ARRÊT DU

26 Septembre 2025

N° 1308/25

N° RG 24/01276 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VR7R

LB / AL

AJ

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAMBRAI

en date du

15 Avril 2024

(RG 22/00146 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 26 Septembre 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT :

M. [A] [I]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Stephane DOMINGUEZ, avocat au barreau de VALENCIENNES

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro C-59178/24/004764 du 19/07/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 5])

INTIMÉE :

S.A.S. INNOVAFEED

[Adresse 6]

[Localité 3]

représentée par M^e Eric LAFORCE, avocat au barreau de DOUAI assisté de M^e Pascaline KLEIM-LEFRANCOIS, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS : à l’audience publique du 12 Juin 2025

Tenue par Laure BERNARD

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Serge LAWECKI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

Le prononcé de l’arrêt a été prorogé du 11 Juillet 2025 au 26 Septembre 2025 pour plus ample délibéré

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 26 Septembre 2025, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Cindy LEPERRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 11/06/2025

EXPOSE DU LITIGE

La société Innovafeed est spécialisée dans le domaine des procédés d’élevage et de transformation d’insectes pour l’alimentation animale. Elle n’est pas soumise à une convention collective.

M. [A] [I] a effectué diverses missions d’intérim à compter du 4 janvier 2021 au sein de la société Innovafeed en qualité d’opérateur de production. Les parties ont ensuite conclu un contrat à durée déterminée d’une durée de six mois, à compter du 30 juin 2021. La relation de travail s’est pérennisée par la signature d’un contrat de travail à durée indéterminée aux termes duquel le salarié a été engagé à compter du 31 décembre 2021 en qualité d’opérateur recherche et développement au sein de l’équipe recherche et développement.

Le 17 octobre 2022, M. [A] [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Cambrai aux fins principalement de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société Innovafeed en raison de faits de harcèlement moral et de discrimination fondée sur l’apparence physique, et d’obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement rendu le 15 avril 2024, la juridiction prud’homale a :

— débouté M. [A] [I] de sa demande au titre du harcèlement moral et de la discrimination fondée sur l’apparence physique,

— débouté M. [A] [I] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail,

— débouté M. [A] [I] de toutes ses demandes,

— condamné M. [A] [I] aux dépens,

— débouté la société Innovafeed de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [A] [I] a régulièrement interjeté appel contre ce jugement par déclaration du 17 mai 2024.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 13 août 2024, M. [A] [I] demande à la cour de':

— infirmer le jugement en toutes ses dispositions,

— juger que la société Innovafeed a, par l’intermédiaire de ses salariés ou des personnes ayant une autorité de droit ou de fait sur lui, commis des actes de harcèlement moral et de discrimination fondés sur son physique,

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société Innovafeed avec toutes conséquences de droit,

— condamner la société Innovafeed à lui payer les sommes suivantes':

—  30 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 880,66 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  188,06 au titre des congés payés y afférents,

—  940,33 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  10 000 euros au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  10 000 euros au titre des dommages et intérêts pour discrimination fondée sur le physique,

—  5 000 euros au titre des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prohibition des agissements de harcèlement moral,

—  5 000 euros au titre des dommages et intérêts pour manquements à l’obligation de prévention de sécurité et de résultat,

— condamner la société Innovafeed à lui payer la somme de 1 880,66 euros par mois à compter de la saisine conseil des prud’hommes de [Localité 4] jusqu’au jour du jugement à intervenir, cette somme étant fixée pour mémoire,

— condamner la société Innovafeed à lui payer la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en première instance,

— dire que les présentes sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice,

— ordonner la délivrance des documents de rupture du contrat au titre de l’article

R. 1 234-1 du code du travail sous astreinte de 500 euros par jour de retard et par document,

— condamner l’employeur aux entiers dépens sur le fondement de l’article 696 du code de procédure civile,

— condamner l’employeur aux entiers dépens.

Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 22 mai 2025, la société Innovafeed demande à la cour de':

— confirmer le jugement sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter M. [A] [I] de toutes ses demandes,

— condamner M. [A] [I] aux frais et dépens d’instance ainsi qu’à lui payer la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 11 juin 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le harcèlement moral et la discrimination

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou

mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L.1154-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au présent litige, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à

L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Conformément à l’article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. [A] [I] a d’abord exécuté des missions d’interim au sein de l’équipe de production jusqu’au 30 juin 2021, date à laquelle le salarié a intégré le service recherche et développement.

M. [A] [I] soutient qu’il a fait l’objet d’agissements de harcèlement moral et d’agissements discriminatoires en raison de son apparence physique tenant à':

1- des réflexions, moqueries (surnoms) en lien avec son apparence physique (couleur de cheveux, longueur de sa barbe), comme par exemple «'le djihadiste'» et «'Al Quaida'»,

2- un jet de larves d’insectes vivantes dans le dos,

3- l’annulation d’une journée de congé accordée le 9 mai 2022,

4- un traitement inégalitaire sur le plan salarial,

5- des réflexions moqueuses au sujet de ses problèmes de santé, son supérieur lui ayant demandé en se moquant s’il disposait d’une «'carte handicapé'» lors de son entretien du 17 mai 2022,

6- une proposition de rupture conventionnelle alors qu’il était victime de harcèlement et de discrimination.

Il impute les faits n°3, 4 et 5 à M. [F] [D], son supérieur direct au sein du service recherche et développement. Les faits n°1 et 2 sont imputés à des opérateurs du service production.

Concernant la matérialité des faits présentés par le salarié, il est versé aux débats':

— des attestations de ses proches (belle-mère, mère) qui décrivent la dégradation de l’état de santé de M. [A] [I] et indiquent que celui-ci leur a dit avoir subi un «'harcèlement'» au travail,

— une attestation de la compagne de M. [A] [I] qui relate que celui-ci dès son arrivée dans l’entreprise a subi des moqueries et des remarques, certaines personnes de la production de moquant de lui sur sa couleur de cheveux, sur la longueur de sa barbe, jusqu’à ce qu’on lui lance des larves'; elle précise qu’un jour son manager s’est ouvertement moqué de lui, et lui a demandé en ricanant s’il possédait une carte handicapé'; elle décrit les effets délétères de cette situation sur la santé de son compagnon,

— une attestation de M. [N] [B] ancien N+2 de M. [A] [I] au sein du service de production, qui indique que lorsque M. [A] [I] était intérimaire, il y a eu un problème d’intégration, des querelles et problèmes de compatibilité de personnalité'; que cette situation a nécessité un entretien de recadrage en présence de M. [A] [I] et deux autres opérateurs, avec un rappel à l’ordre sur le règlement intérieur, les règles de bonne conduite et de respect de l’autre,

— une attestation de M. [F] [D], supérieur direct actuel, qui indique avoir pris connaissance des dénonciations de harcèlement moral de M. [A] [I] pour la première fois lors de l’entretien du 17 mai 2022,

— les bulletins de paie de M. [A] [I] sur lesquels apparaissent des primes trimestrielles, qui n’apparaissent plus à compter du 30 juin 2021 (changement de service),

— des mails adressés le 16 mai et le 18 mai 2022 dans lesquels M. [A] [I] explique à son supérieur direct qu’il doit suivre un traitement médicamenteux lourd qui peut avoir des effets secondaires,

— deux mails adressés par M. [A] [I] le 18 mai 2022, l’un à M. [F] [D] dans lequel indique «'surtout après ce que tu as fait hier'» et l’autre à Mme [S] [O] du service ressources humaines dans lequel il écrit «'je n’aime pas du tout la tournure que cette situation prend, surtout après ce qu’il s’est passé hier'»,

— un arrêt de travail à compter du 17 mai 2022,

— un extrait de logiciel RH sur lequel il apparaît que la demande de congé pour le 9 mai 2022 a été acceptée par M. [W] le 20 mai 2022, puis annulée le 17 juin 2022, par la même personne,

— le compte-rendu de l’enquête interne menée par Mme [S] [O] suite aux dénonciations du 17 mai 2022 par M. [A] [I], et une attestation de celle-ci expliquant le contexte et les résultats de cette enquête,

— des échanges (mails, courriers) au sujet d’une procédure de rupture conventionnelle menée au printemps 2022, mais qui n’a finalement pu aboutir.

Ces pièces ne permettent pas d’établir la matérialité des faits n°4, le salarié n’apportant aucun élément de comparaison quant à la rémunération de base ou quant aux primes perçues par ses collègues du même service occupant le même poste ni par ses collègues du service de production.

Il en est de même pour la matérialité des faits n°6 dans la mesure où rien n’indique que la rupture conventionnelle a été menée à l’initiative de l’employeur, le salarié ayant exprimé le souhait de quitter l’entreprise.

Ces pièces permettent toutefois d’établir la matérialité des faits n°3 et 5.

S’agissant de la matérialité des faits n°1 et 2, la société Innovafeed fait valoir que ces faits ne sont pas datés, et ne sont pas précis quant à l’identité de leur auteur et que l’enquête interne n’a pas permis d’établir de nouveaux faits’postérieurs à l’entretien de recadrage'; que par ailleurs l’enquête interne n’a pas permis de confirmer les accusations du salarié.

Cependant, il y a lieu de relever à la lecture des pièces produites que':

— les faits subis par M. [A] [I] lorsqu’il était intérimaire ont justifié un entretien de recadrage par le N+2 des salariés,

— M. [A] [I] a évoqué de manière précise et concordante avoir reçu un jet de larves vivantes dans le dos auprès de sa conjointe et de Mme [S] [O],

— dans son attestation M. [F] [D] s’abstient de décrire les faits relatés par M. [A] [I] lors de l’entretien du 17 mai 2022,

— l’enquête interne n’a pas porté sur les collègues du service de production alors que M. [A] [I] impute les faits à 4 collègues de ce service nommément désignés, dont deux étaient encore en poste au moment de l’enquête'; à cet égard, rien n’indique que M. [A] [I] n’était plus amené à avoir d’interaction avec ses collègues du service production depuis son affectation au service recherche et développement,

— le contenu des réponses recueillies par Mme [S] [O] au moyen d’un questionnaire-type n’est pas communiqué alors que celle-ci indique dans son attestation qu’un collègue du service recherche et développement lui a confirmé avoir reçu des confidences de M. [A] [I] sur les faits subis.

Il se déduit de ces éléments concordants que M. [A] [I] a subi des moqueries de la part de ses collègues du service production et qu’il lui a été jeté dans le dos des larves d’insectes vivantes.

Il est également produit les éléments médicaux suivants':

— un arrêt maladie à compter du 17 mai 2022,

— un courrier du Docteur [K] daté du 10 mai 2022 adressant M. [A] [I] à un confrère, indiquant qu’il semble présenter un TSA [trouble du spectre autistique]'; que le patient présente une anxiété du fait d’une interaction sociale difficile et des difficultés d’adaptation aux changements,

— un certificat médical du 8 août 2022 du Docteur [L], psychiatre, qui mentionne des risques psychosociaux qui semblent vécus au sein de l’entreprise actuellement et qui préconise un bilan TSA

— un certificat médical du Docteur [K] du 22 novembre 2024 qui indique que son patient présente un syndrome anxio-dépressif sévère persistant avec ce jour une prostration’et une irritabilité'; qu’il présente des TOC récurrents et des préoccupations envahissantes’et que son état de santé ne semble pas compatible avec une reprise du travail,

— un courrier de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé daté du 31 décembre 2014 et la notification de droits à pension d’invalidité de catégorie 2 le 31 décembre 2024

— un avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail le 20 mai 2025 mentionnant «l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'».

Ainsi, M. [A] [I] rapporte bien la preuve de la matérialité d’agissements répétés qui pris dans leur ensemble et au regard des éléments médicaux produits, laissent supposer ou présumer une situation de harcèlement moral et de discrimination.

Il appartient dès lors à la société Innovafeed de démontrer que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et d’une discrimination et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et toute discrimination.

S’agissant des moqueries subies de la part de ses collègues du service production et du jet d’insecte, aucun élément objectif ne peut justifier ces agissements humiliants.

Concernant l’annulation de la journée de congé du 9 mai, si la société Innovafeed démontre que celle-ci lui a été finalement accordée sur décision de Mme [S] [O], elle n’apporte aucune explication sur le fait que cette journée, initialement accordée le 20 mai 2022 par M. [F] [D] a finalement été annulée le 17 juin suivant. L’employeur ne démontre donc pas que cette décision était étrangère à tout harcèlement et à toute discrimination.

S’agissant des propos tenus par M. [F] [D] concernant la délivrance d’une «'carte handicapé», si Mme [S] [O] dans son compte-rendu d’enquête légitime cette question par la demande d’aménagement de poste présentée par le salarié le 17 mai 2022, il ressort de l’attestation de la conjointe du salarié (qui évoque un ricanement) et des mails de M. [A] [I] datés du 18 mai 2022 (dans lesquels il se plaint du comportement de son supérieur lors de cet entretien) que les propos tenus par M. [F] [D] étaient moqueurs, alors que le salarié lui avait part de problèmes de santé (traitement médicamenteux lourd). La possession ou non d’une «'carte handicapé'» est en outre sans lien avec la nécessité d’un aménagement de poste.

Il résulte de ces éléments que la société Innovafeed ne démontre pas ses agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et de discrimination et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et toute discrimination.

Il est donc caractérisé une situation de harcèlement moral et de discrimination dont il est résulté pour M. [A] [I] un préjudice moral qu’il y a lieu de réparer par l’allocation de la somme de 2 000 à titre de dommages et intérêts pour le harcèlement et 2 000 euros pour la discrimination.

Sur l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-20 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

M. [A] [I] soutient que son employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne prenant pas toutes les mesures pour le protéger des agissements de harcèlement moral et de discrimination et en ne prenant pas en compte sa situation de santé.

C’est à juste titre que la société Innovafeed fait valoir que':

— aucune préconisation d’aménagement de poste en raison des problèmes de santé n’a été faite par le médecin du travail avant le 17 mai 2022,

— M. [A] [I] a sollicité pour la première fois un aménagement de son poste de travail le 17 mai 2022, jour de son arrêt de travail,

— les premiers faits de harcèlement moral dénoncés lors de la période d’intérim ont donné lieu à un entretien de recadrage par le N+2,

— à la suite de la seconde dénonciation le 17 mai 2022, Mme [S] [O] a mené une enquête interne et proposé une série de mesures afin de permettre un retour serein de M. [A] [I] au sein de l’entreprise (contact du médecin du travail en vue d’un aménagement de poste, poste de travail fixe, revoir et valider la fiche de poste avec le salarié en privilégiant les missions en autonomie, accompagnement renforcé du salarié par les ressources humaines et sa hiérarchie, rappel des règles de vivre ensemble par la directrice su site et mise en place d’un référent identifié sur site, revue de rémunération prévue en décembre),

— après avoir eu connaissance des problèmes de santé de M. [A] [I] (troubles du spectre autistique), Mme [S] [O] a pris contact avec le médecin du travail pour obtenir des préconisations sur un aménagement éventuel de son poste

— M. [A] [I] bénéficiait d’un bureau attitré alors que les autres collègues changeaient de bureau quotidiennement.

Cependant, après les faits de harcèlement subis au sein du service production, l’employeur n’a pris aucune mesure de prévention ou d’accompagnement spécifique pour s’assurer que ce type de faits ne se renouvellerait pas dans son nouveau service d’affectation ; de fait M. [A] [I] a de nouveau fait l’objet de moqueries en mai 2022 de la part de son supérieur direct, et le salarié a été placé en en arrêt maladie peu de temps après ces faits, le médecin du travail ayant, par la suite, constaté son inaptitude.

Ainsi, l’employeur, qui ne démontre pas avoir pris toutes les mesures afin de préserver la sécurité de son salarié a bien manqué à son obligation de sécurité.

Il sera donc alloué à ce dernier une somme de 1 000 euros en réparation de son préjudice, le jugement entrepris étant infirmé en ce sens.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

En application de l’article 1184 ancien du code civil, 1224 et 1227 du code civil, le salarié peut demander en justice la résiliation de son contrat de travail en cas de manquement de l’employeur suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit rechercher si la demande de résiliation était justifiée et si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

En l’espèce, la société Innovafeed soutient que les griefs reprochés par M. [A] [I] sont dépourvus de gravité ou à défaut, qu’au regard de leur ancienneté, ils ne rendaient pas impossible la poursuite de la relation de travail sachant que M. [A] [I] a accepté de signer un contrat à durée déterminée puis un contrat à durée indéterminée après sa période d’intérim.

S’il est exact que les moqueries et le jet de larves d’insectes ne sont pas précisément situés dans le temps, le salarié a évoqué lors de l’enquête interne que les agissements des opérateurs de production avaient cessé seulement «'depuis plusieurs semaines'» de sorte qu’il n’est pas possible de considérer que ceux-ci étaient anciens lors de son placement en arrêt maladie puis de la saisine du conseil de prud’hommes.

Par ailleurs les derniers agissements de harcèlement moral sont datés du mois de mai 2022, soit peu de temps avant le placement en arrêt maladie de M. [A] [I], qui a perduré de manière continue jusqu’à l’avis d’inaptitude du médecin du travail.

La nature des faits imputables à la société Innovafeed et les conséquences de ceux-ci sur les conditions de travail et la santé du salarié rendaient, par leur gravité, impossible la poursuite de la relation de travail et c’est donc de manière justifiée que le salarié a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, laquelle produira ses effets soit à la date du licenciement pour inaptitude s’il est notifié avant le 27 septembre 2025, soit à la date de la présente décision.

Sur les conséquences de la rupture

Compte tenu de son ancienneté et de son salaire de référence, c’est à bon droit que M. [A] [I] sollicite la somme de 1 880,66 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 188,06 au titre des congés payés afférents et 940,33 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

Si M. [A] [I] sollicite dans son dispositif une indemnité pour «'licenciement sans cause réelle et sérieuse'» et non pour licenciement nul, il fonde sa demande de résiliation sur des agissements de harcèlement et de discrimination. Il sollicite en outre une somme supérieure au barème prévu par l’article L.1235-3 du code du travail en visant expressément l’article L.1235-3-2 du code du travail qui se rapporte aux dommages et intérêts pour licenciement nul.

De son côté, la société Innovafeed vise notamment dans ses conclusions l’article L.1235-3-1 du code du travail relatif à l’indemnité pour licenciement nul.

Dans ces conditions, il sera fait application de l’article L.1235-3-1 du code de travail qui prévoit que l’article 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Au moment de la rupture, M. [A] [I] est âgé de 36 ans, bénéficie d’une ancienneté de 4 années complètes au sein de la société Innovafeed. Il perçoit une rémunération de 1 880 euros en qualité d’opérateur recherche et développement.

Il rencontre actuellement de sérieux problèmes de santé et bénéficie du statut de travailleur handicapé. Il perçoit une pension d’invalidité de catégorie 2

Au regard de ces éléments, et des possibilités de M. [A] [I] de retrouver un emploi de qualification et de rémunération équivalente, il y a lieu de lui allouer la somme de 12 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la rupture.

Sur les intérêts

Les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la date de convocation devant le bureau d’orientation et de conciliation et celles de nature indemnitaire à compter du prononcé de la décision qui les octroie.

Sur la communication de documents

Il sera ordonné à la société Innovafeed de remettre à M. [A] [I] les documents de fin de contrat, sans qu’il soit nécessaire, en l’état, d’assortir cette obligation d’une astreinte.

Sur la demande de condamnation au paiement mensuel de la somme de 1 880,66 euros

M. [A] [I] sollicite la condamnation de la société Innovafeed à lui payer chaque mois la somme de'1 880,66 euros à compter de la saisine de la juridiction prud’homale.

Cependant, il ne présente aucun moyen de fait ou de droit au soutien de cette demande, étan observé qu’il est placé en arrêt maladie depuis le 17 mai 2022.

Il sera donc débouté de cette demande et le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

Sur les dépens et l’indemnité de procédure

Le jugement déféré sera infirmé concernant le sort des dépens mais confirmé en ce qu’il a débouté la société Innovafeed de sa demande d’indemnité de procédure.

La société Innovafeed sera condamnée aux dépens, ainsi qu’à payer au salarié une somme totale de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement rendu le 15 avril 2024 par le conseil de prud’hommes de Cambrai sauf en ce qu’il a débouté M. [A] [I] de sa demande de condamnation au paiement mensuel de la somme de 1'880,66 euros et ce qu’il a débouté la société Innovafeed de sa demande d’indemnité procédurale,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail';

DIT que cette résiliation prendra effet à la date de la notification du licenciement pour inaptitude si elle intervient avant le 27 septembre 2025 ou à défaut, à la date du prononcé de la présente décision';

CONDAMNE la société Innovafeed à payer à M. [A] [I]':

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination,

—  1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  1 880,66 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 188,06 au titre des congés payés afférents,

—  940,33 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  12 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre des conséquences de la rupture imputable à l’employeur,

RAPPELLE que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la date de convocation devant le bureau d’orientation et de conciliation et celles de nature indemnitaire à compter du prononcé de la décision qui les octroie ;

ORDONNE à la société Innovafeed de remettre à M. [A] [I] les documents de fin de contrat';

CONDAMNE la société Innovafeed aux dépens ;

CONDAMNE la société Innovafeed à payer à M. [A] [I] une somme totale de

2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER

Cindy LEPERRE

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL