Cour d'appel de Montpellier, 1re chambre sociale, 20 novembre 2024, n° 22/03796

CPH Béziers 20 juin 2022

CA Montpellier
Infirmation partielle 20 novembre 2024

Arguments

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Accepté
Absence de cause réelle et sérieuse du licenciement
La cour a confirmé que le licenciement était justifié par des faits de harcèlement et de management maltraitant, établis par une enquête interne.
Rejeté
Droit à un rappel de salaire au titre de la prime de sujétion particulière
La cour a jugé que la salariée ne justifiait pas les conditions nécessaires pour bénéficier de cette prime.
Rejeté
Obligation de l'employeur de fournir des documents sociaux
La cour a rejeté cette demande, considérant que l'employeur n'était pas en défaut sur ce point.
Rejeté
Droit à une indemnité au titre des frais de justice
La cour a jugé que la demande d'indemnité n'était pas justifiée au regard des circonstances de l'affaire.
Accepté
Droit aux dépens en cas de procédure perdante
La cour a jugé que l'intimée ayant succombé à la procédure, elle devait supporter les dépens.

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Sur la décision

Référence :	CA Montpellier, 1re ch. soc., 20 nov. 2024, n° 22/03796
Juridiction :	Cour d'appel de Montpellier
Numéro(s) :	22/03796
Importance :	Inédit
Décision précédente :	Conseil de prud'hommes de Béziers, 20 juin 2022, N° F21/00176
Dispositif :	Autre
Date de dernière mise à jour :	28 mars 2025
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Sur les parties

Avocat(s) :	Guilhem DEPLAIXAnne Laure PERIESLina EL MIR
Cabinet(s) :	CAPSTAN PYTHEAS
Parties :	Association ADAGES

Texte intégral

ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 20 NOVEMBRE 2024

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/03796 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PPVJ

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 20 JUIN 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BÉZIERS – N° RG F21/00176

APPELANTE :

Madame [K] [O]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Guilhem DEPLAIX, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

Association ADAGES

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e EL MIR avocat pour M^e Anne laure PERIES de la SELARL CAPSTAN – PYTHEAS, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 30 Juillet 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 24 SEPTEMBRE 2024, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par le même article, devant la cour composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M. Philippe CLUZEL

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Par acte du 28 septembre 2015, l’association Adages a recruté [K] [O] en qualité de cheffe de service à temps partiel puis, par avenant du 1er juillet 2016, à temps complet.

Par acte du 17 décembre 2019, l’association Adages prononçait un avertissement à l’encontre de [K] [O] à la suite des courriers de quatre salariés ([D], [G], [L] et [Z]) et d’un courrier du représentant du comité social et économique, relatifs à des problèmes de communication, d’insubordination juridique, de management insuffisamment bienveillant et maltraitant, d’un autoritarisme excessif et déplacé et de l’absence d’un responsable le samedi.

L’association Adages convoquait le 18 septembre 2020 [K] [O] à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 29 septembre 2020. Le licenciement de la salariée était prononcé le 2 octobre 2020 pour cause réelle et sérieuse.

Par courrier du 27 décembre 2019, [K] [O] contestait vainement son licenciement.

Par acte du 26 mai 2021, [K] [O] saisissait le conseil de prud’hommes de Béziers en contestation du licenciement et au titre de réparations indemnitaires et salariales.

Par jugement du 20 juin 2022, le conseil de prud’hommes a jugé que le licenciement était fondé, a débouté la salariée de ses demandes et a jugé que les dépens seront supportés par chacune des parties en ce qui les concerne.

Par acte du 12 juillet 2022, [K] [O] interjetait appel des chefs du jugement.

Par conclusions du 10 octobre 2022, [K] [O] demande à la cour d’infirmer le jugement et de condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

21 000 euros nette de CSG/CRDS et de charges sociales à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

9576 euros brute à titre de rappel de salaire outre la somme de 957,60 euros brute à titre de congés payés y afférents,

condamner l’employeur à délivrer des bulletins de paie, un certificat de travail et l’attestation pôle emploi conformes sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision, la cour se réservant expressément le droit de liquider l’astreinte,

condamner l’employeur à régulariser la situation auprès des organismes sociaux sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision, la cour se réservant expressément le droit de liquider l’astreinte,

1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

[K] [O] conteste les griefs de harcèlement qui lui sont opposés et fait valoir qu’en tout état de cause, aucun fait nouveau n’est établi postérieurement à l’avertissement du 17 décembre 2019 qui l’a sanctionnée pour les mêmes faits.

Par conclusions du 29 juillet 2024, l’association Adages demande à la cour de confirmer le jugement, débouter la salariée de ses demandes et la condamner au paiement de la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

L’association Adages objecte l’existence de faits nouveaux postérieurement à l’avertissement litigieux révélant un management maltraitant de [K] [O] à l’égard des salariés de son service.

Il sera renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 30 juillet 2024.

LES MOTIFS DE LA DECISION :

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse :

L’article 1235-1 du code du travail prévoit que le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, [K] [O] a été avertie le 17 décembre 2019 en raison de « difficultés apparues en début d’été 2018 au terme desquelles l’équipe relevait des comportements de prégnance excessive et des modes d’intervention auprès des professionnels de terrain dénigrants ou agressifs (..) une régulation de l’équipe a été mise en place de décembre 2018 à septembre 2019 permettant un apaisement sur ce premier semestre 2019.

Cependant, dès le mois d’octobre, des signes similaires de mal être des salariés de votre service émergeaient à nouveau, transmis à la direction par les salariés et par les élus. Aussi, nous avons renouvelé auprès de vous, notre soutien, nos conseils et indications afin que les tensions constatées ne se remettent pas en place. (') C’est bien votre attitude de communication qu’il s’agit, qui plus est renouvelée sur le même mode alors que mes directives d’accompagnement de ces changements par un échange avec les salariés concernés et de bannir des transmissions par mail sans échange, étaient explicites et que vous ne les avez pas suivies, ce qui relève d’insubordination.

Ce même type de comportements unilatéraux, sans approche participative réelle, m’ont été rapporté par les salariés de terrain et/ou par les élus ces dernières semaines depuis début octobre. Par exemple :(…) il faut bien prendre en compte qu’au delà de vos intentions, les ressentis vécus d’infantilisation, d’absence de coopération dans les élaborations, de perte de marge de man’uvre et de perte de sens pour les salariés concernés sont réels et effectifs et prennent bien leur source dans vos modes de management insuffisamment bienveillant et au final maltraitant pour nombre des salariés du service.

Actuellement, trois salariés sont en arrêt en exprimant leur épuisement face à l’ambiance de travail, face à vos pratiques managériales. Une quatrième salariée revient de trois mois d’arrêt maladie ce début novembre avec la même expression. La médecine du travail a confirmé à l’employeur, notamment en CHSCT, le 21 novembre, la souffrance de ces salariés et le lien entre leur état de santé et leur ressenti d’infantilisation, d’autoritarisme, de vos modes de management. Aussi, le renouvellement incessant d’attitudes d’autorité excessives et déplacées alors que je vous transmets sans cesse d’améliorer vos postures, relève d’une insubordination (') ».

La lettre de licenciement du 2 octobre 2020 fait mention des éléments suivants : « nous avons, depuis quelques mois et a de nombreuses reprises, réceptionné des alertes de la part des salariés issus de votre équipe et relatives à des problématiques de management et à des dysfonctionnements importants d’organisation au sein de l’équipe de Parentèle (') votre équipe remet en question votre management en règle générale, votre positionnement dit « non-professionnel » de façon récurrente, vos comportements managériaux qualifiés à la majorité d’insidieux et de malsains. Vous avez d’ailleurs été déjà interpellée sur ce sujet et un avertissement a été versé à votre dossier en date du 17/12/2019. Une formation en management vous avait alors été proposée. La crise sanitaire en ce début d’année a fait que vous n’avez pu participer à cette formation.

La situation au sein de votre équipe semble de nouveau s’être détériorée ces derniers mois. En effet, c’est suite à l’alerte réalisée par le médecin du travail au mois de juillet 2020 sur des faits problématiques relatifs au management et des dernières alertes remontées par les collaborateurs que nous avons souhaité, en toute transparence avec le comité social et économique et le médecin du travail, diligenter une enquête employeur au sein du service Parentèle dont vous êtes la chef de service depuis le 1er juillet 2016 (').

La première partie de l’enquête a révélé une forte problématique liée aux rapports-relations de travail qui a été le champ d’items le plus nommé dans le cadre de cette enquête puis l’attaque sur la personne et l’isolement qu’ont pu vivre les salariés de votre équipe.

Ce qui vous est reproché : un manque d’écoute, un dénigrement permanent avec des rabaissements et des moqueries, un conflit ouvert mais subtil pas toujours direct en usant de manipulation, une ambiance générale malsaine alimentée par la chef de service, des petites pressions régulières et insidieuses.

La fréquence des difficultés remontées semble régulière.

Enfin, 8 sur les 15 collaborateurs rencontrés disent subir encore à ce jour ou à la date de leur départ une violence psychologique de votre part et lient cette violence à des problèmes de management essentiellement, une mauvaise organisation, qui entraînent en conséquence une ambiance de travail délétère et insupportable pour la majorité de votre équipe.

En sus, 11 personnes sur 15 disent avoir été témoins au sein du service, de violence psychologique de votre part sur d’autres collaborateurs (').

Malgré les différents échanges que vous avez pu avoir avec l’ancienne direction, les derniers avec moi-même et les éléments indiqués dans le cadre de cet entretien, nous ne pouvons tolérer une telle souffrance au sein de notre association et accepter de tels agissements de votre part qui constitue pour nous un grave manquement à votre mission première de chef de service ».

Sur le non cumul des sanctions :

S’agissant de la prescription des faits fautifs, l’article L.1332-4 du code du travail prévoit qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. Toutefois, il est admis que si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction au delà du délai de deux mois, l’employeur peut invoquer une faute prescrite lorsqu’un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d’un comportement identique. De même, de nouveaux griefs autorisent l’employeur à retenir des fautes antérieures même déjà sanctionnées pour apprécier la gravité des faits reprochés au salarié.

En l’espèce, M. [P] a succédé à M. [C] à la tête du service central. La connaissance des faits par le nouveau directeur à la suite de sa nomination ne vaut pas existence de faits nouveaux pour l’employeur.

[N] [D] était à nouveau en arrêt de travail du 7 juillet 2020 au 16 août 2020 mais sans indication sur le motif, ce qui est insuffisamment probant.

Par courrier électronique du 30 juillet 2020, M. [P] écrivait au médecin du travail à la suite de l’entretien préalable au licenciement pour inaptitude de la salariée [L] qui s’était tenu la veille, le 29 juillet 2020. Toutefois, Mme [L] était en arrêt de travail depuis le 18 novembre 2019 renouvelé à plusieurs reprises jusqu’au 29 juillet 2020 date à laquelle elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement à la suite de son inaptitude qu’elle attribue à sa supérieure hiérarchique [K] [O]. Elle avait aussi écrit à l’employeur avant l’avertissement pour décrire les griefs qu’elle formulait à l’encontre de [K] [O]. Ainsi, aucun fait nouveau de sa part depuis l’avertissement n’est établi.

L’employeur indiquait au médecin du travail que « suite à l’alerte que vous m’avez communiquée concernant Parentèle » lors de notre dernière rencontre, confirmant le faisceau d’informations que je commençais à avoir, j’ai échangé avec elle [[L]]sur les causes perçues de son état de santé. Elle exprime clairement la responsabilité de ses conditions de travail ou plus précisément la responsabilité du management délétère subi. Je compte aborder ce sujet lors du prochain CSE qui se tiendra le mardi 25 août à 9hOO. Je souhaiterais que vous puissiez être présent si votre disponibilité vous le permet bien entendu. J’envisage de procéder à une enquête employeur en associant les élus CSE-CHSCT ».

Le médecin du travail a répondu le même jour qu’il trouvait utile de déclencher une enquête avec les membres du CSE « car ce n’est pas le premier cas malheureusement ».

Par courrier du 25 août 2020, l’employeur écrivait à [K] [O] pour lui indiquer qu’une enquête interne auprès de l’ensemble des professionnels du service allait être mise en 'uvre à la suite de sa rencontre avec plusieurs professionnels du service et des échanges avec le médecin du travail à propos de l’ambiance de travail sur Parentèle.

S’agissant de l’enquête interne mise en 'uvre le 25 août 2020, il est admis qu’une enquête effectuée au sein d’une entreprise à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement ne constitue pas une preuve déloyale dès lors que la décision que l’employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder, peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement.

La synthèse de l’enquête aboutit à ce que « le doute est peu probable quant à l’existence d’une problématique de personne entre l’ensemble de l’équipe et la CDS sur Parentèle. L’enquête révèle un certain nombre de dysfonctionnements sur le service » et notamment des faits de souffrance liée aux violences psychologiques, des arrêts de travail sans la volonté de revenir en la présence de la cheffe de service, des pressions, un manque d’écoute, des dénigrements, rabaissements, moqueries, maltraitance de la part de [K] [O].

Il est mentionné dans le rapport de synthèse de l’enquête que « la fréquence de cette difficulté varie de tous les jours à une fois par mois… nous en déduisons que cela arrive régulièrement » ou que « 8 sur les 15 collaborateurs rencontrés disent subir encore à ce jour ou à la date de leur départ une violence psychologique de la part de leur CDS ». La dernière page de ce rapport indique que trois salariés font état de faits répréhensibles tous les jours, un autre presque tous les 15 jours, deux autres chaque semaine, trois autres une fois par mois. Ces éléments caractérisent des faits nouveaux connus de l’employeur moins de cinq semaines avant le licenciement.

Le médecin du travail a attesté le 22 décembre 2020 avoir visité en consultations plusieurs salariés du service depuis 2019 qui, selon leurs dires, lui ont fait part des difficultés qu’ils avaient pour bien assurer leurs missions et dans certains cas, les ont conduit à un mal être important voir une dégradation de leur état de santé. Après avoir alerté M. [C] et plus tard son successeur, M. [P], il a été informé des actions mises en place pour atténuer l’impact sur la santé des collaborateurs et améliorer l’organisation du service afin d’empêcher que cette situation ne se reproduise plus.

Ainsi, il est suffisamment établi que le nouveau directeur [P] a déclenché une enquête interne le 25 août 2020 dont le rapport a été rendu quand bien même n’est-il pas daté, faisant état de plusieurs faits nouveaux de harcèlement de la part de [K] [O].

En tout état de cause, le licenciement ayant été prononcé le 2 octobre 2020 à la suite de l’enquête interne nécessaire à la vérification des faits, déclenchée le 25 août 2020, les nouveaux faits fautifs à l’encontre de [K] [O] sont établis et autorisent l’employeur à mentionner des faits de même nature, antérieurs prescrits et/ou déjà sanctionnés pour apprécier le bien-fondé du licenciement.

Le moyen tiré de la violation de la règle du non cumul des sanctions sera par conséquent rejeté.

Sur le bien-fondé du licenciement :

Au vu des éléments produits par les parties, il est établi l’existence d’un management dénigrant de la part de [K] [O] à l’égard des salariés de son service. En effet, il résulte de l’enquête, des attestations des salariés, des déclarations du médecin du travail et des alertes du comité social et économique, l’existence d’une communication défaillante de la part de [K] [O] à l’égard des salariés de son service, des propos autoritaires, déplacés et malveillants qui ont provoqué de nombreux arrêts de travail, des départs du service et une dégradation des conditions de travail, ce que l’employeur ne pouvait laisser perdurer compte tenu de son obligation de sécurité dans l’entreprise.

Sept salariés du service ont été en arrêt de travail ou ont quitté le service à la fin de l’année 2018 et en 2019.

Les pièces produites par la salariée, comme les attestations d’autres salariés arrivant, ne sont pas probantes pour contredire les faits de harcèlement moral évoqués par d’autres avant leur arrivée.

Dès lors, le licenciement est pourvu d’une cause réelle et sérieuse.

Ce chef de jugement sera confirmé.

Sur le rappel de salaire :

La convention collective relative aux personnes handicapées, établissements et services et médecins spécialisés du 15 mars 1966 prévoit, dans son article 59, une prime ou « indemnité de sujétion particulière » pour les cadres de niveau 2 classe 2 lorsqu’ils ont des missions de responsabilité dans un établissement et lorsqu’ils subissent certaines sujétions particulières et notamment « des missions particulières confiées par l’association ou la direction » et « des activités liées à un ensemble de structures comprenant au moins trois agréments ou habilitations, trois budgets différents et des comptes administratifs distincts ».

En l’espèce, [K] [O] se prévaut de l’ensemble des tâches qui lui étaient confiées dans le cadre de trois structures différentes à savoir pour la gestion de l’espace rencontre, de la médiation familiale et des visites médiatisées d’enfants confiés, notamment les demandes budgétaires qui ne relevaient pas de son poste de service et qui n’ont d’ailleurs pas été mentionnées dans son contrat de travail ni dans sa fiche de poste.

Pour autant, s’il n’est pas contesté que [K] [O] était cheffe des trois services et qu’elle pouvait avoir une mission préparatoire au budget, la salariée ne justifie pas que ces trois structures nécessitaient chacune un agrément ou une habilitation ainsi qu’un budget différent et des comptes administratifs dont elle avait la responsabilité.

Par conséquent, sa demande de rappel de salaire sera rejetée.

Ce chef de jugement sera confirmé.

Sur les autres demandes :

[K] [O] succombe à la procédure, elle sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l’association Adages, l’intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 1500 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a dit que les dépens seront supportés par chacune des parties en ce qui les concerne.

Y ajoutant,

Condamne [K] [O] à payer à l’association Adages la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne [K] [O] aux dépens de première instance et d’appel.

La greffière Le président