ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 03 SEPTEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/02710 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PNSA

Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 AVRIL 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE BÉZIERS – N° RG F 18/00139

APPELANT :

Monsieur [J] [C]

né le 29 Juin 1986 à [Localité 10]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté sur l’audience par M^e PORTES de la SCP LAFON PORTES, avocat au barreau de BEZIERS

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2024/004327 du 22/05/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 9])

INTIMEE :

S.A.S.U. AUCHAN HYPERMARCHE

Agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés ès-qualités au siège social, sis

[Adresse 4]

[Localité 6]

Représentée sur l’audience par M^e Philippe GARCIA de la SELARL CAPSTAN – PYTHEAS, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 07 Avril 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Mai 2025,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Florence FERRANET, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Florence FERRANET, Conseillère

Monsieur Patrick HIDALGO, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE

M. [J] [C] a été engagé le 31 août 2015 par la société Auchan France en qualité d’employé de magasin rayon crémerie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps complet. Il était affecté au magasin de [Localité 7]. Le 30 octobre 2017 M. [C] était placé en arrêt de travail.

Le 17 novembre 2017, M. [C] était convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 28 novembre 2017. Il était licencié pour faute grave par lettre du 22 décembre 2017.

M. [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Béziers le 28 mars 2018, aux fins de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société au paiement des sommes suivantes':

—  5'540,43 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

—  3'165,96 euros d’indemnité de préavis, outre 316,59 euros de congés payés afférents';

—  956,38 euros d’indemnité légale de licenciement';

—  5'000 euros au titre du préjudice subi en raison des circonstances brutales et vexatoires de la rupture du contrat de travail';

—  1'500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu en formation de départage le 21 avril 2022, le conseil de prud’hommes a':

Dit que licenciement pour faute grave de M. [C] est fondé';

En conséquence, débouté M. [C] de l’ensemble de ses demandes';

Condamné M. [C] à payer à la société Auchan la somme de 1'000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

Rejeté la demande d’exécution provisoire';

Condamné M. [C] aux dépens.

**

Le 19 mai 2022, M. [C] a relevé appel de tous les chefs de ce jugement. Dans ses conclusions déposées par voie de RPVA le 28 mars 2025, il demande à la cour de':

Dire et Juger bien-fondé ledit appel';

Reformer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [C] était fondé sur une faute grave';

Statuant à nouveau au principal :

Juger le licenciement de M. [C] dénué de cause réelle et sérieuse';

Juger que M. [C] a fait l’objet d’un licenciement vexatoire';

Condamner la société Auchan France à verser à M. [C] les sommes suivantes :

—  5 540,43 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse';

—  3 165,96 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis sur le fondement de l’article 3.12 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire';

—  316,59 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférente sur le fondement des articles L. 3141-22 et L. 3141-26 du code du travail';

—  956,38 euros à titre d’indemnité légale de licenciement';

—  5 000 euros au titre du préjudice subi en raison des circonstances brutales et vexatoires de la rupture de son contrat';

Au subsidiaire :

Juger que la société Auchan France a mis en 'uvre tardivement la procédure de licenciement à l’encontre de M. [C]';

Juger que le licenciement de M. [C] ne peut pas reposer sur une faute grave';

Condamner la société Auchan France, prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [C] les sommes suivantes :

—  3 165,96 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis sur le fondement de l’article 3.12 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire';

—  316,59 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférente sur le fondement des articles L. 3141-22 et L. 3141-26 du code du travail';

—  956,38 euros à titre d’indemnité légale de licenciement';

En tout état de cause :

Condamner la société Auchan France à remettre à M. [C] un certificat de travail, un bulletin de paie et une attestation destinée à Pôle Emploi rectifiés et conformes à l’arrêt à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document manquant ou erroné qui commencera à courir passé un délai de 15 jours suivant la date de signification de l’arrêt à intervenir';

Juger que les sommes allouées porteront intérêts, à compter de la réception par la défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, celle-ci valant sommation de payer au sens de l’article 1344-1 du code civil,

Condamner la société Auchan France au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

Condamner la société Auchan France aux entiers dépens de première instance et d’appel.

**

Dans ses conclusions déposées par voie de RPVA le 3 avril 2025, la société Auchan demande à la cour de':

Confirmer le jugement rendu le 21 avril 2022 par le conseil de prud’hommes de Béziers en ce qu’il a :

Dit et jugé que le licenciement de M. [C] était fondé sur une faute grave';

Débouté M. [C] de l’ensemble de ses demandes';

Condamné M. [C] à lui payer la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de de procédure civile et aux entiers dépens';

En conséquence':

— Juger que le licenciement pour faute grave de M. [C] est parfaitement justifié ;

— Juger que le licenciement de M. [C] n’est ni brutal ni vexatoire ;

— Juger que M. [C] ne justifie ni de l’existence, ni de l’étendue du moindre préjudice ;

— Débouter M. [C] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

Y ajoutant':

— Condamner M. [C] à payer à la société Auchan la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner M. [C] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

**

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées. La procédure a été clôturée par une ordonnance en date du 7 avril 2025.

MOTIFS '

La lettre de licenciement adressée à M. [C] fait état des griefs suivants':

«'Une salariée du magasin, Mme [M] nous a fait part de votre comportement quotidien à son égard en apportant des éléments précis tels que « ses propos ont rapidement dégénérés sur mon physique et à devenir de plus en plus déplacés et grossier» ou encore « j’ai commencé à recevoir des messages puis des appels même la nuit » et puis « il m’a proposé plusieurs fois d’aller au restaurant, boire un verre et même faire un shooting photo ainsi que des vidéos X» et devant les refus de cette jeune salariée en couple vous avez, selon ses dires « pris son téléphone dans sa veste pour récupérer son nouveau numéro de téléphone, qu’elle venait de changer pour éviter vos messages ».

Cette collaboratrice à qui vous avez également laissé des messages sur son profil Facebook avec un certains nombres de commentaires.

Courant juin 2017 nous vous avions reçu pour vous recadrer sur votre comportement à l’égard de Mme [M] et nous vous avions réaffecté sur l’après midi afin de ne plus être en contact au sein du rayon avec cette personne. Pour autant que vous avez perduré dans votre comportement inacceptable à l’égard de cette salariée.

En effet, après avoir été éconduit à plusieurs reprises, vous avez adopté un comportement radicalement différent à son égard, et avez commencé à la dénigrer de manière répétée auprès de plusieurs collaborateurs du magasin. A titre d’exemple, vous lui avez interdit de conduire un transpalette sous prétexte que c’était une femme. A titre d’autre exemple vous avez volontairement remis des produits périmés dans le rayon dont Mme [M] à la charge et ce afin de provoquer des sanctions à son égard.

Fort de ce témoignage relatant ces faits, nous avons entrepris une enquête auprès des personnes vous côtoyant au quotidien. Une autre salariée, Mme [O] déclare elle aussi que vous lui avez tenu des propos totalement inacceptables, lui indiquant que vous « vouliez lui mettre la fessée… '' et d’autres propos tout aussi déplacés.

Enfin, nous pouvons affirmer que vous aviez parfaitement conscience de votre comportement à l’égard de Mme [M], puisque vous avez prétendu que « vous vouliez la faire virer ; dans ce but, au lieu de passer les produits en caisse comme le veut la procédure, vous les laissiez volontairement sur le chariot en souhaitant que le manager le remarque et que la faute en incombe à Mme [M]'».

Nous ne pouvons tolérer un tel comportement au sein de l’établissement, qui porte atteinte à l’intégrité physique et morale de l’une de nos collaboratrices. Ces agissements sont particulièrement graves et ne correspondent en rien à ceux que nous attendons de vous et aux valeurs de l’entreprise. En effet nous attendons de votre part un comportement correct et respectueux envers vos collègues de travail. Ces agissements d’une particulière gravité ne permettent pas d’envisager la poursuite de notre relation de travail'»'.

Sur la prescription':

M. [C] soutient que son employeur ne justifie pas de la date à laquelle il a eu connaissance des faits soit disant fautifs, que les faits antérieurs au mois de juin n’ont pas fait l’objet de sanction disciplinaire, qu’il n’est pas justifié que les faits de dénigrement postérieurs à juin 2017 sont antérieurs de moins de deux mois à la convocation à l’entretien préalable du 17 novembre 2017.

La société Auchan France répond qu’elle n’a eu connaissance de l’ampleur de la réitération des faits fautifs que courant octobre 2017.

L’article L1332-4 du code du travail prévoit qu'«'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales''. Toutefois, la loi n’exclut pas qu’un fait prescrit puisse être invoqué s’il s’ajoute à d’autres faits intervenus postérieurement pour caractériser un comportement fautif.

En l’espèce la lettre de convocation a entretien préalable a été adressée à M. [C] le 17 novembre 2017. L’employeur avait eu connaissance du comportement du salarié à l’égard de Mme [M] dès juin 2017, et n’a pas engagé de poursuites disciplinaire à l’encontre de son salarié se contentant de le «'recadrer'» et de l’affecter sur des horaires de l’après-midi pour ne plus être en contact au sein du rayon avec cette personne, Toutefois l’employeur reproche à M. [J] [C] d’avoir perduré dans son comportement, non plus en recherchant les faveurs notamment sexuelles de sa collègue mais en cherchant à lui nuire et en la dénigrant auprès des autres employés. Cette réitération de faits fautifs qui s’est déroulée en octobre 2017 a été portée à la connaissance de l’employeur le 21 octobre 2017 ainsi que cela ressort de l’attestation de M. [E].

Il en résulte d’une part que l’employeur est fondé à évoquer dans la lettre de licenciement les faits antérieurs au mois de juin 2017 réitérés courant octobre 2017, et qu’aucune prescription ne peut lui être opposée, le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la faute grave':

M. [C] soutient que son employeur n’a pas agi dans un délai restreint, qu’il n’a pas fait l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire et que le délai écoulé entre son entretien préalable et la notification de son licenciement ne permet pas à l’employeur d’arguer de la gravité des faits justifiant une rupture immédiate du contrat de travail.

La société Auchan France répond qu’elle n’a été informée de la réitération des faits que courant octobre 2017, qu’elle a alors après vérifications nécessaires engagé la procédure le 6 novembre 2017, mais que sa lettre de convocation est revenue avec la mention «'NPAI'», qu’elle a alors adressé une seconde convocation le 17 novembre 2017, qu’en tout état de cause M. [C] était en arrêt maladie depuis le 30 octobre 2017, que la mise à pied n’était d’aucune utilité.

La faute grave, dont la preuve incombe à l’employeur, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et situe nécessairement le débat sur le terrain disciplinaire. Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’incombe pas particulièrement à l’une ou l’autre des parties, il revient en revanche à l’employeur d’apporter la preuve de la faute grave qu’il reproche au salarié. Dans le cadre d’un licenciement pour faute grave, l’employeur doit agir dans un délai restreint après la découverte des faits reprochés sous réserve qu’aucune véri’cation ne soit nécessaire.

En l’espèce l’employeur produit l’attestation de M. [E] datée au 21 octobre 2017 qui déclare que M. [C] lui a indiqué le 18 octobre 2017 qu’il voulait faire virer Mme [M] afin de retravailler le matin, qu’au lieu de passer les produits en caisse il les laissait volontairement sur le chariot pour que le manager le constate et l’attestation de Mme [H] [M] en date du 28 octobre 2017 dans laquelle celle-ci indique que postérieurement à la modification des horaires de M. [C] celui-ci raconte qu’il veut la faire virer et saborde son travail en allant jusqu’à remettre des produits périmés en rayon. Il est donc justifié que l’employeur a été informé de la réitération des faits les 21 puis 28 octobre 2017.

L’employeur soutient qu’il a adressé une première convocation à son salarié dès le 6 novembre 2017 à l’adresse «'[Adresse 5] à [Localité 7]'» faute d’avoir été prévenu par celui-ci de son changement d’adresse. M. [C] soutient d’une part que la preuve de l’envoi en recommandé de la convocation du 6 novembre 2017 n’est pas rapportée et qu’en tout état de cause son employeur était informé de son changement d’adresse «'[Adresse 2] à [Localité 8]'» par l’envoi de ses arrêts maladie.

Il est exact que l’employeur ne justifie pas avoir adressé une convocation à M. [C] en recommandé le 6 novembre 2017 à l’ancienne adresse à [Localité 7], il sera donc considéré que l’employeur a engagé la mesure disciplinaire le 17 novembre 2017. Toutefois tenant compte des deux jours fériés des 1er et 11 novembre, et du fait qu’eu égard à la nature des faits reprochés, il appartenait à l’employeur, informé les 21 et 28 octobre 2017 de la réitération de comportements fautifs, de mener une enquête auprès des collaborateurs de l’entreprise pour s’assurer de la réalité mais aussi de l’ampleur des griefs reprochés, la convocation intervenue le 17 novembre 2017 ne peut être considérée comme tardive et de nature à exclure l’existence d’une faute grave, d’autant plus que M. [C] était en arrêt maladie du 30 octobre 2017 au 1er mars 2018 et que toute mesure de mise à pied était de ce fait inutile, la poursuite des comportements fautifs au sein de l’entreprise étant impossible.

L’article L.1332-2 du Code du travail, prévoit que dans le cadre d’une procédure disciplinaire, suite à l’entretien préalable, l’employeur doit noti’er la sanction au salarié dans un délai maximal d’un mois. En l’espèce, l’entretien préalable a eu lieu le 28 novembre 2017 et le licenciement pour faute grave a été noti’é au salarié le 22 décembre 2017, il ne peut être tiré aucune conséquence de ce délai de 3 semaines.

La société Auchan France produit aux débats les attestations de Mme [M] qui déclare que M. [C] lui a proposé de faire un shooting photo ou encore des vidéos à caractère pornographiques, qu’il lui écrivait et l’appelait même la nuit, qu’il lui a subtilisé son téléphone pour récupérer son nouveau numéro, que suite à son affectation l’après-midi pour ne plus être en contact avec elle, il l’a attendue devant chez elle, que son père a dû intervenir, qu’il a raconté ensuite qu’il voulait la faire virer et a sabordé son travail allant jusqu’à mettre des produits périmés en rayon, celle de M. [E] qui indique que M. [C] lui a déclaré le 18 octobre 2017 qu’il souhaitait faire licencier Mme [H] [M] et que pour cela, au lieu de passer les produits en casse, il les laissait volontairement sur le chariot pour que le manager le constate, celle de Mme [O] qui déclare que M. [C] lui a dit qu’il était amoureux d’elle, qu’il lui mettrait la fessée et lui a demandé si une collègue «'suçait'», celle de Mme [R] qui déclare avoir reçu sur sa messagerie des messages à connotations sexuelles de la part de M. [C].

M. [C] conteste les faits, mais ne produit pour justifier de ses dénégations que ses propres courriers. Il en résulte que les faits allégués à l’encontre de M. [C], savoir des propos et comportements à connotation sexuelle et inadaptés à l’égard de trois salariées de sexe féminin et par la suite alors que l’employeur a modifié ses horaires afin qu’il ne soit plus en contact avec Mme [M], commis des actes malveillants à l’égard d’une d’elles dans l’objectif de la faire licencier sont caractérisés. Ce comportement rendait impossible le maintien de M. [C] dans l’entreprise, le licenciement pour faute grave est donc fondé, le jugement sera confirmé de ce chef et M. [C] débouté de toutes ses demandes.

Sur les autres demandes':

M. [C] qui succombe sera tenu aux dépens d’appel.

Il ne parait pas équitable de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Béziers en formation de départage le 21 avril 2022 en toutes ses dispositions';

Y ajoutant':

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile';

Condamne M. [C] aux dépens.

LE GREFFIER LE PRESIDENT