ARRET

N° 473

S.A. FILTERTEK

C/

[O]

copie exécutoire

le 21 novembre 2024

à

M^e FOREST

M^e THUILLIER

CPW/BT

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 21 NOVEMBRE 2024

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N° RG 23/03370 – N° Portalis DBV4-V-B7H-I2YX

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CREIL DU 10 JUILLET 2023 (référence dossier N° RG F 22/00100)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

S.A. FILTERTEK agissant poursuites et diligences de son représentant légal pour ce domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée et concluant par M^e Sophie adrienne FOREST, avocat au barreau de LYON

et ayant comme avocat postulant M^e Sibylle DUMOULIN de la SCP DUMOULIN-CHARTRELLE-ABIVEN, avocat au barreau D’AMIENS

ET :

INTIMEE

Madame [F] [O]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée et concluant par M^e Stéphanie THUILLIER de la SELARL STEPHANIE THUILLIER, avocat au barreau D’AMIENS

DEBATS :

A l’audience publique du 26 septembre 2024, devant M^me Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me Caroline PACHTER-WALD indique que l’arrêt sera prononcé le 21 novembre 2024 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Blanche THARAUD

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 21 novembre 2024, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et M^me Blanche THARAUD, Greffière.

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DECISION :

Mme [O], née le 7 mars 1968, a été embauchée à compter du 17 octobre 1994 dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée par la société Filtertek (la société ou l’employeur) comptant plus de 10 salariés, en qualité d’agent de production polyvalent. La relation contractuelle s’est ensuite poursuivie par la régularisation d’un contrat de travail à durée indéterminée et, au dernier état de cette relation, Mme [O] occupait le poste d’opératrice de production polyvalente, coefficient 700.

La convention collective applicable à la relation de travail est celle de la plasturgie.

Mme [O] a déclaré deux pathologies du coude gauche le 10 mai 2017, lesquelles ont été prises en charge au titre de la législation professionnelle par la Caisse primaire d’assurance maladie.

Depuis le 9 mars 2018, la salariée s’est vue reconnaître la qualité de travailleur handicapé par la MDPH de l’Oise.

Elle a été placée en arrêt de travail du 10 mai 2017 au 3 janvier 2019, à l’issue duquel elle a bénéficié d’une mesure de mi-temps thérapeutique, conformément aux recommandations d’aménagement de poste émises par le médecin du travail, et ce jusqu’au 25 mars 2019.

Mme [O] a de nouveau été placée en arrêt de travail à compter du 26 mars 2019, puis à compter du 7 septembre 2020, puis a repris le travail dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique.

A l’occasion d’une visite médicale de suivi du 27 août 2021 le médecin du travail a recommandé un aménagement de poste en mi-temps thérapeutique avec alternance de la position debout/assise, l’absence de port de charge de plus de 10kg ou de façon exceptionnelle, une limite du travail avec le bras gauche au-dessus du plan horizontal, et en favorisant le poste de moulage.

Par avis du 2 décembre 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [O] inapte à son poste de travail, en précisant que 'les capacités restantes de la salariée doivent orienter la recherche de reclassement sur un emploi respectant les contre-indications suivantes : travail à temps partiel (maximum 70% du temps plein) ; alternance position debout/assise ; limiter le travail avec le bras gauche au-dessus du plan horizontal d’épaule ; pas de port de charges de plus de 10kg.'

Par courrier du 16 février 2022, la salariée a été convoquée à un entretien préalable, fixé au 28 juillet 2022. Par lettre du 9 mars 2022, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Contestant la légitimité de son licenciement et estimant qu’il serait la conséquence d’une discrimination fondée sur son état de santé et sa situation de handicap, Mme [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Creil le 25 mai 2022 qui, par jugement du 10 juillet 2023, a :

— fixé le salaire de la salariée à 1 976,65 euros bruts ;

— jugé le licenciement de Mme [O] nul ;

— condamné la société Filtertek à payer à Mme [O] :

35 579,70 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

19 479,60 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 947,96 euros de congés payés afférents ;

1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté Mme [O] du surplus de ses demandes ;

— précisé que les dommages-intérêts produisaient des intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition au greffe du jugement ;

— dit n’y avoir lieu à ordonner l’exécution provisoire ;

— condamné la société Filtertek aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 25 mars 2024, dans lesquelles la société Filtertek, qui est régulièrement appelante de ce jugement, demande à la cour de dire et juger que Mme [O] est recevable mais mal fondée dans son appel incident, et de :

— A TITRE PRINCIPAL, confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit et jugé le licenciement nul et a condamné la société à payer à Mme [O] diverses sommes outre les dépens, et statuant à nouveau, de :

juger le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement suite au refus de Mme [O] comme bien fondé ;

juger que Mme [O] a été remplie de l’intégralité de ses droits tant au titre de l’exécution que de la rupture de son contrat de travail et la débouter de l’intégralité de ses prétentions ;

— A TITRE SUBSIDIAIRE, cantonner les dommages et intérêts alloués au titre de la nullité du licenciement à 6 mois de salaire soit 11 856 euros, ou à titre du licenciement sans cause réelle ni sérieuse, au minimum 5 929,85 euros et à 37 556,35 euros brut de CSG CRDS au maximum du barème.

Vu les dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 10 janvier 2024, dans lesquelles Mme [O], demande à la cour de dire et juger la société Filtertek recevable mais mal fondée en son appel, et en conséquence :

— A TITRE PRINCIPAL, de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé son licenciement nul et a condamné la société Filtertek à lui payer une somme de 1 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, de l’infirmer pour le surplus, et de condamner la société Filtertek à lui payer :

47 439,60 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du licenciement nul ;

5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait du refus de l’employeur de respecter les préconisations du médecin du travail ;

— A TITRE SUBSIDIAIRE, de juger que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, en conséquence, d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il lui a alloué une somme de 35 579,70 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et de condamner la société Filtertek à lui payer une somme de 39 533,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— A TITRE INFINIMENT SUBSIDIAIRE, de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Filtertek à lui payer 35 579,70 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— dire et juger que ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter de l’arrêt à intervenir ;

— condamner la société Filtertek à lui payer 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

MOTIFS :

1. Sur le licenciement nul

En application de l’article L.1226-13 du code du travail, le licenciement motivé par l’état de santé du salarié est nul.

Selon l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap.

L’article L.1133-3 du même code prévoit que les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées.

S’agissant de la protection spéciale dont bénéficient les travailleurs handicapés, l’article L. 5213-6 du code du travail dispose qu’afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour leur permettre d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, que ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L. 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur, et que le refus de prendre ces mesures peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L.1133-3.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige en raison d’une méconnaissance des dispositions relatives au principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Selon l’article L.1132-4 du code du travail, toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance du principe de non-discrimination est nul.

L’article L.1235-3-1 dispose que l’article L.1235-3 du même code n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché de nullité, notamment en cas de licenciement discriminatoire. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Sur ce,

Mme [O] soutient que, victime d’une discrimination à raison de son état de santé, elle a été licenciée à raison de cet état de santé, soulignant que l’employeur, qui ne souhaitait plus la garder à son service du fait de ses capacités restreintes en raison de son handicap lié à ses affections d’origine professionnelle et des restrictions décidées par le médecin du travail, n’a fait aucun effort pour lui permettre de conserver son emploi et a refusé de mettre en oeuvre les préconisation du médecin du travail.

S’agissant de l’attitude de l’employeur vis à vis de son handicap, Mme [O] communique la décision de reconnaissance de sa qualité de travail handicapé émise par la MDPH à compter du 9 mars 2018 sans pour autant soutenir en avoir informé l’employeur, ni même produire des éléments permettant d’établir une telle information, pourtant contestée par l’employeur, qui souligne qu’à défaut de connaissance de cette qualité il ne pouvait être tenu de prendre des mesures appropriées au sens de l’article L.5213-6 du code du travail. La société verse aux débats les commentaires du médecin du travail contenus dans le dossier médical de Mme [O], actant au contraire le défaut d’information de l’employeur s’agissant de la décision de RQTH au 7 janvier 2019, mais aussi le témoignage de Mme [W], responsable des ressources humaines, aux termes duquel elle affirme que la salariée n’avait pas fourni d’attestation de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et qu’il n’avait jamais été considéré que sa situation devait être déclarée annuellement auprès des organismes compétents.

Ainsi, Mme [O], qui ne justifie pas de la connaissance par l’employeur de sa qualité de travailleur handicapé avant la rupture de son contrat de travail, n’étaye pas ses allégations quant à un refus de celui-ci de prendre les mesures appropriées prévues par l’article L.5213-6 du code du travail, et ne présente pas d’éléments de fait matériellement établis laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte en raison de son handicap.

Il est en revanche acquis qu’après avoir observé un arrêt de travail continu du 10 mai 2017 au 3 janvier 2019 consécutif à l’apparition de deux pathologies du coude gauche prises en charge au titre de la législation professionnelle, elle a été déclarée apte à reprendre le travail par le médecin du travail le 7 janvier 2019 dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique, à l’essai pendant trois mois, assorti des restrictions suivantes : 'absence de port de charges supérieures à 10kg, alternance de la position assis/debout, limite du travail avec le bras gauche au-dessus du plan horizontal de l’épaule, en privilégiant le poste de moulage'.

Il est établi que cet aménagement de poste a été rendu effectif au sein de l’entreprise jusqu’au terme de la période d’essai fixée par le médecin du travail. Mme [O] produit l’étude de poste réalisée le 31 août 2021 par le médecin du travail aux termes de laquelle il identifiait deux types de contraintes, à savoir le port de charges dans le cadre d’un 'rythme de travail soutenu’ et la posture de travail pour laquelle il préconisait une formation aux gestes et postures.

Le dossier médical renseigné par la médecine du travail permet par ailleurs de vérifier que la salariée, à l’initiative de la visite de pré-reprise du 10 février 2020 à l’issue de laquelle la reprise du travail sur un poste adapté était envisagée, a repris le travail sur son poste de travail à compter du 7 septembre 2020 dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique à 50% avec des restrictions en tous points identiques à celles énoncées le 7 janvier 2019, et ce jusqu’au 28 septembre 2021.

Il ressort de ce même document versé aux débats par la salariée, que le médecin du travail a précisé les 27 juillet et 28 septembre 2021 avoir reçu un courriel de l’employeur du 26 juillet 2021 affirmant être dans 'l’incapacité d’accueillir une seconde personne en mi-temps', puis un second courriel du 16 septembre 2021 pour s’opposer à l’instauration d’un mi-temps thérapeutique à 50% ou 70%.

Le 28 septembre 2021, le médecin du travail a indiqué envisager de déclarer la salariée inapte à son poste de travail.

Alors qu’aux termes de l’avis d’inaptitude du 2 décembre 2021, les capacités restantes de la salariée décrites par le médecin du travail correspondent de manière identique aux restrictions médicales constamment fixées depuis le 7 septembre 2020, ses observations du 2 décembre 2021 figurant au dossier médical évoquent sans équivoque une inaptitude du fait de l’impossibilité de reprise du travail à temps plein et sans aucune restriction médicale, en faisant référence au courriel de refus de Mme [W] du 16 septembre 2021 par lequel elle a informé le médecin du travail que les restrictions médicales de Mme [O] 'créent une désorganisation importante de sa chaîne de production’ et a indiqué qu’il était impossible de l’accueillir dans l’entreprise dans ces conditions de travail.

Enfin, Mme [O] produit le compte-rendu de l’entretien préalable du 28 janvier 2022 établi par M. [I], le conseiller de la salariée, précisant que la direction a dans ce cadre été interrogée sur le mi-temps accordé à une autre salariée et qu’il a été répondu que pour travailler dans la société il fallait 'pouvoir porter des charges de plus de 10kg et pouvoir parcourir plus de 100 mètres avec un carton dans les bras'.

Les éléments factuels présentés par Mme [O] établissant matériellement le refus de l’employeur de la maintenir sur le poste de travail aménagé qu’elle a occupé pendant une année, en dépit de restrictions médicales identiques, outre une différence de traitement opérée avec une salariée de l’entreprise bénéficiant d’un mi-temps thérapeutique, pris ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte en raison de son état de santé.

Il incombe ainsi à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Or, la société verse aux débats le courriel de Mme [W] du 16 septembre 2021 susvisé, retenu par le médecin du travail pour justifier son avis quant à l’inaptitude de la salariée.

Elle produit également le témoignage de M. [L], responsable de production, qui sans évoquer le cas spécifique de Mme [O] ni les contraintes observées en lien avec l’occupation d’un poste aménagé pendant un an, affirme que l’affectation des salariés avec des restrictions médicales sur les postes assis de la ligne 1 a pour effet de 'pénaliser’ le personnel sans restriction médicale affecté sur la ligne 2, 'plus physique', qui se trouverait alors 'exposé à des problèmes de santé liés à l’activité professionnelle'. Ce témoignage fait davantage ressortir un défaut d’adaptation des conditions de travail sur la chaîne de production qu’une désorganisation induite par la présence de salariés faisant l’objet de restrictions médicales.

A ce titre, il est relevé que le médecin du travail, à l’occasion de l’étude de poste du 31 août 2021, a évalué les deux lignes de production sans porter d’appréciation sur l’affectation privilégiée de la salariée sur l’une ou l’autre de ces lignes, en retenant seulement une absence de possibilité de port de charges à 'un rythme soutenu’ et une possibilité de compenser les contraintes de postures par une formation sur les gestes et postures.

Sur ce point, l’employeur soutient vainement que les conclusions de l’étude de poste n’ont pas retenu la possibilité d’un aménagement de poste, alors que d’une part le médecin du travail s’est en toute logique abstenu d’émettre de telles conclusions à l’issue de l’étude de poste, et que d’autre part ces constatations n’entrent pas en contradiction avec les restrictions mises en 'uvre depuis le 7 juillet 2020, dès lors que le 'rythme soutenu’ pour le port de charges n’excédant pas 10kg est compensé par une occupation de poste à temps-partiel et que les contraintes de postures peuvent faire l’objet d’une formation adaptée.

De plus, alors que l’employeur ne conteste pas les propos tenus par Mme [W] lors de l’entretien préalable et retranscrits par M. [I] dans son compte-rendu, il est relevé que l’étude de poste du médecin du travail a mis en lumière l’absence de port de charges supérieures à 10kg dans l’entreprise et qu’il n’y a pas de restriction posée sur la distance maximale pouvant être parcourue par la salariée dans le cadre du port d’une charge.

S’agissant du recours à des travailleurs intérimaires en compensation du temps partiel de Mme [O] également qui a généré un coût supplémentaire pour la société, évoqué par M. [L], aucun élément ne permet d’établir qu’il a eu pour conséquence une désorganisation de la chaîne de production.

De surcroît, si Mme [W] a dans un premier temps, par courriel du 26 juillet 2021 adressé au médecin du travail, acté une décision du médecin de la Caisse primaire d’assurance maladie sur la fin du mi-temps thérapeutique au 23 septembre 2021 et son passage en invalidité, il demeure que cette décision est en réalité celle de consolidation des pathologies reconnues comme maladies professionnelles, et si elle modifie l’indemnisation du mi-temps thérapeutique de la salariée par l’assurance maladie, elle reste sans effet sur l’avis du médecin du travail quant à la nécessité de poursuivre l’activité à temps partiel.

Il est relevé que l’employeur verse aux débats des échanges de courriels avec le médecin du travail et la proposition de mesures individuelles d’aménagement s’agissant de la situation médicale de Mme [S], exerçant sur le poste d’agent de production polyvalent à l’instar de Mme [O], fixant comme restriction médicale un temps partiel à 50%. Cette autre salariée bénéficiait toujours de ces mesures lorsque l’employeur a pris la décision de ne plus maintenir Mme [O] sur son poste aménagé et lorsqu’il l’a licenciée.

Alors que les éléments produits par la société ne permettent pas de prouver une désorganisation de la chaîne de production du fait d’un aménagement du poste de Mme [O] pendant un an, tant en ce qui concerne la mise en 'uvre du temps partiel que des autres restrictions médicales, la circonstance selon laquelle Mme [S] exerçait seule sur poste de nuit, non démontrée au demeurant, ne justifie pas objectivement la différence de traitement entre ces deux salariées et de ce fait l’impossibilité d’une mise en oeuvre similaire pour Mme [O]. Alors que Mmes [O] et [S] bénéficiaient respectivement d’une mesure d’adaptation de leurs postes de travail depuis le 7 septembre 2020 et 5 février 2021, l’employeur n’étaye pas davantage l’affirmation de Mme [W] du 26 juillet 2021 selon laquelle la société était dans 'l’incapacité d’accueillir une seconde personne en mi-temps (la 1ère étant Mme [S])'.

Dès lors, l’employeur ne justifie pas de l’impossibilité de maintenir la salariée sur le poste aménagé qu’elle a occupé pendant un an, qui n’apporte pas même la preuve que sa décision était motivée par des contraintes organisationnelles, et qui ne justifie pas davantage du caractère objectif, nécessaire et approprié de la différence de traitement avec une autre salariée bénéficiant elle-aussi d’une mesure de mi-temps thérapeutique.

En conséquence, faute de contredire utilement les éléments présentés par la salariée, et de démontrer que sa décision était motivée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination fondée sur l’état de santé de Mme [O], il sera retenu qu’elle a été victime d’une discrimination à ce titre.

L’avis d’inaptitude du médecin du travail du 2 décembre 2021 a précisément pour cause exclusive cette décision discriminatoire de l’employeur de faire cesser toute mesure d’aménagement de poste au profit de la salariée. Le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement qui a suivi étant ainsi en lien direct avec l’état de santé de la salariée, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a prononcé sa nullité.

Compte-tenu des circonstances de la rupture, de l’effectif de la société, du montant de la rémunération de Mme [O], âgée de 54 ans au jour de son licenciement, de ses difficultés à retrouver un emploi alors qu’elle justifie de la poursuite de son indemnisation par Pôle Emploi au 31 décembre 2023, et de son ancienneté de plus de 27 ans au service de l’entreprise au moment de la rupture, la cour dispose des éléments suffisants pour fixer à 35 579,70 euros les dommages et intérêts pour licenciement nul réparant de façon équitable le préjudice.

Les premiers juges ayant alloué à Mme [O] ce même montant mais à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

2. Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral

En application de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille en outre à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L.1152-1 du code du travail prévoit qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Enfin, l’article L.1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise, ou le salarié, présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Sur ce,

Mme [O], qui n’a pas repris son poste de travail, soutient que le refus par l’employeur de suivre les prescriptions du médecin du travail est constitutif d’un harcèlement moral, sans plus d’explications.

S’il ressort des développements qui précèdent que l’employeur a effectivement refusé de mettre en oeuvre les préconisations du médecin du travail, Mme [O] ne fait cependant pas la démonstration d’agissements répétés, qu’elle n’évoque d’ailleurs pas expressément, étant souligné qu’elle n’a pas repris son poste de travail et que l’employeur ne lui a donc pas confié de manière habituelle, au mépris des prescriptions du médecin du travail, des tâches dépassant ses capacités physiques eu égard à son état de santé mettant en péril son état de santé.

Par ailleurs, Mme [O] produit certes son courriel adressé à l’employeur le 12 novembre 2021 pour lui faire part de son 'ressenti sur [sa] maladie', mais ce document ne fait que reproduire ses propres déclarations, et elle ne communique pas le moindre élément médical justifiant de la réalité du syndrome dépressif dont elle se dit 'désormais atteinte du fait du refus de l’entreprise d’aménager son poste de travail dans le respect des préconisations du médecin du travail.' Ainsi, elle ne justifie pas d’une altération de l’état de santé en lien avec le refus de l’employeur allégué.

Or, faute de répétition, la salariée, qui justifie ainsi uniquement d’un fait isolé, ne fait pas ressortir l’existence d’éléments qui, pris ensemble, laissent supposer un harcèlement moral, qui ne pourra donc être retenu.

S’agissant du manquement de l’employeur résultant spécifiquement de son refus d’aménager son poste de travail dans le respect des préconisations du médecin du travail, il sera observé que la salariée ne précise pas le fondement juridique sur lequel elle entend asseoir sa démonstration. En tout état de cause, alors même que le premier juge a rejeté sa demande indemnitaire au motif de l’absence de preuve d’un préjudice moral, et qu’en cause d’appel l’employeur souligne qu’elle ne justifie toujours pas d’un quelconque préjudice, Mme [O] se borne à arguer qu’elle a subi un préjudice du fait de ce manquement, sans cependant produire d’élément au soutien de ses allégations, autre que son propre courriel reprenant ses déclarations, qui n’est pas un élément pertinent.

Faute de preuve d’un préjudice distinct de celui réparé ci-dessus au titre de la rupture du contrat de travail, la salariée ne peut qu’être déboutée de sa demande.

Le jugement déféré sera donc confirmé.

3. Sur les intérêts judiciaires

En application des dispositions prévues de l’article 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et les créances à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

4. Sur le remboursement à France travail

La salariée ayant plus de deux ans d’ancienneté et l’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application d’office des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, dans sa version applicable à la cause, et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’antenne France travail concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressée depuis son licenciement dans la limite de six mois de prestations.

5. Sur les autres demandes

Le sens du présent arrêt conduit à confirmer la décision déférée en ses dispositions sur les frais irrépétibles et les dépens.

La société Filtertek, qui succombe en ses prétentions, sera condamnée aux dépens, et à payer à Mme [O] la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a alloué à Mme [O] des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société Filtertek à payer à Mme [O] :

—  35 579,70 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  2 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel,

Ordonne à la société Filtertek de rembourser à l’antenne France travail concernée les indemnités de chômage versées à Mme [O] depuis son licenciement dans la limite de six mois de prestations,

Dit que la créance à caractère indemnitaire produira intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

Condamne la société Filtertek aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.