ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 18 SEPTEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/05105 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PSHF

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 01 SEPTEMBRE 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE BÉZIERS

N° RG F18/00246

APPELANTE :

Madame [Y] [J]

de nationalité Française

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Xavier LAFON de la SCP LAFON PORTES, avocat au barreau de BEZIERS

INTIMEE :

CENTRE DE REEDUCATION MOTRICE DU DOCTEUR [X] SAS

Représenté par son représentant légal en

exercice domicilié en cette qualité au siège social

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Emily APOLLIS de la SELARL SAFRAN AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant

Représentée par M^e Laure DEPETRY, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat plaidant

Ordonnance de clôture du 12 Mai 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 MAI 2025, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Audrey NICLOUX

Greffier lors du prononcé : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— Contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [Y] [J] a été engagée pour la période du 21 mars au 9 avril 2003 par la société CRF du Docteur [X] en qualité d’IDE Veilleuse de nuit dans le cadre d’un contrat à durée déterminée à temps complet. La rémunération de Mme [J] était composée d’un salaire de base, ainsi que d’une indemnité différentielle.

Par un nouveau contrat à durée déterminée, Mme [J] a été recrutée au même poste du 14 avril au 10 mai 2003, au terme duquel la relation contractuelle s’est poursuivie pour une durée indéterminée.

Le 21 octobre 2010, dans le cadre des négociations annuelles, la société CRF du Docteur [X] et les syndicats représentatifs ont signé un accord d’entreprise modifiant les modalités de la rémunération. Mme [J] s’est vue proposer un avenant à son contrat de travail en application de cet accord d’entreprise qu’elle n’a pas signé.

Du 5 novembre 2015 au 18 janvier 2016, la salariée a bénéficié d’arrêts maladie. Mme [J] a repris le travail dans le cadre d’une mi-temps thérapeutique du 22 janvier au 29 juillet 2016.

Déclarée apte à son poste de travail par le médecin du travail le 29 juillet 2016, la salariée s’est vu prescrire dès le lendemain, 30 juillet, un nouvel arrêt de travail pour maladie, lequel sera prolongé jusqu’au 19 février 2017.

À l’issue de la visite de reprise du 7 février 2017, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste. Par un second avis du 20 février 2017 le médecin du travail a confirmé l’inaptitude de la salariée dans les termes suivants : "Première visite le 7 février ; étude de poste le 13 février 2017 ; 2ème visite ce jour. Inapte à tous les postes. Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé"

Mme [J] a été licenciée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement par une lettre du 4 avril 2017.

Soutenant percevoir une indemnité différentielle inférieure à celle allouée à ses collègues depuis la signature de l’accord d’entreprise en octobre 2010, et imputant son inaptitude aux manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, Mme [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Béziers le 20 juin 2018, aux fins de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société au paiement de diverses sommes de natures salariale et indemnitaire.

Par jugement rendu en formation de départage le 1er septembre 2020, ce conseil a débouté Mme [J] de l’ensemble de ses demandes, l’a condamnée à verser à la société CRF du Docteur [X] la somme de 600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et dit que les dépens seront supportés par la requérante.

Le 6 octobre 2022, Mme [J] a relevé appel des chefs de ce jugement l’ayant déboutée de ses demandes et condamnée aux dépens.

Par décision du 12 mai 2025, le conseiller de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et fixé l’affaire à l’audience du 20 mai suivant.

Dans ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 4 janvier 2023, Mme [J] demande à la cour de réformer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée au paiement de la somme de 600 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens et, statuant à nouveau, de :

Dire et juger qu’elle [J] percevait une indemnité différentielle nettement inférieure à celle perçue par les autres salariés placés dans une situation identique à la sienne, Dire et juger que l’inaptitude constatée par le médecin du travail a directement été déterminée par le manquement de la société CRF du Docteur [X] à son obligation de sécurité de résultat,

Dire et juger le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

Condamner en conséquence la société CRF du Docteur [X], prise en la personne de son représentant légal, à lui payer les sommes suivantes :

—  7 433,02 euros à titre de reliquat d’indemnité différentielle du 20 juin 2015 au 4 avril 2017, outre 743,30 euros à titre de congés payés afférents,

—  5 460,74 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 546,07 euros à titre de congés payés afférents,

—  70 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

Condamner la société CRF du Docteur [X] à lui remettre ses bulletins de paie rectifiés, conformes à l’arrêt à intervenir et une attestation destinée à Pôle Emploi rectifiée et conforme à l’arrêt à intervenir.

Dire et juger que les sommes allouées ayant une nature salariale porteront intérêts, à compter de la réception par la défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, celle-ci valant sommation de payer au sens de l’article 1344-1 du code civil,

Condamner la société CRF du Docteur [X] au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Dans ses conclusions récapitulatives déposées par voie de RPVA le 28 avril 2025, la société CRF du Docteur [X] demande à la cour de :

Juger que la société CRF du Docteur [X] n’a pas méconnu le principe à travail égal salaire égal à l’égard de Mme [J].

Juger que Mme [J] ne peut prétendre à un quelconque rappel de rémunération au titre de l’indemnité différentielle (IDEC).

Juger que la société CRF du Docteur [X] n’a pas manqué à son obligation de sécurité vis-à-vis de Mme [J].

Juger que le licenciement de Mme [J] pour inaptitude ne trouve pas son origine dans un manquement contractuel de la société CRF du Docteur [X] et n’encourt aucune critique de ce fait ni d’aucun autre chef.

Confirmer en conséquence en toutes ses dispositions le jugement de départage rendu le 1er septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Béziers,

Y ajoutant,

Condamner Mme [J] à régler une somme de 5 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel (en sus de la condamnation de première instance sur ce fondement), ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, aux conclusions sus-visées.

MOTIVATION :

Sur l’égalité de traitement et la demande de rappel de salaire:

Selon le principe « à travail égal, salaire égal », dont la règle de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes – consacré par l’article L. 3221-2 du code du travail – est une application, tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, c’est à dire un travail qui exige des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

S’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal' » de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe ensuite à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

Par ailleurs, il est de droit que les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou d’accords collectifs, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.

En l’espèce, Mme [J], faisant abstraction de la rémunération globale perçue, fonde sa demande de rappel de salaire sur la seule indemnité différentielle allouée par l’employeur en octobre 2010 à sa collègue infirmière, Mme [P] (399,05 euros), supérieure à celle qu’elle s’est vu octroyer à compter de cette date (45,67 euros), le rappel de salaire sollicité pour un montant de 7 433,02 euros, outre l’incidence de congés payés, représentant la différence d’indemnité perçue par rapport à Mme [P] sur la période du 20 juin 2015 au 4 avril 2017. À l’appui de sa réclamation, Mme [J] verse aux débats le bulletin de paie de sa collègue du mois d’octobre 2010, ses bulletins de salaire sur la période litigieuse et ceux des mois de septembre à novembre 2010. Elle souligne avoir refusé de signer l’avenant proposé par l’employeur en octobre 2010 dès lors que l’application de la réforme de la rémunération validée par accord collectif entraînait une baisse de sa rémunération globale mensuelle de 2 597,57 euros à 2 468,19 euros. Elle fait valoir également que déjà en mai 2003, elle percevait une indemnité différentielle de 192,85 euros très inférieure à celle perçue à l’époque par une autre infirmière, Mme [Z], qui s’élevait à 576,77 euros.

À titre liminaire, l’intimé indique que l’avenant proposé comportait une erreur, qu’il a aussitôt régularisée, dès le salaire de novembre, portant la rémunération mensuelle globale de la salariée à la somme de 2 642,41 euros.

L’employeur réfute toute inégalité de traitement. Il indique que la valeur du point appliqué au sein de l’entreprise sous l’égide de la convention collective de 1983 était plus favorable que celui défini par la convention collective et qu’il valorisait en outre le salaire des débutants en leur attribuant le coefficient 285 et non 265 comme prévu par la convention collective de 1983. Il indique que dès le mois de mai 2002, il a dû organiser la transition des salariés engagés sous l’égide de la précédente convention collective de 1983, tel Mme [Z] – à qui Mme [J] se compare – qui totalisait en mai 2003 19 ans d’ancienneté, aux nouvelles classification et grille salariale issues de la convention collective FHP, beaucoup moins avantageuse pour les salariés, ce qui l’a conduit à mettre en place un système d’indemnité différentielle, dénommée IDEC, dont le montant a évolué parallèlement à l’évolution professionnelle de chaque salarié, afin de permettre à ces salariés de conserver le niveau de rémunération qui était le leur sous l’égide de la précédente convention collective.

Il précise que vis-à-vis des nouveaux salariés, tel Mme [J] engagée postérieurement à l’entrée en vigueur de la convention FHP, il a également mis en place une indemnité différentielle, dont le montant était calculé différemment selon le cas où le salarié bénéficiait d’une ancienneté extérieure, afin de leur faire bénéficier du niveau de rémunération dont bénéficiait leurs collègues engagés avant l’entrée en vigueur de la convention FHP, ce qui est le cas de Mme [J], de ceux qui n’en avait pas, comme Mme [P] – à qui Mme [J] se compare également – en maintenant à ces derniers l’avantage de coefficient (285 au lieu de 265) qu’il attribuait précédemment aux débutants.

L’employeur ajoute que dans le cadre des négociations annuelles obligatoires d’octobre 2010 et afin de mettre un terme aux ajustements permanents des indemnités différentielles en fonction de la progression des salariés et de la valeur du point et afin de permettre une meilleur intelligibilité des rémunérations pour les salariés il a été conclu un accord d’entreprise aux termes duquel il a été convenu qu’une partie de l’IDEC serait absorbée suite à l’augmentation de la valeur du point appliquée à compter du mois de juillet 2010 pour les salariés présents au 21 octobre 2010.

Observation préalable faite que la salariée ne sollicite pas le bénéfice de l’indemnité différentielle allouée en 2003 à Mme [Z], suite à la mise en oeuvre des dispositions de la nouvelle convention collective de l’hospitalisation privée à but lucratif dite FHP de 2002, plus de douze ans avant le début de la période litigieuse concernée par le rappel de salaire, la différence de montant de l’indemnité différentielle allouée à deux salariées n’ayant pas été engagée sous l’égide de la même convention collective ne laisse pas supposer l’existence d’une inégalité de traitement sur la période litigieuse.

En toute hypothèse, l’employeur justifie avoir fait bénéficier à Mme [Z] une indemnité différentielle pour garantir à cette salariée le maintien du niveau de la rémunération qui était le sien, dont elle a limité les effets vis-à-vis des nouveaux salariés en allouant à ces derniers, engagés postérieurement à l’entrée en vigueur de la convention collective FHP de 2002, comme Mmes [J] et [P], un dispositif d’indemnité différentielle majorant l’ancienneté des salariés en bénéficiant, comme l’appelante, ou accordant aux débutants comme Mme [P] une classification plus favorable que celle résultant des stipulations conventionnelles, ainsi qu’elle le détaille dans ses conclusions.

La société expose que le dispositif des indemnités différentielles créé en 2003 afin de pallier la différence de rémunération entre l’ancienne convention (CCN 83) et la nouvelle (CCN FHP), était destiné, à terme, à disparaître. À l’occasion des négociations annuelles obligatoires 2010, la société CRF du Docteur [X] a conclu le 21 octobre 2010 avec les organisations syndicales CFDT, FO et CGC un accord d’entreprise aux termes duquel il a été décidé, pour les salariés présents au 31 octobre 2010, « la suppression du versement mensuel de la RAG et la résorption en tout ou partie de l’indemnité différentielle ». À cet effet il a été prévu que, dans un premier temps, la valeur du point [X] serait augmenté de 6% et passerait ainsi de 7,10 à 7,53 euros, « étant précisé que si l’augmentation de la valeur du point ne compense pas intégralement la RAG et l’indemnité différentielle, il serait maintenu une indemnité résiduelle égale à la différence entre l’augmentation prévue et la somme de la RAG et de l’indemnité différentielle versées ». Dans un second temps, la valeur du point [X] serait une nouvelle fois revalorisée de 1,72% et passerait ainsi de 7,53 à 7,66 euros. Cette nouvelle augmentation s’appliquerait également à l’indemnité différentielle résiduelle définie ci-dessus.

L’employeur qui concède que l’avenant proposé à Mme [J] en application de cet accord d’entreprise était affecté d’une erreur, explique que les avenants avaient été édités par publipostage via le logiciel de paye, directement depuis le bulletin du mois en cours, soit octobre, mais que la paye de la salariée était affecté par des heures de repos compensateurs de nuit, dont la prise en compte a faussé le calcul, laquelle a été régularisée dès le mois suivant, la salariée se voyant attribuer un salaire de base de 2 596 euros, et une indemnité différentielle de 45,67 euros.

S’agissant de la situation de Mme [P], l’employeur souligne qu’il ressort de son bulletin de paie d’octobre 2010, que cette salariée a été engagée en décembre 2007, sans ancienneté conventionnelle, celle-ci étant identique à celle acquise au sein de l’entreprise (2 ans et 11 mois).

Le coefficient pour un IDE débutant étant de 246, et la valeur du point en décembre 2007 étant de 6,92 euros, le salaire conventionnel de cette salariée a été fixé à 1702,32 euros. Dans la mesure où l’entreprise majorait la rémunération des débutants (coefficient attribué à l’embauche de 285 en non de 265), le salaire de base sous l’ancienne convention collective aurait été en décembre 2007 de 2 190,31 euros (avec évolution de la valeur du point indexée sur celle de la CCN FHP), ce qui explique qu’à son entrée dans l’entreprise Mme [P] a perçu une rémunération globale de ce montant, composée d’un salaire conventionnel de 1 702,32 euros et d’une IDEC de 487,99 euros. La société ajoute qu’en octobre 2010, la valeur du point a été portée à 7,66 euros, et l’ancienneté de 2 ans 11 mois a donné à la salariée IDE un coefficient de 251. Le salaire conventionnel de Mme [P] est passé à 1 922,66 euros (251 x 7,66). Parallèlement, l’indemnité différentielle a été réduite de 487,99 euros à 399,05 euros, sa rémunération globale passant en octobre 2010 de 2 191,65 euros à 2 321,71 euros.

En Octobre 2010, le coefficient de Mme [J] de 339 donnait un salaire conventionnel de 2 596,74 euros (339 x 7,66). Par application de l’accord d’entreprise, l’indemnité différentielle allouée à la salariée a été en grande partie résorbée et ramenée à la somme de 45,67 euros, sa rémunération globale progressant à cette occasion à la somme de 2 642,41 euros. Il doit être relevé que l’écart de rémunération brute globale perçue par ces deux salariés – hors primes de nuit, heures supplémentaires – qui s’établissait en septembre 2010 à 407,26 euros (2 597,57 – 2 190,31) s’est établi ensuite de l’application de l’accord d’entreprise à 320,70 euros (2642,41 – 2321,71).

Au vu de ces éléments, l’employeur justifie objectivement par des éléments étrangers à toute inégalité de traitement la différence d’indemnité différentielle accordée en novembre 2010 à ces deux salariées.

Le jugement sera confirmé sur ce point en ce qu’il a débouté Mme [J] de sa demande de rappel de salaire.

Sur la cause du licenciement :

Au soutien de son action, Mme [J] plaide que l’inaptitude cause du licenciement a été provoquée par les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité. Elle affirme avoir subi une surcharge de travail dont elle s’est régulièrement plainte oralement, dans un premier temps, puis par écrit, ainsi que deux de ses collègues, et se prévaut de divers messages adressés à la direction à compter de novembre 2012, dont l’employeur n’a pas tenu compte. Elle fait valoir en outre que la société n’a pas respecté les dispositions de l’article 53.7 de la convention collective applicable, relativement au temps de pause, le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ayant entraîné son burn-out, à l’origine de son inaptitude.

L’employeur conteste tout manquement et objecte justifier avoir pris diverses mesures au cours de la période considérée pour adapter la charge de travail de ses salariés de nuit (transfert de charges/recrutements), indique que la salariée a été régulièrement suivie par le médecin du travail qui l’a déclaré apte sur toute la période litigieuse jusqu’au 29 juillet 2016, veille de son dernier arrêt maladie, et s’interroge en toute hypothèse sur le lien de causalité en relevant que l’avis du médecin du travail du 22 janvier 2016, qui préconisait un mi-temps thérapeutique, mentionnait que la salariée « doit gérer les ports de charge et les manutentions de patients », la salariée évoquant dans son message du 29 avril 2016 des problèmes de dos.

Il est de droit que lorsque l’inaptitude du salarié est provoqué par la faute de l’employeur, le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En vertu de ces textes, l’employeur est tenu à l’égard de son salarié d’une obligation de sécurité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention suivants : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, tenir compte de l’état d’évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle, donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Dès lors que le salarié invoque précisément un manquement professionnel en lien avec le préjudice qu’il invoque, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à l’égard du salarié.

L’obligation de sécurité pesant sur l’employeur comporte deux volets : le premier consistant mettre en oeuvre les dispositions de nature à prévenir la réalisation du risque, le second à prendre les mesures appropriées lorsque celui-ci survient.

Dès lors que le salarié invoque précisément un manquement professionnel en lien avec le préjudice qu’il invoque, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à l’égard du salarié.

En l’espèce, Mme [J] verse aux débats plusieurs messages soulignant l’importance de sa charge de travail ; c’est ainsi notamment que :

— le 28 novembre 2012 elle adresse un message ainsi libellé (pièce n°12 ' page 17) :

« Vous devez déjà le savoir le secteur des rosiers est particulièrement lourd en ce moment.

Il est environ 5h du matin je viens de finir de préparer mes bilans je vais aller dans la foulée les réaliser. Si j’avais eu le moindre problème cette nuit un pst à refaire une urgence ou autre’ je n’aurais pas pu faire les pilluliers. D’ailleurs je les ai faits avec bcp de difficultés.

La charge de travail est beaucoup trop lourde et ne laisse aucune marge. Je vous demande encore une fois de bien vouloir entendre mes doléances par rapport à la préparation des médicaments ['] ».

— le 18 octobre 2013, elle adresse un email ainsi rédigé (pièce n°12 ' page 12) :

« Je voudrais vous signaler que je n’ai pas eu le temps de terminer les médicaments pour ce

week-end ; reste à faire ceux de dimanche au RDC 3 ème.

A ce sujet, serait-il possible de modifier la planification pour la préparation car les nuits de mercredi et jeudi, nous avons les plateaux de vendredi, samedi, dimanche pour [Localité 5] 1 et 2 ' [']. Espérant que mon message retiendra votre attention, je vous remercie par avance de ce que vous ferez pour améliorer notre condition de travail car ce manque d’organisation augmente beaucoup la charge de travail qui ne fait qu’accroître depuis un certain temps »

— le 03 février 2014 (pièce n°12 ' page 7) :

« Désolé de vous déranger avec ça, mais si je ne vous envoies pas de message directement, j’ai

bien peur que ma requête reste lettre morte'

Les IDE de nuits ont depuis plusieurs années maintenant du mal à boucler le tour du matin (plus de 30 soins à faire en 1h30).

Nous avons souvent alerté nos cadres à ce sujet sans qu’aucune réponse concrète ne nous soit

proposée. Par contre de nombreux aménagements nous ont été refusés.

Il est pour nous impossible de faire un tour de perf à 6h00 et ce jusqu’à 7h. Nous pouvons le faire avant notre tour (5h00) mais pas pendant, à vous de voir s’il est nécessaire de réveiller les patients si tôt ».

— le 20 mai 2014 (pièce n°12 ' page 4)

« Notre charge de travail n’a pas diminué et a même augmenté ».

— le 17 juillet 2014 (pièce n°12 ' pages 2 et 3) :

« Comme nous ne sommes plus que deux (1 AS + 1 IDE) pour faire le tour le soir, je n’ai pas fini à 22h. De plus le matin, en commençant à 5h les prélèvements sanguins et dextro, il n’est déjà très difficile de finir à 7h pour la relève.

['] Ce matin, j’ai pu faire 16 PS mais pas les dextros du 1 er et je suis partie à 7h55' Je te serais reconnaissante si tu pouvais intervenir »

— Mail du 29 avril 2016, ayant pour objet : " surcharge de travail (pièce n°12 ' page 1) :

« Je voulais vous signaler à quel point la surcharge de travail se ressent dans le service et quel

impact elle a sur mon moral (et sans doute sur celui des autres IDE) et donc’ mon dos. Entre tous les soins infirmiers (9 perfusions), répondre au téléphone pour les gens qui attendent à la porte, repiquer les perfs arrachées, faire le tour quand [T] est absent, gérer des problèmes de comportement avec des patients qui se font ouvrir les portes de l’intérieur devant chercher [U] pour récupérer la clef des issues de secours, hypoglycémies avec absence de produits pour collation m’obligeant à aller en cuisine'

Et que chaque matin on me reproche ou de ne pas avoir fait une calci de 7h à 6h ou de ne pas

poser les perfusions du matin [']. Quand je dis ne pas pouvoir faire une pause de 10 mn qu’à 2h30 pour avaler quelque chose et avoir 30 mn de répit avant 5h, heure à laquelle je fais les prises de sang, on me répond que la journée aussi elles n’ont pas le temps de manger et que j’ai de la chance d’avoir 10h devant moi pour faire mon travail. Et j’entends ces réflexions chaque nuit travaillée. Croyez moi, ça n’aide pas à se rétablir ».

Elle communique également les messages de deux de ses collègues, M. [B] qui écrit à la direction le 21 janvier 2014 qu’il est un peu inquiet « au niveau de la répartition de la charge de travail » et le 30 avril 2013 : « Il n’est pas normal que le vigile/aide-soignant fasse les remplacements des aides-soignants. Nous avons besoin de lui à son poste. Ça fait 4 nuits que je travaille sans lui. Outre le problème de ce soir, mon poste a évolué j’ai 3 heures de travail planifiées en plus qu’avant (réforme du circuit du médicament) je ne peux pas tout faire. Veuillez ne pas nous diminuer les effectifs. S’il n’est pas là, il faut doubler le poste d’as rosiers. 1 infirmer 1 aide-soignant ne suffisent pas aux rosiers. ['] Quand [M] n’est pas là, il faut rajouter 1h de tour le soir et le tour de change entre minuit et 1h. Voyez qu’il n’y a pas de place pour l’imprévu. Concernant l’évolution du poste, il faudra travailler sur la pénibilité, les conditions de travail se sont terriblement dégradées il faudra alléger ou valoriser ».

L’appelante soutient que nonobstant ces alertes la direction n’a pris aucune mesure pour y remédier et souligne que suite à son alerte du 29 avril 2016, Mme [O] lui a simplement répondu le 07 mai en indiquant que : « Le service Rosiers 1 s’est effectivement chargé, notamment en perfusions à poser. Que cela soit pour l’équipe de jour ou de nuit. J’en ai parlé avec les IDE en jours. Il est nécessaire d’assurer une cohésion entre équipe de jour et de nuit au maximum car les unes et les autres ont actuellement beaucoup de soins à réaliser » (pièce n°12 ' page 1).

La société CRF du Docteur [X], qui souligne qu’hormis le message du 29 avril 2016, les éléments probatoires communiqués par la salariée au soutien de la dégradation de ses conditions de travail, remontent à plus de 18 mois avant son placement en arrêt de travail, objecte utilement avoir pris en compte les réclamations de la salariée et de ses collègues et qu’il a concrètement mis en oeuvre diverses mesures pour alléger leur charge de travail. C’est ainsi que :

Se prévalant du message de M. [B] en date du 30 avril 2013, aux termes duquel le collègue de Mme [J] décrit une nuit type de 10heures (21hs à 7hs) : « 21h-22h : distribution des cp/cp nuit ; 22h-23h : règlement des demandes formulées par les patients lors du tour des Aides Soignants ; 23h-1h : préparation des médicaments ; 1h-3h : préparation du tour du matin ; de 3h-5h, M. [B] ne donne pas de précision sur son activité qui comprend selon l’employeur le temps de pause ; 5h début du tour et 7h fin du tour ; Quand le vigile/AS n’est pas là, il faut rajouter 1heure de tour le soir et le tour de change entre minuit et 1heure. Il n’y a pas de place pour l’imprévu », la société Le CRF du docteur [X] concède l’importance de la charge de travail accomplie, mais conteste toute notion de surcharge. La société Le CEF du docteur [X] relève du reste que dans son email du 30 avril 2013, M. [B] indique que : « dans l’idéal (très accessible pour une fois) il suffirait que chaque IDE en poste de matin réalise une prise de sang pour régler de manière définitive le problème. Cela ne leur prendra pratiquement pas de temps, 2/3 minutes tout au plus. » et le fait que dans son message du 3 février 2014, M. [B] évoque un besoin d’aide pour la préparation des médicaments (1h/soir, un soir sur deux) et de l’aide pour 1 ou 2 bilans sanguins par jour.

Sur les mesures mises en oeuvre pour alléger la charge de travail des soignants de nuit, l’employeur communique de nombreux compte-rendu de réunions ou d’activité du CHSCT, non sérieusement discutés par l’appelante, desquels il ressort que :

— depuis 2012, la société a demandé l’intervention ponctuelle de Mme [W], pharmacienne biologiste, pour pratiquer une fois par semaine des prélèvements sanguins techniquement difficiles, ainsi que le confirme ce praticien (pièce employeur n°11),

— Une réunion de service a été organisée le 4 décembre 2013 (pièce n°2), à l’occasion de laquelle les points suivants ont été examinés:

' la préparation des piluliers : une réflexion a été lancée par rapport au nombre de plateaux devant être réalisés soir par soir afin de couvrir les besoins, la répartition de la charge de travail sur les pavillons : Une IDE nuit a été recrutée en renfort et positionnée sur le pavillon Ermitage avec impact positif sur les charges de travail (il s’agit de Mme [S] recrutée en CDI à compter du 10/09/12),

' la problématique des prises de sang, la société indiquant avoir tenté d’obtenir une baisse du nombre des bilans auprès des prescripteurs, démarche qui n’a eu qu’un résultat mitigé, ce qui l’a conduite de faire participer l’ IDE recrutée à ces bilans sanguins, et la collaboration avec les équipes de jour,

' le nombre ponctuellement important de dextros pour les IDE de nuit. La Direction a précisé que cette charge ne pouvait pas être supportée par les IDE de jour en raison de la durée du tour au pied du lit du patient et que le changement d’horaire des AS prévu en janvier 2014 ainsi que leur responsabilisation sur la prise des constantes pourrait dégager du temps pour les IDE de jour.

— Lors de la réunion de service du 19 décembre 2013 (pièce n° 3) la direction a proposé un projet global de réorganisation pour les IDE nuit s’inscrivant dans le cadre de la mise en place obligatoire de la traçabilité de la distribution des médicaments nécessitant un renforcement de l’effectif et permettant d’améliorer les conditions de travail (suppression de l’isolement des travailleurs de nuit, suppression des déplacements de nuit, retardement de l’heure des prises de sang, amélioration du travail en équipe'). La société indique avoir proposé la mise en place de cycles de travail (comme pour les IDE Jour) et les horaires ont été modifiés afin de donner davantage d’aisance sur la fin du poste et faciliter les transmissions ainsi que le travail en équipe et entre équipes.

— devant l’absence des salariés à la réunion prévue le 2 janvier 2014, celle-ci a été reportée au 8 janvier suivant pour aborder avec les IDE la mise en oeuvre du projet d’organisation présenté par la direction (pièce employeur n°4 et 5),

— il ressort du bilan d’activité du Comité d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail pour l’année 2014, que la clinique a décidé dès le mois de mars 2014 d’ouvrir une salle de pansements au 3ème étage du pavillon des Rosiers et de créer un poste d’IDE de jour supplémentaire (avec temps de travail réparti entre les pavillons Les Lavandes et Les Rosiers et venant notamment en renfort pour les prises de sang le matin) – (pièce n° 6).

La société intimée justifie que suite à l’ouverture effective de la salle de pansements le 5 mai 2014 et après quelques semaines de fonctionnement, les équipes ont, à l’occasion de la réunion de service du 19 juin 2014, fait remonter leur satisfaction, le compte-rendu de la réunion, établi conjointement par Mmes [O] et [D], IDE, concluant « la création d’une salle à pansements au 3 ème étage des Rosiers pouvant accueillir des personnes ayant des plaies complexes et du poste d’IDE supplémentaire permet un équilibrage de la charge de travail et de meilleures conditions de travail » (pièce n° 7).

La société justifie encore avoir confié la préparation des piluliers au service pharmacie, charge de travail qui a donc disparu progressivement pour le personnel de nuit, en recrutant pour ce faire un préparateur en pharmacie en CDI à temps complet à compter du 1er juin 2014 et un second préparateur à temps partiel à compter du 1er octobre 2014 (pièce n° 9-3 et 9-5), la charge représentée par la préparation des piluliers ayant été progressivement retirée dans les services à partir de septembre 2014, et effective au sein du service des Rosiers à compter d’avril 2015.

Par ailleurs, la société intimée fait valoir encore que la salariée a été régulièrement suivie par le médecin du travail qui l’a déclarée apte de 2011 à 2016 :

—  29 mars 2011 ' « Apte au poste » (pièce n°1-1),

—  15 mai 2012 ' « Aptitude différée. Sera en arrêt de travail demain.»

—  13 juillet 2012 ' « Apte à reprendre » (pièces n°1-2 et 1-3),

—  11 décembre 2012 ' «Apte au poste » (pièce n°1-4),

—  18 mars 2014 ' « Apte au poste » (pièce n°1-5),

—  26 septembre 2014 ' « Apte » (pièce n°1-6),

—  25 mars 2015 ' « Apte » (pièce n°1-7),

—  22 janvier 2016 ' « Apte à la reprise à temps partiel thérapeutique à 50% pendant un mois.

Doit gérer les ports de charges et les manutentions de patients.» (pièce n°1-8),

—  29 juillet 2016 ' « Apte » à la reprise normale du poste et sortie du dispositif de mi-temps

thérapeutique ayant été prolongé jusqu’à cette date (pièce n°1-9).

Nonobstant ce dernier avis d’aptitude sans réserve, Mme [J] devait dès le lendemain être placée en arrêt maladie pour un motif qui n’est pas justifié, la salariée s’étant abstenue de produire un quelconque avis ou certificat médical.

Il ressort de ces éléments que la société CRF du Docteur [X] justifie avoir donné suite aux alertes des salariés de nuit sur leur charge de travail et avoir pris concrètement des mesures afin d’alléger cette charge satisfaisant ainsi à son obligation de sécurité.

En revanche, alors que la salariée rappelle les dispositions de l’article 53.7 de la Convention Collective de l’hospitalisation privée qui énonce que « Dans le cadre du travail de nuit, les établissements mettront à disposition des salariés les locaux et mobiliers nécessaires (relax ergonomique par exemple), permettant d’organiser le temps d’activité et de pause, dans des conditions de confort satisfaisantes. Chaque établissement devra apporter une attention particulière au respect du temps de pause tel qu’il résulte de l’article L. 3121-33 du code du travail. […] », et fait valoir que tel n’a pas été le cas en l’espèce, la société intimée ne communique aucun élément probant de nature à démontrer que la salariée bénéficiait effectivement de son temps de pause légal, d’une durée minimale de 20 minutes après six heures de travail quotidien.

Sur ce point, l’employeur ne rapporte pas la preuve qui lui incombe à savoir que l’organisation mise en place permettait à la salariée, qui débutait la nuit à 21 heures, de bénéficier d’une pause d’au moins 20 minutes après six heures de travail, observation faite que dans son message du 29 avril 2016, Mme [J] indiquait ne pas pouvoir prendre dix minutes à 2H30 pour manger et ne bénéficier d’une demi-heure que juste avant 5 heures.

Sur ce point, et alors que la charge de la preuve lui incombe en la matière, l’employeur ne justifie pas du respect de son obligation qui participe à la préservation de la santé du salarié.

Toutefois, faute pour Mme [J] de communiquer le moindre élément médical, ne serait-ce que les certificats d’arrêt de travail ou une attestation du médecin prescripteur, de nature à déterminer le motif des dits arrêts de travail, et alors que le médecin du travail avait émis le 29 juillet 2016 un avis d’aptitude sans réserve au terme du mi-temps thérapeutique mis en oeuvre à compter de janvier 2016, il n’est pas établi de lien entre le manquement ainsi caractérisé de l’employeur à son obligation de faire bénéficier à sa salariée une pause de 20 minutes après six heures de travail, les arrêts de travail et l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail le 20 février 2017. Aucun élément ne vient étayer la thèse d’un « burn-out ».

En l’absence de lien de causalité entre ce manquement et l’inaptitude, le jugement sera confirmé en ce qu’il a jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en matière prud’homale, par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions.

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Condamne Mme [J] aux éventuels dépens de l’instance d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT