ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 07 MAI 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 22/02987 – N° Portalis DBVK-V-B7G-POCV

Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 AVRIL 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CARCASSONNE – N° RG F 20/00143

APPELANT :

Monsieur [M] [NY]

né le 03 Mai 1978 à [Localité 5] (11)

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté sur l’audience par M^e Marie-Hélène REGNIER de la SELAS FIDAL & ASSOCIES, avocat au barreau de CARCASSONNE

INTIMEE :

ASSOCIATION SAINT-PIERRE MILLE POSSIBLES

prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée sur l’audience par M^e Marie Pierre VEDEL SALLES, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant

Assistée sur l’audience par M^e Camille DE BAILLEUL, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat plaidant

Ordonnance de clôture du 03 Février 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 26 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Magali VENET, Conseillère

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

M. [M] [NY] a été engagé à compter du 5 septembre 2008, en qualité de chauffeur, suivant contrat à durée déterminée, puis en contrat à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2009, par l’association Millegrand Espérance (devenue Association Saint Pierre), qui exploite l’Institut Millegrand, à [Localité 7], accueillant des enfants en situation de handicap social, et dont l’activité relève de la convention collective des salariés des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.

Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait la fonction de moniteur-éducateur.

Par courrier du 29 juillet 2020, il a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, et licencié pour faute grave par courrier du 21 août suivant.

Le 15 décembre 2020, il a saisi le conseil de prud’hommes de Carcassonne aux fins de contester son licenciement.

Par jugement du 26 avril 2022, le conseil a statué comme suit :

Dit et juge que le licenciement de M. [M] [NY] est un licenciement pour cause réelle et sérieuse,

Condamne l’association Saint Pierre à lui verser les sommes suivantes :

—  3 924, 38 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 392, 43 euros de congés payés sur préavis,

—  11 694, 65 euros à titre d’indemnité de licenciement,

Déboute M. [NY] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, procédure vexatoire et absence d’entretien professionnel,

Condamne l’association à lui verser une somme de 3 000 euros à titre d’abondement du CPF,

Déboute M. [NY] de sa demande de capitalisation des intérêts à compter de la saisine,

Condamne l’association Saint Pierre à lui verser la somme de 1 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Le 2 juin 2022, M. [NY] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Par ordonnance rendue le 3 février 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au mercredi 26 février 2025.

' Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 31 janvier 2025, M. [NY] demande à la cour de :

Réformer le jugement en ce qu’il l’a débouté de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, procédure vexatoire et absence d’entretien professionnel

Confirmer le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau, condamner l’association à lui verser les sommes suivantes :

—  21 584, 09 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle ni sérieuse,

—  3 924, 38 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure vexatoire,

—  3 924, 38 euros à titre de dommages et intérêts pour absence d’entretien professionnel,

Condamner l’association aux intérêts à taux légal à compter de la saisine de la juridiction, à la capitalisation de ces intérêts,

Ordonner la délivrance des documents de fin de contrats rectifiés,

Condamner l’association à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

' Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 28 novembre 2022, l’association Saint Pierre demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [NY] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, procédure vexatoire et absence d’entretien professionnel, le réformer pour le surplus, et statuant à nouveau:

Juger le licenciement pour faute grave bien fondé,

Débouter M. [NY] de l’intégralité de ses demandes,

Le condamner au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIVATION :

Sur le licenciement pour faute :

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en apporter la preuve.

En l’espèce, M. [M] [NY] a été licencié pour faute grave par courrier du 21 août 2020, rédigé en ces termes :

'Monsieur,

Suite à l’entretien préalable à éventuel licenciement qui s’est tenu le mardi 11 juillet 2020 nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, et ceci pour les motifs exposés lors de l’entretien, à savoir :

Votre comportement inacceptable envers les enfants que vous êtes censé accompagner, violence verbale et envers vos collègues en créant un sentiment de terreur.

En effet, le 15 juin 2020, nous avons été informés suite à sa démission par Madame [ZX] de faits graves vous concernant. Ces faits l’ont décidé à quitter l’association et ce faisant elle a décidé de briser la loi du silence qui y régnait.

Suite à cela nous avons entendus vos collègues de travail, et les graves accusations ont été confirmées.

A travers cette enquête, nous avons découvert que vous dormiez de façon récurrente sur votre lieu de travail.

Dans le cadre de votre activité, vous faisiez partie du clan formé par Monsieur [G] et lors d’un transfert la semaine du 12 juillet 2019, vous aviez été menaçant et moqueurs envers les jeunes accompagnés.

Votre comportement au quotidien n’est pas éducatif mais répressif. Ainsi, en date du 10 juin 2020 après le repas du soir suite à la disparition d’une cigarette électronique, vous avez prononcé une sanction collective : les jeunes devaient chercher la cigarette pendant 20 minutes et les 20 minutes suivantes rester debout immobile sans bouger et ainsi de suite. Cela a duré jusqu’à minuit et demi, sans aucune considération et malgré la présence d’un jeune qui avait travaillé toute la journée en stage.

Votre comportement envers vos collègues de travail suit celui de la terreur que vous imposiez dans le cadre de votre clan ; En effet, vous vous permettez d’ignorer certains de vos collègues de travail, ne leur adressant pas la parole et n’hésitez pas à monter les jeunes contre ceux qui ne font pas partie de votre clan.

De tels agissements ne peuvent être tolérés au sein de notre association et imposent une rupture immédiate de votre contrat de travail.

Ce licenciement prend donc effet ce jour, le 21 août 2020, sans indemnité de préavis ni de licenciement'.

Relativement au grief d’avoir 'dormi de façon récurrente sur son lieu de travail', l’employeur produit aux débats trois attestations :

— M. [H], conseiller en insertion professionnelle, déclare 'avoir trouvé Monsieur [NY] en train de dormir dans la salle de l’atelier métiers du goût de l’ITEP en compagnie d’un jeune chacun sur un fauteuil vers 15h00. Les volets de cette salle étaient fermés et la lumière était éteinte. C’est un allumant la lumière que je les ai vus',

— Mme [L], éducatrice technique spécialisée, déclare : 'A l’ITEP, lorsque je faisais la bise à [M] [NY] à plusieurs reprises, il sentait l’alcool. Une fois, alors qu’on devait partir en sortie, il était incapable de conduire un collègue a conduit à sa place, il a ensuite dormi tout l’après-midi',

— Mme [UA], aide soignante, déclare que son fils, [XY] [AK], lui a rapporté que M. [NY] 'passait son temps a faire la sieste'.

M. [NY] conteste avoir dormi pendant son temps de travail et indique qu’en tout état de cause, il ne peut lui être reproché d’avoir dormi à 15h00 alors qu’il terminait son service à 14h00. Il produit aux débats deux attestations, de M. [T], éducateur spécialisé, et M. [GC], chargé d’insertion socio-professionnel qui déclarent ne l’avoir jamais vu dormir sur son lieu de travail.

Ces témoignages, qui ne précisent pas la date des faits et ne sont pas circonstanciés, ne permettent pas d’établir les faits reprochés. Ce premier grief sera écarté.

S’agissant des menaces et moqueries envers les jeunes accompagnés lors de la semaine de transfert du 12 juillet 2019, l’employeur communique les éléments suivants :

— un courrier de Mme [ZX], monitrice éducatrice, daté du 2 juin 2020, adressé à la direction, aux termes duquel elle déclare :

' en juillet 2019 un transfert d’une semaine a été organisé avec les jeunes du groupe de via Madre, Carlit et Aneto. M. [ND] à bout des tensions et mal à l’aise a été rassuré d’avoir trouvé une solution pour ne pas s’y rendre. C’est donc Mme [L] qui a accompagné les jeunes, avec les autres éducateurs.

Au retour de ce transfert, le vendredi 12 juillet à 14h00, Mme [SW] est venue à mon domicile en sanglots et énervée durant 2 heures. Elle m’a témoigné quelques actes qui l’ont révoltée durant ce transfert. D’après elle, M. [G] a été violent et prétentieux toute la semaine. Durant un repas, M. [G] lui aurait violemment étalé une pomme de terre au visage, elle aurait ri sur le moment mais s’est senti humiliée par ce geste, devant tout le monde. Un autre soir, M. [G] a caché les clés d’un jeune, faisant croire qu’il les avait jetées dans la rivière. Jusqu’à la tombée de la nuit Mme [SW] les a recherchées avec une lampe torche, pendant que le jeune pleurait parce qu’il voulait se doucher. Quelques heures après, M. [G] lui aurait donné les clés qu’il avait dans sa poche. Mme [SW] énervée, a mis un coup de poing dans le mur et s’est abîmé la main.

— Une attestation de Mme [L], éducatrice spécialisée, présente lors du transfert, qui déclare: « pendant un transfert en juillet 2019, j’ai vu [TF] [G], [S] [SW] et [M] [NY] menacer, intimider les jeunes, leurs attribuer des surnoms rabaissant à plusieurs reprises et devant les autres. J’en étais gênée',

— un compte rendu d’enquête du CSE du 6 juillet 2020 qui mentionne : 'Des violences lors d’un transfert la semaine du 10/12 juillet pendant laquelle ils étaient tous les trois présents avec une autre professionnelle, Mme [L]. Son témoignage (celui de Mme [ZX]) reflète des violences envers les enfants et entre collègues de travail : prise d’un jeune par le cou et grand coup sur la tête, mise à terre de [S] [SW] devant les enfants (par [TF] [G]), cris sur les enfants et droite au visage, prêt de sous-vêtements personnels aux jeunes pour se déguiser en fille (par [S] [SW])'.

Le salarié conteste les faits. Il produit aux débats plusieurs attestations :

— M. [N] [E], responsable de l’auberge de jeunesse La Forge de [Localité 6], ayant hébergé les jeunes lors du transfert, atteste que 'le séjour du 9 au 12 juillet 2019 avec l’ITEP Millegrand s’est bien déroulé, tant au niveau de l’hébergement à l’auberge qu’au niveau des activités encadrées',

— Mme [O], restauratrice, déclare avoir accueilli les jeunes avec leurs éducateurs (Messieurs [G], [NY], [V], [W], Mme [SW] et une dame, éducatrice d’un atelier) et n’avoir relevé aucune maltraitance verbale ou physique,

— les témoignages de trois éducateurs présents lors de ce transfert ( M. [G], M. [W] et Mme [SW]) qui déclarent que M. [NY] n’a tenu aucun propos menaçants ou moqueurs à l’égard des jeunes,

— les témoignages de cinq jeunes ayant été accompagnés par M. [NY] (M. [LE], [JF], [I], [AB] et [U]) témoignent de son soutien et de son professionnalisme.

Il ressort de ces éléments que Mme [ZX], qui n’était pas présente lors du transfert, relate des faits qui lui ont été rapportés par Mme [SW] lesquels visent uniquement M. [G]. Mme [SW] atteste au contraire, au sujet de M. [NY], qu’il n’a tenu aucun propos menaçants ou moqueurs.

Par ailleurs le témoignage de Mme [L] est imprécis sur la teneur des menaces et intimidations auxquelles elle fait référence et vise globalement le comportement de trois éducateurs, sans les distinguer, ce qui ne permet pas d’en imputer la responsabilité à M. [NY].

Dès lors, les faits de menaces et moqueries à l’égard des enfants ne sont pas établis. Ce grief sera écarté.

En ce qui concerne la sanction collective du 10 juin 2020, l’employeur reproche au salarié d’avoir adopté un comportement répressif à l’égard des jeunes qu’il encadrait à cette date. Il aurait prononcé une sanction collective, après le repas du soir consistant à contraindre les jeunes à chercher une cigarette électronique perdue (appartenant à un jeune du groupe) jusqu’à minuit et demi, sans aucune considération et malgré la présence d’un jeune qui avait travaillé toute la journée en stage. Ces faits à les supposer établis caractériseraient la faute grave reprochée.

L’employeur se prévaut de l’attestation rédigée par M. [H] qui indique que des jeunes du groupe de vie Aneto luit ont rapportés les faits suivants, le 11 juin 2020 :

'dans la soirée du 10 juin 2020, des éducateurs (Monsieur [NY] et Madame [SW])) les avaient tenus éveillés jusqu’à 24h pour chercher une cigarette électronique, appartenant à un jeune, qui avait disparue. Certains jeunes étaient dans leur chambre en train de dormir et ont été réveillés pour chercher cette cigarette. Entre chaque recherche les jeunes devaient rester debout sans bouger pendant 20 minutes avant de repartir à la recherche de la cigarette dans l’espoir que l’un des jeunes se dénonce. Les recherches ont durées de 20h30 à 24h00".

Le salarié conteste les faits et expose avoir terminé à 23h30, après avoir fait un point sur la journée avec M. [T], veilleur de nuit, ayant pris son relai.

Il communique l’attestation de M. [T] qui déclare : 'Lors de mon arrivée à 22h00 sur le groupe Internat le mercredi 10 juin 2020 pour ma prise de fonction de veilleur de nuit, une partie des jeunes était devant la télé et l’autre partie en chambre (jeunes en stage). A 23h00, M. [NY] a envoyé le 1er groupe au lit, nous avons fait un point sur la journée par la suite. M. [NY] est parti de l’établissement à 23h30".

Le témoignage de M. [H], qui n’a pas été témoin des faits et rapportent des propos tenus par des jeunes, n’est corroboré par aucun élément probant. Les faits sont par ailleurs contredits par le témoignage de M. [T] dont la présence à partir de 22h00 n’est pas contestée. Ce grief n’est donc pas établi.

S’agissant du comportement du salarié envers ses collègues de travail, il lui est fait grief d’avoir adopté un comportement de terreur envers certains de ses collègues de travail en les ignorant et en montant les jeunes contre eux.

L’employeur produit aux débats les éléments suivants :

— le courrier susvisé émanant de Mme [ZX] du 2 juin 2020 au sein duquel elle fait état d’un climat de tensions entre certains salarié qu’elle aurait constaté à compter du mois de décembre 2018 et qui aurait été à l’origine de la dégradation de son état de santé et de sa décision de démissionner. Elle indique notamment avoir participé à une conversation privée avec Messieurs [NY] et [G] et Mme [SW], à l’occasion de laquelle certains salariés, tels que M. [A] [ND] auraient été visés. Elle ajoute que l’origine de ces tensions était 'la haine que Messieurs [NY] et [G] portaient à l’égard du directeur, M. [F]', qu’ils jugeaient incompétent,

— Le compte rendu d’enquête du CSE du 6 juillet 2020, signé par M. [H], qui synthétise les témoignages des salariés entendus au cours de l’enquête, comme suit :

'Il ressort des auditions que les trois salariés visés (Messieurs [G] et [NY], et Mme [SW]) étaient amis, formaient un clan au sein de l’ITEP, terrorisent leurs collègues de travail et adoptent des pratiques professionnelles inacceptables envers les jeunes accueillis au sein de l’institution,

— les salariés viennent travailler la boule au ventre, ils n’ont jamais osé parler par peur de représailles jusqu’à notre enquête suite à la démission d'[B] [ZX] et la mise au jour de la réalité de la situation,

— les salariés sont surveillés par les trois salariés ci-dessus nommés s’ils doivent se rendre dans le bâtiment de la direction,

— Moqueurs, humiliants et vulgaires, aussi bien avec les collègues que les jeunes,

— Création d’un clan, soit on est avec eux soit contre eux,

— Aucun cadrage des jeunes, ils sont rabaissés et humiliés, les professionnels sachant appuyer là ou ça fait mal pour les jeunes lors des contentions, les 'cocos', coups de la tête surtout infligés aux jeunes par M. [G], menace de fermer les volets et ca va tomber'.

— Des attestations :

— Mme [Y], éducatrice et ex-membre du CSE, déclare : 'je pense qu’il y a trois personnes qui sont nuisibles pour le bon fonctionnement de l’établissement M. [G], M. [NY] et Mme [SW]. Ils ont fait courir des rumeurs sur moi comme quoi je couche avec la direction, et c’est pour cette raison que mes projets étaient validés. Quand ils sont là c’est tendu. Ils ne disent pas bonjour ou alors c’est très ironique. Il y a des réflexions, des sous-entendus. Le comportement des jeunes n’était pas le même quand ils étaient là ou pas',

— Mme [D], agent de service, déclare que :'[S] [SW], [TF] [G] et [M] [NY] ont des propos dégradants 'Conchita',

— Mme [E] déclare : 'Lors du nouvel an du personnel, l’ex compagne de M. [NY] m’a traité de grosse pute, devant tout le monde, ce qui a fait rire M. [NY]. Depuis, il ne me parle plus, ce qui rend le travail difficile. L’ambiance a changé depuis environ un an. On sentait les clans et si on n’est pas dans le bon on est jugé. On ne peut rien dire par peur des responsable',

— des messages issus d’une conversation privée entre notamment Messieurs [G], [NY], Mme [ZX] et Mme [X] (compagne de Monsieur [NY]), échangés entre janvier et février 2019, qui selon l’employeur, permettrait d’établir l’animosité dont M. [NY] faisait preuve à l’endroit de Mme [Y] et de M. [ND]. M. [NY] aurait notamment tenu, au sein de cette conversion les propos suivants, sous le pseudonyme 'Chris Cdn’ :

* 24 janvier 2019 : 'G120 s’est assis sur le truffe à S résultat entorse du bulbe d’ou un RC’ 'Rio, si le moine ouvre son clapet. On fait pt ou pas'''Le moine était sur l’UE à discuter avec [J], sa complote!!!' 'Je le trouve bizzare L aussi'

* 19 février 2019 : ' Sortez les gilets jaunes'.

Le salarié conteste l’ensemble des griefs qui lui sont reprochés. Il produit aux débats des attestations suivantes :

— M. [J], éducateur spécialisé : 'M. [NY] n’a jamais été tyrannique à mon égard, celui des jeunes ou de ses collègues de travail. La violence, le mal parlé et la moquerie ne font pas partie de ses pratiques',

— Mme [R], assistante sociale : 'aucun enfant, aucune famille, ni aucun collègue n’a porté à ma connaissance des comportements déviants, dangereux ou maltraitants'.

— M. [GC], chargé d’insertion socio-professionnel, qui fait état de l’attitude professionnelle de M. [NY] envers les jeunes et les professionnels,

— Mme [KA], infirmière, décrit un professionnel dévoué aimant son métier, et soucieux d’une bonne entente avec son équipe,

— M. [C], un de ses élèves de handball, qui déclare avoir entendu M. [F], directeur de l’association dire ' j’ai fait virer [M] de l’institut car il foutait sur la gueule aux gamins'.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que :

— Le compte rendu d’enquête du CSE vise des moqueries et humiliations, sans précisions sur la teneur, les dates, les circonstances des propos qui auraient été tenus par M. [NY]. Le comportement des trois salariés est visé de manière générale, sans distinguer la responsabilité de chacun.

— Si le témoignage de Mme [ZX] permet d’établir l’existence d’un climat de tensions au sein de l’association, aucun élément ne permet d’en imputer la responsabilité à M. [NY]. Aucune référence n’est faite à des propos déplacés qu’il aurait personnellement tenu envers ses collègues et aucune faute ne peut être tirée de sa participation à un groupe de discussion privée.

— Les témoignages de Mesdames [Y], [D] et [E] sont tout aussi imprécis sur la teneur des propos qui auraient été personnellement tenus par M. [NY], et sont contredits par plusieurs témoignages de salariés de l’association qui témoignent au contraire de son attitude respectueuse, tant à l’égard de ses collègues qu’à l’égard des jeunes de l’association.

Alors que le doute profite au salarié, il ne résulte pas de ses éléments que l’employeur rapporte la preuve qui lui incombe de ce chef.

En définitive, les griefs reprochés au salarié ne sont donc pas établis. Il en découle que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, la décision sera infirmée en ce sens.

Sur l’indemnisation du licenciement injustifié :

Au jour de la rupture, M. [M] [NY], âgé de 42 ans, disposait d’une ancienneté de 11 ans et 11 mois dans une entreprise disposant d’un effectif d’au moins 11 salariés. Il percevait un salaire de 1 962,19 euros brut.

Le salarié peut prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, correspondant, conformément à l’article L. 1234-5 du code du travail, à la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait travaillé pendant la période du délai-congé.

Au vu de la durée du préavis, fixée à deux mois tenant son ancienneté, et du montant de son salaire, le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’association à lui verser la somme brute de 3 924,38 euros outre 392,43 euros à titre d’indemnité de congés payés sur préavis.

Calculée sur la base d’une ancienneté au terme du préavis auquel il avait droit, de 12 ans et 1 mois, du salaire de référence, calculé sur la moyenne la plus favorable pour le salarié, M. [NY] a droit à une indemnité conventionnelle de licenciement d’un montant, non contesté, de 11 694,65 euros. La décision sera confirmée sur ce point.

En vertu de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, le salarié peut prétendre au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal de 3 mois de salaire brut et un montant maximal de 10,5 mois de salaire brut.

Le salarié ne justifie pas de sa situation professionnelle et personnelle postérieure à son licenciement.

Compte tenu des éléments dont dispose la cour, et notamment de l’âge du salarié au moment du licenciement, et des perspectives professionnelles qui en découlent, le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être évalué à la somme de 12 000 euros bruts.

Sur la demande de dommages et intérêts pour procédure vexatoire :

Tout salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à des dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de l’emploi. Il en est ainsi alors même que le licenciement lui-même serait fondé, dès lors que le salarié justifie d’une faute et d’un préjudice spécifique résultant de cette faute.

En l’espèce, le salarié sollicite la somme de 3 924, 38 euros net de dommages et intérêts pour procédure vexatoire.

Il reproche à l’employeur les éléments suivants :

— l’avoir convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement alors qu’il était en cours d’arrêt de travail,

— s’être montré 'odieux’ lors de l’entretien, en l’accusant d’avoir un problème d’alcool, grief qui n’a finalement pas été repris dans la lettre de licenciement,

— avoir adressé la lettre de licenciement à son ancienne adresse alors qu’il connaissait la nouvelle adresse,

— avoir répondu de façon évasive à sa demande de précision des motifs de licenciement,

— l’avoir stigmatisé au sein de l’entreprise et auprès des jeunes et familles.

Il produit aux débats les pièces suivantes :

— le compte rendu de l’entretien préalable au licenciement du 11 août 2020; rédigé et signé par Mme [Z], ayant assisté le salarié lors de l’entretien. Il en ressort que l’entretien a duré 20 minutes, étaient présents M. [K] [VZ] (directeur), Mme [P] (assistante gestion des ressources humaines) et les griefs suivants étaient reprochés au salarié :

* endormissement sur le lieu de travail le 12 novembre 'une fois parmi tant d’autres',

* propos dégradants vis à vis des jeunes lors d’un transfert à [Localité 6] en juillet 2019,

* Cumul d’emploi sans autorisation préalable,

* s’être présenté au moins une fois sur le lieu de travail avec une odeur d’alcool.

— un courrier de l’employeur du 16 septembre 2020, en réponse à une lettre de contestation du salarié du 3 septembre 2020 (non produite aux débats). L’employeur y indique que les fautes reprochées ont été découverts en juin 2020 suite au courrier de Mme [ZX] et ont été confirmés par les témoignages de salariés entendus au cours de l’enquête interne, lesquels ont rapporté un climat de terreur (groupe de discussion privée avec identification à des malfaiteurs d’une série télévisée, surveillance des salariés, dénigrement du travail des collègues). L’employeur y conteste le caractère vexatoire de cette procédure.

— un certificat médical du Dr [BU] indiquant que le salarié présentait au mois d’août 2020 un état d’anxio dépression lié 'aux dires du salarié, à un contexte professionnel difficile'.

L’employeur conteste le caractère vexatoire de la procédure. Il fait valoir que le compte rendu d’entretien préalable rédigé par Mme [Z] n’est pas représentatif de la réalité des échanges intervenus lors de l’entretien préalable, que les propos du directeur n’ont pas été odieux et que tous les griefs énoncés dans le courrier de licenciement ont été évoqués contradictoirement lors de l’entretien préalable.

Il ne peut être reproché à l’employeur d’avoir convoqué le salarié à entretien préalable alors qu’il était en cours d’arrêt de travail.

Par ailleurs il justifie avoir diligenté une enquête interne, respecté la procédure disciplinaire de licenciemement et répondu promptement au courrier de demande de précision des motifs du licenciement.

A défaut pour l’appelant d’établir une faute de l’employeur dans l’engagement de la procédure disciplinaire, le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour absence d’entretien professionnel :

Le salarié sollicite la somme de 3 924, 38 euros net de dommages et intérêts pour absence d’entretien professionnel.

Le salarié reproche à l’employeur de ne pas avoir respecté son obligation d’organisation les entretiens professionnels prévues à l’article L. 6315-1 du code du travail, ce qui aurait affecté ses perspectives professionnelles et actions potentielles de formation.

L’employeur rétorque que le salarié ne justifie pas avoir sollicité la tenue de ces entretiens et ne justifie d’aucun préjudice à ce titre dès lors qu’il a pu évoluer professionnellement, du poste de chauffeur, à celui de veilleur de nuit puis de moniteur éducateur.

Selon les dispositions de l’article L. 6315-1-I du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi nº 2018-771 du 5 septembre 2018, le salarié bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien, qui ne porte pas sur l’évaluation du salarié, donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié. Il comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience. Dans sa rédaction issue de la réforme de 2018, applicable au 1er janvier 2019, l’entretien comporte également des informations relatives à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

En l’espèce, l’employeur ne justifie pas de l’organisation de ces entretiens. Il ressort néanmoins des éléments de la cause que le parcours du salarié depuis son engagement est marqué par une évolution constante vers des fonctions de plus en plus qualifiantes. Recruté en qualité de chauffeur, M. [NY] est devenu veilleur de nuit, surveillant de nuit puis, enfin moniteur-éducateur en 2015. Ainsi qu’indiqué ci-avant, M. [NY] ne justifie pas de l’évolution de sa situation professionnelle depuis son licenciement, de sorte qu’aucun préjudice n’est caractérisé en lien avec le manquement reproché.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ce chef.

Sur la demande au titre de l’abondement du CPF :

L’employeur critique le jugement qui l’a condamné à verser au salarié la somme de 3 000 euros à titre de sanction d’abondement du CPF mais ne développe aucun moyen à ce titre.

Le salarié sollicite la confirmation du jugement.

L’article L 6323-13 prévoit que, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, si le salarié n’a pas, au cours de six années, bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation autre que celle mentionnée à l’article L 6321-2, un abondement est inscrit au CPF dans les conditions prévues par décret en Conseil d’Etat. En vertu de l’article R 6323-3, l’abondement est fixé à 3 000 euros.

En l’espèce, l’association, qui compte plus de 50 salariés, n’établit pas avoir procédé à des entretiens professionnels réguliers, ni à l’entretien récapitulatif, et ne justifie d’aucune formation dispensée au salarié sur une période de douze années.

Dès lors, les conditions légales étant réunies, l’employeur sera condamné à abonder le CPF du salarié à hauteur de 3000 euros, par confirmation du jugement entrepris.

Sur les demandes accessoires :

La décision sera confirmée en ce qu’elle a condamné l’employeur à remettre à M. [NY] les documents de fin de contrat régularisés, mais sans astreinte laquelle n’est pas nécessaire à assurer l’exécution de cette injonction.

La capitalisation est de droit lorsqu’elle est demandée en justice.

Il convient de condamner l’association Saint-Pierre Mille Possibles, qui succombe en ses demandes, à verser à M. [M] [NY], la somme de 2 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de la procédure.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Carcassonne le 26 avril 2022 en ce qu’il a jugé le licenciement pourvu d’une cause réelle et sérieuse et débouté M. [NY] de sa demande en paiement d’une indemnité pour licenciement injustifié et de sa demande au titre de la capitalisation des intérêts.

Statuant à nouveau des chefs réformés,

Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne l’association Saint Pierre Mille Possibles à verser à M. [M] [NY] la somme de 12 000 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement injustifié,

Dit que les créances de nature contractuelle sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date, et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, et que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant,

Ordonne la capitalisation de ces intérêts à condition que ces intérêts soient dus au moins pour une année entière,

Confirme le jugement pour le surplus et y ajoutant,

Ordonne la remise des documents de fin de contrat (attestation Pôle-emploi, solde de tout compte et certificat de travail) conformes à la présente décision dans le délai de deux mois à compter de la signification du présent arrêt,

Rejette la demande d’astreinte,

Condamne l’association Saint Pierre Mille Possibles à verser à M. [NY] la somme de 2 800 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel, ainsi qu’aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT