ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 10 DECEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/06208 – N° Portalis DBVK-V-B7H-QB3C

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 05 DECEMBRE 2023 du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F 22/01102

APPELANTE :

Société [4], SAS immatriculée au RCS de [Localité 6] sous le n° [N° SIREN/SIRET 3] , prise en la personne de son Représentant légal en exercice domicilié es qualité au siège situé :

[Adresse 7]

[Localité 2]

Représentée par M^e Emmanuelle JONZO de la SCP LOBIER & ASSOCIES, avocat au barreau de NIMES

INTIME :

Monsieur [X] [Z]

né le 20 Décembre 1994 à [Localité 6]

de nationalité Française

[Adresse 1]

Représenté par M^e Ratiba OGBI, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 24 Septembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 OCTOBRE 2025, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

M. Olivier GUIRAUD, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Marie BRUNEL

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Marie BRUNEL, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Par contrat non produit mais non contesté, la société d’intérim [5] a recruté [X] [Z] à compter du 1er juin 2015 jusqu’au 8 avril 2016 en tant ouvrier d’exécution en travaux publics VRD. Pendant son contrat de travail, il a suivi une formation en alternance, a obtenu le titre professionnel d’ouvrier polyvalent constructeur VRD TP et a travaillé au sein de la société [4] où il a pu mettre en pratique les techniques apprises.

Le salarié a obtenu un diplôme lui conférant le classement de niveau V dans le domaine d’activité NSF 231 (et le niveau 3 du cadre européen des certifications).

Par contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet non produit mais non contesté à compter du 1er juin 2016, la société [4] a recruté [X] [Z] en qualité d’ouvrier de chantier.

[X] [Z] souffrait d’une grave pathologie à savoir une hernie discale depuis 2019.

[X] [Z] était en arrêt de travail aux dates suivantes :

du 13 février 2020 au 15 mai 2020,

du 17 août 2020 au 26 août 2020,

du 31 août 2020 au 4 septembre 2020,

du 25 novembre 2020 au 27 novembre 2020,

du 19 avril 2021 au 15 janvier 2022.

Par courrier du 14 avril 2022, [X] [Z] écrivait à son employeur pour lui indiquer qu’à l’issue de l’obtention de son diplôme de classe V, il a débuté sa carrière par une qualification de niveau 1 position 1, qu’il est aujourd’hui au niveau 1 position 2 alors qu’en application de la convention collective des travaux publics, il aurait dû être, dès la conclusion du contrat, au niveau 2 position 1 du fait de son diplôme et demandait à l’employeur de justifier la régularisation de sa situation.

Au retour de ses congés payés, le salarié était en arrêt de travail du 28 avril 2022 au 1er novembre 2022.

Par courrier du 19 mai 2022, l’employeur s’étonnait de ce courrier avec recommandé pour lui faire part de cette demande qui aurait pu être faite selon lui d’une autre façon, s’excusait pour cette erreur et confirmait à compter rétroactivement du 1er janvier 2022 que sa classification était modifiée pour devenir niveau 2 position 1 comme demandée par le salarié précisant que son taux horaire étant supérieur au minimum conventionnel régional, il n’y avait pas lieu à régularisation de salaire. Le bulletin de salaire d’avril 2022 porte mention d’une qualification de niveau 2 position 1 avec un coefficient 125.

Par acte du 24 mai 2022, le médecin du travail a procédé au contrôle à domicile de l’état de santé du salarié pendant son arrêt de travail.

Par avis du 9 novembre 2022, le médecin du travail déclarait le salarié inapte en mentionnant que tout le maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Par acte 15 novembre 2022, le salarié saisissait le conseil de prud’hommes de Montpellier en résiliation judiciaire du contrat de travail.

Par acte du 22 novembre 2022, l’employeur convoquait le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 5 décembre 2022. Un licenciement pour inaptitude a été prononcé le 8 décembre 2022.

Par acte du 23 janvier 2023, le salarié saisissait le conseil de prud’hommes en contestation de la rupture.

Par jugement du 5 décembre 2023, le conseil de prud’hommes ordonnait la jonction des procédures, prononçait la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur et le condamnait au paiement des sommes suivantes :

10 944 euros brute à titre de rappel de salaire et celle de 1094,40 euros brute à titre de congés payés y afférents,

17 600 euros nette à titre de dommages et intérêts pour perte de l’emploi,

3965 euros brute à titre d’indemnité compensatrice de préavis et celle de 396,50 euros brute à titre de congés payés y afférents,

1317 euros au titre du reliquat de l’indemnité légale de licenciement,

850 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

ordonne à l’employeur la remise d’un certificat de travail et des bulletins de salaire rectifiés conformes sous astreinte de 20 euros par jour de retard à compter du 30e jour de la notification de la décision,

a prononcé l’exécution provisoire sur la totalité de la décision,

a jugé que l’intérêt au taux légal s’appliquera à la date de la saisine concernant les condamnations salariales et à la date de la décision concernant la créance indemnitaire.

Par acte du 18 décembre 2023, la société [4] interjetait appel des chefs du jugement.

Par conclusions du 23 septembre 2025, la société [4] demande à la cour d’infirmer le jugement, débouter le salarié de ses demandes et le condamner au paiement de la somme de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens, subsidiairement réduire le montant indemnitaire alloué au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse au plafond de sept mois.

Par conclusions du 12 septembre 2025, [X] [Z] demande à la cour la confirmation du jugement sauf en ce qu’il a rejeté le préjudice moral né de l’anxiété ressentie par le comportement de l’employeur, le condamner au paiement de la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts et à celle de 3400 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 24 septembre 2025.

Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

LES MOTIFS DE LA DISCUSSION :

Sur la qualification professionnelle du salarié et sur la demande de rappel de salaire :

La qualification professionnelle d’un salarié s’apprécie au regard des fonctions réellement exercées par lui et des conditions de la convention collective applicable.

La charge de la preuve incombe au salarié demandeur.

/ En l’espèce, l’article 12.5 de la convention collective des ouvriers des travaux publics prévoit que « les titulaires d’un diplôme professionnel en usage dans les travaux publics seront placés dans l’entreprise de la façon suivante : diplômes de niveau V de l’éducation nationale en niveau 2 position 1 de la grille de classification travaux publics. À l’issue d’une période probatoire maximum de six mois après leur classement, les titulaires d’un de ses diplômes seront reconnus dans leur position ou niveau ou classés dans la hiérarchie à une position ou niveau supérieur en fonction de leurs aptitudes et capacités professionnelles ».

Ainsi, contrairement à ce que prétend le salarié, il ne pouvait prétendre à une qualification de « niveau V ouvrier ». Pas davantage, le salarié ne prouve que, compte tenu de son ancienneté au fur et à mesure, il pouvait bénéficier d’une augmentation progressive de sa rémunération.

Toutefois, l’employeur a commis une erreur lors de l’entrée du salarié dans l’entreprise en procédant à une classification professionnelle du salarié de niveau 1 position 2 au lieu de niveau 2 position 1 comme soutenue par le salarié dans son courrier du 14 avril 2022. Si l’employeur a répondu reconnaître l’erreur, il n’a procédé à une rectification qu’à compter du 1er janvier 2022 et non depuis la conclusion du contrat.

L’article 12.5 de la convention collective prévoit qu’à l’issue d’une période probatoire maximum de six mois après leur classement, les titulaires d’un de ces diplômes seront reconnus dans leur position au niveau ou classés dans la hiérarchie à une position de niveau supérieur en fonction de leurs aptitudes et capacités professionnelles. Aucun élément ne permet de constater qu’après cette période probatoire de six mois, le salarié avait des aptitudes et des capacités professionnelles pour être classé à une position de niveau supérieur.

S’agissant de la qualification de niveau 2 position 2 coefficient 140 revendiquée finalement par le salarié, ce dernier ne mentionne aucune des conditions pour obtenir cette nouvelle classification et n’en justifie pas. De plus, il ne justifie pas de sa demande au titre d’un coefficient 140 au lieu de 125.

/ En tout état de cause, l’employeur a indiqué que cette modification de la qualification professionnelle ne portait pas de conséquences financières puisque le salarié était payé au-delà du minimum conventionnel.

Le salarié a contesté ce refus de rappel de salaire au motif que le minimum conventionnel est appliqué au salarié débutant et non à son égard puisqu’il disposait d’une ancienneté de sept ans sans pour autant justifier du bien-fondé de cette demande. Pas davantage, le salarié ne prouve qu’il aurait dû être payé en relation avec son ancienneté acquise en application de la convention collective à laquelle il aurait dû prétendre, qu’il aurait dû bénéficier d’une qualification professionnelle au coefficient 140 au lieu de 125.

Il résulte de l’article 4.1.2 de la convention collective que la rémunération annuelle comprend tous les éléments bruts de la rémunération acquis dans le cadre d’une année civile y compris les congés payés, la prime de vacances versée aux conditions conventionnelles et tous éléments permanents du salaire.

L’employeur produit les minima annuels, au sens de l’article 4.1.2 précité, pour les salariés travaillant 35 heures, applicables aux ouvriers de travaux publics d’une qualification niveau 2 position 1 coefficient 125 pour les années suivantes :

20 688 euros pour l’année 2019 alors que le salarié a perçu la somme de 25 106,27 euros seulement à titre de salaire, soit au-dessus des minima conventionnels.

21 050 euros pour l’année 2020 alors que le salarié a perçu la somme de 23 617 euros comprenant le total des salaires, les congés payés, le 13e mois et la garantie de l’employeur en cas de maladie.

21 155 euros pour l’année 2021 alors que le salarié a perçu la somme brute de 23 125,98 euros

21 726 euros au titre de l’année 2022 alors que le salarié a perçu la somme globale de 24 006,01 euros brute.

Ainsi, le salarié ne justifie pas le bien-fondé de sa demande de rappel de salaire.

Le jugement qui avait admis la condamnation de l’employeur au titre d’un rappel de salaire sera infirmé.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité :

En application des articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu vis-à-vis des salariés d’une obligation de sécurité et de protection de la santé dont il doit assurer l’effectivité et prendre toutes les mesures visant à assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale des travailleurs.

Dès lors que le salarié invoque précisément un manquement professionnel en lien avec le préjudice qu’il invoque, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à l’égard du salarié.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En l’espèce, le salarié soutient un ton inapproprié, des réprimandes, un comportement sévère et arrogant de l’employeur à son encontre alors qu’il n’était âgé que de 24 ans et que ce comportement généralisé a provoqué en réaction un syndrome d’anxiété qui l’a contraint à être suivi par un médecin psychiatre et être en arrêt de travail.

Le ton du courrier de réponse de l’employeur du 19 mai 2022 est celui d’une partie qui reproche à l’autre un écrit avec accusé de réception sans caractériser un abus d’autant qu’il a admis qu’il s’agissait d’une erreur. Si le ton des autres courriers produits est sec, il n’est pas pour autant arrogant, agressif, intimidant ou abusif.

Le salarié ne justifie d’aucun appel téléphonique, ni d’aucun SMS intimidant de la part de son chef de chantier sur le fait de savoir s’il avait l’intention de reprendre ses activités professionnelles alors qu’il était en arrêt de travail pour maladie.

Le contrat de travail ne prévoit aucune reprise d’ancienneté à compter du 1er juin 2015 ce qui ne permet pas au salarié de considérer le manquement de l’employeur qui n’aurait pas pris en compte, dans les bulletins de salaire, une ancienneté supérieure.

Le salarié fait état de la remise de son contrat de travail à son supérieur hiérarchique courant janvier 2018, ce qui n’est pas contesté. Pour autant, aucun élément ne permet de considérer que cette remise avait pour objet une modification de sa qualification professionnelle et/ou de sa rémunération alors même que l’employeur indique que chaque chef de chantier doit justifier de la réalité du contrat de travail des salariés en cas de contrôle externe.

Toutefois, il est établi que l’employeur n’a pas respecté la qualification professionnelle du salarié du fait de son diplôme pendant près de six ans ce qui a contribué à la réalisation d’un préjudice moral.

De plus, si l’employeur justifie d’un entretien professionnel en 2020, il n’en justifie pas en 2018 ni postérieurement à 2020 quand bien même le salarié a été absent à plusieurs reprises et pendant de longues périodes. Le préjudice est d’autant plus réel qu’il était important pour l’employeur de faire le point sur la situation du salarié et sa capacité de continuer à exercer ses fonctions compte tenu de ses longs arrêts de travail.

L’employeur n’a pas communiqué au salarié un bulletin de salaire rectificatif mentionnant son exacte qualification professionnelle qu’il avait pourtant reconnue.

En application de l’article L.315-1 du code de la sécurité sociale et de l’article L.1226-1 du code du travail, un contrôle de l’arrêt de travail peut être effectué par un médecin à la demande de l’employeur. Aucun élément en espèce ne permet de caractériser un éventuel abus de l’employeur.

Ainsi, l’employeur ne prouve pas le respect de son obligation de sécurité à l’égard du salarié. Il sera condamné au paiement de la somme de 2000 euros à titre de dommages et intérêts.

Ce chef de jugement omis, sera complété.

Sur la résiliation du contrat aux torts de l’employeur :

En pareille situation, il est admis que si les manquements de l’employeur invoqués par le salarié sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, le juge prononce la rupture de celui-ci au jour de la décision sauf si le contrat a déjà été rompu et que le salarié n’est plus au service de son employeur. Cette rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul selon les hypothèses.

En l’espèce, au vu des éléments du débat, les manquements de l’employeur ne sont pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail et ne permettent pas de prononcer une résiliation du contrat aux torts de l’employeur. Il en résulte qu’aucune indemnité de rupture n’est due par l’employeur au salarié.

Ce chef de jugement qui avait prononcé une résiliation produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse essentiellement au motif d’un défaut de respect du salaire minimum, sera infirmé.

Sur le licenciement pour inaptitude :

L’article R.4624-42 du code du travail prévoit que le médecin du travail peut mentionner dans son avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

En l’espèce, le médecin du travail a rendu le 9 novembre 2022 un avis d’inaptitude du salarié en cochant la case suivante « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » au titre des « cas de dispense de l’obligation de reclassement ». Il importe peu ainsi que le médecin du travail n’ait pas coché la case « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Il en résulte que l’employeur était dispensé de tout reclassement.

[X] [Z] a souffert depuis 2019 d’une hernie discale qui l’a contraint à subir une opération. Il a été à plusieurs reprises en arrêt de travail depuis le 13 février 2020, soit antérieurement à son courrier du 14 avril 2022 qui marque pour la première fois sa volonté de contester son indice. Si le salarié a subi un préjudice moral résultant du manquement de l’employeur de porter sur les bulletins de salaire la mention de son exacte qualification, aucun élément ne permet de considérer que ce préjudice a pu causer, en tout ou partie, l’inaptitude ultérieurement déclarée par le médecin du travail étant rappelé que le salarié a été débouté de sa demande de rappel de salaire.

Par conséquent, la demande du salarié tendant à voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse sera rejetée.

Sur les autres demandes :

La partie appelante succombe partiellement à la procédure, elle sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel et de première instance.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l’appelant, l’intégralité des sommes avancées et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

L’employeur sera condamné à délivrer un bulletin de salaire rectificatif portant mention de la qualification exacte du salarié depuis la conclusion du contrat.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;

Infirme le jugement.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Condamne la société [4] à payer à [X] [Z] la somme de 2000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Condamne l’employeur à délivrer un bulletin de salaire et un certificat de travail rectificatifs portant mention de la qualification exacte du salarié depuis la conclusion du contrat.

Déboute [X] [Z] de ses autres demandes.

Déboute les parties de leurs autres demandes.

Y ajoutant,

Condamne la société [4] à payer à [X] [Z] la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la société [4] aux dépens de la procédure d’appel et de première instance.

La GREFFIERE Le PRESIDENT