ARRÊT n°1786

Grosse + copie

délivrées le 17/12/2025

à M^e Laurent EPAILLY, avocat au barreau de MONTPELLIER

M^e Sandrine DUMAS de la SELARL ACTIUM AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de BEZIERS

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 17 DECEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/06344 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PUWU

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 18 NOVEMBRE 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RG 21/00018

APPELANTE :

Madame [K] [C]

de nationalité Française

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Laurent EPAILLY, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

S.A.S. [9]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Sandrine DUMAS de la SELARL ACTIUM AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de BEZIERS, substituée à l’audience par M^e JACQUES Anne-Claude , avocat au barreau de BEZIERS

Ordonnance de clôture du 07 Juillet 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Décembre 2025,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Audrey NICLOUX

Greffier lors du prononcé : Madame Amina HADDI

ARRET :

— Contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Amina HADDI, Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée déterminée du 12 septembre 2016 jusqu’au 11 mars 2017 au motif d’un accroissement d’activité, Mme [K] [C] a été engagée à temps complet par la SAS [8] [Localité 10] pour exécuter des missions de secrétariat.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 12 mars 2017, la relation s’est poursuivie à durée indéterminée, la salariée étant engagée à temps complet en qualité d’assistance commerciale statut employé de l’accord national du 23 janvier 1986 relatif aux salariés permanents des entreprises de travail temporaire, moyennant une rémunération mensuelle de 1'800 euros brut et une clause de non-concurrence limitée à deux ans à compter de la date de notification de la rupture du contrat de travail, concernant le secteur géographique correspondant à la région Occitanie.

Le 24 mars 2019, la salariée a été victime d’un accident d’équitation et a été placée en arrêt de travail jusqu’au 5 juin 2019, date de sa reprise du travail à mi-temps thérapeutique.

En novembre 2019, elle a repris à temps complet.

Par lettre du 13 janvier 2020, elle a remis sa démission à l’employeur.

Par requête enregistrée le 8 janvier 2021, soutenant qu’elle avait été victime de harcèlement moral, que sa démission, en lien avec cette situation, était nulle, et à tout le moins que la rupture était sans cause réelle et sérieuse, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier.

L’employeur a présenté une demande au titre de la clause de non-concurrence.

Par jugement du 18 novembre 2022, le conseil de prud’homme a':

— débouté Mme [K] [C] de sa demande au titre de l’indemnisation du préjudice moral résultant du harcèlement moral,

— jugé que la rupture du contrat de travail résultait de la démission claire et non équivoque de Mme [K] [C],

— débouté Mme [K] [C] de ses demandes au titre de l’indemnisation de la rupture du contrat de travail ainsi que celles au titre du préavis,

— condamné la SAS [8] [Localité 10] à verser à Mme [K] [C] les sommes suivantes':

* 14'399,52 euros brut au titre de la clause de non-concurrence,

* 960 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la SAS [8] [Localité 10] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— mis les dépens de l’instance à la charge de la SAS [8] [Localité 10].

Par déclaration enregistrée au RPVA le 16 décembre 2022, Mme [K] [C] a régulièrement interjeté appel des dispositions de ce jugement l’ayant débouté de ses demandes.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 28 mars 2023, Mme [K] [C] demande à la cour de':

— juger son appel recevable et bien fondé';

— infirmer le jugement déféré';

— juger qu’elle a été victime d’un harcèlement moral sur les lieux ou à l’occasion du travail, que sa démission est la conséquence dudit harcèlement';

— juger que ladite démission prendra les effets, au principal, d’un licenciement nul et, à titre subsidiaire, d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse';

— juger que le barème dit Macron doit être écarté en l’espèce';

— condamner l’employeur à payer les sommes de et pour les motifs indiqués :

* 41'168 euros au titre de l’indemnisation de la rupture à hauteur d’un an de salaire brut, et, subsidiairement, à 13'840 euros,

* 25'000 euros au titre de l’indemnisation du préjudice moral résultant du harcèlement,

* 3'460 euros brut au titre du préavis,

* 346 euros brut au titre de l’ICP correspondante,

* 1'000 euros en réparation du préjudice lié à l’erreur de date dans l’attestation [11]';

— condamner l’employeur à lui remettre une attestation [11] rectifiée selon les termes du jugement, sous astreinte définitive de 50 euros par jour de retard';

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’employeur à payer la clause de non-concurrence à hauteur définitive de 20'760 euros, sur la base de 865 euros par mois depuis la rupture';

— condamner l’employeur à payer la somme de 2'500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, outre les entiers dépens.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 23 juin 2023, la SAS [8] [Localité 10] demande à la cour de':

— juger mal fondé l’appel de Mme [K] [C], confirmer le jugement déféré’et juger ses demandes irrecevables et mal fondées;

Statuant sur l’appel incident':

A titre principal, de':

— la déclarer recevable et bien fondée en son appel incident';

— réformer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à verser à Mme [K] [C] des sommes au titre de la clause de non-concurrence et au titre de l’article 700 du code de procédure civile et en ce qu’il a mis les dépens de l’instance à sa charge';

— juger que Mme [C] ne peut pas prétendre à une contrepartie financière de non-concurrence, la débouter de toutes ses demandes, fins et conclusions';

A titre subsidiaire, de':

— juger que si une contrepartie pécuniaire de non-concurrence était due, son montant serait limité à la somme de 14'399,52 euros brut';

En tout état de cause, de condamner Mme [C] à lui payer «'solidairement'» la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et la condamner aux entiers dépens.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 7 juillet 2025.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral.

Selon l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la salariée expose qu’à la suite de son accident de mars 2019 au cours duquel elle a reçu des coups de sabot de cheval sur la tête, elle a souffert d’un traumatisme crânien avec surdité partielle et confusion entre les lettres ou les chiffres.

Elle fait valoir qu’elle a été victime de moqueries liées à ses séquelles, que l’employeur l’a contactée, à plus de 200 reprises même pendant son hospitalisation, en lien avec des précisions sur le travail en général, sur les informations relatives aux intérimaires, sur la façon dont il fallait faire certaines tâches, la responsable de secteur Mme [J] [B] étant seule à l’agence en l’absence de la responsable de l’agence Mme [M] qui venait d’accoucher, qu’il fallait qu’elle revienne rapidement car Mme [B] était seule avec les alternantes, que la répétition des appels téléphoniques constitue une infraction pénale et un harcèlement moral au sens civil du terme.

Elle indique qu’à sa reprise en mi-temps thérapeutique, l’employeur n’a pas respecté les horaires préconisés par le médecin fixés de 8h à 12h (elle travaillait de 8h à 13h ou 14h), que sa manager Mme [M] «'lui rabâchait chaque jour qu’elle était devenue inefficace, pas productive et ailleurs (pour ne pas dire perchée)'», que celle-ci l’avait convoquée dans les premières semaines de reprise pour lui dire qu’elle était «'plus lente, moins productive, qu’il fallait qu’elle passe la 3ème'», que son poste n’a pas été adapté en ce qu’elle est retournée à l’accueil pour répondre au téléphone alors qu’elle chuchotait encore à cette époque, on lui parlait d’un bureau à l’autre ceux-ci étant séparés par deux baies vitrées et un couloir, elle n’entendait rien et on lui faisait remarquer qu’elle était sourde comme un pot alors qu’elle était en attente d’un appareil auditif, sa manager l’appelait lors de ses rendez-vous médicaux l’après-midi ou entre midi et deux heures et elle était obligée de répondre pour éviter les remontrances.

Elle ajoute que sa responsable s’est plaint d’elle au PDG, lui disant qu’elle était infecte avec elle, qu’elle lui répondait mal, qu’elle a fait l’objet d’humiliations publiques, notamment un soir en présence de cinq intérimaires dans la salle d’attente et de deux collègues de travail, sa responsable «'lui a hurlé dessus pendant 20 minutes'», le lendemain elle l’a convoquée pendant 23 minutes, qu’elle s’est moquée de son appareil auditif qui fait des interférences lorsqu’elle hurle, qu’elle a dû poser des jours de congés pour une opération en janvier, qu’elle n’a bénéficié en 2019 que de trois jours de congés payés, le PDG lui ayant dit à son retour «'les vacances sont terminées'» et sa manager ayant renchéri disant qu’elle avait été arrêtée deux mois et qu’elle n’allait évidemment pas prendre de congés.

Elle indique que plus de six salariées ont quitté l’entreprise entre 2018 et 2019, ce qui témoigne de dysfonctionnements internes.

La salariée verse aux débats les pièces suivantes':

— un extrait de l’avis du 5 juin 2019 du médecin du travail’mentionnant «'reprise à mi-temps thérapeutique, le matin'»,

— son courriel du 13 décembre 2019 envoyé à sa neuropsychologue, Mme [S], à sa psychologue, Mme [N], au médecin du travail et à son avocat, par lequel d’une part, elle les informe qu’elle envisage de «'partir de son travail'», leur demande de ne pas contacter son employeur de peur de représailles et d’autre part, elle fait état de conditions de travail difficiles': elle fait état des pressions de la manager d’agence qui lui disait chaque jour pendant la période mi-temps thérapeutique qu’elle était «'inefficace, pas productive et ailleurs (pour ne pas dire perchée)'», qui l’appelait pendant ses rendez-vous médicaux l’après-midi ou entre midi et deux heures avec obligation de répondre sous peine de remontrance, qui se moquait lorsqu’elle inversait des mots ou des chiffres alors qu’elle suivait une rééducation'; du fait que le PDG lui a dit qu’elle n’évoluerait pas, qu’elle n’aurait pas d’augmentation'; du fait que l’employeur n’a jamais respecté les horaires de son mi-temps thérapeutique, qu’on lui disait lorsqu’elle partait l’après-midi à ses rendez-vous médicaux, chaque jour, que l’organisation était trop compliquée à cause d’elle'; du fait qu’elle a été contactée pendant son arrêt de travail 208 fois par la responsable de secteur et la responsable d’agence via SMS ou appels, que sa responsable a signalé au PDG qu’elle était «'infecte'» avec elle et lui répondait mal, que la veille au soir, elle lui a «'hurlé dessus'» alors que la porte de son bureau était ouverte et que des intérimaires et des collègues de travail étaient présents, qu’elle l’a de nouveau convoquée pendant 23 minutes ce jour, qu’elle se moque de son appareil auditif qui fait des interférences lorsqu’elle hurle'; du fait qu’elle a été contrainte de poser des jours de congés pour son opération en janvier, qu’elle n’a eu que 3 jours de congés en 2019, le PDG lui ayant dit lors de sa reprise «'les vacances sont terminées’ et, la manager lui ayant dit qu’évidemment elle n’allait pas prendre de congés vu son arrêt de travail de deux mois'; le fait qu’elle va au travail la boule au ventre, ne dort plus, est fatiguée, épuisée, a la tête qui tourne, a envie de vomir et que 7 collègues de travail ont quitté l’entreprise en 2019,

— son courriel du 22 décembre 2019 envoyé à [Courriel 12], par lequel elle présente la chronologie figurant dans son courriel précédent et demande l’avis de son interlocuteur sur une action devant le conseil de prud’hommes ou sur une inaptitude,

— l’attestation régulière de Mme [U], ancien agent d’entretien jusqu’au 31 décembre 2019, laquelle rapporte des déclarations tenues par la salariée, indique n’avoir constaté aucun changement dans son travail après sa reprise, précise qu’elle passait sur place le soir, que «'les filles ne partaient jamais à l’heure'» car elle devait attendre et que deux soirs, elles sont parties après 20h30 sur ordre de la responsable,

— les attestations sur l’honneur avec copie de la carte nationale d’identité rédigées par Mmes [G] et [E], lesquelles témoignent d’une mauvaise ambiance de travail (pression constante, réflexions humiliantes, réunions en dehors de heures de travail habituelles), étant précisé que Mme [G] indique avoir travaillé au sein de l’entreprise de juin à août 2017, soit avant l’accident de la salariée survenu en mars 2019 et présenté par cette dernière comme le point de départ du harcèlement à son encontre,

— l’attestation régulière de Mme [R], salariée de 2008 à fin 2019 ayant exercé les fonctions de secrétaire administrative puis responsable de paie, laquelle indique avoir travaillé avec la salariée dès son arrivée en 2016, qu’elle qualifie de «'très impliquée et professionnelle'», avoir constaté que la responsable d’agence faisait passer le travail avant tout, que les salariés du service de paie ne voulaient pas traiter avec elle, que pendant l’arrêt de travail de la salariée, la direction lui avait dit qu’elle pouvait appeler cette dernière en cas de besoin, qu’après sa reprise en mi-temps thérapeutique, elle a conservé la même charge de travail, aucun remplacement n’ayant été envisagé au vu de la politique de l’entreprise,

— les relevés des appels téléphoniques et de SMS entrant sur son téléphone portable avec précision des numéros de téléphone des membres de la direction, lesquels montrent que la salariée a été appelée ou qu’elle a reçu des messages, sans que leur contenu ne soit connu et sans que l’on dispose des messages ou appels émanant éventuellement de la salariée en direction de l’employeur.

La salariée produit également un courriel de son psychologue, du 28 janvier 2020, laquelle lui adresse la facture de ses honoraires correspondant à trois séances de «'consultation de psychothérapie EMDR'» en octobre et novembre 2019 et lui indique être désolée de son état de santé, ajoutant': «'Votre environnement de travail était très toxique, vous en extraire vous fera certainement du bien et favorisera l’amélioration de votre santé physique et psychique (')'».

Pris dans leur ensemble, en ce compris les éléments médicaux, les faits ainsi établis laissent présumer un harcèlement moral de la part de l’employeur.

Celui-ci conteste tout acte de harcèlement moral à l’égard de la salariée.

Il rétorque que le témoignage de Mme [U] n’est pas déterminant car celle-ci faisait le ménage des locaux deux fois par semaine, après le départ des employés, qu’elle n’a pu être témoin direct des faits allégués et qu’elle reprend les dires de la salariée, que les rapports entre les employés et la salariée étaient cordiaux et affectueux, que cette dernière a d’ailleurs conversé régulièrement avec eux pendant son arrêt de travail pour maladie sans pour autant que les SMS échangés constituent du harcèlement moral, qu’elle a bénéficié de 7 jours de congés entre novembre et décembre 2019 contrairement à ce qu’elle soutient.

L’employeur s’étonne que dans sa lettre dénonçant le harcèlement moral, la salariée demande qu’il n’en soit pas informé'; il indique que le mi-temps thérapeutique a été respecté, qu’elle n’a jamais subi de brimades, qu’elle a bénéficié d’augmentations régulières de son salaire de 2016 au 1er septembre 2019, à cinq reprises, que les attestations sur l’honneur de Mmes [G] et [E] ne sont pas déterminantes en ce que ces employées ont travaillé peu de temps au sein de la structure et plus d’un an avant l’accident de la salariée qui fixe le début du harcèlement à cette date.

Il ajoute que si la salariée a quitté l’entreprise, c’est parce qu’elle avait trouvé un autre emploi à compter du mois de février 2020 dans une société de recrutement.

Il verse aux débats les éléments suivants':

— la facture de mars 2017 de l’entreprise [5] relative à deux passages de l’agent d’entretien deux heures par semaine, qui corrobore le fait que le témoin de la salariée, Mme [U] n’était pas présente tous les jours au sein de l’entreprise,

— la copie de la convention de stage de Mme [T] [G] établissant que cette dernière a travaillé dans l’entreprise du 1er juin au 31 juillet 2017, soit 43 jours de présence effective ainsi que la copie du certificat de travail concernant Mme [V] [E] établissant que cette dernière a travaillé au sein de l’entreprise du 26 mars au 11 mai 2018, soit pour toutes les deux à des dates bien antérieures à la période revendiquée par la salariée au titre du harcèlement moral,

— des échanges de SMS contemporains de l’accident de la salariée, entre cette dernière et «'[J]'» (Mme [D] épouse [B], responsable de secteur) puis au cours de l’arrêt de travail, qui montrent les relations cordiales qu’elles entretenaient':

* le 25 mars 2019, le lendemain de son accident': «'Salut [A], j’ai appris pour ta chute. J’espère que ce n’est pas trop grave. Bon courage. [J]'», SMS auquel la salariée a répondu': «'Coucou [J] merci pour ton message. Un peu sonnée mais j’espère vite me rétablir. Merci d’avoir pris de mes nouvelles'!'», suivi du message de la responsable': «'Bon prends soin de toi et tiens nous au courant'»,

* le 29 mars 2019': «'Salut [K], comment vas-tu'' Prends bien soin de toi'» suivi de sa réponse': «'Coucou'! ça va mieux petit à petit. Aujourd’hui je passe un IRM à 16h20. J’attends impatiemment’ J’espère que ton mari se remet bien aussi'!'», suivi de la réponse de la responsable': «'Ok tiens nous au courant des résultats. Mon mari va mieux merci, il est rentré à la maison Bises'»,

* ainsi que d’autres messages postérieurs, tous rédigés dans la même veine et au cours desquels la salariée se plaint de ne pas pouvoir revenir vite au travail car elle s’ennuie chez elle, ou sollicite «'[J]'» car elle souhaite lui parler de vive voix après une consultation médicale,

— la preuve de ce que la salariée a sollicité 7 jours de congés payés pour les mois de novembre et décembre 2019, qui lui ont été accordés (le 4, le 11 décembre ainsi que du 24 décembre au 30 janvier suivant), jours de congés corroborés par les bulletins de salaire,

— l’attestation régulière de Mme [J] [D] épouse [B] par laquelle elle indique avoir été présente à l’agence de [Localité 10] pour pallier l’absence de la salariée puis son mi-temps thérapeutique qui a été respecté «'notamment au niveau du temps de travail quotidien'(') conformément aux préconisations du médecin du travail'», avoir été présente après la reprise à temps complet, n’avoir jamais constaté que la salariée était victime d’agissements de harcèlement moral'; elle précise avoir été «'très surprise d’apprendre qu’elle avait consulté diverses associations alors que son comportement ne démontrait absolument pas un mal-être et qu’elle ne (lui) a jamais fait part de difficultés rencontrées'»'; elle ajoute que la salariée avait décidé de quitter l’entreprise car elle avait trouvé un emploi ailleurs,

— des bulletins de salaire établissant que la salariée a bénéficié régulièrement d’augmentations de son salaire contrairement à ce qu’elle soutient dans ses courriels d’alerte des 13 et 22 décembre 2019 envoyés à ses soignants, au médecin du travail, à son avocat et à une association à l’exclusion de l’employeur,

— l’intégralité des avis du médecin du travail':

L’avis du 10 juillet 2019 préconisant une reprise du travail en «'mi-temps thérapeutique, uniquement le matin de 8h à 12h'; à revoir le 11/09/2019 pour évaluer l’état de santé et l’aménagement de poste'»,

L’avis du 11 septembre 2019 préconisant un «'temps partiel thérapeutique': les lundi, mardi, jeudi matin de 8h à 12h et mercredi, vendredi de 8h à 12h et 14h à 18h'; à revoir le 16/10/2019 pour évaluer l’état de santé et l’aménagement de poste'»,

L’avis du 16 octobre 2019 prévoyant «'une reprise à l’essai, à temps plein à compter du 1/11/2019 avec un aménagement de la charge de travail'; à revoir le 20 novembre'»,

L’avis du 20 novembre 2019 mentionnant une «'reprise à l’essai, à temps plein à compter du 1/11/2019 avec un aménagement de la charge de travail à respecter'; à suivre'».

*

Au vu de cette analyse, en premier lieu, alors que la salariée allègue un harcèlement moral à partir de son accident le 24 mars 2019, les deux salariées Mmes [G] et [E] font état d’agissements de harcèlement à l’encontre de la salariée dès 2017 et 2018, soit bien avant le point de départ fixé par la salariée elle-même, et ne peuvent témoigner de la période postérieure au 24 mars 2019 puisqu’elles ne travaillaient plus dans l’entreprise. Dès lors, ces deux témoignages ne sont pas suffisamment probants.

En second lieu, l’agent d’entretien n’effectuait sa prestation que deux fois par semaine après le départ des employés et n’a pu être témoin des échanges entre la direction et la salariée, celle-ci précisant avoir à deux reprises seulement, constaté que l’équipe – dont la salariée – était partie plus tard'; ce qui ne suffit pas à caractériser un harcèlement moral. Dès lors, ce témoignage n’est pas suffisamment probant.

En troisième lieu, l’employeur produit le contenu de SMS envoyés à la salariée postérieurement à son accident qui établissent que sa hiérarchie lui a demandé régulièrement de ses nouvelles, sur un ton courtois, voire amical et que la salariée a elle-même donné de ses nouvelles sur le même ton, sans que l’on puisse détecter une quelconque malveillance, une’mauvaise intention de l’employeur, voire un management inadapté.

En quatrième lieu, il ne ressort d’aucune pièce objective du dossier, en ce compris les divers avis du médecin du travail, que l’aménagement horaire préconisé dans le cadre du mi-temps thérapeutique n’aurait pas été suivi d’effets, ni que des réflexions désobligeantes auraient été faites à la salariée qui ne travaillait pas les après-midis.

En cinquième lieu, l’employeur prouve qu’il a mis en mesure cette dernière, après sa reprise, de prendre ses congés payés, celle-ci ayant pris 7 jours de congés en fin d’année, et qu’il a augmenté son salaire de base chaque année, la dernière augmentation de 100 euros brut datant de janvier 2019. En tout état de cause, il n’est pas établi qu’il aurait dit à la salariée qu’elle ne serait plus augmentée après 2019.

Au surplus, l’employeur établit que la salariée avait trouvé un autre emploi qui débutait en février 2020 et qu’elle avait intérêt à rompre le contrat de travail.

Au vu des éléments objectifs produits par l’employeur, le harcèlement moral n’est pas constitué.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes au titre du harcèlement moral, avec substitution des motifs insuffisamment précis.

Sur la démission.

La démission ne se présume pas et doit résulter d’une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat de travail.

En l’espèce, la salariée a envoyé à l’employeur la lettre du 13 janvier 2020 rédigée comme suit':

«'Objet': Démission

Lettre recommandée avec accusé de réception

Remis en deux exemplaires ce jour à Mme [M]

Monsieur [W],

Je vous informe par la présente de ma décision de démissionner de mes fonctions d’Assistante commerciale que j’occupe depuis le 12 septembre 2016, dans votre entreprise.

Comme l’indique la convention collective applicable à notre entreprise, je respecterai un préavis de départ d’une durée de un mois. A votre demande, l’intégralité de mes congés payés seront pris durant le préavis. De ce fait, je ne serai pas présente en entreprise.

La fin de mon contrat sera donc effective le jeudi 13 février 2020. Effectivement, je dois être libre de tout engagement au 17 février 2020.

A cette date, je vous demanderai de bien vouloir me remettre le solde de tout compte, un certificat de travail et tout justificatif obligatoire.

(')'».

Cette lettre ne fait aucune référence à un manquement de la part de l’employeur, mais il résulte de ce qui précède que la salariée avait envoyé notamment au médecin du travail, le 13 décembre 2019, un courriel relatant des faits susceptibles de constituer des manquements de la part de l’employeur.

Dès lors, la lettre de démission du 13 janvier 2020 est équivoque.

Toutefois, il ressort de l’analyse sur l’allégation de harcèlement moral que celui-ci n’est pas caractérisé. Aucun élément objectif ne permet d’établir que la démission serait consécutive à un ou des manquements de l’employeur, qu’elle serait entachée de nullité ou qu’elle constituerait une rupture nulle ou même sans cause réelle et sérieuse.

La rupture du contrat de travail procède par conséquent de la démission de la salariée, laquelle doit être déboutée de ses demandes au titre de la rupture abusive.

Le jugement sera également confirmé en ce qu’il a débouté cette dernière de ses demandes de ces chefs.

Sur la clause de non-concurrence.

Le contrat de travail stipule, en son article 8 consacré à la clause de non-concurrence, notamment':

— «'en contrepartie de cette obligation de non-concurrence, Mme [C] [K] percevra, à compter de la date de la notification de la rupture du contrat de travail et pendant la durée d’application de la clause, une indemnité mensuelle brute d’un montant égal à 25'% de la moyenne mensuelle de sa rémunération au cours des trois derniers mois de présence dans l’entreprise, pour la première année, et à 25'% pour la seconde année. Toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée à Mme [C] [K] pendant cette période ne sera prise en compte que prorata temporis.

Cette indemnité sera versée sans les conditions suivantes':

Une fois par an, sous réserve de produire les justificatifs justifiant du respect de la clause'»,

— «'l’entreprise se réserve le droit de libérer Mme [C] [K] de son obligation de non-concurrence sans que celui-ci puisse prétendre à une quelconque indemnité, mais sous condition de prévenir Mme [C] [K] dans les conditions prévues par l’article 7-4 de la convention collective (')'».

L’article 7-4 de l’accord national du 23 janvier 1986 relatif aux salariés permanents des entreprises de travail temporaire stipule en son alinéa 4 que «'l’employeur, en cas de cessation d’un contrat de travail qui prévoit une clause de non-concurrence, peut se décharger de la contrepartie financière en libérant le salarié de la clause d’interdiction, mais sous condition de prévenir ce dernier par écrit dans les 15 jours qui suivent la notification du préavis ou, en cas de non-observation du préavis, dans le mois qui suit la rupture effective du contrat de travail'».

La salariée, qui ne conteste pas la validité de la clause, indique dans ses écritures que, «'n’ayant pas été dispensée de cette clause, elle doit lui être indemnisée'».

L’employeur produit sa lettre du 24 janvier 2020 selon laquelle il indique à la salariée qu’il la libère de toute obligation en matière de non-concurrence.

Certes, cette lettre est, au vu de sa date, intervenue dans le délai de 15 jours prévu par l’accord collectif national ' que l’on prenne comme point de départ la date du 13 janvier 2020, date de la lettre de démission de la salariée, ou la date du 24 janvier 2020, date du courriel établissant son envoi à l’employeur dans la mesure où la lettre ne serait pas arrivée à destination selon les échanges des parties, la date butoir étant selon le cas le 28 janvier ou le 8 février 2020.

Mais, face à l’indication par la salariée selon laquelle elle n’a pas été dispensée de la clause de non-concurrence, l’employeur doit prouver la date d’envoi de sa lettre'; ce qu’il ne fait pas.

Dès lors, la contrepartie financière est due, ainsi que l’a jugé le conseil de prud’hommes.

L’employeur relève que la salariée n’a pas interjeté appel des dispositions du jugement relatives à la clause de non-concurrence et qu’elle est par conséquent irrecevable à solliciter l’augmentation de la somme fixée par le conseil de prud’hommes.

Effectivement, la salariée n’a pas fait appel du chef de condamnation au paiement de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence et, contrairement à ce qu’elle affirme, elle ne saurait solliciter un complément et, partant l’augmentation du montant de l’indemnité, au vu du temps écoulé puisque le conseil de prud’hommes a calculé le montant de l’indemnité sur la période de 24 mois correspondant à la durée contractuelle de la clause.

Il n’est pas discuté que la salariée a été embauchée par une entreprise qui travaille dans le même secteur d’activité que son ancien employeur ni que cet emploi a duré au moins 24 mois.

En conséquence, au vu de la moyenne des trois derniers mois de salaire perçus figurant sur l’attestation destinée à [11] devenu [6] et de l’impossibilité d’augmenter la somme fixée compte tenu de la difficulté procédurale, celle-ci sera confirmée.

Sur les demandes accessoires.

L’employeur sera condamné aux dépens de première instance et d’appel.

En revanche, il est équitable de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

Confirme le jugement du 18 novembre 2022 du conseil de prud’hommes de Montpellier en toutes ses dispositions et par substitution de motifs s’agissant du harcèlement moral';

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SAS [7] [Localité 10] aux entiers dépens de l’instance;

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT