de salarié en détresse »

L’article L.1332-4 du code du travail énonce que l’employeur doit engager les poursuites dans les deux mois qui suivent la date à compter de laquelle il a connaissance des faits fautifs.

En application de cette disposition, il a été jugé que l’employeur est fondé à prendre en compte un fait antérieur de plus de deux mois lorsqu’il n’a pas eu, au moment où il a pris connaissance des faits, une connaissance « exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés » (Cour de cassation, chambre sociale, 7 novembre 2006, n°04-47.683). Il a encore été jugé que l’employeur est fondé à prendre en compte un fait antérieur de plus de deux mois si le comportement fautif du salarié s’est poursuivi ou a été réitéré dans ce délai (Cour de cassation, chambre sociale, 4 juillet 2012, n°11-19.540).

En l’espèce, dans son courriel du 27 septembre 2022, Madame [U] [V], manager au sein de la société [7], a indiqué à l’employeur qu’elle avait évoqué avec lui, au cours de leur rencontre du 9 juin 2022, différents dysfonctionnements dans le travail de Madame [X], tenant notamment à des absences de réponse à des demandes de salariés suivis par elle. Si l’employeur a eu ainsi connaissance des carences dénoncées par Madame [V] dès le 9 juin 2022, celle-ci a fait part à l’employeur, dans son courriel du 27 septembre 2022, de nouvelles difficultés rencontrées dans l’exercice de l’activité de Madame [X] tenant au défaut de réponse apportée aux interrogations de deux salariés à l’approche de la retraite. L’employeur n’a ainsi été avisé de ces défauts de réponse que le 27 septembre 2022, alors que cette carence est analogue à certains faits reprochés à la salariée dès le mois de juin 2022. Il est donc reproché à la salariée d’avoir réitéré le comportement incriminé par son employeur, justifiant selon lui son licenciement le 5 octobre 2022, soit dans un délai inférieur à deux mois à partir de la connaissance complète qu’avait l’employeur des faits reprochés à la salariée. Par suite, ces faits ne sont pas prescrits.

Sur l’obtention d’une pièce par des moyens frauduleux :

Lors d’un contentieux l’opposant à son employeur, le salarié peut produire des documents appartenant à l’entreprise sous réserve d’une part que les documents soient strictement nécessaires à l’exercice de la défense du salarié et d’autre part que celui-ci en ait eu connaissance à l’occasion de ses fonctions.

En l’espèce, la pièce n°23 produite par la salariée est un extrait du logiciel [6], interne à l'[1], qui retrace les démarches effectuées par les assistantes sociales qui se sont succédées pour aider Madame [B], salariée de la société [5], laquelle a demandé à bénéficier d’une RQTH. Madame [X] a eu connaissance de ce document à l’occasion de ses fonctions puisqu’il s’agit du logiciel utilisé pour renseigner les démarches effectuées par l’assistante sociale missionnée dans un dossier déterminé. Par ailleurs, il n’est pas démontré que la salariée l’a obtenu après la rupture de son contrat de travail, la dernière date mentionnée dans ce document étant d’ailleurs le 13 juillet 2022, soit avant le licenciement de Madame [X].

En outre, s’il résulte de son contrat de travail que la salariée s’engage « à ne divulguer aucun document ou renseignement dont elle pourrait avoir connaissance dans l’exercice de ses fonctions. Quelle que soit la nature de ces éléments, elle ne les communiquera ni à l’intérieur ni à l’extérieur d'[1] en dehors des relations normales de travail », le document litigieux n’a été produit que dans le cadre d’une instance qui oppose Madame [X] à son employeur. S’il contient le nom d’une des personnes accompagnées par Madame [X] dans l’exercice de ses fonctions, ce patronyme figure de toute façon dans le courriel de Madame [E] du 19 septembre 2022 produit par l’employeur.

Par ailleurs, ce document est strictement nécessaire à l’exercice de la défense de la salariée puisqu’il lui permet de justifier des démarches effectivement accomplies pour le dossier de RQTH qu’il lui est reproché d’avoir négligé.

Par suite, il convient de rejeter la demande de l'[1] tendant à voir écarter la pièce n°23 produite par la salariée.

Sur la matérialité du premier grief :

Aux termes des articles L.1232-1 à L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, qui fixe les limites du litige doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d’en apprécier la réalité et le sérieux ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Il est de jurisprudence constante que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise. La preuve de la faute grave incombe à l’employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.

L’article R.241-33 du code de l’action sociale et des familles dispose en outre que « Le silence gardé pendant plus de quatre mois par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées à partir de la date à laquelle la demande présentée auprès de la maison départementale des personnes handicapées doit être regardée comme recevable dans les conditions mentionnées à l’article R146-26 vaut décision de rejet. ».

En l’espèce, Madame [E] a dénoncé dans son courriel du 19 septembre 2022 que le dossier de RQTH de Madame [B], accompagnée pour se faire par Madame [Z], n’était pas arrivé à la MDPH depuis le mois d’avril 2022, cette dernière n’ayant manifestement pas « transmis le document et tenu la salariée informée ». A cet égard, il ressort de l’extrait du logiciel [6], manifestement rempli par la salariée elle-même, puis à compter de son arrêt de travail par sa collègue Madame [P], que Madame [X] a constitué le dossier MDPH de Madame [B] le 22 avril 2022, avant de le finaliser le 29 avril suivant, quand cette dernière lui a apporté un certificat médical. Madame [X] produit d’ailleurs une copie du dossier RQTH rempli par ses soins au profit de Madame [B], si bien qu’il est établi que la salariée a bel et bien complété le dossier litigieux.

Il ressort par ailleurs de l’extrait du logiciel [6] que le 13 juillet 2022, Madame [P], avisée par Madame [B] de ce qu’elle n’avait pas de retour de la MDPH sur son dossier, a contacté par téléphone cet organisme qui l’a informée de ce qu’aucun dossier n’était en cours pour Madame [B]. Or Madame [X] ne produit aucun élément de nature à justifier qu’elle a bel et bien envoyé le dossier en cause à la MDPH, la seule mention manuscrite « envoi 29/04/2022 » apposée par la salariée elle-même ne pouvant faire foi. En outre, si cette dernière évoque la possibilité que le dossier ait été égaré par la poste, à supposer même qu’elle ait fait le choix d’un envoi postal et non dématérialisé ou d’une remise en main propre, il lui appartenait de s’assurer de la bonne réception du dossier par l’organisme. Si la salariée évoque aussi la possibilité que le dossier ait été égaré par la MDPH, il était d’autant plus indispensable de s’assurer que ce n’était pas le cas qu’elle reconnait elle-même que ce type de pertes était relativement fréquent, alors qu’au moment de son départ en arrêt maladie, elle restait sans nouvelle de la MDPH depuis près de deux mois.

Par suite, le grief tenant au défaut de suivi du dossier RQTH de Madame [B] est justifié.

Sur la matérialité du deuxième grief :

Dans son courriel du 19 septembre 2022, Madame [E] s’est plainte à l’employeur de n’avoir pas de vision sur les rendez-vous demandés à Madame [N] [X], ceux honorés, ainsi que leur teneur, Madame [E] ajoutant n’avoir pas de souvenir du rapport d’activité de l’année 2021. A cet égard, il n’est pas établi que la société [5] ait sollicité la salariée pour réaliser des points de suivi, ou obtenir des informations sur le nombre de bénéficiaires de l’aide apportée par Madame [X].

Pour ce qui est plus spécifiquement du rapport d’activité, si Madame [X] ne conteste pas qu’il avait été demandé aux assistantes sociales de l'[1] d’établir un rapport d’activité pour chaque entreprise au sein desquelles elles intervenaient avant le 30 juin de chaque année, il n’est produit aucune consigne écrite relativement à cette exigence, si bien qu’il n’est pas possible de déterminer à partir de quand cette consigne a été formulée (la salariée évoquant l’année 2022), et si le rapport devait retracer l’activité sur une année civile ou selon un autre calendrier. Dans cette mesure, le doute sur l’exigibilité d’un rapport d’activité pour l’année 2021 devant profiter à la salariée, alors qu’au surplus Madame [E] n’est pas affirmative dans le courriel précité mais se contente d’émettre des doutes quant à la réception de ce rapport, il ne peut être reproché à la salariée de n’avoir pas établi de rapport d’activité pour l’année 2021. Pour ce qui est de 2022, dès lors que la salariée a été licenciée au cours de cette année, il ne pouvait lui être reproché l’absence d’un tel rapport.

Il ressort en outre du courriel du 19 septembre 2022 que Madame [E] s’est plainte de ce que les managers de la société [5] n’étaient pas « impliqués dans la démarche sociale, par de la sollicitation et/ou de l’accompagnement » au point que Madame [E] ignorait si le service social était connu de tous, « ce qui ne permet pas l’utilisation du service dans sa globalité ». A cet égard, il ne résulte ni du contrat de travail conclu entre les parties ni du contrat type conclu entre l'[1] et ses clients que l’assistante sociale déléguée par l’association avait pour mission de faire connaître son existence et les missions qui lui étaient confiées aux salariés des sociétés utilisatrices. En outre, il n’est nullement démontré que la société [5] avait confié à Madame [X] la tâche de se faire connaître, notamment en communiquant sur ses missions et l’existence des permanences, ce que la salariée ne pouvait d’ailleurs faire sans avoir à sa disposition les coordonnées des salariés de la société [5], dont il n’est pas démontré qu’ils avaient été communiqués à la salariée.

Cette dernière produit par ailleurs une attestation établie par Monsieur [D] [T], infirmier au sein de la société [5] dont il ressort que lors de l’arrivée de Madame [Z] dans cette société « Le service RH a transmis à l’ensemble des salariés le nom ainsi que les horaires de permanence de cette nouvelle assistante sociale » tandis que « pour prendre rendez-vous avec l’assistante sociale, la consigne connue dans l’établissement est de faire la demande auprès de l’accueil qui inscrit le rendez-vous dans l’agenda de l’assistante sociale ». Monsieur [T] atteste encore de ce que « bon nombre (de salariés) ont eu recours à ses services notamment dans la recherche de logement », tandis que lors d’une réunion d’information sur la retraite début 2022 à laquelle Madame [Z] a assisté, celle-ci « a été présentée comme support présent sur site tous les vendredis matin à l’ensemble des participants ». Ainsi, l’existence de l’activité et des permanences de Madame [X], ainsi que la façon de la contacter étaient manifestement connus au sein de la société [5].

Enfin, Monsieur [T] énonce dans son attestation que Madame [X] « lors de ses permanences du vendredi, essayait autant que possible d’échanger en présentiel avec la RRH pour rendre compte sur des dossiers, cependant elle n’arrivait pas souvent à la voir car souvent le vendredi la RRH se rendait au siège social et parfois elle était en télétravail ou en réunion ». Les absences de Madame [E], manifestement fréquentes les vendredis où la salariée intervenait au sein de la société [5], peuvent ainsi expliquer le fait que cette responsable des ressources humaines n’avait que peu de visibilité sur le travail de l’assistante sociale.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, le second grief reproché à la salariée n’est pas établi.

Sur la matérialité du troisième grief :

Dans son courriel du 27 septembre 2022, Madame [U] [V] a fait part à l’employeur des dysfonctionnements suivants rencontrés avec Madame [X] :

Absence de réponse à la demande d’un salarié souhaitant bénéficier d’une retraite progressive,

Renvoi vers le service des ressources humaines d’un salarié faisant face à des difficultés de logement, au motif qu’il y avait trop de demandes,

Demande d’avance sur salaire « pré-validée » sans explication, alors que le montant représentait environ deux fois le salaire de l’intéressé,

Absence de réponse apportée à Madame [V] concernant un salarié en détresse psychologique, impliqué dans une enquête relative à des faits de harcèlement,

Défaut de réponse apportée aux interrogations de deux salariés à l’approche de la retraite dans le courant de l’été 2022 début septembre 2022.

En ce qui concerne le premier de ces dysfonctionnements, Madame [Z] ne conteste pas avoir été sollicitée au mois de mai 2022 par plusieurs salariés souhaitant bénéficier d’une retraite progressive et justifie avoir écrit le 5 mai 2022 à Monsieur [J] [Y], chargé d’une mission de conseil en entreprise par la direction de l’assurance-retraite, pour obtenir des informations sur la réforme de la retraite progressive et lui demander d’intervenir dans l’entreprise sur ce sujet à l’occasion d’une réunion d’information. Monsieur [Y] lui a répondu le 11 mai 2022 que si l’article 110 de la loi du 23 décembre 2021 étendait le dispositif de la retraite progressive aux salariés bénéficiaires d’une convention en forfait jours, les décrets d’application de cet article n’étant pas parus, le texte n’était pas encore applicable, tandis qu’il lui a proposé de la recontacter pour convenir d’une date de réunion.

La réponse de Monsieur [Y] peut ainsi expliquer que Madame [X] n’ait pas répondu dans un premier temps sur le fond à la demande de salariés souhaitant bénéficier de retraites progressives. Toutefois, dans un courriel du 6 juin 2022, l’une des responsables de l'[1] informait la salariée de ce que le décret n°2022-677 du 26 avril 2022 relatif à l’extension et aux modalités de service de la retraite progressive était le décret d’application de la réforme susmentionnée. Ainsi, Madame [X] était dès ce moment en capacité de renseigner les salariés concernés sur la possibilité de bénéficier d’une retraite progressive à partir des textes qui avaient été portés à sa connaissance. Or, elle ne conteste pas ne pas l’avoir fait, que ce soit avant son départ en arrêt maladie le 20 juin 2022, ou au retour de celui-ci, à compter du 5 septembre 2022. La première carence dénoncée par Madame [V] est par suite établie.

En ce qui concerne les deuxième et troisième dysfonctionnements, ceux-ci ne sont pas contestés par la salariée, qui ne les évoque pas dans ses écritures, alors que les faits sont décrits de façon relativement circonstanciée par Madame [V], qui fournit notamment des détails sur le motif du défaut de réponse, ou sur le montant de l’avance de salaire. Il est incontestable que les difficultés de logement d’un salarié incombent à l’assistante sociale et non au service des ressources humaines, alors qu’il n’appartient pas à celle-ci de se prononcer sur une demande d’avance sur salaire. Par suite, il s’agit de manquements de Madame [X] dans l’exercice de ses fonctions.

Pour ce qui est du quatrième dysfonctionnement évoqué par Madame [V], Monsieur [S], dans son compte-rendu d’entretien du 29 septembre 2022, a noté que cette dernière aurait envoyé un courriel à la salariée pour évoquer une situation de harcèlement. Dans la mesure toutefois où la salariée conteste avoir reçu ce courriel, alors qu’il n’est pas produit aux débats, il n’est pas possible de déterminer si Madame [X] a effectivement été sollicitée sur point, alors qu’il est par ailleurs constant que Madame [V] ne l’a pas relancée par la suite. Ce dysfonctionnement n’est donc pas établi.

Pour ce qui est du dernier dysfonctionnement énoncé par Madame [V], il résulte de son courriel du 27 septembre 2022 que si un salarié n’a pas eu de réponse à sa demande formée à l’approche de sa retraite, celle-ci a été formulée alors que Madame [X] se trouvait en arrêt de travail si bien que cette demande a été traitée par la remplaçante de la salariée. Ce défaut de réponse ne peut donc lui être reproché. En revanche, il ressort du courriel précité qu’une demande analogue lui avait été faite au début du mois de septembre 2022, à laquelle elle n’a pas répondu. Cela n’est d’ailleurs pas contesté par la salariée, qui précise simplement qu’elle n’a pu traiter toutes les demandes faites à son retour d’arrêt maladie. Il résulte toutefois des différentes pièces du dossier, à l’image de ce courriel ou de l’extrait du logiciel [6], que Madame [X] avait été remplacée durant son arrêt maladie par une personne ayant traité les différentes demandes formées par les usagers en son absence. Ainsi, il ne lui restait à son retour qu’à répondre aux demandes nouvelles, à l’image de celle de ce salarié à l’approche de la retraite début septembre 2022, qu’elle ne conteste pas ne pas avoir traité durant les quinze jours où elle était présente. Par suite cette carence est établie.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il apparaît que Madame [X] n’a pas assuré correctement le suivi d’un dossier de RQTH, a omis d’apporter une réponse à deux salariés qui s’interrogeaient sur leur retraite, a renvoyé un autre faisant face à des difficultés de logement vers le service des ressources humaines et a « pré-validé » une demande d’avance sur salaire.

Si la salariée produit en outre diverses attestations de personnes qu’elle a pu accompagner ou encore de collègues, qui mettent notamment en avant ses qualités professionnelles, ces témoignages ne remettent pas en question les carences bien précises qui lui sont reprochées.

Ces carences, qui ont toutes été commises au cours des derniers mois de l’activité de la salariée, laquelle n’avait pas été sanctionnée depuis son embauche cinq ans et demi avant son licenciement, ne constituent pas une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rendait impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise. Elles constituent en revanche une cause réelle et sérieuse de licenciement, si bien qu’il convient de confirmer le jugement déféré sur ce point.

3) Sur les indemnités afférentes au licenciement :

Sur le remboursement de la mise à pied conservatoire et des congés payés afférents :

Selon les dispositions des articles L1332-2 et suivants du code du travail, l’employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire dans l’attente de prononcer une sanction disciplinaire si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité telle, qu’ils justifient sa mise à l’écart immédiate de l’entreprise. Seul le licenciement fondé sur une faute grave ou lourde dispense l’employeur de payer au salarié concerné le salaire afférent à cette période au cours de laquelle le salarié est dispensé d’exécution de son travail.

En l’espèce, dès lors que la salariée n’a pas commis de faute grave, celle-ci est fondée à solliciter le paiement de son salaire durant la période de mise à pied conservatoire, soit du 20 septembre au 5 octobre 2022. A cet égard, il n’est contesté par aucune des parties que ce rappel de salaire représente la somme de 1 047,75 euros brute, conformément au jugement déféré. Par ailleurs, la salariée est fondée à solliciter le paiement des congés-payés afférents à cette mise à pied à hauteur de 104,77 euros.

Il convient par suite de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné l'[1] à payer à Madame [N] [X] la somme de 1 047,75 euros brute au titre de la mise à pied conservatoire, outre la somme de 104,77 euros brute au titre des congés payés afférents.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés sur préavis :

Aux termes de l’article L1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié qui justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans a droit à un préavis de deux mois. L’indemnité compensatrice est proportionnelle à la durée du préavis non exécuté et son montant correspond aux salaires et avantages qu’aurait perçus le salarié s’il avait travaillé pendant cette période.

En l’espèce, la salariée ayant été embauchée à compter du 27 mars 2017 et licenciée le 5 octobre 2022, elle justifiait de plus de deux années d’ancienneté à la date de la rupture de son contrat de travail.

En l’absence de faute grave, Madame [N] [X] est fondée à percevoir une indemnité compensatrice de préavis égale à deux mois de salaire. En outre, dès lors qu’il n’existe aucune contestation sur le montant du salaire mensuel moyen retenu par le conseil de prud’hommes à hauteur de 2 378,25 euros, il convient de s’en tenir à ce montant.

La salariée est ainsi fondée à obtenir une indemnité compensatrice de préavis de 4 756,50 euros brute, ainsi que l’indemnité de congés payés afférente, soit la somme de 475,65 euros brute.

Par suite, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné l'[1] à payer à Madame [N] [X] la somme de 4 756,50 euros brute au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 475,65 euros brute au titre des congés payés sur préavis.

Sur l’indemnité légale de licenciement :

Aux termes de l’article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte une année d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement calculée en fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait avant la rupture du contrat de travail.

L’article R.1234-2 de ce code dispose que « L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans. »

En l’espèce, la période de travail qui doit être retenue pour le calcul de l’indemnité de licenciement correspond à celle allant du 27 mars 2017 au 5 décembre 2022, ce qui inclut le préavis auquel la salariée pouvait prétendre.

La salariée, qui justifie de moins de dix ans d’ancienneté, est donc fondée à obtenir une indemnité de licenciement d’un montant de 3 369,18 euros, calculée de la façon suivante : (2 378,25x ¿ x 5)+( 2 378,25x ¿ x 8/12) . Par suite, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné l'[1] à payer à Madame [N] [X] la somme de 3 369,18 euros brute au titre de l’indemnité légale de licenciement.

4) Sur les demandes accessoires :

Le jugement étant confirmé en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a condamné l'[1] à verser à la salariée des dommages-intérêts au titre de l’absence de formation et d’entretien professionnel, l’équité commande de ne pas condamner les parties au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel et de dire que chacune d’elles conservera la charge des dépens engagés à hauteur d’appel.

En revanche, l'[1] ayant succombé en première instance, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné l'[1] à payer à Madame [N] [X] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance et a condamné l’employeur à supporter les dépens de première instance.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré rendu le 28 novembre 2022 par le conseil de prud’hommes d’Annecy en ce qu’il a :

Requalifié le licenciement pour faute grave de Madame [N] [X] en licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse,

Débouté Madame [N] [X] de sa demande indemnitaire au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

Condamné l’association patronale interentreprises de services à payer à Madame [N] [X] la somme de 1 047,75 euros à titre de rappel de salaire durant la mise à pied conservatoire, outre 104,77 euros au titre des congés payés afférents,

Condamné l’association patronale interentreprises de services à payer à Madame [N] [X] la somme de 4 756,50 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 475,65 euros au titre des congés payés sur préavis,

Condamné l’association patronale interentreprises de services à payer à Madame [N] [X] la somme de 3 369,18 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

Condamné l’association patronale interentreprises de services à payer à Madame [N] [X] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure, pour la première instance,

Condamné l’association patronale interentreprises de services aux entiers dépens de première instance,

L’INFIRME pour le surplus,

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation, déboute Madame [N] [X] de ses demandes indemnitaires au titre de l’absence d’entretiens professionnels et de formations, et au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Y AJOUTANT,

Dit que les faits reprochés à Madame [N] [X] ne sont pas prescrits,

Rejette la demande de l'[1] tendant à voir écarter la pièce n°23 produite par Madame [N] [X],

Déboute les parties de leurs demandes formées au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour l’appel,

Dit que chacune des parties supportera la charge des dépens engagés à hauteur d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 30 Avril 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente